Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động việt nam

Tuy nhiên, pháp luật về thương lượng tập thể vẫn là một vấn đề rất mới mẻ ở Việt Nam, không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nó cũng chưa thực sự thể hiện được vai trò, đóng góp xứng

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và

trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và thanh toán tất cả các nghĩa vụ

tài chính theo quy định của Khoa Sau đại học – Viện Đại học mở Hà Nội

Tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa Sau đại học – Viện Đại học mở Hà

Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cám ơn

NGƯỜI CAM ĐOAN

Lê Đức Hải

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến tất cả thầy, cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Luật kinh tế Khóa 2013-2015 - Viện Đại học mở Hà Nội, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức hữu ích về Luật kinh tế làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này

Tôi xin chân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hữu Chí đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn Mặc dù trong quá trình thực hiện luận văn có giai đoạn không được thuận lợi nhưng những gì PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

đã hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy, cô tại Khoa Sau đại học của Viện Đại học mở Hà Nội đã tận tình giúp đỡ trong việc hoàn thành mọi thủ tục khi làm luận văn và cảm ơn Thư viện Trường Đại học Luật Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của luận văn

Đồng thời tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết, rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các anh chị học viên

Xin trân trọng cám ơn!

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

Học viên

Lê Đức Hải

MỤC LỤC

Tr an g

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cám ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU

Chương 1

1.1

1.1.1

1.1.2

1.1.2.1

1.1.2.2

1.1.3

1.2

1.2.1

1.2.2

1.2.3

1.2.4

………

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ………

Một số khái quát về thương lượng tập thể………

Khái niệm về thương lượng tập thể………

Các loại thương lượng tập thể ………

Tiêu chí phân loại theo cấp thương lượng………

Tiêu chí phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng………

Tầm quan trọng của thương lượng tập thể………

Pháp luật về thương lượng tập thể………

Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể

Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể………

Ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể………

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với vấn đề thương lượng tập thể KẾT LUẬN CHƯƠNG I………

1 7 7 7 11 11 13 14 16 16 17 20 21 25 Chương 2 2.1 2.2 2.3 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ…………

Nguyên tắc thương lượng tập thể ………

Chủ thể thương lượng tập thể………

Nội dung thương lượng tập thể ………

26

26

30

35

Hoàn thiện các quy định về chủ thể thương lượng tập thể ………

Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục và cơ chế hỗ trợ TLTT và các điều kiện cần thiết để TLTT có hiệu quả…………

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3………

50

56

59 62

KẾT

LUẬN………

64

65

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TLTT : Thương lượng tập thể NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động BLLĐ : Bộ luật Lao động

ILO : Tổ chức Lao động quốc tế

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động đã có lịch sử hình thành và phát triển lâu đời ở các nước phát triển trên thế giới, song những vấn đề sơ khai về thương lượng tập thể mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gần đây, sau khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển đổi mô hình kinh tế sang nền kinh

tế thị trường Cho đến nay, vấn đề thương lượng tập thể mới thực sự được quan tâm

và coi trọng hơn khi Bộ luật Lao động năm 2012 đã lần đầu tiên ghi nhận những quy định về vấn đề này tại Mục 2, Chương V

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, khi việc đảm bảo các điều kiện lao động bền vững cho người lao động trở thành một giá trị cạnh tranh trong xúc tiến thương mại, thương lượng tập thể sẽ ngày càng có vai trò quan trọng hơn Kinh nghiệm quốc tế cho thấy rằng thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục mặt trái của cơ chế thị trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao động bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các bên,

mà còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở nhiều quốc gia Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Việc xây dựng, kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa giải những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí quản lý chi, thúc đẩy sự hợp tác hai bên trong quan hệ lao động, thiết lập được mối quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định xã hội

là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa

Nền kinh tế thị trường ở nước ta đang ngày càng phát triển, kéo theo một loạt những đòi hỏi về mặt pháp lý và thể chế để thị trường vận hành bình thường [16]

Và với quan hệ lao động, đòi hỏi phải có cơ chế, công cụ hiệu quả để có khả năng dung hòa, cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội nói chung và của các bên trong quan hệ lao động nói riêng Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế

thị trường, đặc biệt là các nước phát triển trên thế giới và theo tổng kết của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, thương lượng tập thể chính là một trong những cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp và hữu hiệu nhất

Với vai trò và tầm quan trọng to lớn này đối với sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động, vấn đề thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm và đánh giá cao hơn Tuy nhiên, pháp luật về thương lượng tập thể vẫn là một vấn đề rất mới mẻ ở Việt Nam, không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nó cũng chưa thực sự thể hiện được vai trò, đóng góp xứng đáng trong việc cân bằng lợi ích, giảm thiếu xung đột giữa các đối tác xã hội cũng như các bên trong quan hệ lao động Nhận thấy ý nghĩa lý luận, pháp lý và thực tiễn đặc biệt quan trọng của thương lượng tập thể, một vấn đề hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay, nên tôi đã lựa

chọn để nghiên cứu đề tài: “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài:

Trong khi vấn đề thương lượng tập thể và việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định đã có lịch sử lâu dài và được nghiên cứu khá sâu rộng ở nhiều quốc gia trên thế giới thì đây lại là vấn đề khá mới ở Việt Nam Tuy nhiên, do nhận thấy được vị trí, vai trò quan trọng và những đóng góp của thương lượng tập thể có thể đem lại cho mục tiêu xây dựng quan hệ lao động, hài hòa, ổn định nên ở Việt Nam cũng đã có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu, trao đổi về thương lượng tập thể, với sự tham gia của nhiều nhà nghiên cứu luật học, các cơ quan, tổ chức trong và ngoài nước Nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ lao động - Thương binh và

Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Tổ chức lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam… Một số cuộc hội thảo, tọa đàm có thể kể đến trong thời gian gần đây là: Hội thảo “Thương lượng tập thể và phát triển đoàn

viên” cho các cán bộ công đoàn là thành viên của Liên hiệp Công đoàn thế giới khu vực Châu Á - Thái Bình Dương do Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam và Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) tổ chức, tại Hà Nội từ ngày 3-5/12/2013; Hội thảo “Diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm về thương lượng tập thể Việt Nam và Trung

Quốc” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án quan hệ lao động Việt Nam của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức ngày 9-10/8/2010 tại Thành phố Hồ Chí Minh; chương trình hợp tác giữa Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội và Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Na Uy), trong hai ngày 11 và 12/11 năm

2013 tại Hà Nội, hai bên phối hợp tổ chức hội thảo quốc tế song phương với chủ đề

“Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ Công đoàn cơ sở”… Ngoài ra, cũng đã có một số bài viết, công trình nghiên cứu của một số nhà

khoa học công bố trên các báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến vấn đề thương

lượng tập thể như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011; “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ

Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011… Ở

cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứ về “Pháp luật về Thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường - Những vấn đề lý luận và thực tế áp dụng” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm năm 2001; Luận án Tiến sĩ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu Các công trình nghiên cứu nêu trên xuất

phát từ mục đích và phạm vi nghiên cứu mới chỉ đề cập vấn đề thương lượng tập thể ở một số khía cạnh nhỏ lẻ hoặc trên cơ sở những quy định pháp luật trước đây Trên cơ sở những hoạt động nghiên cứu, hội thảo trên, có thể thấy vấn đề thương lượng tập thể đang ngày càng được quan tâm, nghiên cứu để ngày càng được hoàn thiện và phát triển ở Việt Nam Trước điều kiện bộ luật Lao động năm

2012 lần đầu tiên quy định cụ thể về vấn đề thương lượng tập thể, chắc chắn sẽ có nhiều công trình nghiên cứu về thương lượng tập thể trong những thời gian sau này

Kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc nghiên cứu những quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này, tác giả sẽ

tập trung nghiên cứu cụ thể hơn về “Thương lượng tập thể trong pháp luật lao động

Việt Nam”

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở của việc luận giải một số vấn đề

lý luận có liên quan, phân tích cụ thể các quy định mới của pháp luật về thương lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển

Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu sau:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật thương lượng tập thể bao gồm khái niệm, các hình thức và vai trò của thương lượng tập thể; cùng với đó là khái niệm, nội dung và ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể và Tổ chức lao động quốc tế với vấn đề thương lượng tập thể

- Phân tích các quy định của pháp luật thương lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể, trên

cơ sở những kết quả nghiên cứu, kinh nghiệm của quốc gia và quốc tế về thương lượng tập thể

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp để hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Dưới góc độ pháp lý, đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là pháp luật về thương lượng tập thể, hay có thể hiểu là những quy định của pháp luật về thương lượng tập thể và thực tiễn thực hiện các quy định đó

Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp doanh nghiệp, cấp địa phương và cấp ngành Ở Việt Nam, chủ yếu có hai cấp tiến hành thương lượng tập thể là cấp doanh nghiệp và cấp ngành Tuy nhiên, trên cơ sở nhận thấy thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp là hình thức được sử dụng nhiều nhất, phổ biến nhất, có thể đem lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy

cơ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp, nên khi nghiên cứu về thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi pháp luật về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp

Ngoài ra, hoạt động thương lượng tập thể có thể liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau, song khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ với số trang giới hạn không cho phép giải quyết mọi vấn đề một cách đầy đủ, triệt để Do vậy, những vấn đề về thành lập và tổ chức công đoàn sẽ không được đề cập trong luận văn

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin; đường lối quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến

bộ

Luận văn cũng đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu về vấn đề thương lượng tập thể và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp

lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc phân tích, đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận logic: thể hiện thông qua việc phân tích, so sánh những mô hình, kinh nghiệm và thực tiễn khác nhau tại chương 2; từ đó tổng hợp, tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp hoàn thiện hiệu quả ở chương 3

6 Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa và học hỏi những kết quả nghiên cứu trước đây, Luận văn

đã phát triển để có những kết quả nghiên cứu riêng về pháp luật thương lượng tập thể Cụ thể:

- Luận văn đã đi sâu phân tích một cách cụ thể những quy định mới của pháp luật về thương lượng tập thể trong Bộ luật lao động năm 2012: các quy định về nguyên tắc thương lượng tập thể, chủ thể, đại diện thương lượng tập thể, nội dung

và quy trình thương lượng tập thể, biện pháp bảo đảm thương lượng tập thể một cách hiệu quả

- Luận văn cũng nêu ra một số điển hình tích cực trong việc thực hiện thương lượng tập thể trong thực tế, trong giai đoạn 2013-2015

- Luận văn dựa trên cơ sở thực tiễn để tìm ra một số hạn chế, thiếu sót của pháp luật về vấn đề đại diện thương lượng tập thể, nguyên tắc thiện chí, bình đẳng trong thương lượng tập thể, quy trình, thủ tục thương lượng tập thể… từ đó đề ra những giải pháp hoàn thiện cho từng vấn đề nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả của hoạt động thương lượng tập thể trong thực tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm ba chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về thương lượng tập thể

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG

TẬP THỂ

1.1 Khái quát về thương lượng tập thể

1.1.1 Khái niệm thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là một khái niệm đã được nghiên cứu từ lâu ở nhiều nước phát triển trên thế giới Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mới mẻ ở Việt

Nam, mặc dù “thương lượng” đã là một khái niệm quen thuộc trong việc đàm phán,

thảo luận, giải quyết tranh chấp trong các quan hệ dân sự, kinh doanh thương mại

hay trong các quan hệ ngoại giao Theo từ điển tiếng Việt, “thương lượng” được

hiểu là quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích riêng không đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung Thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấp giữa các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện, hoặc thương lượng cũng có thể được sử dụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranh chấp về lợi ích kinh tế giữa các bên [01]

Thương lượng khi đặt trong quan hệ lao động được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Thương lượng trong quan hệ lao động được thực hiện chủ yếu nhất là thương lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cá nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động Ngoài ra, một cách thức thương lượng khác trong quan hệ lao động được Tổ chức Lao động quốc tế ILO đặc biệt khuyến khích thực hiện vì tầm quan trọng của nó trong việc ổn định quan hệ lao động, đó là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động nhằm hướng tới việc thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể

Cùng một nội dung về khái niệm “thương lượng tập thể”, nhưng trong khoa học pháp lý lại tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và cách hiểu về thương lượng tập thể hết sức khác nhau

Từ điển luật học đã giải thích về khái niệm thương lượng tập thể như sau:

“Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” [4] Cách hiểu này có thể gây ra sự

nhầm lẫn giữa thương lượng tập thể, dẫn tới cách hiểu sai cho rằng thương lượng tập thể chỉ diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp Trong khi đó, theo cách giải thích của các chuyên gia ILO và cách hiểu khá phổ biến ở các nước có lịch sử phát triển

lâu đời về thương lượng tập thể: thỏa ước tập thể thực chất chỉ là một dạng kết quả của quá trình thương lượng tập thể; thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều phạm vi với các cấp độ hết sức khác nhau

Nhiều quốc gia trên thế giới đánh giá rất cao vai trò của TLTT trong việc bảo

vệ NLĐ và coi đó là một biện pháp hữu hiệu cần được áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ Trên cơ sở quyền liên kết của NLĐ, tổ chức của NLĐ tận dụng sức mạnh tập thể để thương lượng với NSDLĐ hoặc tổ chức của giới sử dụng lao động nhằm nâng quyền lợi của NLĐ cao hơn so với các quy định tối thiểu của pháp luật và so với các thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân NLĐ với NSDLĐ Với một vấn đề phức tạp như TLTT, các chuyên gia của Tổ chức ILO cũng có nhiều ý kiến khác nhau Có ý kiến cho rằng TLTT có thể xem như là một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất Bên cạnh đó, cũng có ý kiến khác cho rằng TLTT như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên” bởi cơ chế hai bên được hiểu là bất

kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ

và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành; còn TLTT là quá trình mà qua đó, NSDLĐ hoặc 1 nhóm NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo luận, thương lượng với nhau về các chế độ, điều kiện lao động và sử dụng lao động mà hai bên đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định Ở một góc độ nào đó, cũng

có thể hiểu, TLTT chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên”, là điều cốt yếu trong việc điều hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Dù là những quan điểm không đồng nhất với nhau, nhưng các ý kiến trên đều đã khắc họa được những khía cạnh nổi bật của TLTT

Từ những quan điểm, ý kiến khác nhau, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154-

Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau: “thuật ngữ thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng

định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm; b) điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động; c) điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của người lao động” [11] Với cách tiếp cận này của Tổ chức Lao

động quốc tế ILO, có thể thấy các bên trong thương lượng tập thể chính là các bên trong quan hệ lao động tập thể; đồng thời mục đích của thương lượng tập thể là giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động (đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể) Cũng theo tổ chức này, thương lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể Hoặc nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn

Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, có thể

hiểu một cách tương đối đầy đủ về TLTT như sau: “thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người

sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất”

Từ định nghĩa này và quan điểm của tổ chức ILO có thể rút ra một số vấn đề

cơ bản về thương lượng tập thể như sau:

- Về chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử dụng

lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử ra) Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh trong suốt quá trình cuộc thương lượng Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng

Sự tham gia của chủ thể thứ ba này là do sự thỏa thuận trước của các bên hoặc theo luật định

- Về mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu là để

thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể

- Về phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác

nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,… Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc… Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Y, Pháp,…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ Còn hình thức thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,…

- Về phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một qusa trình

được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau Các bên có thể gặp nhau liên tục

hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiền hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của các bên Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể

là nguyên nhân dẫn đến đình công Vì lẽ này mà thương lượng là quá trình đòi hỏi thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên

Từ những nội dung cơ bản trên về thương lượng tập thể, có thể thấy TLTT có những điểm khác để phân biệt với thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là, về mặt nhận thức, không nên đồng nhất TLTT với thỏa ước lao động tập thể dù đây là hai vấn đề

có mối liên hệ mật thiết với nhau Việc đồng nhất TLTT với thỏa ước tập thể sẽ làm giảm phạm vi tiến hành cũng như vai trò của TLTT [01] Thương lượng tập thể là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước tập thể Thỏa ước tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối cùng của quá trình TLTT, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa ước tập thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các bên trong quan hệ lao động

1.1.2 Các loại thương lượng tập thể

Tùy theo từng tiêu chí phân loại, mà thương lượng tập thể được chia thành các loại và các hình thức khác nhau Tiêu chí phân loại chủ yếu là theo cấp thương lượng hoặc theo mục đích và nội dung thương lượng

1.1.2.1 Tiêu chí phân loại theo cấp thương lượng

Nếu văn cứ theo cấp thương lượng, có 3 loại thương lượng tập thể Đó là TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương

- Về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: Đây là loại TLTT được sử dụng

tại nhiều quốc gia trên thế giới, được đánh giá là hình thức TLTT có thể mang lại nhiều khả năng thành công và kết quả khả quan nhất vì nó tính linh hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp,

phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp [9] Ở loại TLTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể bao gồm đại diện của người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động Về phía đại diện của người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh nghiệp, trong một số trường hợp đặc biệt, có thể là đại diện do người lao động cử ra Ngoài phạm vi TLTT trong toàn bộ doanh nghiệp, còn có thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp nhưng thường hình thức này chỉ áp dụng với doanh nghiệp sản xuất có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức, hoạt động phức tạp bao gồm nhiều bộ phận khác nhau Kết quả của quá trình TLTT thành công, yêu cầu thỏa ước tập thể của bộ phận doanh nghiệp phải phù hợp với thỏa ước của doanh nghiệp

- Về thương lượng tập thể cấp ngành: Loại thương lượng tập thể này được áp

dụng ở hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cụ thể là ở những ngành công nghiệp trọng yếu của Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và các quốc gia Châu Âu Với phạm vi thương lượng rộng lớn nên hình thức TLTT cấp ngành không linh hoạt với điều kiện của từng doanh nghiệp nhưng nó tăng cường sự đoàn kết của những người lao động trong phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng, đem đến những điều kiện, lợi ích đồng đều, không cách biệt giữa NLĐ trong phạm vi ngành Hình thức này được tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ trong toàn ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành Hai quy mô chủ yếu của hình thức TLTT cấp ngành là TLTT cấp ngành ở quy mô một địa phương và TLTT cấp ngành ở quy mô toàn quốc Kết quả của quá trình thương lượng tập thể cấp ngành thường dẫn đến sự xuất hiện của thỏa ước tập thể ngành

- Về thương lượng tập thể cấp địa phương: Đây là loại TLTT được các

chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các quốc gia đang phát triển nhằm bình

ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công ở các địa phương Hình thức này khá phổ biến ở Mỹ, một số ngành trong phạm vi địa phương

ở Malaysia và một số địa phương ở Hàn Quốc [16] Hình thức TLTT này bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó Đây là loại TLTT tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại TLTT này có thể bao gồm:

thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại một địa phương; TLTT giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương Kết quả của hình thức TLTT cấp địa phương có thể có nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa phương… nhưng lại có thể có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương

1.1.2.2 Tiêu chí phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng

Căn cứ vào nội dung, mục đích thương lượng, có các loại TLTT sau đây:

- Thương lượng tập thể về tiền lương và thu nhập khác: Vấn đề tiền lương và

thu nhập khác của NLĐ luôn là vấn đề mà bất cứ NLĐ nào cũng rất quan tâm, nó cũng là vấn đề nhạy cảm nên rất dễ xảy ra tranh chấp khi NSDLĐ có những vi phạm về chế độ lương, thưởng với NLĐ Do đó nội dung được đưa ra thương lượng tập thể nhiều nhất trong quan hệ lao động chắc chắn luôn là vấn đề tiền lương (thu nhập) của NLĐ Khi thương lượng về tiền lương và thu nhập khác, hai bên thường thảo luận những vấn đề như mức lương cơ bản đối với các chức vụ hoặc công việc

cụ thể cần phải tương xứng với đóng góp của NLĐ ở những vị trí đó với hoạt động sản xuất kinh doanh, các yêu cầu tăng lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương, các hình thức trả lương cho NLĐ, tiền thưởng, vấn đề chậm trả lương hay những tác động xấu đến việc trả lương cho NLĐ…

- Thương lượng tập thể về những lợi ích khác của NLĐ: Trong quan hệ lao

động, còn rất nhiều vấn đề khác ngoài lương có thể được đưa ra trong thương lượng tập thể Các vấn đề ngoài lương được các bên trong TLTT quan tâm và có thể đưa

ra là nội dung, mục đích của thương lượng tập thể có thể kể đến như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…; vấn đề dạy nghề, đào tạo, việc thực hiện nội quy lao động và một số vấn đề khác mà hai bên có nhu cầu được thương lượng…

- Thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình

khỏi khi xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa tập

thể lao động và NSDLĐ Khi xảy ra những xung đột này thì việc sử dụng một biện pháp hòa bình như TLTT để kìm hãm, hạn chế các tranh chấp, đưa các bên ngồi lại bàn đàm phán, thảo luận để tìm được tiếng nói chung, giải quyết các vấn đề tranh chấp là rất cần thiết Kết quả của một quá trình thương lượng tập thể thành công sẽ dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể đưa về trạng thái hài hòa, ổn định, đồng thời hạn chế đình công - hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành

- Thương lượng tập thể nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể: Trong quan hệ

lao động tồn tại quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể Quan hệ lao động cá nhân được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động của cá nhân NLĐ với NSDLĐ Còn quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động chung có lợi hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu mà pháp luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thức đưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên Thỏa ước lao động tập thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều vấn đề quan trọng như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các vấn đề về điều kiện lao động như bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các phương thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra…

1.1.3 Tầm quan trọng của thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao động, thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, thương lượng tập thể có thể góp phần cân đối vị thế của các bên trong quan hệ lao động, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch khá rõ ràng giữa vị thế của NLĐ và NSDLĐ, và vì nhiều lý do khác nhau mà NLĐ luôn gặp nhiều thiệt thòi và bất lợi hơn so với NSDLĐ Do đó, trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có

lợi cho mình Nhưng với việc sử dụng sức mạnh của tập thể thông qua đại diện của tập thể lao động thường là tổ chức công đoàn sẽ giúp cho NLĐ đạt được những thỏa thuận có lợi hơn trong quá trình thương lượng với NSDLĐ Thương lượng tập thể

vì thế được xem như biện pháp góp phần nâng cao vị thế của NLĐ, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động

Thứ hai,thương lượng tập thể giúp quan hệ lao động luôn hài hòa, ổn định và phát triển, Thương lượng tập thể thông qua cơ chế đối thoại trực tiếp là biện pháp tối ưu giúp các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi, thông tin, trên cơ sở đó nắm bắt tâm

tư nguyện vọng của các bên Người sử dụng lao động có thể đưa ra những chính sách kịp thời đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của người lao động, phù hợp với khả năng doanh nghiệp và có thể chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp với người lao động để có thể đồng hành vì sự phát triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp Thông qua thương lượng tập thể, cả NSDLĐ và NLĐ, và đại diện của họ, đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn đề phát sinh trong doanh nghiệp, ngành hoặc địa phương qua đó các bên có thể hiểu hơn về nhau và tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan hệ và sự tin tưởng giữa hai bên Kết quả của quá trình TLTT thành công tạo ra một bản thỏa ước có giá trị sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát triển quan hệ lao động

Thứ ba, thương lượng tập thể góp phần phòng ngừa tranh chấp lao động thương lượng tập thể không chỉ giúp các bên dung hòa lợi ích mà còn là biện pháp hữu hiệu để phòng ngừa, hạn chế các xung đột, tranh chấp trong lao động Thương lượng tập thể thành công sẽ thống nhất được chế độ lao động với NLĐ trong cùng một doanh nghiệp, ngành nghề, từ đó giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh giữa NLĐ trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề Thương lượng tập thể là điều kiện, là cơ sở, là quá trình để dẫn đến kết quả là sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể Nếu thương lượng tập thể thành công

sẽ dẫn đến việc ban hành thỏa ước lao động tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung những thỏa ước cũ, nhờ đó yêu sách của các bên được thỏa mãn Thỏa ước lao động tập thể với sự thống nhất thông qua thương lượng tập thể sẽ hạn chế những yêu sách

bất thường từ phía NLĐ đối với chủ sử dụng lao động, ngăn ngừa những xung đột tranh chấp có thể xảy ra

Thư tư, thương lượng tập thể là một trong các phương pháp hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động Trong hầu hết các quan hệ dân sự, kinh doanh thương mại và kể cả quan hệ ngoại giao, thương lượng luôn được xem là một phương thức giải quyết tranh chấp hòa bình Và điều đó hoàn toàn đúng, trong quan hệ lao động, thương lượng tập thể là một biện pháp hòa bình để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh Khi có sự bất đồng gay gắt xảy ra, việc các bên có thể ngồi lại thảo luận, đàm phán để đi đến giải pháp tháo gỡ các mâu thuẫn thực sự rất giá trị So với nhiều biện pháp giải quyết tranh chấp lao động khác, thương lượng tập thể là biện pháp sẽ ít gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động vốn có của hai bên, không gây tác động xấu đến hoạt động của doanh nghiệp, hai bên vẫn có thể tiếp tục duy trì và phát triển hơn nữa mối quan hệ này Nếu thực sự thiện chí khi thực hiện biện pháp giải quyết này, các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, tiết kiệm tiền bạc và thời gian

1.2 Pháp luật về thương lượng tập thể

1.2.1 Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể

Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương lượng tập thể và biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định, tiến bộ Pháp luật về thương lượng tập thể là công cụ để Nhà nước điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù hợp với ý chí Nhà nước, đảm bảo lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động

Pháp luật thương lượng tập thể chính là hệ thống những quy tắc xử sự, hệ thống quy phạm do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các mối quan

hệ phát sinh trong quá trình tương tác, thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Mỗi quy định trong pháp luật TLTT chính là những khuôn mẫu hành vi mà các bên trong quan hệ lao động tập thể phải tuân theo Về hình thức pháp lý, pháp luật về TLTT được thể hiện thành quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như

trong bộ luật, luật và các văn bản dưới luật… Pháp luật về TLTT sẽ thể hiện tập trung ý chí của Nhà nước đối với vấn đề đó Tuy nhiên, sự thể hiện ý chí đối với vấn đề TLTT ở các quốc gia, Nhà nước khác nhau là khác nhau Ở Việt Nam, pháp luật về TLTT thể hiện mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển, hội nhập với pháp luật quốc tế, và cũng góp phần bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của NLĐ

1.2.2 Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể

Pháp luật về thương lượng tập thể là một bộ phận rất quan trọng của pháp luật quan hệ lao động Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá trình tương tác giữa hai bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên trong một thỏa thuận chung có thể đạt được Với cách tiếp cận đó, pháp luật về TLTT bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, các quy định về nguyên tắc TLTT

TLTT chính là quá trình tương tác của các chủ thể của quan hệ lao động tập thể Vì vậy các nguyên tắc của TLTT cũng được xây dựng trên cơ sở các nguyên tắc của quan hệ lao động là bình đẳng, tự nguyện, hợp tác thiện chí, tôn trọng lợi ích của nhau Theo đánh giá của các chuyên gia về quan hệ lao động và chuyên gia về luật lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các nguyên tắc thương lượng tập thể cần được quy định trên cơ sở nắm được bản chất của thương lượng tập thể, những yếu tố có tính điều kiện để tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể thành công và giúp cho thỏa ước tập thể với tư cách là kết quả của quá trình thương lượng tập thể phát huy hiệu quả sau khi ban hành

Các nguyên tắc thương lượng tập thể cơ bản nhất là nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai… Các nguyên tắc này sẽ bảo đảm cho quá trình TLTT thực sự đạt hiệu quả Trong đó, nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT Nguyên tắc hợp tác thiện chí là điều kiện quan trọng để quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu quả Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà không có hoặc thiếu thiện chí sẽ

biến quá trình thương lượng trở nên hình thức, mục đích của TLTT vì thế sẽ không thể đạt được Nguyên tắc tự nguyện là để đảm bảo rằng sự tham gia vào quá trình TLTT xuất phát từ ý chí, ý muốn của bản thân chủ thể vì quyền và lợi ích của chính mình mà không chịu bất cứ sự ép buộc nào Còn nguyên tắc công khai, minh bạch chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT, những nội dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với NLĐ, kết quả của quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể NLĐ

Thứ hai, các quy định về chủ thể tham gia TLTT

TLTT là quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động tập thể ở các cấp Do đó, nội dung quan trọng mà pháp luật về TLTT phải giải quyết đó là xác định, công nhận tư cách chủ thể tham gia vào quá trình TLTT, bao gồm tổ chức đại diện tập thể người lao động và NSDLĐ ở các cấp thương lượng Pháp luật về TLTT cần phải chỉ ra tổ chức nào đủ điều kiện tham gia vào quá trình TLTT

Về phía đại diện NLĐ, pháp luật về TLTT thường ghi nhận tổ chức công đoàn với tư cách là đại diện NLĐ ở các cấp tương ứng: công đoàn doanh nghiệp (công đoàn cơ sở), công đoàn ngành, công đoàn địa phương Ở cấp doanh nghiệp, thông thường chỉ có tổ chức công đoàn mới có tư cách tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Trong trường hợp có nhiều công đoàn trong một doanh nghiệp ở một nước trên thế giới thì thông thường chỉ tổ chức công đoàn đại diện lớn nhất với số lượng đoàn viên đông nhất có quyền TLTT Vấn đề là những đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất” tức là thực sự bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của người lao động

Về phía NSDLĐ, thông thường ở quy mô doanh nghiệp, NSDLĐ hoặc đại diện là các thành viên trong ban giám đốc, hội đồng quản trị sẽ thương lượng trực tiếp với đại diện lao động Ở các cấp cao hơn như cấp ngành và cấp địa phương, chủ

sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành, địa phương đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành hoặc công đoàn địa phương Ở phạm vi ngành và địa phương, việc xác định tổ chức đại diện NSDLĐ ngành cũng ko đơn giản vì cũng có thể có nhiều tổ chức đại diện NSDLĐ

ngành, và vấn đề là tổ chức nào có đủ tư cách để đại diện cho tập thể NSDLĐ tham gia vào quá trình TLTT ngành với đại diện Ban chấp hành Công đoàn nganh Việc xác định các chủ thể, đại diện thực chất có thể tham gia TLTT là vấn đề rất quan trọng trong nội dung pháp luật về TLTT, bởi nếu không xác định được chính xác năng lực chủ thể của các bên trong TLTT sẽ dẫn tới nhiều hậu quả bất lợi trong thực tiễn áp dụng pháp luật về TLTT

Thứ ba, các quy định về nội dung TLTT

Ở một số quốc gia, nội dung của TLTT cũng là vấn đề được đề cập trong pháp luật về TLTT Với việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan

hệ lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước tập thể, thực chất Nhà nước đã qua

đó xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn đề được Nhà nước điều chỉnh ở mức độ khung pháp lý Nội dung TLTT thường là về vấn đề tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương cùng với đó là những nội dung về điều kiện lao động, vấn đề việc làm hoặc những vấn đề khác mà các bên thương lượng quan tâm…

Thứ tư, các quy định về trình tự, thủ tục TLTT

Trình tự, thủ tục TLTT là nội dung quan trọng nhất của pháp luật TLTT vì nó

là những nội dung quy định trực tiếp sự tương tác của các chủ thể tham gia vào quá trình TLTT Mặc dù, TLTT có thể được tiến hành ở các cấp khác nhau với những chủ thể khác nhau nhưng vẫn cần phải tuân theo các bước cơ bản của quy trình thương lượng Thông thường, quy trình thương lượng tập thể gồm ba bước cơ bản

là chuẩn bị thương lượng, tiến hành các phiên họp thương lượng va kết thúc thương lượng Ở giai đoạn chuẩn bị thương lượng, các bên phải cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến quan hệ lao động cho nhau, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến của tập thể lao động về các đề xuất thương lượng, đồng thời bên yêu cầu thương lượng cũng cần phải thông báo trước những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng cho bên còn lại Sau khi trải qua giai đoạn chuẩn bị, các bên

sẽ tiến hành các phiên họp thương lượng và quá trình thương lượng trong phiên họp phải được lập thành biên bản TLTT có thể diễn ra kéo dài nhiều ngày hoặc trải

qua nhiều phiên thương lượng mới có thể đạt được những nội dung thỏa thuận Kết thúc thương lượng, các bên sẽ phổ biến công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến của tập thể lao động các nội dung đã thỏa thuận Trường hợp thương lượng không thành thì có thể đề nghị tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục khác Việc quy định quy trình, trình tự thủ tục thương lượng tập thể chặt chẽ, rõ ràng sẽ góp phần đảm bảo chất lượng và tăng cường hiệu quả thương lượng tập thể Các quy định về quy trình TLTT chính là những yêu cầu cốt lõi để có thể có được một sự tương tác đúng nghĩa giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ

Thứ năm, quy định về các biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT một cách hiệu quả

TLTT là một quá trình phức tạp và việc thực hiện nó không dễ dàng Để đem đến hiệu quả cho hoạt động này, ngoài những quy định nêu trên, cũng cần có quy định về cơ chế để bảo đảm hiệu quả quá trình TLTT Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy để hoạt động TLTT có hiệu quả và thực chất, họ đều có những quy định về những điều kiện cần thiết cho quá trình này, ví dụ quy định nhằm bảo đảm tính độc lập, đại diện của tổ chức đại diện NLĐ, những quy định về quyền đình công hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của tập thể NLĐ khi bị từ chối thương lượng hoặc thương lượng bế tắc; quy định về việc xử lý các hành vi vi phạm các quy định nêu trên…

1.2.3 Ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể

Pháp luật về thương lượng tập thể có một vai trò, ý nghĩa hết sức to lớn Pháp luật về thương lượng tập thể chính là sự thể hiện của quyền quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động một cách mềm dẻo, linh hoạt thông qua các quy định có tính chất định hướng và định khung Việc Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề TLTT sẽ phát huy tối đa hiệu quả áp dụng phương thức TLTT trong quản lý Nhà nước về lao động nói chung và làm cho quan hệ lao động phát triển bền vững trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Pháp luật về TLTT còn giúp cho các đại diện thương lượng nhận thức đầy đủ hơn về vai trò của TLTT, trách nhiệm tham gia TLTT nhằm tạo ra tiếng nói chung giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động Đây

là yếu tố quan trọng tạo cho quan hệ lao động phát sinh, tồn tại và phát triển lành mạnh Việc điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TLTT là vấn đề rất cần thiết Đây cũng là vấn đề được các chuyên gia của ILO khuyến cáo các quốc gia thành viên nên cố gắng thực hiện trong bối cảnh kinh tế thị trường, bởi lẽ, với bản chất của quan hệ lao động và sự chi phối của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường, TLTT chắc chắn sẽ phát huy hiệu quả trong việc bình ổn quan hệ lao động Pháp luật về TLTT có thể góp phần quan trọng trong việc giúp các bên xác lập nên điểm cân bằng, hài hòa về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Pháp luật về TLTT đưa các bên ngồi lại với nhau để cùng bàn bạc thảo luận về những vấn đề còn mâu thuẫn để tiến tới đạt được lợi ích chung cho cả hai bên, chẳng hạn thông qua quy định về quyền yêu cầu TLTT và bên nhận được yêu cầu không được từ chối thương lượng Mặc dù có vị thế khác nhau, nhưng khi có yêu cầu thương lượng, hai bên sẽ ngồi lại bàn đàm phán với nhau, cùng nhau thảo luận để tìm ra sự hài hòa nhất có thể, thông qua quá trình này cũng có thể khiến hai bên thấu hiểu được lợi ích của nhau, và cùng nhau hướng tới một lợi ích chung Pháp luật về TLTT cũng giúp cho việc giải quyết bất đồng phát sinh giữa các bên nhanh chóng, kịp thời bằng các biện pháp hòa bình Có thể thấy, các khó khăn, bế tắc trong quá trình TLTT rất dễ xảy ra, do các bên có những bất đồng trong việc tìm kiếm sự đồng thuận để đạt được sự cân bằng, hài hòa lợi ích giữa các bên Trong nhiều trường hợp, những sự bất đồng không được hỗ trợ kịp thời có hiệu quả bằng biện pháp thương lượng mềm dẻo thì có thể

sẽ dẫn đến tranh chấp Không những thế, pháp luật về TLTT còn đảm bảo để các bên quan hệ lao động thực hiện quá trình thương lượng phù hợp với bản chất, nguyên tắc của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, từ đó đảm bảo hiệu quả cao trong kết quả thương lượng

1.2.4 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) với vấn đề thương lượng tập thể

Tổ chức Lao động quốc tế là tổ chức quốc tế liên chính phủ, được thnahf lập tháng 4/1919 theo quyết định của Hội nghị Hòa bình Pari họp tại Vec-xay Trong khuôn khổ Liên hiệp quốc, hiện nay, ILO được xem là tổ chức chuyên môn lâu đời nhất với tôn chỉ mục đích là cải thiện cuộc sống của mọi tầng lớp lao động và thúc đẩy việc làm nhân văn Để thực hiện mục tiêu chung là cải thiện và nâng cao cuộc

sống của NLĐ, ILO đặt ra các mục tiêu cụ thể như thúc đẩy việc thực hiện các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, tạo ra nhiều cơ hội việc làm mang tính bền vững

và nhân văn, tăng cường các bảo vệ về mặt xã hội và đẩy mạnh đối thoại xã hội về các vấn đề có liên quan đến đời sống lao động ILO xác định mục tiêu cụ thể trong

đó có việc thúc đẩy cơ chế ba bên và đối thoại xã hội Bên cạnh đó, ILO còn xác định đối thoại xã hội trong đó có TLTT sẽ đóng vai trò chính trong việc thúc đẩy chương trình nghị sự về việc làm bền vững; đồng thời xác định cơ chế ba bên và đối thoại xã hội là phương thức hoạt động của mình

Một trong những con đường để ILO tăng cường đối thoại xã hội là việc thúc đẩy việc phê chuẩn và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO đã xây dựng

và phổ biến các tiêu chuẩn lao động quốc tế, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc thông qua các công ước, khuyến nghị Cụ thể, đối với vấn đề thương lượng tập thể, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có rất nhiều công ước và các khuyến nghị quy định như: Công ước số 98 năm 1949 - Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số 154 năm 1981 - Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 113 năm 1960 - khuyến nghị về thỏa thuận cấp ngành và quốc gia; Khuyến nghị 163 năm 1981 - khuyến nghị về việc thúc đẩy thương lượng tập thể

TLTT được xem là một trong bốn tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được đặt lên hàng đầu cho thấy tầm quan trọng của nó đối với quan hệ lao động Quyền thành lập tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ là điều kiện tiên quyết và cơ bản cho TLTT và đối thoại xã hội, và đây cũng là một phần không thể thiếu của xã hội

tự do và cới mở, là giá trị cốt lõi của ILO và cũng là một quyền dân sự cơ bản được đưa ra trong Tuyên ngôn Nhân quyền năm 1948 Việc thực hiện tự do hiệp hội và quyền TLTT đòi hỏi một môi trường thuận lợi: nền dân chủ và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc lập và sự tham gia hiệu quả của các bên; có cơ chế

mở rộng diện áp dụng của thỏa ước tập thể đến cả những bên không bao gồm trong TLTT; một cơ chế thực thi thích hợp để thỏa ước tập thể phát huy hiệu lực và đặc biệt quan trọng về thể chế, cơ quan đại diện của các bên hợp pháp, quyền năng, nhất

quán và có tư duy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và công bằng [13]

Công ước 98 là một trong 8 công ước cơ bản của ILO đã được 160 trong tổng

số 183 nước thành viên ILO phê chuẩn và là một trong những công ước rất quan trọng liên quan đến việc tổ chức và hoạt động thương lượng tập thể trên toàn thế giới Công ước này có nội dung chủ yếu là sự được bảo vệ thích ứng chống lại mọi phân biệt đối xử chống lại công đoàn, đã chống lại sự can thiệp vào những nỗ lực của người lao động và người sử dụng lao động trong việc tổ chức và xúc tiến

thương lượng tập thể Tại Điều 4, Công ước khẳng định: “Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về

sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể”[11] Hơn nữa, công ước cũng đặc biệt

ngăn cản người sử dụng lao động soạn thảo những điều kiện bắt buộc người lao động không được tham gia hoặc phải từ bỏ tư cách thành viên trong một liên hiệp, nếu tham gia vào các hoạt động công đoàn thì sẽ bị phạt hoặc sa thải

Với Công ước số 154, ILO đã đưa ra khái niệm về thương lượng tập thể Công ước này cũng xác định việc xúc tiến thương lượng tập thể phải có biện pháp thích hợp với hoàn cảnh quốc gia và nhằm mục tiêu: thương lượng tập thể phải có khả năng tiến hành cho mọi người sử dụng lao động và mọi người lao động, nội dung thương lượng tập thể phải được mở rộng dần, khuyến khích phát huy những nguyên tắc mà các bên trong quan hệ lao động đã thỏa thuận Công ước 154 cũng đi vào xác định mục đích cũng như cách thức xúc tiến TLTT trong thực tế Theo Điều 2 Công ước 154 TLTT áp dụng nhằm: a) quy định những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động; b) giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ; c) giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều

tổ chức của NLĐ [12]

Khuyến nghị 163 về thúc đẩy thương lượng tập thể, theo khuyến nghị này, các biện pháp thúc đẩy thương lượng tập thể như tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động phải được công nhận để tiến hành thương lượng tập thể, cần có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia, khi cần, để thương lượng tập thể có thể tiến hành ở mọi cấp, kể cả cơ sở, doanh nghiệp, ngành, khu vực hay cấp quốc gia, các bên được tiếp cận các thông tin cần thiết để thương lượng có ý nghĩa

Ngoài ra, để thúc đẩy đối thoại xã hội nói chung và thương lượng tập thể nói riêng, Tổ chức Lao động quốc tế ILO còn thực hiện một loạt các dự án hợp tác chuyên môn trong đó có Dự án Quan hệ lao động (ILO/Vietnam Industrial Relations Project, 2002-2016) với các chương trình thí điểm từng giai đoạn Đặc biệt, chương trình thí điểm giai đoạn 2 của dự án này triển khai từ năm 2014 tại Đà Nẵng, Hải Phòng, Bình Dương và Đồng Nai, sẽ thực hiện 4 chương trình trong đó

có việc hỗ trợ quá trình đối thoại và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp thường xảy ra đình công tự phát; thương lượng tập thể đa doanh nghiệp hoặc đơn doanh nghiệp trong cùng ngành nghề, địa phương, các khu công nghiệp, cụm công nghiệp dưới sự điều phối, hỗ trợ của công đoàn cấp trên; thúc đẩy đối thoại tại nơi làm việc thông qua việc thúc đẩy quá trình tham vấn, đối thoại hai bên hoặc ba bên ở cấp doanh nghiệp, khu công nghiệp hoặc cấp ngành địa phương Đồng thời, Tổ chức Lao động quốc tế ILO còn thực hiện các hình thức hỗ trợ chuyên môn khác như: cung cấp tư vấn chính sách, tổ chức các hội nghị quốc gia nhằm nâng cao nhận thức về đối thoại xã hội và thương lượng tập thể; cung cấp các khóa đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu cụ thể

Đến nay, Việt Nam với tư cách là một thành viên của tổ chức Lao động quốc

tế ILO đã phê chuẩn 20 trên tổng số 189 công ước của ILO, trong đó có 5 trong số 8 công ước cơ bản về “các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc” Tuy nhiên, Công ước số 87 và Công ước số 98 là hai công ước cơ bản, đặc biệt lại liên quan rất nhiều đến vấn đề thương lượng tập thể thì hiện Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Có thể thấy, thương lượng tập thể là một vấn đề tương đối phức tạp về mặt lý luận, nhưng lại có vai trò và giá trị hết sức to lớn trong việc ổn định và phát triển quan hệ lao động, góp phần nâng cao vị thế của NLĐ trong quan hệ lao động, bảo

vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, góp phần phòng ngừa và giải quyết các tranh chấp lao động Thương lượng tập thể cần được hiểu là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất Cùng với đó, những nội dung pháp lý của pháp luật TLTT về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình TLTT, các biện pháp bảo đảm thương lượng tập thể một cách hiệu quả chính là khung pháp lý cơ bản nhưng vững chắc để điều chỉnh vấn đề TLTT Những vấn đề lý luận này cũng dựa trên những tiêu chuẩn lao động quốc tế thể hiện thông qua các công ước, khuyến nghị của Tổ chức ILO, mà trong đó, TLTT là một trong bốn tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được đặt lên hàng đầu, điều này cho thấy tầm quan trọng của nó đối với quan hệ lao động và được ILO khuyến khích các quốc gia thành viên thực hiện

2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Nguyên tắc thương lượng tập thể là một trong những nội dung pháp luật quan trọng về thương lượng tập thể Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã quy định

cụ thể nguyên tắc thương lượng tập thể tại khoản 1 Điều 67 BLLĐ 2012 Theo đó,

“Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch” Có thể thấy rằng, những nguyên tắc như bình đẳng,

hợp tác là những nguyên tắc cơ bản, hết sức quen thuộc, thể hiện trong hầu hết thương lượng trong các quan hệ khác nhau (quan hệ dân sự, thương mại)

Trong quan hệ lao động, nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT Nguyên tắc bình đẳng được quy định trong TLTT chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương đối tương xứng với NSDLĐ Khi xem xét các quy định về TLTT hiện hành, có thể thấy nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 BLLĐ 2012 Hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ mong muốn thương lượng

của chính mình và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu TLTT “Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng” Ở một số quốc gia, quyền yêu cầu thương lượng chỉ là

quyền của tập thể lao động, còn NSDLĐ không có quyền này xuất phát từ suy nghĩ

là tập thể NLĐ là chủ thể có nhu cầu thương lượng cao hơn Với quy định như vậy, NSDLĐ đã không được đối xử bình đẳng với NLĐ, sẽ khiến thương lượng tập thể

chỉ là quá trình thương lượng những yêu sách của NLĐ, vì lợi ích của NLĐ Đó có thể là biện pháp để bảo vệ NLĐ nhưng có thể sẽ không đem lại nhiều hiệu quả trong việc ổn định và phát triển quan hệ lao động Tuy nhiên, nguyên tắc bình đẳng sẽ khó

có thể khả thi trong quá trình TLTT, nếu chỉ được quy định một cách đơn giản như trong quy định của điều luật mà không có những đảm bảo cho việc thực hiện các nguyên tắc đó Bản chất của mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ với tư cách là các bên TLTT là quan hệ phụ thuộc, NLĐ dù sao cũng ở vị trí yếu thế, phụ thuộc về mặt tổ chức, kinh tế so với NSDLĐ Do đó, việc tạo ra vị thế để hai bên có thể thương lượng một cách bình đẳng với nhau là một vấn đề khó khăn Pháp luật lao động của các nước phát triển có những bảo đảm bằng các quy định pháp luật khác nhau để bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức công đoàn, với tư cách là bên đại diện thương lượng của tập thể lao động cách hiệu quả Họ đánh giá được rằng chỉ khi nào công đoàn có tính độc lập, đại diện thật sự thì mới có khả năng thương lượng bình đẳng với NSDLĐ Tính độc lập, đại diện của công đoàn thông thường được đảm bảo thông qua các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận công đoàn; các quy định bảo vệ đối với công đoàn, các chế tài xử phạt nghiêm minh trước những hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng công đoàn của NSDLĐ; và các quy định dân chủ nội

bộ của công đoàn nhằm bảo đảm công đoàn là tổ chức của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ [9] Còn ở Việt Nam, các quy định về những vấn đề này trong pháp luật lao động và công đoàn còn thiếu và chung chung, công đoàn cơ sở cũng như cán bộ công đoàn vẫn còn bị phụ thuộc vào doanh nghiệp, NSDLĐ Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, phát huy sức mạnh của tập thể NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, một số những trên thế giới còn có các quy định ghi nhận quyền đình công của NLĐ khi NSDLĐ từ chối thương lượng hoặc thương lượng gặp bế tắc Kinh nghiệm các nước có nền kinh tế thị trường đã chỉ ra rằng không thể

có thương lượng bình đẳng, thực chất nếu nó không được bảo đảm bằng quyền đình công của NLĐ Đình công là quyền kinh tế - xã hội của người lao động trong nền kinh tế thị trường, là quyền cơ bản của NLĐ [8] Việt Nam, quyền đình công của NLĐ đã được ghi nhận, nhưng nó không được nhìn nhận như một biện pháp, công

cụ hỗ trợ cho TLTT, hơn nữa những điều kiện đặt ra để đình công hợp pháp lại rất khó khăn, nên NLĐ chưa có được một công cụ hiệu quả để có thể đạt được sự bình đẳng tương đối, để góp phần đòi hỏi và bảo vệ những quyền và lợi ích chính đáng của mình trước NSDLĐ

Một nguyên tắc khác của TLTT là nguyên tắc hợp tác Nguyên tắc này muốn hướng đến sự gắn kết của hai chủ thể TLTT trong quá trình thương lượng Quá trình thương lượng tập thể đòi hỏi sự tương tác giữa đại diện tập thể lao động và NSDLĐ Mặc dù có những lợi ích đối lập nhau nhưng khi tham gia vào quá trình TLTT, hai bên cần phải thảo luận, trao đổi đàm phán với nhau về những nội dung thương lượng để có thể đi đến những thỏa thuận chung Như vậy, nếu nguyên tắc hợp tác trong TLTT không được đảm bảo thì sẽ rất khó để các bên có thể trao đổi, để hiểu được nguyện vọng của nhau và như vậy cũng khó có được một quá trình TLTT hiệu quả

Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với nhau trong việc điều chỉnh quá trình TLTT Nguyên tắc công khai trong TLTT đảm bảo quá trình TLTT được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ các bên và sự tham gia thực chất của NLĐ Các nội dung yêu cầu thương lượng, biên bản của phiên họp cần được phổ biến rộng rãi, không giấu giếm để NLĐ có thể nắm bắt nội dung và phát biểu ý kiến của mình về những vấn đề đó Nguyên tắc công khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các quy định về lấy ý kiến của NLĐ trong quy trình chuẩn bị thương lượng tại điểm b, khoản 1 Điều 71 BLLĐ 2012 và quy định các bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy ý kiến của tập thể NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 71 BLLĐ 2012 Trong khi đó, nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình TLTT đến sự rõ ràng Quá trình TLTT phải được phản ánh trung thực đến các chủ thể có liên quan, đặc biệt là đến với những NLĐ Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình thương lượng tập thể phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc minh bạch được thể hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể lao động yêu cầu như quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 71 Các thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được cung cấp một cách

trung thực, rõ ràng đến với tập thể lao động, để dựa vào đó, tập thể lao động có những căn cứ chính xác để có thể đưa ra các yêu cầu thương lượng về những nội dung liên quan trong quá trình thương lượng NSDLĐ không được che giấu hoặc cung cấp những số liệu, tình hình không đúng với thực tế, vì như vậy sẽ vi phạm nguyên tắc minh bạch cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả của TLTT Ngoài ra, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các phiên họp thương lượng cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể NLĐ, để họ có thể nắm được những nội dung đã thỏa thuận Có thể thấy, việc thực hiện đúng hai nguyên tắc này

sẽ góp phần không nhỏ vào hiệu quả của TLTT

Một nguyên tắc được các nhà nghiên cứu trên thế giới đánh giá là vô cùng quan trọng nhưng chưa được BLLĐ 1994 quy định, đó là thương lượng thiện chí Tiếp thu kinh nghiệm quốc tế nên khi xây dựng chế định về TLTT, BLLĐ 2012 đã

có sửa đổi quan trọng, đã ghi nhận thương lượng thiện chí là một nguyên tắc TLTT Tuy nhiên, nguyên tắc thiện chí chỉ dừng lại ở quy định một cách hình thức trong phần nguyên tắc TLTT mà không có quy định cụ thể để xác định rõ nội dung của nguyên tắc thương lượng thiện chí, hoặc những dấu hiệu vi phạm nguyên tắc thương lượng thiện chí của các chủ thể TLTT Thực chất, việc xác định được “sự thiện chí” trong quá trình thương lượng là hết sức khó khăn, vì nó liên quan đến những khía cạnh bên trong, chủ quan của các bên, rất khó để nhận biết vì nó có thể được thể hiện thông qua rất nhiều biểu hiện tinh vi Trên thực tế chỉ có thể xác định

“sự thiện chí” thông qua việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của NSDLĐ trong TLTT như: nghĩa vụ cung cấp một số thông tin cần thiết cho công đoàn để công đoàn có thể tiến hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng cũng như không được từ chối thương lượng về các nội dung do công đoàn đề xuất và nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách thành tâm, tích cực nhằm đạt được thỏa thuận Một số hành vi thiếu thiện chí trong TLTT có thể thể hiện qua: những hành

vi gây khó khăn, đưa ra nhiều đòi hỏi, yêu sách khác nhau về những vấn đề mà pháp luật không có những quy định cụ thể, như cố tình không chấp nhận sự tham gia của đoàn đàm phán của công đoàn về số lượng và thành phần tham gia; không chấp nhận sự tham gia đàm phán của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa có

công đoàn cơ sở; khống chế hay kiểm soát sự tham gia của NLĐ khi họ tham gia hoặc ủng hộ hoạt động đàm phán của công đoàn; chỉ tham gia thương lượng một cách hình thức, hời hợt…

2.2 Chủ thể thương lượng tập thể

Pháp luật lao động Việt Nam về thương lượng tập thể đã có quy định chi tiết,

rõ ràng về các chủ thể tham gia thương lượng lập tại khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012

Cụ thể, “Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.”

Theo quy định nêu trên, có một số vấn đề đáng chú ý như sau:

Thứ nhất, về đại diện TLTT bên phía tập thể lao động, theo quy định trên sẽ được xác định như sau: nếu thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp thì đại diện TLTT bên phía tập thể lao động là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nếu thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện ban chấp hành công đoàn ngành Nhưng cần lưu ý là, ở doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở; còn ở doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là công đoàn cấp

trên trực tiếp cơ sở (Điều 17 Luật Công đoàn năm 2012 và Điều 191 Bộ luật Lao động năm 2012)

Pháp luật lao động Việt Nam cũng như pháp luật nhiều nước khác chỉ thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể lao động thương lượng với NSDLĐ

Cụ thể là trong quan hệ lao động, NLĐ có quyền tổ chức, tập hợp nhau lại thành tổ chức (thường là công đoàn) để có sức mạnh tập thể và dùng sức mạnh tập thể đó