Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại thái anh

QTNS nhằmcủng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp, ngoài ra QTNS còn thực hiện những phươngpháp tốt nhất để thúc đẩy ngườ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài đồ án tốt nghiệp: “Biện pháp hoàn thiện quản trịnhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại Thái Anh” là do tôi tự thựchiện dưới sự hướng dẫn của PGS TS Nguyễn Hồng Vân Mọi số liệu và biểu

đồ trong luận văn đều do tôi trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của BanGiám đốc công ty Cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Thái Anh

Để hoàn thành bài luận văn này, tôi chỉ sử dụng những tài liệuđược ghi trong tài liệu tham khảo ở cuối luận văn, ngoài ra tôi không sử dụngbất cứ tài liệu nào khác Nếu có sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Học viên

Nguyễn Thị Phương Mai

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảngdạy trongchương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế, trường đại học Hànghải Việt Nam, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích vềquản lý kinh tế, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Nguyễn Hồng Vân đã tận tìnhhướng dẫn chotôi trong thời gian thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc công ty, phòng nhân sự công

ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trongviệc thu thập dữ liệu và tư vấn về tình hình hoạt động của công ty cũng nhưgiúp tôi tiếp cận được thực tế sản xuất kinh doanh tại một doanh nghiệp cụthể

Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điềukiện tốtnhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn

Trong quá trình làm luận văn, do kinh nghiệm và thời gian còn hạn chếnên những giải pháp đưa ra khó tránh được những thiếu sót Tôi rất mongnhận được sự góp ý của thầy cô để bài luận văn của tôi hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm quản trị 3

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự 3

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 3

1.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 3

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự 3

1.3.1 Môi trường bên ngoài 3

1.3.2 Môi trường bên trong 3

1.3.2 Yếu tố con người 3

1.3.3 Yếu tố nhà quản trị 3

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự 3

1.4.1 Hoạch định nhân sự 3

1.4.2 Tuyển dụng nhân sự 3

1.4.3 Sắp xếp và sử dụng nhân sự 3

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 3

1.4.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 3

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI THÁI

ANH TỪ NĂM 2010 ĐẾN NĂM 2014 3

2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh 3

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 3

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 3

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 3

2.1.4 Tình hình kinh doanh của công ty 3

2.2 Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh 3

2.2.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty 3

2.2.2 Hoạch định nhân sự tại công ty 3

2.2.3 Tuyển dụng nhân sự tại công ty 3

2.2.4 Tính hình đào tạo và phát triển nhân sự 3

2.4.5 Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 3

2.3 Những hạn chế bất cập và nguyên nhân của những bất cập ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh .3

2.3.1 Hạn chế bất cập 3

2.3.2 Nguyên nhân 3

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI THỎI ANH 3

3.1 Định hướng phát triển tại công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh đến năm 2020 3

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 3

3.1.2 Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 3

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần

dịch vụ và thương mại Thái Anh 3

3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 3

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 3

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự 3

3.2.4 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự 3

3.2.5 Một số biện pháp khác trong công tác QTNS 3

KẾT LUẬN 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO 3

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU

I Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rấtnhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Để có thể đứngvững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết pháthuy mọi nguồn lực của mình Trong các nguồn lực của các doanh nghiệp, thìvai trò của lao động chiếm một vị trí vô cùng quan trọng Vì chỉ có lực lượnglao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồnlực vật chất khác Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranhthì một trong những yếu tố quan trọng là phải nâng cao chất lượng lao động.Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là động lực to lớn đểphát triển cả ở cấp cơ sở như doanh nghiệp cho đến địa phương hay quốc gia

Là một công ty hoạt động chính trong lĩnh vực khai thuê hải quan vàmay mặc, công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh luôn gặp phải sựcạnh tranh rất lớn trên thị trường Trong điều kiện kinh doanh ngày càng khókhăn và khắc nghiệt, để có thể tồn tại và phát triển, công ty Thái Anh phải cóchiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân sự phù hợp với xu thế quản trịhiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh

Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh” để làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong công tác QTNS của công ty

Thái Anh

II Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động nhân sự củacác doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác nhân sự tại công ty CP DV&TM TháiAnh, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân.

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nhân sự tại công ty CP DV & TMThái Anh

III Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng nguồn nhân sự và côngtác quản trị nhân sự tại công ty CP DV & TM Thái Anh

IV Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu hoạt động nhân sự tại công ty CP DV & TM TháiAnh trong giai đoạn 2010 đến 2014 và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt độngnhân sự của công việc trong thời gian tới

V Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong luận văn sử dụngcác phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp, phươngpháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế,phương pháp so sánh, đối chiếu, … để phân tích đánh giá thực trạng và đưa

ra giải pháp hoàn thiện nhân sự tại công ty CP DV & TM Thái Anh

VI Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bài làmgồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.

- Chương 2: Đánh giá thực trạng về công tác QTNS tại công ty cổ

phần dịch vụ và thương mại Thái Anh

- Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác QTNS tại công ty

cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Chương này sẽ đưa ra những khái niệm cơ bản về quản trị, quản trịnhân sự, tầm quan trọng của quản trị nhân sự và tại sao phải hoàn thiện côngtác quản trị nhân sự, cũng như đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quảntrị nhân sự và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị

Từ xã hội sơ khai đến xã hội hiện đại ngày nay, không có lúc nào conngười sống cá nhân, riêng lẻ mà có thể tồn tại được Con người phải nằmtrong một tập thể, một tổ chức vì tổ chức có thể thực hiện được những việc

mà cá nhân không thực hiện được Một gia đình, một doanh nghiệp, mộttrường học, một cơ quan nhà nước, một đơn vị quân đội… là những ví dụ về

tổ chức Như vậy có thể hiểu tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người cùnghoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định, nhằm đạt được những mụcđích chung

Nhưng nếu một tập hợp nhiều người hoạt động chung không có sự dẫndắt, chỉ đạo thì sẽ khó có thể đạt được mục tiêu chung đã đề ra Hoặc vẫn cóthể đạt được mục tiêu chung đó nhưng với hiệu quả thấp, tốn nhiều chi phí,nhân lực, vật lực Để một tổ chức có thể hoạt động tốt thì cần đến sự quản trị

Vậy quản trị là gì? Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đốitượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện môitrường luôn luôn biến động Đối tượng quản trị ở đây có thể là nhân lực, vậtlực, tài lực và thông tin Trong tổ chức thì quản trị là quá trình lập kế hoạch,

tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạtđược mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môitrường luôn luôn biến động Quản trị giúp các tổ chức và cá thành viên của tổchức thấy rõ mục đích và hướng đi của mình Quản trị phối hợp các nguồn lực

của tổ chức, giúp gia tăng về giá trị cho tổ chức Trong môi trường luôn luônbiến động tạo ra các cơ hội cũng như nguy cơ bất ngờ thì quản trị giúp các tổchức thích nghi được với môi trường, tận dụng tốt hơn các cơ hội cũng nhưgiảm bớt được các nguy cơ Không những thế, quản trị tốt còn làm cho tổchức có được những tác động tích cực trở lại môi trường.

1.1.2 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng quảntrị chính là con người Có thể nói nhân sự của một tổ chức chính là tất cảnhững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sứckhỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người, chế độ ănuống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính… Trílực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như nhân cách, quan điểm sống, lòng tin… của từng con người.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp như là tàichính, vốn, tài nguyên thiết bị… Đó là nguồn tài nguyên quý giá nhất bởi vìcon người luôn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức,doanh nghiệp Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng thể lựccủa người lao động đã được khai thác gần như cạn kiệt Tuy nhiên sự khaithác các tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ và nhiều bí ẩn

Để đạt được mục đích chung của tổ chức một cách có hiệu quả, thì việcQTNS đóng vai trò hết sức quan trọng, đồng thời nó cũng là một công việc vôcùng khó khăn Bởi vì nó làm việc với những con người cụ thể, với nhữnghoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa khác nhau

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Như vậy, QTNS chính là một trong những chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và các công việccủa họ trong tổ chức hay trong doanh nghiệp QTNS cũng bao gồm việchoạch định (lập kế hoạch), tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động củangười lao động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạtđược mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả nhất Cụ thể hơn, QTNS quátrình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp (tuyển dụng), là phân bố sửdụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả thông qua việc phântích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao độngđồng thời động viên, cung cấp tiện nghi lao động cho con người trong tổchức Đối tượng của QTNS chính là những cá nhân, cán bộ công nhân viên vàcác vấn đề liên quan như quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Để giúp nhận biết được một tổ chức hay một doanh nghiệp cóhoạt động tốt hay không, có thành công hay không chính là việc đánh giá lựclượng nhân sự của nó Những yếu tố còn lại như máy móc thiết bị, của cải vậtchất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được,nhưng con người thì không thể Như vậy QTNS có vai trò quan trọng thiếtyếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

QTNS giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Nhà quản trị đề ra các đường lối, chính sách phát triển của doanhnghiệp và tổ chức, điều khiển, kiểm soát việc thực hiện những chính sách đó.Nhà quản trị chịu trách nhiệm trước kết quả công việc của những người khác,

đó là những người thừa hành Kết quả công việc hoàn thành tốt hay không

phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của những người thừa hành QTNS nhằmcủng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp, ngoài ra QTNS còn thực hiện những phươngpháp tốt nhất để thúc đẩy người lao động đóng góp nhiều nhất sức lực choviệc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội chongười lao động thực hiện những mục tiêu riêng của chính mình

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyếtđịnh sự tồn tại hay tiêu vong của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong nhữngnguồn lực không thể thiếu của tổ chức vì vậy QTNS đóng vai trò trung tâmtrong việc hình thành các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển

1.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

Trong thời đại ngày nay, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thịtrường, các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải quản

lý nhân sự của mình tốt hơn các tổ chức, doanh nghiệp khác Yếu tố conngười mang tính quyết định nhưng bên cạnh đó sự tiến bộ của khoa học cùngvới nền kinh tế không ngừng phát triển Do đó trong những doanh nghiệp gọnnhẹ, năng động thì việc tìm đúng người, giao đúng việc, đề bạt đúng cương vị

là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức Việc tuyển dụng, sắp xếp, đàotạo, đề bạt, điều động nhân sự trong tổ chức phải luôn được quan tâm hàngđầu

QTNS tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị biết cách đánh giá nhân viên củamình, nhìn nhận được khả năng cũng như thiếu sót của nhân viên, có tiếng nóichung với nhân viên cũng như hiểu được nhu cầu của nhân viên, từ đó lôicuốn được nhân viên say mê với công việc, sử dụng lao động có hiệu quả đểnâng cao chất lượng thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu chung của

tổ chức

Việc hoàn thiện công tác QTNS trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được

một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.Muốn hoàn thiện công tác QTNS trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị

là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn, nhà quản trịphải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác QTNS đạtkết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêmminh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác QTNS để tạo động lực cho từng người trong doanhnghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạođộng lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lênđộng cơ làm việc của họ, phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất laođộng chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tựquản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quảcuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công laođộng rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là ngườikiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác QTNS là sắp đặt những người có trách nhiệm, cótrình độ chuyên môn để làm các công việc trong chính sách nhân sự Là việchình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trườngvăn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thuhút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao taynghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếukhông cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác QTNStrong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanhnghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự

1.3.1.Môi trường bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế:

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNS.Khi kinh tế bất ổn hoặc đang trong giai đoạn suy thoái, doanh nghiệp một mặtvẫn phải duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, một mặt lại phải tìm cách giảmchi phí lao động như giảm giờ làm, giảm phúc lợi, cho nhân viên nghỉ tạmhoặc nghỉ việc

Ngược lại, khi kinh tế phát triển doanh nghiệp lại có nhu cầu gia tănglao động để mở rộng sản xuất bằng cách tuyển thêm người có trình độ, tănglương cũng như cải thiện điều kiện làm việc, tăng phúc lợi và tăng cường đàotạo huấn luyện nhân viên

 Dân số/lực lượng lao động:

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việclàm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượngđồng thời cũng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làmlão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm nguồn nhân lực Lao động nữ chiếm tỷ

lệ cao cũng ảnh hướng đến công việc xét trên phương diện thai sản, chăm sóccon cái

 Pháp luật:

Pháp luật ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, có sự ràng buộc đối với cácdoanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ lao động Để tận dụng được cơhội các doanh nghiệp phải nắm bắt được các quy định, những ưu tiên củaChính phủ

 Văn hóa – xã hội:

Doanh nghiệp cần biết phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm đưa

ra được các chiến lược phù hợp với điều kiện từng nơi Mỗi một sự thay đổi

của các lực lượng văn hóa có thể tạo ra một ngành kinh doanh mới nhưngcũng có thể xóa đi một ngành kinh doanh.

 Khoa học – kỹ thuật:

Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật như hiện nay đòi hỏi các nhàquản trị phải đào tạo đội ngũ lao động của mình nắm bắt, phù hợp với côngnghệ mới nhằm tận dụng được kỹ thuật, tăng năng suất lao động Việc khoahọc – kỹ thuật phát triển đồng nghĩa với việc đòi hỏi ít hơn về số lượng laođộng nhưng chất lượng lao động phải cao hơn Vì vậy nhà quản trị cũng phảiquan tâm đến vấn đề sắp xếp lại lực lượng lao động

 Khách hàng:

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Có khách hàng thì mới

có doanh thu Chính vì vậy nhà quản trị phải làm sao đảm bảo nhân viên củamình tạo ra được những sản phẩm phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của kháchhàng, cũng như cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất Để đạt đượcđiều này đòi hỏi nhà quản trị phải kết hợp nhiều yếu tố trong QTNS, khôngchỉ đơn giản là vấn đề tiền lương đãi ngộ mà còn phải bao gồm cả việc đàotạo, chỉ dẫn…

1.3.2 Môi trường bên trong

 Mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng Chính mục tiêu của công ty

sẽ quyết định đến quy mô của các bộ phận trong doanh nghiệp cũng như nhucầu về các nguồn lực trong đó có nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn phảidựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mìnhtrong đó bao gồm cả bộ phận nhân sự

 Chính sách của doanh nghiệp:

Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc và chiến lượcdùng người của từng doanh nghiệp Một số chính sách ảnh hưởng đến QTNSnhư là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọingười làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ, khuyến khíchnhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng…

 Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nóthống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổchức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Công đoàncũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định vềnhân sự

1.3.2 Yếu tố con người

Yếu tố con người ở đây chính là những nhân viên làm việc trongdoanh nghiệp Trong đội ngũ lao động bao gồm nhiều công nhân viên, mỗingười lại có nguyện vọng, sở thích, năng lực khác nhau Vì vậy quản tri nhân

sự phải nghiên cứu, tìm hiểu nhằm đề ra các biện pháp quản trị phù hợp

Không chỉ khác nhau giữa những người lao động mà nhu cầu, thị hiếucủa mỗi cá nhân cũng thay đổi theo từng thời kỳ Chính vì vậy QTNS khôngthể cứng nhắc mà phải thay đổi theo xu hướng chung Tiền lương có tác động

trực tiếp đến người lao động Sự đãi ngộ xứng đáng là một yếu tố quan trọng

để thu hút người lao động mới cũng như giữ được lao động cũ Muốn côngtác quản trị được hiệu quả thì phải có sự quan tâm một cách thích đáng đếnvấn đề tiền lương, đãi ngộ

1.3.3 Yếu tố nhà quản trị

Nhà quản trị là người đề ra các chính sách, đường lối, phương hướngphát triển cho doanh nghiệp Nhà quản trị cũng là những người trực tiếp thựchiện công tác QTNS Nhà quản trị có tầm nhìn xa, có các chính sách hợp lýđối với người lao động, có phương pháp giao tiếp cũng như truyền đạt khéoléo sẽ dễ dàng hơn trong việc QTNS Ngoài ra nhà quản trị có kiến thức, cótâm cũng dễ thu phục lòng người Ngược lại, nhà quản trị lạm quyền, có cách

xử thế không công bằng, hoặc không có tài gặp rất nhiều khó khăn trong việcQTNS Tóm lại, QTNS trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự

Giống như một quá trình quản trị nói chung, QTNS cũng bao gồm cácnội dung từ hoạch định, đề ra mục tiêu kế hoạch về nhân sự, đến tổ chức, sắpxếp lực lượng lao động, lãnh đạo là tác động vào nhân sự sao cho đạt đượchiệu quả tốt nhất và cuối cùng là kiểm tra công việc của người lao động cóthực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra không? Để đánh giá hiệu quả công tácQTNS thì cần đánh giá dựa trên các chức năng, các công việc của QTNS Vậy

cụ thể công tác QTNS bao gồm các bước sau:

Hoạch định nhân sự: Đề ra nhu cầu về nhân sự

và kế hoạch để đạt được mục tiêu về nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra

những người có khả năng thực hiện công việc.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo

sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công

việc được thực hiện tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích

người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,

Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người

lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao

động làm việc tốt.

Hình 1-1: Nội dung chính của QTNS

1.4.1 Hoạch định nhân sự

Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh doanh nghiệp sẽ đề ra các chiếnlược và kế hoạch hoạt động cho các bộ phận, trong đó có bộ phận nhân sự.Hoạch định nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân sự để đápứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đểđáp ứng được các nhu cầu đó

Hoạch định nhân sự: Đề ra nhu cầu về nhân sự

và kế hoạch để đạt được mục tiêu về nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra

những người có khả năng thực hiện công việc.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo

sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công

việc được thực hiện tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích

người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người

lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao

động làm việc tốt.

Hoạch định nhân sự không chỉ là đưa ra những con số cứng nhắc và ápđặt về nhân sự mà còn giúp tổ chức, doanh nghiệp trả lời được các câu hỏi:

DN cần những nhân viên như thế nào? Khi nào thì cần họ? Làm thế nào để cóđược những nhân viên đó?

Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động quản trị nhân sựbao gồm các bước sau:

Thứ nhất là phân tích môi trường, tình hình thị trường, xác định rõ mụctiêu và chiến lược phát triển cho doanh nghiệp trong các khoảng thời giankhác nhau (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) từ đó mới có thể đưa ra bvg Thứhai là phải phân tích hiện trạng nguồn nhân sự cũng như công tác quản lýnguồn nhân sự trong doanh nghiệp để đưa ra được các đánh giá Sau khi phântích hiện trạng bước tiếp theo là dự báo khối lượng công việc (đối với cácmục tiêu kinh tế, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng là cáccông việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắnhạn) và nhu cầu nguồn lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn trung hạn)hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắnhạn) Tiếp theo sẽ tiến hành phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khảnăng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúpcho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân sự Khi đã có các chính sách, kế hoạch thì doanh nghiệp sẽtiến hành thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồnnhân sự đó sao cho phù hợp nhất với khả năng của doanh nghiệp Bước cuốicùng là kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện, để biết được với các chínhsách hay kế hoạch đề ra thì doanh nghiệp đã thực hiện được đến đâu, kết quảthực hiện như thế nào và cần phải tiếp tục thực hiện ra sao

1.4.2 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức

là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự thích hợp, hoàn thành tốt côngviệc được giao, góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và nhiệt tình với công việc Ngượclại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ranhững ảnh hưởng tiêu cực, tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và người laođộng

Nguồn nhân lực bên ngoàilà nguồn nhân lực từ thị trường lao động bênngoài doanh nghiệp bao gồm sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung

tâm dạy nghề, lao động tự do hay lao đông trong các tổ chức khác Nguồn

nhân lực này rất đa dạng, phong phú, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều

chuyên gia, nhân viên giỏi qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

Doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn, làm mới nhân sự của mình Các nhân

viên mới cũng thường năng nổ, muốn chứng minh khả năng của mình nên có

thể đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao Tuy nhiên sẽ mất chi phí tuyển

dụng, đào tạo, hướng dẫn và cũng sẽ gặp khó khăn trong việc lựa chọn

Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như thông qua quảng cáo, văn

phòng trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các

trường đại học, cao đẳng… và một số hình thức khác

b) Nội dung tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

thường được tiến hành theo 9 bước như sau

Hình 1-1 Nội dung của quá trình tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

hồ sơ

4 Phỏng vấn sơ bộ

5 Kiểm tra, trắc nghiệm

6 Phỏng vấn lần hai

7 Xác minh, điều tra

8 Kiểm tra sức khỏe

9 Ra quyết định tuyển dụng

Để chuẩn bị tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thành lập hội đồng tuyểndụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của HĐTD HĐTDnghiên cứu các loạivăn bản liên quan đến quá trình tuyển dụng đồng thời xácđịnh tiêu chí tuyển dụng Các tiêu chí này giúp nhà tuyển dụng hình dungđược ứng cử viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển dụng Ngoài ra tiêu chí tuyểndụng còn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thiết lập các câuhỏi tuyển dụng Các tiêu chí tuyển dụng còn được sắp xếp theo mức độ quantrọng từ cao tới thấp tùy thuộc vào những yếu tố cần thiết để ứng viên có thểhoàn thành tốt công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Có rất nhiều hình thức để thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trêntivi, báo, đài, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết thị trước cổngdoanh nghiệp hoặc thông báo trên website của doanh nghiệp (nếu có) Thôngbáo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cần thiết cho ứng viên

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Việc thu nhận, nghiên cứu hồ sơ sẽ do bộ phận nhân sự của doanhnghiệp tiến hành Hồ sơ xin việc cơ bản sẽ bao gồm: đơn xin tuyển dụng, bảnkhai lý lích có chứng thực của địa phương, giấy chứng nhận đủ sức khỏe côngtác trong vòng 6 tháng, các loại văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận trình độchuyên môn, nghiệp vụ…

Khi nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên bộ phận nhân sự sẽ quan tâmđến các thông tin như: học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe,mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, tâm tư, nguyên vọng… Nghiên cứu hồ

sơ là bước sơ loại các ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là bước phỏng vấn nhanh các ứng viên nhằm loại bỏnhững ứng viên yếu kém hoặc không đạt tiêu chuẩn mà khi nghiên cứu hồ sơ

chưa phát hiện ra Bước này có thể có, có thể không áp dung đối với từngdoanh nghiệp.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Sau vòng phỏng vấn sơ bộ, áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nhiệm

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, chuyên môn, khả năng thựchành nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn lần hai là vòng phỏng vấn chi tiết hơn, để tìm hiểu, đánh giáứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm,phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

Giống như bước 4, bước 5 và bước 6 cũng có được thực hiện hoặckhông tùy vào các doanh nghiệp khác nhau

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõhoặc khẳng định lại những điều đã biết về những ứng viên có triển vọng tốt.Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tínhcách của ứng viên Đặc biệt đối với những ngành đòi hỏi tính an ninh cao,công tác xác minh có thể có yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch, gia đìnhcủa ứng viên

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe để đảm bảo ứng viên được nhận có đủ sức khỏe đảmnhận công việc Nhận một người đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ họcvấn, hiểu biết, tư cách tốt nhưng không có sức khỏe thì không những không

có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây

ra nhiều phiền toái về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước cuối cùng cũng là bước quan trọng nhất trong quá trìnhtuyển dụng Ở bước này nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định chọn hoặc loại bỏứng viên dựa trên các thông tin có được từ những bước trước đó Để đưa raquyết định thì có nhiều cách khác nhau Một cách đưa quyết định đơn giản làhội đồng tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên mộtcách hệ thống, dựa trên các tiêu chí tuyển dụng cũng như khả năng của ứngviên đó để đưa ra quyết định Cách ra quyết định này thường không kháchquan, ít chính xác do mỗi cá nhân có quan điểm khác nhau, nhưng lại hayđược áp dụng trong thực tế vì đơn giản.

Để đưa ra quyết định có tính chính xác cao hơn thì có cách đưa ra quyếtđịnh theo kiểu thống kê Nghĩa là hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức,yếu tố quan trọng nhất đói với từng công việc cũng như tầm quan trọng củatừng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyểndụng sẽ được tổng hợp lại Ứng viên đạt tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyểnchọn

1.4.3 Sắp xếp và sử dụng nhân sự

Sau khi đã tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với yêu cầu,doanh nghiệp phải tiến hành sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí, công việckhác nhau Việc sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạtđộng của lao động Việc sắp xếp này đòi hỏi sự phù hợp giữa tri thức và phẩmchất của người lao động với yêu cầu của công việc được giao cũng như sựtương xứng giữa công việc và người thực hiện, đảm bảo cho mọi việc đượchoàn thành và được thực hiện tốt

Để đạt được mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo, xuất phát từ yêu cầucông việc để bố trí sắp xếp cho phù hợp Mọi việc đều do người được đào tạophù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn :chuyên môn hoá sẽ giúp chongười lao động đi sâu nghề nghiệp ,tích luỹ kinh nghiệm

- Sắp xếp và sử dụng người lao động phù hợp với chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm ,khắc phục nhượcđiểm

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vàomột ngành bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao độngtrong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quantrọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năngngười lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao độngthích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên nhữngthông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũngnhư mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp

đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức, doanhnghiệp Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp cho người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, vềnghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơnvới thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với côngviệc trong tương lai Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việcthực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo,

phát triển là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là một tiến trình liên tục không ngừng của doanh nghiệp.

a) Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểubiết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tớicông việc của mình

Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một côngviệc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưađạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡngthêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận đượcnhững công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: Đào tạo nâng cao trình độchuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là quá trình

giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động và được ápdụng cho các nhân viên kỹ thuật, người lao động trực tiếp Các phương phápnâng cao trình độ chuyên môn bao gồm:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Những nhân viên có kinh

nghiệm và trình độ chuyên môn, tay nghề cao sẽ trực tiếp hướng dẫn, huấnluyện, giám sát những người được đào tạo tại nơi làm việc Đây là phươngpháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm

đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, cách thựchiện công việc sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên đồng thời uốn

nắn, hướng dẫn cho đúng Phương pháp này đòi hỏi người hoc phải có sự chủđộng sáng tạo hơn để thực hiện được công việc.

- Phương pháp giảng bài: Thông qua các lớp học, hướng dẫn học

viên về lý thuyết kết hợp với thực hành Có thể giảng bài một cách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là cách truyền đạt các kiến

thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quảntrị Hình thức đào tạo này được áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viêncấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Các phương pháp đâò tạo nâng cao nănglực quản trị bao gồm:

- Phương pháp luân phiên: là phương pháp thay đổi luân phiên

công việc, mục tiêu của người đào tạo, cho họ tiếp cận với nhiều công việckhác nhau giúp họ hiểu được công việc của doanh nghiệp một các tổng thểnhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc

trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong thời gian tới để nắm được côngviệc mà mình sẽ đảm nhận Phương pháp này được áp dụng cho các quản trịviên cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị

viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đógiao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việcđào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên

ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháptrò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai

b) Phát triển nhân sự:

Nếu như đào tạo nhân lực tập trung vào các công việc hiện tại thì pháttriển nhân lực lại là sự chuẩn bị cho công việc tương lai, trong thời gian dài

hạn Phát triển nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển nhânsự xuấtphát từ yêucầu, mục tiêu kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, giúp doanhnghiệp có đủnguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu của mình Ngoài ra pháttriển nhân sự còn giúp cho người laođộng bộc lộ năng lực của mình, tạo cho

họ môi trường thuận lợiđể họ làm việc tốt hơn và tạo cho họ cơ hội thăng tiến

Nội dung của công tác phát triển nhân sự bao gồm:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏdoanhnghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

1.4.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

a) Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân viên là một công việc quan trong của quản trị nhân sự vìqua việc đánh giá nhân viên mới thấy được hiệu qủa sử dụng lao động của tổchức, doanh nghiệp Nó là chìa khóa cho việc hoạch định, tuyển dụng cũngnhư đào tạo, phát triển và đặc biệt là đãi ngộ nhân sự

Đánh giá là một công việc đã được tiêu chuẩn hóa, phải được thực hiệnthường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả côngtác cũng như nguyện vọng cá nhân và phát triển của người lao động Quađánh giá có thể đưa ra các quyết định đúng đắn đối với người lao động Đánhgiá kết quả công tác một cách chính xác chính là sự nhìn nhận những thànhtích người lao động đạt được cũng như nhìn ra được những sai sót của ngườilao động, giúp cho mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, tích cực hơn.Ngược lại, những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,

lo lắng hoặc ấm ức đối với người bị đánh giá Sự không hài lòng, không phục

này có thể làm cho họ kém tập trung vào công việc, làm việc không năngsuất, kém hiệu quả, có khi tạo nên sự đối đầu ngầm, mâu thuẫn nội bộ.

Việc đánh giá thành tích người lao động thường bao gồm các công việcsau: bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan cần xác định mục đích và mụctiêu cần đánh giá Sau đó phải đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá Rồi tiếnhành đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đượcvới các tiêu chuẩn đã được đề ra của doanh nghiệp Cuối cùng đưa ra đượccác đánh giá về nhân viên và mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đãi ngộ nhân sư là một quá trình từ việc xây dựng các chính sách đãingộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộnhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệuquả nguồn nhân lực Đãi ngộ nhân sự cũng là một trong những yếu tố quantrong để doanh nghiệp thu hút được nhân tài nhằm thực hiện được những mụctiêu tăng trưởng cao

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinhthần của người lao động Vì vậy đãi ngộ nhân sự được chia thành 2 hình thức:đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ thông qua kinh tế, vật chất luôn là hình thức nhanh nhất thúcđẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, nâng cao hiệu quả côngviệc Đãi ngộ vật chất qua các hình thức

 Tiền lương: là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa

thuân giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, phù hợp vớiquan hệ trong nền kinh tế thị trường Tiền lương là vấn đề thiết thực nhưngcũng vô cùng nhạy cảm, vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần chú ýcác vấn đề sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người cóthể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lươngtối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sựcông bằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phầnmềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Trong các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lươngchính là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Trả lương theothời gian là việc trả lương căn cứ vào thời gian tham gia công việc của ngườilao động Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và cácnhân viên khối văn phòng Nó có ưu điểm là khuyến khích người lao độngđảm bảo ngày công lao động nhưng không kích thích được sự nhiệt tình sángtạo của người lao động do nó mang tính bình quân hóa Hình thức trả lươngthứ 2 theo sản phẩm dựa vào kết quả làm ra trong thời gian làm việc Hình

thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ vì vậykích thích được người lao động nâng cao năng suất của mình.

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung cho người lao động,

khuyến khích vật chất cũng như tinh thần mạnh mẽ cho nhân viên như thưởngcho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, thưởng cho các cánhân có sáng kiến, thưởng cho những người trung thành tận tụy với doanhnghiệp, thưởng nhân dịp lễ tết, thành lập doanh nghiệp

 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động Các biện pháp khuyến khíchtinh thần như sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyệnvọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ, tỏ thái độ quantâm chân thành, giảm bớt cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới, các hình thứckhen ngợi, tuyên dương… Trong nhiều trường hợp, kích thích tinh thần cònđem lại hơn hiệu quả lớn hơn đãi ngộ vật chất Vì vậy các nhà quản lý cầnkhông ngừng thực hiện các biện pháp đãi ngộ tinh thần đối với nhân viên củamình nhằm đạt được hiệu quả lao động lớn nhất

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG

MẠI THÁI ANH TỪ NĂM 2010 ĐẾN NĂM 2014 2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần dịch vụ và thương mại Thái Anh

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Một vài thông tin chính về công ty cổ phần dịch vụ và thương mại TháiAnh, gọi tắt là công ty Thái Anh sẽ được khái quát trong bảng dưới đây:

Bảng 2-1: Giới thiệu chung về công ty

dịch

THAI ANH INTRASECO

Hải 1, quận Hải An, Hải Phòng, Việt Nam

Công ty Cổ phần Dịch vụ và Thương mại Thái Anh được thành lập vàonăm 2002, trụ sở chính đặt tại số 473, đường Đà Nẵng, quận, phường ĐôngHải 1, quận Hái An, thành phố Hải Phòng Thái Anh là một trong nhữngdoanh nghiệp đầu tiên và duy nhất cung cấp dịch vụ đại lý Hải quan (theo luậtmới ban hành được gọi là khai thuê Hải quan) tại Hải Phòng Tại thời điểm

đó, dịch vụ đại lý Hải quan còn là một lĩnh vực khá mới, nhưng lại đóng mộtvai trò vô cùng quan trọng đối với nền kinh tế Nhờ có loại hình dịch vụ này,doanh nghiệp giảm được rất nhiều chi phí và thời gian cho việc thông quanhàng hóa Không những vậy nhiều doanh nghiệp không nắm vững về hệthống các thủ tục, luật lệ và chính sách thương mại thường xuyên được cậpnhật; nên sự tồn tại của một đại lý Hải quan là vô cùng quan trọng đối vớidoanh nghiệp Đại lý hải quan không chỉ đóng vai trò một nhà tư vấn và làmdịch vụ đại lý, mà còn góp phần tạo nên tính hệ thống cho vòng quay kinh tế

Năm 2008, Thái Anh đã đăng kí 130 hợp đồng gia công, tiếp nhận giảiquyết khoảng trên 180.000 bộ hồ sơ các loại; trong đó bao gồm trên 54000 bộ

tờ khai chuyển tiếp nhờ kiểm hóa, trên 90000 tờ khai mở tại cửa khẩu và trên

36000 tờ khai hàng máy bay Cũng trong năm 2008 này, Thái Anh đã tiếnhành làm thí điểm thủ tục xuất nhập khẩu tại Chi cục Hải quan điện tử HảiPhòng Đây là một bước phát triển mới trong công đoạn làm thủ tục Hải quancho hàng hóa xuất nhập khẩu, và cũng là một hướng đi mới cho đại lý khaithuê Hải quan Thái Anh và các doanh nghiệp có hàng xuầt nhập khẩu Doanhthu từ dịch vụ khai thuê hải quan năm 2008 của Thái Anh là trên 33 tỷ đồng

Là một doanh nghiệp tiên phong, Thái Anh nhanh chóng tìm đượcnhiều bạn hàng và trở thành một tên tuổi được nhiều doanh nghiệp tin cậy Từcác mối quan hệ tốt với bạn hàng, sau ba năm kể từ khi đại lý Hải quan đi vàohoạt động, Thái Anh đã mở rộng lĩnh vực hoạt động sang sản xuất hàng dệt

may xuất khẩu Một nhà máy may đã được xây dựng tại thị trấn An Lão, HảiPhòng và đi vào hoạt động từ tháng 8 năm 2005.

Nhà máy bắt đầu với việc gia công lại cho các đơn vị trong nước.Không những đơn giá gia công thấp, mà hơn nữa, nhà máy lại không chủđộng được đơn hàng Đây là khó khăn lớn nhất đối với bất kì một nhà máynào Nhưng bằng sự nỗ lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên và sự hỗ trợđặc biệt của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, nhà máy đã vượt qua giai đoạnkhó khăn Thái Anh đã kí hợp đồng trực tiếp xuất khẩu hàng sang các thịtrường lớn như EU, Mỹ, Nhật Bản; và các khách hàng gia công xuất khẩu lớnnhư Seident, Itochu, Acent…và các khách hàng sản xuất xuất khẩu nhưFishman & Tobin Sản lượng hàng hóa của Thái Anh đã lên đến 1 triệu sảnphẩm một năm, tương ứng với mức doanh thu gần 40 tỷ đồng

Cho đến nay, Thái Anh đồng thời hoạt động sản xuẩt hàng may mặcxuất khẩu, khai thuê Hải quan và cung cấp dịch vụ vận tải

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, công ty Cổ phần Thươngmại Dịch vụ Đầu tư Thái Anh đã đăng kí nhiều lĩnh vực, bao gồm: dịch vụ đại

lý Hải quan, dịch vụ vận tải, sản xuất hàng may mặc và da giầy, mua bán cầm

cố bất động sản,…

Tuy nhiên, trên thực tế, công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Đầu tưThái Anh tập trung hoạt động trong ba lĩnh vực chính: dịch vụ khai thuê Hảiquan, sản xuất hàng may mặc xuất khẩu và dịch vụ vận tải

Dịch vụ khai thuê Hải quan do văn phòng đại diện của Thái Anh đảmnhiệm (địa chỉ số 437 Đà Nẵng, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng).Trách nhiệm của một đại lý khai thuê Hải quan, theo mẫu hợp đồng ủy tháccủa Tổng cục Hải quan, là tất cả những hoạt động cụ thể đã được hai bên thỏathuận trong hợp đồng ủy thác để làm thủ tục cho lô hàng xuất nhập khẩu

Khách hàng thân thiết của dịch vụ khai thuê Hải quan Thái Anh phần lớn làcác doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may xuất khẩu; chính vì vậy dịch vụ này

hỗ trợ rất nhiều cho nhà máy may của Thái Anh

Nhà máy sản xuất hàng may mặc xuất khẩu (Km 34, đường 10, thị trấn

An Lão, TP Hải Phòng) mặc dù mới đi vào hoạt động, nhưng được sự hợptác của các khách hàng truyền thống và liên kết với các doanh nghiệp cùngngành, nhà máy may của Thái Anh luôn có nhiều đơn hàng Các phương tiệnvận tải của Thái Anh vừa đảm bảo phục vụ cho nhu cầu vận tải của nhà máy

và đại lý Hải quan, vừa cung cấp dịch vụ cho các doanh nghiệp khác

Có thể nói, ba lĩnh vực hoạt động của Thái Anh là một hệ thống hoànchỉnh, bổ trợ cho nhau Như vậy, Thái Anh có thể tự đảm nhiệm từ khâu nhậpkhẩu nguyên phụ liệu, sản xuất, vận chuyển, làm thủ tục Hải quan đến khâuthuê tàu và thanh toán Đây là một lợi thế đặc biệt của Thái Anh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2-2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Trưởng ban

an ninh và đời sống

Phòng ban an ninh và đời sống, TV, bếp

Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám Đốc

Giám Đốc sản

xuất

Giám Đốc Điều hành

TP kỹ thuật

TP kế

hoạch

QL chất lượng KCS

Trưởng ban cơ điện

QL

kho

TP kế toán

TP nhân

sự

Trưởng phòng XNK Phòng

TCHC

Phòng

kế toán,

kế toán kho

Phòng XNK

Phòng ban cơ điện

Tổ

trưởng tổ cổ

Tổ

trưởng tổ thân

Tổ

trưởng tổ LR

Tổ

trưởng tổ PT

Tổ trưởng tổ HT

Tổ trưởng

tổ măng

séc, tay

* Hội đồng quản trị có quyền và nhiệm vụ sau:

- Quyết định chiến lược của công ty

- Quyết định phương án đầu tư

- Quyết định giải pháp phát triển thị trường tiếp thị và công nghệ

- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết địnhthành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn mua

cổ phần của doanh nghiệp khác

- Trình báo quyết toàn tài chính hàng năm lên đại hội đồng cổ đông

- Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty, định giátài sản góp vốn không phải là tiền Việt Nam, ngoại tệ tự do chuyển đổi, vòng

- Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ đại hội đồng cổ đônghoặc thực hiện các thủ tục hỏi ý kiến đại hội đồng cổ đông thông qua quyếtđịnh

- Quyết định mua lại không quá 10% số cổ phần đã bán của từng loại

- Kiến nghị việc tổ chức lại hoặc giải thể công ty

* Tổng giám đốc:

Tổng giám đốc là một thành viên của hội đồng quản trị là người đạidiện theopháp luật của công ty, là người điều hành các hoạt động hàng ngàycủa côngty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về quyền, nhiệm vụđược giao

Tổng giám đốc có quyền và nhiệm vụ sau:

- Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của côngty

- Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị

- Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của côngty