Tạo động lực cho người lao động tại công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thuộc liên minh hợp tác xã việt nam

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động làm việc một cách tự giác, nhiệt tình và sáng tạo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ THUỘC

LIÊN MINH HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM

VÕ THỊ BÌNH AN

HÀ NỘI - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Bài luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thuộc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Mai Quốc Chánh

Các số liệu, các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ một công trình nào khác

Hà N ội, ngày 08 tháng 12 năm 2015

Học viên

Võ Thị Bình An

Do thời gian có hạn, nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót Kính mong được sự đóng góp của các Thầy cô giáo cũng như bạn bè, đồng nghiệp để kiến thức của học viên được hoàn thiện hơn

Học viên xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Võ Thị Bình An

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Động lực 7

1.1.2 Tạo động lực 9

1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 10

1.2 Các học thuyết về tạo động lực 12

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow 12

1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F Herzberg 14

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 15

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 15

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực 16

1.3 Nội dung tạo động lực 16

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 16

1.3.2 Thiết kế những giải pháp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động 18

1.3.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn và nhu cầu 27

1.4 Các nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực 28

1.4.1 Cá nhân người lao động 28

1.4.2 Công việc đảm nhận 29

1.4.3 Môi trường tổ chức 30

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 32

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên từ Steve Jobs 32

1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH CocaCola Việt Nam 33

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty 34

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ GIAI ĐOẠN 2012 - 2014 35

2.1 Tổng quan về Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư 35

2.1.1 Quá trình phát triển và đặc điểm ngành nghề sản xuất, kinh doanh 35

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức 36

2.1.3 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 38

2.1.4 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 39

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư 42

2.2.1 Phân tích quá trình xác định nhu cầu 42

2.2.2 Phân tích các giải pháp thỏa mãn nhu cầu 45

2.3 Phân tích các nhân tố tác động tới quá trình tạo động lực cho người lao động 73

2.3.1 Cá nhân người lao động trong công ty 73

2.3.2 Công việc đảm nhận của người lao động 75

2.3.3 Môi trường tổ chức trong công ty 78

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực 81

2.4.1 Kết quả đạt được 81

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 83

Chương 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ ĐẾN NĂM 2020 87

3.1 Mục tiêu hoạt động, định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 87 3.1.1 Mục tiêu hoạt động và các nhiệm vụ chính 87

3.1.2 Định hướng phát triển về công tác quản trị nguồn nhân lực 90

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty 91

3.2.1 Thực hiện cải cách tiền lương, đặc biệt áp dụng hệ thống trả lương dựa

trên năng lực và hiệu quả công việc đối với các bộ phận chức năng 91

3.2.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn 94

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 96

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 103

3.2.5 Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 105

3.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 107

3.3 Các kiến nghị 108

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 112

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Danh mục các chữ viết tắt

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 39

Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính 40

Bảng 2.3 : Thống kê nhân sự theo trình độ chuyên môn 42

Bảng 2.4 : Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty 44

Bảng 2.5 : Thu nhập từ tiền lương của người lao động qua các năm 47

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về tiền lương 49

Bảng 2.7 : Thu nhập từ tiền thưởng của người lao động qua các năm 51

Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát về khen thưởng 52

Bảng 2.9 : Quy định chi tiêu Quỹ phúc lợi 56

Bảng 2.10 : Kết quả khảo sát về các chế độ phúc lợi 58

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố thuộc công việc 62

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc 64

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc 68

Bảng 2.14: Kết quả công tác đào tạo qua các năm 70

Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển 71

Bảng 2.16 : Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến 72

Bảng 2.17 : Kết quả khảo sát về nội dung công việc 77

Bảng 2.18 : Chỉ tiêu NSLĐ bình quân và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu 81

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2020 89

BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1 : Tỷ lệ cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 41

SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Công ty 37

HÌNH VẼ: Hình vẽ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 12

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải thực hiện được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Để làm được điều này, tạo động lực làm việc tích cực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng yếu mà nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm Khi nhà quản trị doanh nghiệp

sử dụng các công cụ tạo động lực một cách thành công sẽ làm khơi dậy ý thức tự giác trách nhiệm cao, sự nhiệt tình và ham muốn làm việc ở người lao động, tạo khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách bền vững và tăng thu nhập cho người lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động làm việc một cách tự giác, nhiệt tình và sáng tạo trong quá trình thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đem lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp

Tạo động lực làm việc có tác dụng đối với cá nhân người lao động và đối với tổ chức Vấn đề tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiện nay đang là mối quan tâm của các tổ chức Đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn Thực tế hiện nay cho thấy, những người thật sự tài năng hoặc những người trẻ tuổi không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước Thậm chí, những người đang làm việc trong các cơ quan nhà nước cũng có xu hướng chuyển công việc

từ môi trường nhà nước ra môi trường bên ngoài năng động hơn Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước Trong nhiều cơ quan nhà nước vẫn tồn tại cơ chế quản lý quan liêu bao cấp, môi trường làm việc không thông thoáng đã làm giảm sự thu hút đối với người lao động Tư tưởng làm việc cho các cơ quan nhà nước phù hợp với nữ giới và các đối tượng muốn có công việc an nhàn và ổn định cuộc sống Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức

đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Nhiệm vụ quan trọng của mỗi người lãnh đạo trong tổ chức nói chung, các cơ quan nhà nước nói riêng đó là tác động như thế nào để cán bộ, công chức, viên chức có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành, triển khai và thực hiện các chính sách làm việc cho người lao động trong cơ quan nhà nước Điều này sẽ giúp cho họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thuộc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam hiện đang phát triển và mở rộng Do đó tạo động lực làm việc cho nhân viên là điều rất cần thiết để tiếp tục tăng năng suất lao động, kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty Trong nhiều năm qua, Công ty đã cố gắng trong việc tạo động lực cho nhân viên của mình Tuy nhiên việc tạo động lực còn chưa ổn định và bền vững, nhất là mấy năm gần đây việc kinh doanh gặp nhiều khó khăn do những khó khăn chung của nền kinh tế

Với mong muốn vận dụng hữu ích các kiến thức trong quá trình học tập vào

thực tiễn quản lý của đơn vị mình, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động

lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thuộc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng thường được đề cập một cách biến đổi và khá mới mẻ Khi

đề cập đến ý nghĩa của nguồn nhân lực trong các tổ chức và các doanh nghiệp, các nhà kinh tế và các giáo sư đã phát biểu như sau:

- Giáo sư, tiến sĩ Gary Backer, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm

1992 với các công trình khoa học về “vốn con người” (The Human Capital) đã viết: “Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe của nhân viên phải được xem là một hình thức đầu tư…”

- Giáo sư Felix Migro thì kết luận rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất

lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được…” [3,tr.15]

Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong toàn xã hội, thì quản

lý nhân lực trong các tổ chức trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức, các phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực Chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm của các tổ chức Nhật Bản trong vòng nửa thế kỷ qua với triết lý nhân sự và chiến lược con người mang màu sắc văn hóa dân tộc Đó là chế độ thu dụng suốt đời, là chính sách đối xử khéo léo của chủ doanh nghiệp như sử dụng con người đúng khả năng của họ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho mỗi người phát huy tài năng, trí tuệ sáng tạo, hết lòng vì sự nghiệp của công ty và đó cũng là vì chính bản thân người lao động

Nghiên cứu về Lực lượng lao động toàn cầu năm 2014 của Towers Watson diễn ra trong tháng 4 và tháng 5 năm 2014 Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32.000 người lao động được lựa chọn, đại diện cho các lao động toàn thời gian làm việc ở những công ty lớn và vừa trên 26 thị trường khắp toàn cầu, và là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của

cả người lao động và người sử dụng lao động về các xu hướng và các vấn đề mới nổi trong môi trường làm việc Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến thức từ nghiên cứu dành cho người sử dụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái về những thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay Nghiên cứu này được thiết kế để giúp các công ty hiểu rõ hơn các phân khúc nhân viên đa dạng của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc đo lường các yếu tố có ảnh hưởng đến việc thu hút, giữ chân, gắn kết và năng suất

Những nội dung liên quan đến hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, dưới những góc độ, đối tượng, phạm

vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã hệ thống hóa những luận cứ khoa học và phân tích thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách, công cụ tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức khác nhau

- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS

Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) Các tác giả

đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng trong thời gian tới

- Hệ thống các lợi ích kinh tế và cơ chế thực hiện các lợi ích kinh tế trong

n ền kinh tế nhiều thành phần ở Việt Nam hiện nay, Bùi Thu Hà (2000), Luận án tiến

sỹ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đề cập đến lợi ích kinh tế như một loại động lực và với giác độ quản lý nhà nước để thực hiện tốt nhất các loại lợi ích, bảo đảm công bằng giữa các thành phần kinh tế, tạo sự đồng thuận nhằm phát triển kinh tế xã hội

- Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của

T ổng công ty Hàng không Việt Nam, Trần Thị Thuỳ Linh (2008), luận văn thạc sĩ

Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Luận văn đi sâu nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng Không Việt Nam Tuy nhiên phạm vi áp dụng các chính sách chỉ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không

Các vấn đề lý luận về chính sách phát triển và tạo động lực cho người lao động được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả Những tài liệu trên là nguồn tư liệu quí giá giúp học viên kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thuộc Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Luận văn này sẽ nghiên cứu sâu và cụ thể về hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp trong quá trình phát triển kinh tế hiện nay

- Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu

và đầu tư như thế nào?

- Các nhân tố tác động tới tạo động lực cho người lao động trong Công ty?

- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư như thế nào ?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong Công ty

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá động lực lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư nhằm đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

+ Về địa bàn nghiên cứu: Học viên chỉ nghiên cứu trong địa bàn Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư thông qua những điều tra được tiến hành với người lao động trong Công ty

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động từ năm 2012 - 2014

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Thu thập dữ liệu

6.1.1 Dữ liệu thứ cấp:

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về quản

lý, quản trị, và các số liệu, thông tin, báo cáo để xây dựng khung lý thuyết về động lực lao động; các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê về tình hình nhân lực của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư

- Quan sát người lao động làm việc, tiến hành những cuộc trò chuyện để tìm hiểu thông tin về động lực lao động của người lao động

6.2 Xử lý số liệu thu thập

- Phân tích và tổng hợp số liệu thống kê về kết quả kinh doanh, tình hình lao động, tình hình tiền lương, tiền thưởng của Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư giai đoạn 2012 -2014

- Phân tích và tổng hợp theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng

7 Nội dung của Luận văn

Bao gồm phần mở đầu và 3 chương với các phần chính sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư giai đoạn 2012 - 2014

Chương 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư đến năm 2020

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển

Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell

đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Viện Đại học Mở do PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân chủ biên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm

t ăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào

hoàn thành không cao Nếu có động lực con người làm việc sẽ hăng say, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc Qua đó, năng suất lao động được tăng lên, đạt hiệu quả cao trong công việc được giao

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này

có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.1.2 Tạo động lực

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu

tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động ”[6,tr 128] Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của

họ tạo động lực cho lao động

Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công

ty, gắn bó với công ty lâu dài Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những

kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

1.1.3 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

1.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng

sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao

mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến

ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội Việt Nam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế

là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết

bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích lũy vốn nhanh hơn Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh

tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành

vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :

- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc;

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp;

- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;

- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

1.2 Các học thuyết về tạo động lực

1.2.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

Học thuyết thứ bậc nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình vẽ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn,

ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại :

- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta

1.2.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt,

sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và

chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? kỳ vọng cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn

1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng

góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái

độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại nữa Chính vì vậy nhà quản lý muốn thay đổi hành vi của con người theo hướng tích cực thì cần phải thông qua những tác động tăng cường hay chính là những hình thức thưởng vì thưởng đem lại nhiều hiệu quả hơn so với phạt Phạt có tác dụng loại trừ những hành

vi ngoài ý muốn nhưng cũng có thể mang đến những hậu quả xấu nếu như áp dụng hình phạt không đúng hoặc chưa nghiêm khắc, còn thưởng thì mang lại nhiều lợi ích hơn vì bên cạnh việc tăng cường những thành tích của cá nhân thì người được thưởng còn giúp cho những người xung quanh tích cực phấn đấu đạt thêm các thành tích để được thưởng và hạn chế những vi phạm trong thực hiện công việc

Bên cạnh đó thì khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi đó theo hướng tích cực bấy nhiêu Chính vì vậy mà cần thưởng và phạt ngay sau khi người lao động có những thành tích hoặc những hành vi không tốt là cần thiết

1.3 Nội dung tạo động lực

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Để nắm bắt động cơ của con người, chúng ta phải xác định nhu cầu của họ Vậy nhu cầu là gì? Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn về một điều gì đó, muốn được đạt được cái gì đó Nhu cầu của con người là vô hạn Trong một không gian, một thời gian cụ thể, con người có những

nhu cầu khác nhau Để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi

Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng Có thể chia nhu cầu thành hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Trong mỗi con người, luôn tồn tại song song hai nhu cầu này Nhu cầu vật chất có trước nhu cầu tinh thần Con người

có thể sống và tồn tại trước hết cần những yếu tố vật chất Họ cần cơm ăn, áo mặc hàng ngày, cần những phương tiện đi lại, cần nơi ăn chốn ở, cần thực hiện các hoạt động học tập, tất cả những yếu tố đó thuộc về nhu cầu vật chất Xã hội càng phát triển thì nhu cầu vật chất càng tăng lên Nếu trước kia chúng ta cần ăn no - mặc ấm thì ngày nay chúng ta cần ăn ngon - mặc đẹp Nhu cầu này ngày càng tăng lên và càng phức tạp hơn

Cùng với nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần của con người cũng rất phong phú, thậm chí nhu cầu tinh thần còn đa dạng và khó đạt được hơn nhu cầu vật chất Thông thường, nhu cầu tinh thần của con người là tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong cuộc sống và trong quá trình lao động Nhu cầu tinh thần khó kiểm soát và khó nắm bắt hơn nhu cầu vật chất

Trên thực tế, mặc dù hai nhu cầu này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại

có mối quan hệ khăng khít nhau Trong quá trình phân phối yếu tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Trong đời sống xã hội, con người thường phân biệt nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, nhu cầu riêng và nhu cầu chung Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện nhu cầu mà được coi là cấp thiết nhất

Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào

đó Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất

đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất

1.3.2 Thiết kế những giải pháp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân

1.3.2.1 Khuyến khích vật chất

* Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân có nêu: " Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác

chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền

tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà

họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận” [1, tr.252]

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Vậy khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực? Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn

về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để

họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền

lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau;

- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương;

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất

* Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý và công khai Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc

và gắn bó với công ty Được “sếp” khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những đòn bẩy có hiệu lực để họ nỗ lực, vươn lên trong công việc

* Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp: là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà

họ phải làm Ngoài ra, phụ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với

họ do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ

Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền

Dịch vụ cho người lao động: là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống

cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp:

- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí…

- Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty

1.3.2.1 Khuy ến khích tinh thần

* Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác

- Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình đi nghiên cứu, thu thập tất cả các thông tin

về công việc để qua đó nắm bắt được bản chất, nội dung của công việc” (Giáo trình Quản trị nhân lực của Viện Đại học Mở Hà Nội, năm 2009 - NXB Lao động - Xã hội )[6, tr.44]

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó và nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật … Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu

rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, bản phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh

mẽ cho người lao động làm việc Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp

- Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một

hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn

và đạo đức nghề nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ ràng Để áp dụng bất cứ hệ thống đánh giá thực hiện công việc nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng Không thể lấy một hệ thống đánh giá thực hiện công việc của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp này để áp dụng máy móc trong doanh nghiệp mình được

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá Quá trình đánh giá thực hiện công việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá Vì thế, người đánh giá thực hiện công việc trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc

Vì kết quả đánh giá thực hiện công việc thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của người lao động Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo

động lực của người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

* Tạo động lực thông qua tạo môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp trong tương lai Đồng thời làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần

tử quan trọng của tổ chức Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của tổ chức Khi đó, họ sẽ yêu tổ chức mình đang làm việc và lao động hăng say hơn Các bước thực hiện như sau:

- Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong tổ chức Bầu không khí xã hội trong tổ chức được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần ba thời gian trong ngày cho nơi làm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm

lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành, trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động

Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được

bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông

mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú

vị giúp họ hăng say hơn trong công việc

- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, môi trường làm việc thuận lợi, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài

ra, con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định, môi trường làm việc thuận lợi thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn Họ có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó, người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới

có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu

* Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến:

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao Do đó, họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo, phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo phải được thực hiện một cách có quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên, từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật

và quản lý vào tổ chức

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo,

để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty

mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

Tuyển dụng được nhân sự tài năng đã khó, việc giữ chân họ càng khó hơn Điều này đòi hỏi người lãnh đạo các cơ quan, tổ chức không chỉ có các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phương pháp tiếp cận phù hợp Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối với nhân sự tài năng, lương thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, được xem là “mặc định”, điều có lẽ cần thiết hơn với họ chính là được tự khẳng định mình Sử dụng các biện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân tài so với các biện pháp liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ

1.3.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn và nhu cầu

Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc của người lao động

Động lực làm việc của người lao động có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc Người lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với công ty, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan

Tuy nhiên có trường hợp doanh thu, lợi nhuận giảm có thể có rất nhiều lý do, trong đó động lực cũng có thể là một trong số những nguyên nhân đó Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động có thể được tiến hành bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh công việc mà họ đang thực hiện

Từ việc xử lý và phân tích các kết quả tổng hợp từ bảng hỏi sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực mà doanh nghiệp đang áp dụng có hiệu quả không, có thỏa mãn được hay không những nhu cầu trong công việc mà người lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào từ đó có những điều chỉnh hiệu quả hơn

Sau khi đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh cần phải quay lại tiếp tục xác định nhu cầu của người lao động

vì lúc này có những nhu cầu cũ của người lao động đã được thỏa mãn thì những nhu cầu mới, ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tác động đến hành vi lao động của họ Tiếp theo lại thiết kế các biện pháp thỏa mãn nhu cầu mới, đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu Quá trình trên phải được tiến hành lặp đi lặp lại liên tục để luôn đảm

bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp tạo động lực hiệu quả

1.4 Các nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng là vẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các nhân tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản Nhóm thứ nhất là các nhân tố đem đến sự thoả mãn

về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi… Nhóm thứ hai là các nhân tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn định, tự chủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các nhân tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển…

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học thuyết khi nói đến các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh

3 nhân tố cơ bản sau đây:

- Cá nhân người lao động

- Công việc đảm nhận

- Môi trường tổ chức

1.4.1 Cá nhân người lao động

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Có người tự biết

tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp

mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững với thời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được Do

đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho

họ Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động

1.4.2 Công việc đảm nhận

Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh:

- Tính chất công việc

- Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

- Cơ hội thăng tiến

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực Những

công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến

sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm nhữg công việc này Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

Trong điều kiện hiện nay, bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình

1.4.3 Môi trường tổ chức

Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt như:

môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, trình độ quản lý

1.4.3.1 Môi tr ường làm việc

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý

Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc

Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm

việc… Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà đồng chắc chắn sẽ làm tăng

sự tự tin đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức

1.4.3.2 H ệ thống chính sách và việc thực hiện các chính sách trong công ty

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật…Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với

tổ chức Nếu như trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”

sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho người lao động trong công ty

Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động Do vậy việc thực