Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại diệp anh

Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH

TRẦN BẢO QUYÊN

HÀ NỘI - NĂM 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” là công trình nghiên cứu khoa học độc

lập của riêng em Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn đều là trung thực và kết quả nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác

Học viên

Trần Bảo Quyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy, Cô, lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh

Em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Mai Quốc Chánh - Thầy giáo hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau đại học, Viện Đại học mở Hà Nội đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và viết luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời gian để tham gia phiếu điều tra khảo sát phục vụ cho luận văn này

Sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Viện Đại học mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu Để đáp lại sự chân tình đó, em sẽ cố gắng vận dụng những kiến thức mà mình đã được trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi ích cho xã hội

Trân trọng!

Học viên

Trần Bảo Quyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 22

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong 25

1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 26

1.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty Nam Á 26

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt 28

1.4.3 Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29

1.4.4 Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH TRONG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 32

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 32

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 33

2.1.3 Đặc điểm của công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 35

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 41

2.2.1 Phân tích tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

2.2.2 Phân tích tình hình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

2.2.3 Phân tích tình hình đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53

2.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong 53

2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài 55

2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 57

2.4.1 Kết quả đạt được 57

2.4.2 Những tồn tại 60

2.4.3 Nguyên nhân 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH ĐẾN NĂM 2020 64

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 64

3.1.1 Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới 64

3.1.2 Các nhiệm vụ chính 65

3.1.3 Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2015-2020 65

3.1.4 Định hướng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức 66

3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 68

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69

3.3.2 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động qua hoạt động đào tạo 72

3.3.3 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 76

3.3.4 Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78

3.3.5 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 82

3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty 83

3.3.7 Đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong Công ty 86

3.3.8 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học 89

3.4 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BẢNG:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 -2014 33

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo đối tượng quản lý 37

Bảng 2.3: Thống kê lao động theo trình độ đào tạo của công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 37

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của công ty 39

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 39

Bảng 2.6: Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của công ty qua các năm 2010 - 2014 45

Bảng 2.7: Hình thức đào tạo và số lượng khóa đào tạo 45

Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tổ chức các khóa đào tạo của Công ty 46

Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá về giáo viên giảng dạy và chất lượng các khóa học của các chương trình đào tạo Công ty tổ chức 47

Bảng 2.10: Tình hình đào tạo phát triển kỹ năng cho người lao động 51

Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe định kỳ các năm 2010-2014 52

Bảng 2.12: Thu nhập của người lao động qua các năm 2010-2014 59

Bảng 3.1 Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm (2016-2020) 66

Bảng 3.2: Bảng hỏi về nhu cầu đào tạo 72

Bảng 3.3 Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo của Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 80

Bảng 3.4 Phiếu đánh giá công việc nhân viên của Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 81

BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1 Tổng hợp số lượng lao động trong Công ty giai đoạn 2010-2014 36

Biểu đồ 2.2: cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 38

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 40

SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh 34

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, thì nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định Nhận thức được vấn đề trên, ngay từ những năm cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ của dân số, khoa học công nghệ và tri thức, vấn đề nhân lực lại càng được chú trọng hơn

Ngay khi bắt tay vào xây dựng và kiến thiết đất nước, Đảng và Nhà nước ta

đã coi nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề trọng tâm trong quá trình phát triển đất nước Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [3, tr 732]

Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức nhanh chóng

và nền kinh tế xã hội luôn có sự biến động đòi hỏi các tổ chức phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với những thay đổi đó Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do số lượng mà là ở chất lượng Chính vì vậy, công tác đào tạo đã và đang rất được quan tâm, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh là một trong những Công ty được thành lập trong giai đoạn các ngành kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm

và dịch vụ sửa chữa đã phát triển tại Việt Nam Với 12 năm xây dựng và phát triển, công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp uy tín trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm và các dịch vụ sửa chữa

các thiết bị mà công ty kinh doanh tại Việt Nam Xây dựng một hệ thống làm việc hiệu quả để thông qua các sản phẩm, dịch vụ của mình, mang lại sự thành công cho khách hàng, cổ đông, nhân viên công ty và đóng góp cho cộng đồng Bằng chất lượng sản phẩm, dịch vụ chăm sóc khách hàng Công ty đã thể hiện uy tín của mình Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng quan tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự duy trì nguồn nhân lực tại công ty

Trong nhiều năm qua, do ảnh hưởng suy thoái kinh tế trong nước và quốc tế đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh Với quy mô là 116 cán bộ nhân viên trong đó đội ngũ cán bộ

kỹ thuật bậc cao khá lớn, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bị tác động không nhỏ Trước những biến động về tình hình kinh doanh nói trên thì Công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và duy trì tốt Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần được tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới

có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh

Xuất phát từ thực trạng trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài : “ Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” làm đề

tài cho luận văn tốt nghiệp Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm nhiệt tình từ lãnh đạo Công ty Ban lãnh đạo Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh đã cam kết

hỗ trợ tối đa trong quá trình thực hiện đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất

2 Tổng quan nghiên cứu

Trên thế giới kể từ những năm thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở các nước có nền kinh tế phát triển Qua nhiều năm, nghiên cứu này đã được các nhà nghiên cứu đánh giá có hiệu quả trong thời kỳ phát triển nguồn nhân lực hiện tại Khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn lao động cho các doanh nghiệp trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận

về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Tiêu biểu là các nghiên cứu của các học giả như:

- Kelly D J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố (2001) trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa

ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người

- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource Development Internation Gần đây nhất tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực Trong các nghiên cứu này các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố

Trong những năm gần đây một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Nhiều tác giả

có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề về nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là chính sách

về duy trì cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức Do đó sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội

- Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng có bài “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đã khẳng định

rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Vì vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tác giả cũng nêu lên những quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và khẳng

định rằng mục tiêu của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực Mục đích cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức Mục đích của phát triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ Bài viết này nêu lên những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng những cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sức khoẻ cho người lao động Tác giả khẳng định rằng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất cần phải chú ý tất cả các yêu cầu trên

- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương Mại và công nghiệp Việt Nam do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên bốn khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của Việt Nam gia nhập WTO

từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra các giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam

- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS.TS Đỗ Minh Cương, TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel”, của tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy, Khoa quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (2011)

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel Bài luận khẳng định trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế nhân lực của ngành viễn thông cần có sự thay đổi về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ thuật và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cần phải quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty viễn thông Viettel nói riêng Luận văn cũng hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình

- Luận văn thạc sĩ: “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn

nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro”, của tác giả Đào Thị Mai Hương, Hà Nội (2011)

Trong phần cơ sở lý luận, ngoài việc hệ thống những khái niệm về đào tạo, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tác giả cũng chỉ ra hai mục tiêu cơ bản của đào tạo là sự phát triển cơ bản của tổ chức và sự phát triển của các cá nhân Luận văn nêu rõ các bước trong quy trình đào tạo từ phân tích nhu cầu, xây dựng kế hoạch… đến đánh giá kết quả đào tạo Tuy nhiên trong quá trình phân tích thực trạng tác giả không hề

đi theo các bước trong lý thuyết mà lại phân tích theo từng hình thức đào tạo Qua phân tích tác giả chỉ ra kèm cặp tại chỗ là hình thức hiệu quả nhất với tổ chức Nó là cách tranh thủ tối đa trình độ tri thức và kỹ năng của các chuyên gia và công nhân Nga có tay nghề cao, phương thức tiến hành lại đơn giản và tạo điều kiện cho một

xí nghiệp với trên 6000 lao động có thể cân đối được tài chính Tác giả vạch ra những tồn tại trong công tác đào tạo trong đó có những điểm bất cập cần khắc phục ngay như việc xí nghiệp liên doanh hầu như không tiến hành công tác phân tích nhu cầu đào tạo; công tác đánh giá kết quả, hiệu quả còn chưa được tiến hành một cách

nghiêm túc và khoa học… Trên cơ sở phân tích các mặt còn hạn chế tác giả đã đưa

ra hai nhóm giải pháp cho công tác đào tạo tại xí nghiệp Đó là các nhóm giải pháp

về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội dung của công tác đào tạo; trong đó đặc biệt chú ý đến công tác phân tích nhu cầu đào tạo Tác giả cũng đề xuất việc thành lập

hệ thống chức năng đào tạo nhằm quy hoạch lại và tăng cường công tác quản lý về mặt chuyên môn đối với đội ngũ các giáo viên kiêm chức của xí nghiệp

Trên đây là một số luận văn, các bài viết trên tạp chí mà học viên đã từng nghiên cứu, tham khảo, ngoài ra còn có rất nhiều bài luận khác về vấn đề nguồn nhân lực, những bài phỏng vấn hay những bài đánh giá về nguồn nhân lực của các chuyên gia trong nước cũng như nước ngoài Việc nghiên cứu những bài đánh giá đó cũng cho

ta thêm những kỹ năng cũng như kiến thức để hoàn thành tốt được bài luận văn của bản thân, giúp bài luận có giá trị hơn đối với hoạt động của tổ chức mình

Các vấn đề lý luận về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả Những tài liệu trên là nguồn

tư liệu quí giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh Luận văn này sẽ nghiên cứu sâu và cụ thể về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình phát triển kinh tế hiện nay

3 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề có tính chất lý thuyết về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh đến năm 2020

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Đào tạo là gì? Phát triển là gì?

- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh như thế nào?

- Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty?

- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh như thế nào ?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh nhằm đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

+ Về địa bàn nghiên cứu: Học viên nghiên cứu trong địa bàn Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh thông qua những điều tra được tiến hành với người lao động trong Công ty

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ năm 2010 - 2014

6 Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: các tài liệu của tổ chức như báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cáo cáo tiền lương, báo cáo tổng kết về nhân sự của phòng tổ chức hành chính… + Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Trước hết nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực như khái niệm, phương pháp, nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

+ Trên cơ sở khung lý luận đã đưa ra, lựa chọn đối tượng cung cấp thông tin, trên cơ sở các nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả dùng các phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh… và hệ thống lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được công nhận, để từ đó rà soát, đánh giá quá trình đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh; những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực Số lượng đối tượng khảo sát là 95 phiếu thu về 76 phiếu; cơ cấu bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng và cán

bộ nhân viên Công ty

7 Nội dung của Luận văn

Bao gồm mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và 3 chương với các phần chính sau đây:

Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh đến năm 2020

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, thì nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định Nhận thức được vấn đề trên, ngay từ những năm cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ của dân số, khoa học công nghệ và tri thức, vấn đề nhân lực lại càng được chú trọng hơn

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Về khái niệm nguồn nhân lực có rất nhiều thuật ngữ khoa học liên quan như: sức lao động, nguồn lao động, lực lượng lao động, người lao động, vốn nhân lực,… Những thuật ngữ trên được sử dụng tùy theo từng chuyên ngành và từng giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội

Các Mác đã chỉ rõ: “Sức lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem

ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” [1, tr.23]

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực PGS TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu đã nêu: “Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng

mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc” [2, tr.102]

Như vậy có rất nhiều cách tiếp cận, tuy nhiên tựu chung lại các nhà nghiên cứu đều có quan điểm, cách nhìn nhận tương đối thống nhất khi dùng khái niệm nguồn nhân lực

Đối với một tổ chức nguồn nhân lực cũng mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh quy mô và trình độ phát triển của tổ chức đó Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người Mỗi cá nhân có năng lực, đặc điểm tính cách khác nhau, có tiềm năng phát triển khác nhau Tổ chức được hình thành và phát triển thông qua việc huy động tiềm năng, khả năng, hành vi ứng xử của mỗi cá nhân vào hoạt động của tổ chức

Có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức: Là tổng thể các tiềm

năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn

tại và phát triển của tổ chức đó Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của

mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại

mà họ còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi

cá nhân được bộc lộ và phát triển

Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

Quá trình học tập mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân

lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc của họ

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Đào

tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả”.[7, tr.234]

Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến

thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Đào tạo nguồn nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện

từ bên ngoài như: học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển năng lực lao động có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế của một đất nước và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Có thể khẳng định chất lượng lao động là lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp Trong quá trình sản xuất kinh doanh có thể nhận thấy rất rõ ràng rằng, hiệu quả của việc đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực cao hơn hẳn so sới việc đầu tư

kỹ thuật công nghệ và các yếu tố khác Về phát triển nguồn nhân lực cũng đã có nhiều quan điểm ở mức độ khác nhau:

Theo TS Lê Thị Ái Lâm thì “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [6, tr.16-17] Cũng có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân vàThs Nguyễn Vân Điềm đưa ra khái niệm: “ là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5, tr.153-154]

Theo Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng

giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ nang lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng

thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” [4,

tr.202-224]

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một hành vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung” Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng

kỳ vọng của con người [8 tr 3]

Từ các quan điểm nêu trên, tác giả sử dụng kết hợp các quan điểm đó trong nghiên cứu của mình: Phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa sự đóng góp của các quá trình nâng cao kỹ năng, năng lực hành động, tiếp thu kinh nghiệm, năng suất lao động và thu nhập vào quá trình kinh doanh thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực góp phần làm thay đổi trí lực và thể lực của người lao động; làm thay đổi chất lượng, số lượng nguồn nhân lực; chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực của người lao động nhằm nâng cao khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hoạt động của tổ chức

Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là

hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có

tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho

người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn Trong đó:

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức và phát triển nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một mối quan hệ mật thiết tương hỗ với nhau

Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Trọng tâm của đào tạo nguồn nhân lực là nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc hiện tại Mục tiêu của đào tạo là nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại

Trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Mục tiêu của phát triển là giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và

ra quyết định tốt hơn, hay nói cách khác là chuẩn bị tốt cho sự thay đổi Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những

kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức Khi một người thăng tiến lên những chức

vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

- Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

• Giảm bớt được tai nạn lao động

• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

- Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển

mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

- Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua hai bước gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình thu thập

và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên

do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

- Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Về phía nhân viên : Nhân viên làm việc có năng suất lao động thấp, xảy ra nhiều tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ nhân viên vắng mặt cao ( có thể do chán hoặc sợ công việc ), có quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng Với người quản lý: Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc); Làm việc mất quá nhiều thời gian; Tinh thần làm việc sút kém; Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc)

- Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu đào tạo

có thể sử dụng các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổ chức, các ghi chép

về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc, các bản mô tả công việc, sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng, các sai sót hay lỗi lầm, các báo cáo về tai nạn

Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì

- Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh

Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo

Tiếp cận phân tích ở mức độ thực hiện:

Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau

Tiếp cận phân tích ở mức độ cá nhân:

Việc phân tích ở mức độ cá nhân có thể thực hiện qua việc đánh giá kết quả công việc của cá nhân và đánh giá đặc tính cá nhân như kiến thức , năng lực và thái

độ cá nhân đối với công việc

Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo có thể sử dụng các kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo như phỏng vấn qua phiếu điều tra; Kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm; Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo cần chú trọng các nội dung như quan điểm của lãnh đạo về đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được); Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Người thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo; Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các yếu tố như: Nội dung đào tạo; đặc điểm của nhân viên được đào tạo; và giới hạn của tổ chức đào tạo

Về nội dung đào tạo cần phân biệt được đào tạo các kiến thức cơ bản hay các

kỹ năng cơ bản, đào tạo từ kinh nghiệm thực tiễn hay đào tạo từ lý luận sách vở Bên cạnh đó bộ phận đào tạo cần phân loại rõ kiến thức được đào tạo theo các trình

độ như cấp cơ sở, hay đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của tổ chức

Về đặc điểm của nhân viên được đào tạo cần nắm về số lượng nhân viên cần đào tạo, khả năng của nhân viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo

Về giới hạn của tổ chức đó là các vấn đề về tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian hoặc các phương tiện có thể chỉ ra là liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải dựa trên mục tiêu nhất định Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối đa

Mục tiêu đào tạo có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc Nội dung gồm:

- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo

- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc)

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy

mới đánh giá được hiệu quả Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp,

từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể

Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của tổ chức và xuất phát từ góc độ của nhân viên; các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lý

1.2.3.2 Xác định đối tượng được đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà tổ chức có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đó tổ chức có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức và bản thân người lao động Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng công việc hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc

Người làm việc có hiệu quả thấp phải được đào tạo để bắt kịp trình độ của đồng nghiệp Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai tổ chức tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong tổ chức Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức

1.2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Nội dung của chương trình đào tạo là căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo Xác định nội dung chương trình đào tạo là xác định:

+ Đào tạo kiến thức hay kỹ năng?

+ Đào tạo đáp ứng yêu cầu trước mắt hay tương lai?

+ Đào tạo ngành gì? Nghề gì?

+ Đào tạo chuyên sâu? Hay đào tạo theo chiều rộng?

Dựa trên mục tiêu cụ thể để lựa chọn những phương pháp đào tạo thích hợp

- Đào tạo tại nơi làm việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ưu điểm của nó là người học sẽ

có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo Bên cạnh đó nó cũng có

nhược điểm là làm cho sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

1.2.3.4 Lựa chọn giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp với nội dung chương trình đào tạo là rất quan trọng và cần thiết Giáo viên có thể là nhân viên lành nghề, các cấp lãnh đạo tại tổ chức (người có thâm niên làm việc lâu, có kinh nghiệm giảng dạy,

am hiểu trong lĩnh vực cần đào tạo…), hoặc có thể kí hợp đồng thuê giáo viên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩ …để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại tổ chức Việc kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người có kinh nghiệm lâu năm của tổ chức giúp học viên có thể tiếp cận được với nhiều kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc Các giáo viên cần phải được tuyển chọn kỹ càng, được tập huấn nắm vững những mục tiêu cơ cấu của các chương trình đào tạo chung của các tổ chức

1.2.3.5 Xác định thời gian đào tạo

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định kỹ ngay khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân bố chỉ

tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp Tùy vào nội dung chương trình đào tạo, đối tượng được đào tạo và giáo viên giảng dạy để bố trí thời gian cho phù hợp với khóa học nhằm vừa đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh tại

tổ chức Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn và phụ thuộc vào các yếu

tố khác như thời gian đào tạo định kỳ cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, đào tạo gấp khi cần thiết mà không cố định thời gian định kỳ

1.2.3.6 Xác định kinh phí cho đào tạo

Trước khi thực hiện đào tạo, chúng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí cho đào tạo để từ đó có căn cứ vào tình hình tài chính của tổ chức quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp Ngoài ra, dự tính chi phí đào tạo cũng là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo sau này

Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo Các chi phí này bao gồm: chi phí thuê giáo viên, thuê cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, chi phí về dụng cụ học tập của học viên, chi phí về lương của người lao động khi đi học Ngoài ra, còn có chi phí cơ hội và khoản chi phí bỏ lỡ cho học viên khi không tham gia lao động

Vấn đề đặt ra là phải tiết kiệm chi phí đào tạo ra sao, để vừa đảm bảo hiệu quả đào tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho tổ chức? Trong thực tế, các tổ chức thường rất dễ tính toán các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng lại rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị Đây cũng là lý do chính khiến không ít tổ chức ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo và phát triển lực lượng lao động, nguồn nhân sự của tổ chức mà thường có khuynh hướng tuyển dụng các nhân viên

đã được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công việc của tổ chức Cho nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những tổ chức cạnh tranh hút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần

so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không

Trong đánh giá thường đi vào các vấn đề cụ thể như sau:

Xem xét phản ứng của người học để thấy được sau quá trình đào tạo, các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không? Xem xét kết quả học tập của người học, người học đã tiếp thu được những kiến thức gì? Xem xét sự áp dụng kết quả học tập của người học đối với công việc, người học có thay đổi được hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không? Nhìn nhận về thái độ của học viên đối với tổ chức sau quá trình đào tạo, các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không?

Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

1.3.1.1 Ngành nghề hoạt động của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có đặc trưng riêng về ngành nghề hoạt động của mình

Từ những đặc trưng đó, tổ chức sẽ xem xét và hình thành nên hệ thống cơ chế chính sách cho phù hợp với yêu cầu phát triển của tổ chức Nếu tổ chức có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Ngoài ra đối với mỗi loại hình có ngành nghề hoạt động khác nhau sẽ có cơ hội thu hút nguồn nhân lực khác nhau, cũng từ đó chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không giống nhau Vì vậy, nhu cầu cũng như những chủ trương chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau

1.3.1.2 Yếu tố tự nhiên

Quy mô dân số:

Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân của một vùng, một nước, một khu vực vào những thời điểm xác định Những thông tin về quy mô dân

số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá trình độ phát triển kinh tế

xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triển ở phạm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cũng như cả nước

Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triển như ở Việt Nam đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù hợp với điều kiện

tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân

số tăng lên thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số Nguồn tài nguyên như đất đai, mặt nước… lại có hạn nên số lao động trên một đơn

vị diện tích đất đai ngày càng tăng lên, tổng sản phẩm tăng, tổng sản phẩm tăng lên nhưng sản phẩm bình quân đầu người sẽ giảm nếu không có sự phát triển nhanh hơn

về kinh tế

Khi dân số tăng nhanh sẽ làm cho chất lượng vốn con người giảm xuống hoặc ở mức thấp và hầu như không cải thiện được Điều này trước hết liên quan đến việc cung cấp không đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế cho trẻ em và cả người lao động, trình độ học vấn thấp và lao động phần lớn không được đào tạo Năng suất lao động không cao, là nguyên nhân trực tiếp làm cho tổng sản phẩm quốc dân tăng chậm Do vậy tăng nhanh dân số ở các nước nghèo là bất lợi cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội

Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực và nhu cầu về việc làm cũng như nhu cầu đào tạo

Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị - nông thôn, dân

số hoạt động kinh tế

Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng nguồn nhân lực Cơ cấu tuổi biến đổi theo hướng trẻ hóa do tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ dẫn đến tăng nhanh nguồn nhân lực trong 15 năm sau đó Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần Do đó điều tiết quá trình dân số hợp lý

sẽ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý

Tuổi là biến cố quan trọng nhất trong việc nghiên cứu mức sinh mức tử Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế cộng đồng

Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ Cơ cấu giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết Cơ cấu giới tính cũng là yếu tố quyết định trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho những ngành nghề đặc thù, ví dụ như đại đa số bộ phận nam làm công việc liên quan đến kỹ thuật, còn đại đa số bộ phận nữ làm các công việc hành chính văn phòng

Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị nông thôn là sự phân chia dân số theo khu vực thành thị và nông thôn Tỷ lệ dân số chia theo khu vực thành thị nông thôn

là số đo mức độ đô thị hóa của một tỉnh, một vùng lãnh thổ cũng như cả nước Điều này cũng tạo nên sự phân chia rõ rệt giữa nguồn nhân lực ở nông thôn và nguồn nhân lực ở thành thị

Di dân cũng là một yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Di dân cũng diễn ra theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực nông thôn – thành thị, nông thôn – nông thôn,

là nhân tố tác động đến số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo khu vực

Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và đi kèm theo nó là việc làm Thực tế trên thế giới cũng như ở Việt Nam cho thấy, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực cần xem xét từ nhiều phương diện khác nhau

1.3.1.3 Yếu tố kinh tế xã hội

Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của tổ chức Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:

Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu của mỗi sản phẩm của doanh nghiệp, tổ chức, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình hoạt động của tổ chức và do đó quyết định đến mức đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng cao sẽ tác động đến nền kinh

tế, kinh tế tăng trưởng tạo ra nguồn thu lớn cho ngân sách, từ đó tạo điều kiện về nguồn đầu tư cho các tổ chức, tác động tích cực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Yếu tố văn hóa và truyền thống dân tộc có tác động rất lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc cũng như trong cuộc sống Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách phẩm chất riêng của lao động ở mỗi nước

1.3.1.4 Yếu tố chính trị - hệ thống các cơ chế chính sách của nhà nước

Chính trị của một nước ổn định sẽ tạo điều kiện cho người dân yên tâm lao động và học tập Chất lượng nguồn nhân lực ổn định sẽ tạo điều kiện giảm áp lực đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một hệ thống về các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong

1.3.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất định, được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng khác nhau Do vậy, với mỗi một bộ phận khác nhau yêu cầu phải có

phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của từng bộ phận Việc lựa chọn cách thức đào tạo và phát triển nhân lực trong từng bộ phận phải đảm bảo có hiệu quả đối với hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đảm bảo sự cân bằng giữa tổ chức với môi trường bên ngoài cũng như cân đối hiệu quả lao động của các bộ phận bên trong tổ chức

1.3.2.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.2.3 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.3.2.4 Nguồn lực tài chính của tổ chức

Nguồn lực tài chính của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Muốn đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có một khoản chi phí nhất định Với một tổ chức vững mạnh về tài chính, biết nhìn nhận và chi tiêu những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp

1.4.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty Nam Á

Công ty Nam Á xác định nguồn nhân lực phù hợp là tài sản quý giá nhất,

yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu Bởi lẽ đó công ty luôn chú trọng đến việc đào tạo - huấn luyện nhằm xây dựng một ngũ nhân viên giỏi trong việc nghiên cứu,

ứng dụng và chuyển giao kỹ thuật cao trong nông nghiệp Đặc biệt nhân viên Công ty Nam Á luôn được trau dồi về đạo đức, thái độ nhận thức, từ đó hình thành niềm đam

mê với công việc và lòng tự hào về công ty Bên cạnh đó Công ty Nam Á luôn xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, năng động để tất cả các nhân viên đều được làm việc trong môi trường tốt nhất và phát huy được tối đa năng lực của bản thân

Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp bằng các chương trình huấn luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường và điều kiện làm việc tối ưu để sự phát triển của nguồn nhân lực đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty

Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và liên tục xây dựng đội ngũ kế thừa Tại Công ty Nam Á cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng

Chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo công ty đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn và quản lý để điều hành các hoạt động của Công ty Nam Á trong những năm tiếp theo

Công ty Nam Á tổ chức đánh giá năng lực và công việc định kỳ qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là

cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển

Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài

Phương châm tuyển dụng của Công ty Nam Á là “phù hợp” Với phương châm này Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch và năng động Những ứng viên được chọn sẽ là những người phù hợp với văn hóa công ty, yêu cầu của công việc, nhận thức và định hướng phát triển

Công ty Nam Á tôn vinh những kiến thức thực học - thực hành, các kỹ năng mềm và các bài học trải nghiệm của ứng viên

1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt

Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 của Bảo Việt là xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu,

có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị của tập đoàn Đặc biệt, tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia giỏi trong một số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện

Năm 2011, Bảo Việt đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực với những chính sách và giải pháp chủ yếu sau đây:

Tiếp tục hoàn thiện và áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự thông qua việc xây dựng hệ thống bản mô tả công việc đối với từng vị trí công việc; Triển khai đánh giá hiệu quả công việc và trả lương theo hiệu quả công việc; Thực hiện việc trả lương trên cơ sở mức lương cạnh tranh trên thị trường và căn cứ vào đánh giá hiệu quả làm việc

Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm Triển khai công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định

và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp khi cần thiết; Bổ nhiệm người có tài năng, phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với

sở trường, năng lực của từng người; bổ nhiệm và sử dụng một số chuyên gia vào bộ máy quản lý; Cử cán bộ đi thực tập nước ngoài tiếp thu và học tập những kinh nghiệm của họ để áp dụng vào thực tế Bảo Việt

Chăm lo đời sống cán bộ, nhân viên Bảo Việt xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi bổ sung như: Bảo hiểm sức khỏe toàn diện, Bảo hiểm sinh mạng, Bảo hiểm cho người thân, tổ chức khám sức khỏe định kỳ… nhằm nâng cao đời sống và sức khỏe cho người lao động, gìn giữ nhân tài và động viên, khích lệ người lao động gắn bó với Bảo Việt; Tổ chức nhiều hoạt động doanh nghiệp nhằm tạo môi trường làm việc năng động và xây dựng văn hóa đoàn kết, hướng tới hiệu quả công việc

Thu hút nhân tài và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên Xây dựng và thực hiện quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển vào Bảo Việt, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng làm việc tại Bảo Việt; Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn nghiệp

vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán bộ và cán

bộ quản lý các cấp Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ về các kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí công tác của cán bộ

Ngoài việc tự đào tạo, hàng năm Bảo Việt còn phối hợp với các công ty bảo hiểm nước ngoài như: Prudential, National Mutual, Munich RE, Tokyo Marine, Kyoei Life, Ping An, Cathay, để tổ chức các khoá học, hội thảo về các chuyên đề liên quan đến các nghiệp vụ Cử nhiều cán bộ đi học ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc Với đội ngũ hơn 5.000 cán bộ có trình độ chuyên môn cao, Bảo Việt sẽ tiếp tục đi lên và phát triển vững chắc, xứng đáng là doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu ở thị trường bảo hiểm Việt Nam

1.4.3 Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Viettel (Tập đoàn viễn thông quân đội) luôn đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình lớn hàng đầu Hiện tại, Viettel có một trung tâm đào tạo chuyên trách về các hoạt động đào tạo, các dự án nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức và trung tâm này đóng vai trò then chốt trong sự nghiệp phát triển của Viettel

Đối với nhân viên, Viettel đưa ra nhiều hình thức đào tạo:

Nhân viên cũ: Các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trang

bị cho nhân viên những kiến thức công nghệ mới, những cải cách, hoạt động này thực sự rất quan trọng đối với một công ty luôn tiên phong trong ứng dụng những công nghệ hiện đại nhất bằng phương pháp chủ yếu là đào tạo thực nghiệm dành cho các kỹ sư, kỹ thuật viên … thông qua các chuyên gia; Viettel luôn tạo mọi điều kiện khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ của bản thân và có cơ hội thăng

tiến trong tương lại Viettel chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên có nhu cầu đi học ở các trường chuyên nghiệp, tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia các hội thảo chuyên ngành ở nước ngoài, hơn thế nữa còn hỗ trợ kinh phí học tập hoặc trao học bổng cho các cá nhân xuất sắc

Nhân viên mới tuyển dụng:

Sẽ được trang bị các kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, giúp nhân viên thực

sự hiểu rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về công ty mình tham gia làm việc; Tham gia các khóa đào tạo ngắn hoặc dài hạn (3 - 5 tháng) về công việc và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhiệm, nhờ đó họ có thể dễ dàng nắm bắt công việc nhanh

và làm việc hiệu quả

Với cơ chế chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực như trên, trong suốt những năm tồn tại và phát triển, Viettel đã đạt được một đội ngũ lao động tăng cao cả về chất lượng lẫn số lượng Đặc biệt trong đó là đội ngũ kỹ sư công nghệ thông tin và viễn thông Tổng quân số kỹ thuật từ năm 2010 – 2014 tăng gần 400%,

từ 2728 kỹ sư đến 10.266 kỹ sư Trong đó số lượng tham gia nghiên cứu khoảng

1500 người chiếm 15% tổng quân số ngành kỹ thuật Bên cạnh đó, định hướng thu hút và phát triển chuyên sâu cũng là một yếu tố tạo nên sự thành công của người Viettel Xác định rõ vai trò đội ngũ nhân tài, đặc biệt là những người đứng đầu, chuyên gia đầu ngành, là lực lượng hạt nhân trong công cuộc cạnh tranh của Viettel Cùng với đó, mô hình 2 chóp: chóp quản lý và chóp chuyên gia, giúp cho cơ hội của người giỏi thực sự phát huy được sở trường của mình trong công việc và thu hút được người tài cống hiến, phát triển cùng Viettel

1.4.4 Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Qua kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số công ty điển hình trong nước, chúng ta có thể nhận thấy rằng với mỗi một loại hình doanh nghiệp khác nhau có những phương pháp đào tạo nhân lực khác nhau Ngoài việc học hỏi kinh nghiệm đào tạo của các công ty khác cũng phải rút ra được cho mình những lợi ích và bất cập từ các phương pháp đào tạo đó

Có thể tổng kết được một số kinh nghiệm cho tổ chức trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Coi trọng yếu tố nguồn nhân lực như một điều kiện quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Xây dựng các chế độ, chính sách đãi ngộ trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Chuẩn bị tốt nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

- Có cơ chế và chính sách thích hợp để nâng cao trách nhiệm của tổ chức trong đào tạo nghề và đào tạo lại đội ngũ lao động

- Muốn triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên mang lại hiệu quả cao thì phải có hệ thống tổ chức đào tạo hợp lý, có cơ chế hoạt động rõ ràng và có đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có trình

độ năng lực đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên trong tình hình mới

- Từ yêu cầu công việc của ngành nghề hoạt động trong tổ chức để đưa ra các phương pháp cách thức đào tạo nhân lực phù hợp Tránh tình trạng lãng phí nguồn vốn hoặc đầu tư thiếu hụt cho nguồn nhân lực

- Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng, có chương trình nội dung tốt chưa đủ,

mà cần phải lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng thích hợp Mỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, cần thống nhất quan điểm đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức tổ chức một cách cụ thể cho từng khóa học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học, mà phải xem xét đầy đủ các yếu tố khác liên quan đến khóa học

Có những chính sách đúng đắn để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với một nguồn đầu vào có chất lượng sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm phần nào chi phí cho đào tạo sơ cấp, khoản chi phí đó có thể dùng để đào tạo nâng cao cho đội ngũ nhân viên Đổi mới công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH TRONG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại Diệp Anh

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty: Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh

- Tên tiếng anh: diepanh trading joint stock company

- Tên viết tắt: diepanh.,jsc

- Địa chỉ: Số 324 đường Bưởi, phường Vĩnh Phúc, quận Ba Đình, thành phố

Hà Nội

- Công ty được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty

cổ phần số 0103002846 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 09 tháng 9 năm 2003

Những năm đầu đi vào hoạt động, Công ty trải qua rất nhiều khó khăn về các nguồn lực đồng thời là sự biến động mạnh về xu thế tiêu dùng, tình hình kinh tế chung của đất nước có nhiều bước ngoặt lớn Và giờ đây Công ty đã có sự phát triển rõ rệt và tự khẳng định được mình trên thị trường trong nước và bắt đầu bước ra thế giới

Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty qua 05 năm từ 2010-2014 (bảng

2.1) cho thấy tình hình kinh doanh của công ty rất ổn định, doanh thu tăng đều hàng

năm, tốc độc tăng trưởng bình quân là 15,77% , trong đó lĩnh vực sản xuất kinh doanh phần mềm đang được công ty chú trọng và đưa vào mặt hàng chiến lược cho Công ty Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng 44,27% đã được Công ty trích lập cho quĩ đầu tư phát triển là 10% trong tổng lợi nhuận sau thuế