Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Những câu hỏi liên quan đến các chiến lược của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được xem xét phân tích từ nhiều ngành như Kinh tế, Xã hội học, Khoa học quản lý, Tâm lý h

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Bùi Thị Hồng Thái

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực

và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Vương Thị Thùy

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và chu đáo của cán bộ, giảng viên trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – ĐH Quốc Gia Hà Nội

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Hồng Thái, giảng viên khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, giảng khoa Tâm lý học - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc tiếp cận, thu thập các tài liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu

Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến Trung tâm Thư viện trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Hà Nội, thư viện khoa Tâm lý học, những anh chị cán bộ, nhân viên công ty Sungwoo vina, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh, Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy và cán bộ giáo viên trường Tiểu học Đại Đồng Thành số 1 đã giúp đỡ,

và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thu thập tài liệu trong suốt quá trình làm luận văn

Tuy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết cho luận văn, nhưng do kiến thức và kỹ năng còn hạn chế nên luận văn của tôi còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để luận văn của tôi có thể hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 07 tháng 12 năm 2015

Tác giả

Vương Thị Thùy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC 7 1.1 Sơ lược những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức 7

1.1.1 Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức 9

1.1.2 Một số hướng nghiên cứu về công bằng trong tổ chức 20

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 30

1.2.1 Công bằng 30

1.2.2 Tổ chức 33

1.2.3 Công bằng trong tổ chức 35

1.2.4 Người lao động 36

1.2.5 Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 36

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu 37

2.2 Tổ chức nghiên cứu 38

2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 39

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận 39

2.3.2 Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi 40

2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 44

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51

3.1 Thực trạng đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức 51 3.1.1 Các mức độ đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức 51 3.1.2 Đánh giá của người lao động về các khía cạnh công bằng trong tổ chức 52 3.1.3 Đánh giá của người lao động trong các loại hình các tổ chức về sự công bằng 55

3.2 Những yếu tố tác động đến việc đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 58

3.2.1 Những yếu tố thuộc về người lao động 58

3.2.2 Những yếu tố thuộc về tổ chức 72

3.3 Khả năng dự báo những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 77

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu 38

Bảng 2.2: Phân nhóm các mức độ đánh giá của khách thể 45

Bảng 2.4: Các nhân tố thể hiện sự trợ giúp trong tổ chức 47

Bảng 2.5: Nội dung thang đo đánh giá về sự công bằng trong tổ chức 48

Bảng 3.1: Ảnh hưởng từ tuổi đời của người lao động đến đánh giá 60

Bảng 3.2: Ảnh hưởng từ thâm niên công tác đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 62

Bảng 3.3: Ảnh hưởng từ mức lương đến đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 64

Bảng 3.4: Ảnh hưởng từ lĩnh vực nghề nghiệp đến đánh giá của 68

Bảng 3.5: Ảnh hưởng của các nhóm đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động tới những khía cạnh đánh giá về sự công bằng trong lao động 72 Bảng 3.6: Ảnh hưởng của loại hình tổ chức tới đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 73

Bảng 3.7: Tóm tắt mô hình hồi quy giữa các biến độc lập và đánh giá về sự công bằng trong tổ chức 79

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo đánh giá 42Biểu đồ 2.2: Sự phân bổ nhóm khách thể trên thang đo cái tôi 43Biểu đồ 2.3: Sự phân bổ nhóm khách thể nghiên cứu trên thang đo 44Biểu đồ 3.1:Các mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong

tổ chức 51Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình đánh giá của người lao động về từng 53Biểu đồ 3.3: Điểm trung bình đánh giá của người lao động trong các loại hình

tổ chức về sự công bằng 56Biểu đồ 3.4: Ảnh hưởng của loại hợp đồng lao động đối với đánh giá về sự công bằng trong tổ chức 66Biểu đồ 3.5: Biểu đồ 8Ảnh hưởng của việc nhìn nhận cái tôi trong tổ chức tới đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 70

HÌNH VẼ

Hình 1: Ảnh hưởng của sự thừa nhận của tổ chức và sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp đến đánh giá về sự công bằng trong tổ chức 76

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa cùng với sự mở rộng nền kinh tế thị trường làm nảy sinh những vấn đề về lao động ngày càng được chú ý nghiên cứu cả trên bình diện lý luận và thực tiễn Những câu hỏi liên quan đến các chiến lược của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được xem xét phân tích từ nhiều ngành như Kinh tế, Xã hội học, Khoa học quản lý, Tâm lý học… Trong lĩnh vực Tâm lý học, từ góc độ người lao động, rất nhiều câu hỏi được đặt ra và nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong lao động, cái tôi trong lao động, ý nghĩa của công việc đối với người lao động, đánh giá về sự công bằng trong lao động…

Vấn đề đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, dù được xem là những đánh giá mang tính chủ quan, rất thường xuyên được nghiên cứu Các tác giả không những chỉ ra các loại công bằng trong tổ chức

mà còn phân tích sự ảnh hưởng của những đánh giá về sự công bằng đối với hành vi của người lao động trong tổ chức (Paillé, 2006; Fall, 2011) [12, 25] hay tới sức khỏe tâm thần của người lao động (Fabio và Bartolini, 2012) [24]… Mặc dù đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn trên thế giới, nhưng những nghiên cứu liên quan đến chủ đề này hầu như vắng bóng ở Việt Nam Trong khi đó, khả năng ứng dụng các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực này vào hoạt động quản lý tổ chức đã được minh chứng qua hàng loạt các công trình nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỉ trước đến nay

Từ góc độ kinh tế xã hội, gần 30 năm sau Đổi Mới, có thể nói, Việt Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi kinh tế Cùng với sự phát triển của

nền kinh tế trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động mà họ đóng góp cho tổ chức Bên cạnh đó, tính tích cực chủ động, quyền được lựa chọn công việc và tổ chức của người lao động cũng tạo ra những thay đổi lớn trong vấn đề lao động Về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tính ổn định nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm Trong bối cảnh này, những vấn đề trong lao động trước đây chưa từng được đặt ra như sự gắn kết với công việc, sự hài lòng với công việc, bầu không khí tâm lý trong lao động, tính tích cực của người lao động… đang trở thành tâm điểm cho những nghiên cứu hiện nay Tuy nhiên, khía cạnh công bằng trong lao động hầu như vắng bóng các nghiên cứu Có thể nói, cho đến nay, lĩnh vực nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn nói chung và tâm lý học nói riêng vẫn còn thiếu vắng những công trình nghiên cứu cặn kẽ, đầy đủ và tường minh về sự công bằng trong tổ chức Trong khi rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Từ những lí do trên và với mong muốn đóng góp nguồn tài liệu về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi

quyết định thực hiện đề tài: “Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức”

2 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự đánh giá của người lao động

về sự công bằng trong tổ chức mà họ đang làm việc

3 Khách thể nghiên cứu

350 người lao động đang làm việc trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, giáo viên, bác sĩ, người làm trong lực lượng vũ trang…) thuộc các cơ quan, tổ chức khác nhau

4 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận về sự công bằng trong lao động và chỉ ra thực trạng mức độ đánh giá về sự công bằng của người lao động trong tổ chức cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ

Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức của người lao động

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Những nhiệm vụ cơ bản được đặt ra trong nghiên cứu này là:

5.1 Nghiên cứu lý luận

- Xây dựng cơ sở lí luận về đánh giá về sự công bằng trong tổ chức

- Làm sáng tỏ các khái niệm công cụ của đề tài: đánh giá, sự công bằng trong tổ chức (gồm các khía cạnh của sự công bằng: Công bằng về thu nhập, công bằng về thủ tục hành chính, công bằng về mối quan hệ, công bằng về tiếp cận thông tin), người lao động, đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

5.2 Nghiên cứu thực tiễn

- Xác định mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức làm việc của người lao động

- Tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đánh giá

về sự công bằng trong tổ chức từ góc độ những đặc điểm của tổ chức và của người lao động

số 1, bệnh viện Đa Khoa Bắc Ninh, Lữ Đoàn 229, Công an Tỉnh Bắc Ninh và Công ty cổ phần Công nghệ môi trường Minh Huy

7 Câu hỏi nghiên cứu

- Mức độ đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

họ làm việc thể hiện như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến đánh giá của họ về sự công bằng trong tổ chức?

8 Giả thuyết nghiên cứu

Người lao động hiện nay có mức độ đánh giá về sự công bằng trong tổ chức chưa cao Sự đánh giá của họ vừa phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau

Từ việc tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi đưa ra 2 giả thuyết nghiên cứu là:

Giả thuyết 1: Đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm nhân khẩu nghề nghiệp và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao đôngh

Giả thuyết 2: Sự thừa nhận người lao động của tổ chức và sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp đối với người lao động càng lớn thì đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức càng tích cực

Các giả thuyết trên được mô hình hóa bằng sơ đồ 1

Sơ đồ 1: Mô hình hóa giả thuyết nghiên cứu

9 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Để thực hiện đề tài này, chúng tôi

đã nghiên cứu các tài liệu tiếng Anh, tiếng Pháp và tiếng Việt về các loại công bằng trong tổ chức, đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về sự công bằng Từ khóa trong việc tìm kiếm tài liệu là: “justice organisationnelle”,

“organizational justice” và “công bằng trong tổ chức”

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Đây là phương pháp chính trong việc thu thập các thông tin định lượng Việc điều tra bằng bảng hỏi nhằm mục đích đo lường những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của họ Trong nghiên cứu này,

Yếu tố thuộc về người

Công bằng về mối quan hệ

Công bằng về tiếp cận thông tin Công bằng về thu nhập

bảng hỏi được áp dụng để điều tra trên 350 khách thể là những người lao động trong các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này nhằm bổ sung và minh họa cho các kết quả trong nghiên cứu Việc phỏng vấn sâu được thực hiện trên 7 người lao động

- Phương pháp xử lí số liệu: Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để xử

lý các số liệu định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan cho các kết quả nghiên cứu

10 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Tổ chức nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Sơ lược những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức

Chủ đề về công bằng trong tổ chức làm dấy lên trong những thập kỉ gần đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn, nhất là đối với ngành Tâm lý học lao động và các tổ chức, Quản lý nguồn nhân lực và Marketting Hướng nghiên cứu này đến từ những quan sát trong thực tiễn về ảnh hưởng từ những đánh giá của người lao động về sự công bằng/bất công trong tổ chức đến thái độ và hành vi làm việc của người lao động và đi theo đó là những tác động đến sự phát triển cũng như tính bền vững của mỗi tổ chức (El Akremi, Nasr và Camerman, 2006) Các nghiên cứu

lý thuyết và thực nghiệm đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney, 1992), đến dự định rời khỏi tổ chức (Aryee, Budhwar và Chen, 2002), đến sự gắn kết với tổ chức (Folger và Konovsky, 1989), đến hiệu suất lao động (Fields, Pang và Chiu, 2000), đến những hành vi tích cực trong lao động (Moorman và Byrne, 2005) và đến sự bền vững, ổn định trong thái độ đối với

tổ chức của người lao động trước những thay đổi của hoàn cảnh (Shaipro và Kirkmann, 1999) [dẫn theo 28]

Từ việc triển khai các hướng tiếp cận lý thuyết về sự công bằng trong

tổ chức đến việc tìm hiểu và phân tích vai trò của sự công bằng đối với sức khỏe của người lao động, đối với hành vi tích cực/hoặc tiêu cực trong lao động, cho đến việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức, các nghiên cứu về công bằng trong tổ chức ngày càng phát triển theo cả hướng lý thuyết và thực tiễn Từ việc nhìn

sự công bằng trong tổ chức như một biến phụ thuộc, đòi hỏi các tác giả tập

trung phân tích những yếu tố làm tăng cường hoặc suy giảm những nhìn nhận tích cực của người lao động về sự công bằng trong tổ chức, các tác giả cũng tập trung phân tích nó như một biến độc lập nhằm đánh giá vai trò của công bằng trong tổ chức đối với các hành vi trong lao động như chúng tôi đã trình bày ở trên Xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào phân tích vai trò của

sự công bằng tổ chức như một biến trung gian, có khả năng giải thích cho những mối liên hệ khác của đời sống lao động Ví dụ, các nghiên cứu tìm hiểu

về vai trò của đánh giá về sự công bằng trong tổ chức đối với mối quan hệ giữa cái tôi trong tổ chức và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Những nghiên cứu tập trung phân tích theo cách nào sự công bằng trong tổ chức có thể điều tiết, ảnh hưởng đến các mối quan hệ giữa những biến độc lập

và biến phụ thuộc liên quan đến lĩnh vực lao động và tổ chức Có thể nói, sự công bằng trong tổ chức vẫn đang tiếp tục thu hút sự quan tâm, chú ý của các nhà nghiên cứu trên thế giới

Từ những vấn đề lý luận nêu trên và tiếp cận các quan điểm nghiên cứu

về sự công bằng trong tổ chức, chúng tôi cũng tập trung nghiên cứu vấn đề này nhằm làm sáng tỏ về lý luận cũng như thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự công bằng trong tổ chức trong bối cảnh lao động ở Việt Nam Trong khuôn khổ của luận văn Thạc sỹ, chúng tôi sẽ trình bày một cách sơ lược những nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức từ những góc độ là các lý thuyết tiếp cận về công bằng trong tổ chức (các tiếp cận lý thuyết được trình bày theo những xu hướng nghiên cứu về từng khía cạnh cụ thể của sự công bằng trong tổ chức) và các hướng nghiên cứu liên quan, trong đó chúng tôi tập trung trình bày các kết quả nghiên cứu về vai trò của công bằng tổ chức đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động, với sự gắn kết của người lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động

về sự công bằng trong tổ chức

1.1.1 Một số tiếp cận lý thuyết về công bằng trong tổ chức

Cropanzano và cộng sự (2001) cho rằng, có ba hướng tiếp cận nối tiếp nhau về từng khía cạnh đặc thù của sự công bằng trong tổ chức Hướng tiếp cận đầu tiên liên quan đến khía cạnh công bằng về thu nhập, được khởi xướng

từ lý thuyết về sự công bằng của Adams (1963) Theo đó, người lao động nhìn các mối quan hệ trong công việc như những trao đổi xã hội Những trao đổi này vận hành dựa trên những gì người lao động đầu tư/ đóng góp cho tổ chức và họ chờ đợi nhận lại từ tổ chức Để đánh giá sự công bằng về thu nhập, người lao động dựa trên hai tiêu chí, đó là so sánh những gì tổ chức mang lại cho họ với những gì họ đã cống hiến và so sánh những gì họ được nhận so với các đồng nghiệp khác Hướng tiếp cận thứ hai xuất phát từ những nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975) Các tác giả như Leventhal (1980) hay Lind và Tyler (1988) chú trọng đến khía cạnh công bằng nhìn từ những thủ tục, cách thức mà tổ chức sử dụng để đưa ra các quyết định gắn với quyền lợi của người lao động Khía cạnh này được gọi là công bằng về thủ tục hành chính Hướng tiếp cận thứ ba gắn với tên tuổi của các tác giả Bies và Moag (1986) Họ khởi xướng việc nghiên cứu sự công bằng trong tổ chức từ những mối tương tác liên cá nhân Điều này liên quan tới đánh giá của người lao động về cách thức mà người quản lý cư xử với nhân viên của họ Khía cạnh này sau đó đã được Colquitt (2001) chia thành hai tiểu khía cạnh là sự công bằng về mối quan hệ (liên quan đến những tiêu chí đánh giá về người quản lý trong quan hệ với nhân viên như thể hiện sự tôn trọng nhân viên, cư xử một cách lịch sự với nhân viên) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ con người giữa người quản lý và người lao động; và

sự công bằng về khả năng tiếp cận thông tin (liên quan đến sự thẳng thắn, chân thành và minh bạch trong việc cung cấp thông tin cho nhân viên về những quyết định liên quan đến họ) - đây thực chất là sự công bằng trong mối quan hệ nghề nghiệp giữa người quản lý và người lao động [dẫn theo 23]

Trong quan điểm nghiên cứu hiện nay, các tác giả cho rằng cả bốn khía cạnh đánh giá về sự công bằng nêu trên đều quan trọng và để hiểu được trọn vẹn sự công bằng trong tổ chức, nhà nghiên cứu phải chú ý đồng thời đến cả bốn khía cạnh này Phần dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày cụ thể từng quan điểm tiếp cận gắn với mỗi khía cạnh về sự công bằng trong tổ chức

1.1.1.1 Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thu nhập

Dựa trên những nghiên cứu của Festinger (1954) về sự so sánh xã hội, Adams - nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra thuyết công bằng vào năm

1963 nhằm giải thích cho khía cạnh công bằng về thu nhập Trong quan điểm của Festinger, khi thiếu những tiêu chí khách quan, con người có xu hướng đánh giá năng lực của bản thân thông qua những ý kiến, đánh giá của người khác về mình Sự công bằng được thể hiện bằng nhận định của cá nhân qua hai giai đoạn Ở giai đoạn đầu, cá nhân đánh giá những đóng góp và hưởng lợi của mình Tiếp đó, cá nhân so sánh hai khía cạnh này để xác định liệu nó phù hợp hay không phù hợp Điều này có nghĩa là trong lao động, người lao động sẽ nhìn nhận xem liệu có sự tương xứng giữa những gì họ đóng góp cho

tổ chức làm việc với những gì họ được nhận lại từ tổ chức Adams (1963) nhấn mạnh rằng đánh giá về những đóng góp của người lao động cho tổ chức mang tính chủ quan, nó đại diện cho cách người lao động nhìn nhận về những

gì mình đã cho đi trong mối quan hệ trao đổi và trong mối quan hệ đó, họ chờ đợi được nhận lại tương xứng Khía cạnh này được tác giả gọi là “sự công bằng bên trong” Như vậy, người lao động sẽ có cảm nhận được đối xử một cách công bằng nếu họ đánh giá về những gì tổ chức mang đến cho họ tương đồng với những đóng góp, cống hiến của họ cho tổ chức Ngoài ra, việc nhìn nhận về sự công bằng còn phụ thuộc vào cách cá nhân so sánh với người khác Nếu tỉ lệ so sánh giữa những gì người lao động nhận so với đóng góp của họ với những gì đồng nghiệp của anh ta nhận so với đóng góp của người

đồng nghiệp ấy không bằng nhau, điều đó có nghĩa là có một sự mất cân bằng theo hướng tích cực với người này và sự mất cân bằng theo hướng tiêu cực với người kia Tác giả gọi đây là “sự công bằng bên ngoài” Chúng ta có thể hiểu rằng sự công bằng bên ngoài sẽ đạt được nếu người lao động nhìn nhận những gì anh ta đóng góp và được nhận tương đương với những đóng góp và hưởng lợi của đồng nghiệp Ngược lại, khi người lao động cho rằng tỉ lệ này

là không tương xứng, ở họ sẽ xuất hiện cảm giác về sự không công bằng [dẫn theo 33] Như vậy, sự công bằng không chỉ đến từ một chiều đánh giá là sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại mà sự công bằng còn đỏi hỏi có sự tương xứng giữa những gì cá nhân cho đi và nhận lại so với những gì người xung quanh anh ta cho đi và nhận lại

Có thể nói, trong quan điểm về công bằng của Adams, nếu tổ chức làm việc tạo được sự công bằng thông qua việc cung cấp một sự hưởng lợi tương xứng với những cống hiến của người lao động thì điều này sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ giữa người lao động với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của người lao động, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi người lao động cảm thấy rằng họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, họ sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như thiếu sự nỗ lực, làm việc một cách đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ

có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công

việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau

đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty Sự so sánh

đó dẫn đến 3 kết quả và tương ứng với 3 dạng cảm nhận ở người lao động là:

- Khi người lao động nhận thấy những gì mình đóng góp và được nhận cũng tương xứng với những gì đồng nghiệp của họ đóng góp

và được nhận, họ sẽ cảm thấy trong tổ chức làm việc có tồn tại sự công bằng về thu nhập

- Khi người lao động nhận thấy mình đóng góp công sức, thời gian nhiều hơn cho tổ chức so với đồng nghiệp nhưng những gì mình được nhận lại thấp hơn so với những hưởng lợi của đồng nghiệp thì

họ sẽ cảm nhận sự bất công và trải nghiệm cảm giác giận dữ, muốn nổi loạn, muốn đấu tranh để đạt được sự tương xứng trong mối quan

hệ cống hiến và hưởng lợi

- Khi người lao động nhận thấy những gì họ làm ít hơn so với đồng nghiệp nhưng họ lại được hưởng lợi nhiều hơn so với đồng nghiệp thì họ cũng cảm nhận sự bất công, kèm theo đó là mặc cảm tội lỗi Như vậy, trong lao động, điều quan trọng không nằm ở việc tổ chức mang lại cho người lao động bao nhiêu, xét theo khía cạnh vật chất mà quan trọng là những gì tổ chức mang lại có phù hợp với đóng góp của người lao

động không, có phù hợp trong tương quan với những người lao động khác không Do đó, ngay cả khi tổ chức đáp ứng cho một cá nhân quá nhiều hơn so với những gì anh ta được hưởng, nhất là khi anh ta so sánh với các đồng nghiệp khác và cảm nhận rằng mình “làm ít ăn nhiều” thì điều này cũng không giúp cho họ cảm thấy thoải mái Trái lại, họ còn cảm nhận sự áy náy,

sự thấp kém về giá trị của bản thân Điều này đòi hỏi một sự công tâm trong những đánh giá về chất lượng hay hiệu quả công việc của người lao động với những hưởng lợi của anh ta Trên thực tế, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy

có những trường hợp người lao động cảm thấy không thỏa mãn về những giá trị vật chất mà tổ chức mang lại cho họ so với những gì họ đóng góp cho tổ chức Nhưng khi nhìn nhận theo chiều ngang, tức là họ so sánh với đồng nghiệp của mình thì lại có sự công bằng, hiểu theo nghĩa là tỉ lệ họ thu nhận cũng tương đồng với những gì đồng nghiệp của họ thu nhận Ngược lại, thực

tế lao động cũng cho chúng ta thấy rằng, có những người lao động trải nghiệm cảm giác về sự công bằng giữa những gì anh ta cống hiến với những gì tổ chức mang đến cho anh ta Nhưng khi so sánh tỉ lệ này với những đóng góp

và hưởng lợi của đồng nghiệp thì anh ta lại cảm nhận một sự bất công khi đồng nghiệp có vẻ như được hưởng lợi nhiều hơn hay ít hơn so với anh ta

Như đã trình bày ở trên, để đánh giá về sự công bằng thu nhập, người lao động có thể so sánh về mối quan hệ giữa đóng góp và hưởng lợi của bản thân với người trong cơ quan, hoặc với những người làm cùng công việc ở tổ chức khác Thériault (1983) cho rằng cá nhân thực hiện sự so sánh ở ba hoàn cảnh khác biệt Thứ nhất, cá nhân so sánh tỉ lệ đóng góp - hưởng lợi ở thời điểm hiện tại so với thời điểm trong quá khứ Họ sẽ ngầm đánh giá xem liệu tỉ

lệ đó có tương ứng với tỉ lệ trong những trải nghiệm trước đó của bản thân Chúng ta có thể hiểu rằng, khi tỉ lệ này của hiện tại bằng hoặc cao hơn so với

tỉ lệ trong quá khứ thì sẽ tạo nên cảm nhận về sự công bằng cho người lao

động Ngược lại, nếu tỉ lệ trong hiện tại là thấp hơn so với quá khứ thì người lao động có thể đánh giá đó là sự không công bằng Thứ hai, cá nhân có thể so sánh tỉ lệ này ở thời điểm hiện tại với mong muốn trong tương lai Và cuối cùng, cá nhân có thể so sánh tỉ lệ này với tỉ lệ mà anh ta cho là lý tưởng [30]

Có thể nói rằng, lý thuyết về sự công bằng dựa trên đánh giá mối quan

hệ giữa cho và nhận mà Adams khởi xướng đã có những đóng góp tích cực cho tổ chức lao động Một điều không thể phủ nhận là khía cạnh vật chất là một trong những yếu tố có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự cống hiến của người lao động Nó cũng có thể là một trong các nguyên nhân cho sự gắn bó hoặc không gắn bó với tổ chức, cho sự hài lòng hoặc không hài lòng về công việc của người lao động Từ lý thuyết này mà các tổ chức có thể có các thiết chế trao đổi cho phù hợp với công sức của người lao động và đảm bảo sự cân bằng giữa những người lao động khác nhau Đây chính là những đóng góp tích cực của lý thuyết của Adams đối với các vấn đề về sự công bằng trong tổ chức Mặc dù có những ý nghĩa như vừa nêu nhưng như chúng tôi đã trình bày ở trên, hạn chế lớn nhất của Adams, như các nhà nghiên cứu sau này đã nhận xét, là ông chỉ đề cập đến khía cạnh tài chính khi xem xét về vấn đề công bằng trong tổ chức Trên thực tế, mối quan hệ lao động không chỉ đơn thuần là sự duy trì công việc nhằm đổi lại tiền bạc để thỏa mãn các nhu cầu khác của con người trong cuộc sống Thực tế cuộc sống cũng cho thấy, có những người lao động không màng theo đuổi quyền chức hay tiền bạc, lợi ích vật chất cá nhân mà họ chỉ tập trung vào sự phát triển chuyên môn và giữ gìn nguyên tắc đạo đức cá nhân trong làm việc Do đó, ngay cả khi nhận thức được rằng công việc họ đang làm không mang lại thu nhập tốt, tổ chức họ làm việc không trả tiền một cách tương xứng với công sức lao động của họ nhưng

họ vẫn gắn bó với công việc, với tổ chức Bên cạnh đó, đời sống công việc còn gắn với những mối quan hệ nhân văn, bầu không khí tâm lý trong môi

trường lao động đó Như vậy, đánh giá về việc tổ chức làm việc có công bằng hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác

1.1.1.2 Tiếp cận lý thuyết về khía cạnh công bằng thủ tục hành chính

Tiếp cận về khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính được xuất phát

từ những nghiên cứu trong lĩnh vực Luật học của Thibaut và Walker (1975)

về cách thức các phán quyết của tòa án được đưa ra và khả năng của mỗi bên liên quan tham gia vào những phán quyết ấy Quan điểm của Thibaut và Walker gắn khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính vào khái niệm “kiểm soát”, nghĩa là người lao động sẽ cảm thấy có công bằng khi họ có thể kiểm soát những thông tin cần thiết liên quan đến việc người quản lý ra quyết định

và người lao động có thể kiểm soát về quyết định của người quản lý liên quan đến mình Nói cách khác, sự công bằng ở đây được thiết lập dựa trên sự chia

sẻ quyền lực Có thể nói rằng, để đạt được những tiêu chí về sự công bằng theo quan điểm của Thibaut và Walker là điều không dễ dàng Rõ ràng trong

sự phân cấp quyền lực, dù muốn hay không thì người nhân viên cấp dưới cũng ít nhiều trải nghiệm cảm giác về sự phục tùng, vâng mệnh

Leventhal (1980) nhấn mạnh đến sự công bằng thể hiện trong cách thức các quyết định gắn với người lao động được đưa ra và thực thi trong tổ chức Ông cho rằng, người lao động sẽ cảm nhận sự công bằng về thủ tục hành chính khi có 6 điều kiện sau:

- Sự ổn định: Các vấn đề được giải quyết và những chính sách được áp dụng như nhau đối với mọi người lao động Đối với từng người lao động, các quyết định được đưa ra cũng phải thống nhất trong mọi thời điểm Tiêu chí này đòi hỏi sự công tâm của người quản lý khi ứng xử trong công việc với nhân viên, giữa nhân viên này với nhân viên khác

và giữa thời điểm này với thời điểm khác

- Sự không thiên vị: Các quyết định gắn với người lao động không bị ảnh

hưởng bởi những khuôn mẫu, định kiến cá nhân của người quản lý về người lao động Trong thực tế, chúng ta có thể nhận thấy nhiều trường hợp những quyết định được đưa ra dựa trên sự “yêu, ghét” của người quản lý đối với một nhân viên nào đó Khi người quản lý có định kiến,

có mâu thuẫn thì quyết định bất lợi cho nhân viên, ngược lại nếu nhân viên được lòng người quản lý thì có thể được nhận những điều mà họ chưa thực sự xứng đáng

- Sự chính xác: Người quản lý đã dựa trên những thông tin chuẩn xác và cân nhắc một cách khách quan khi đưa ra quyết định gắn với người lao động Như vậy, tiêu chí này đòi hỏi người quản lý trước khi quyết định phải thu thập thông tin và chắc chắn về độ chính xác của những thông tin ấy nhằm đảm bảo là quyết định đưa ra không gây thiệt hại cho người lao động

- Sự thích ứng: Người quản lý sẵn sàng thay đổi quyết định khi được cung cấp những thông tin mới mà những thông tin này đối lập với những lí do cho sự ra quyết định trước đó Thực tế, tiêu chí này không

dễ dàng được thực hiện vì không phải người quản lý nào cũng sẵn sàng thừa nhận sai lầm của mình và ngay cả khi thừa nhận thì việc thay đổi những quyết định không phải là điều có thể làm trong mọi trường hợp

- Tính đại diện: Người quản lý cần chắc chắn rằng quyết định của họ đảm bảo cho quyền lợi cũng như trách nhiệm của mọi người liên quan

- Tính đạo đức: Các thủ tục, quyết định được đưa ra dựa vào nền tảng đạo đức xã hội

Phần lớn các tác giả khi nghiên cứu về khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính đều cho rằng khi người lao động cảm nhận tích cực về khía cạnh này, họ cũng sẽ có cái nhìn tích cực đối với khía cạnh công bằng về thu nhập

và với tổng thể của sự công bằng trong tổ chức nói chung Nghiên cứu của

Folger và Konovsky (1989) chỉ ra rằng những người lao động khi đánh giá là giám đốc của họ đã có cách cư xử hợp lí, đánh giá cao năng lực của họ có xu hướng hài lòng hơn với mức lương, với những quy định của tổ chức và có niềm tin hơn vào giám đốc

Nhìn nhận về khía cạnh này, Skarlicki và Folger (1997) cho rằng khi những quyết định được đưa ra bởi người lãnh đạo không công tâm, các các nhân sẽ cảm nhận sự giận dữ và cơn giận dữ đó có thể thúc đẩy họ có hành vi trừng phạt, cách này hay cách khác, đến nguồn gốc của sự bất công đó [17]

Tiếp nối những nghiên cứu về sự công bằng nhìn từ khía cạnh hưởng lợi, chúng ta có thể nhận thấy là xu hướng nghiên cứu thứ hai về công bằng trong tổ chức đã quan tâm nhiều hơn đến cách thức mà các quy định liên quan đến người lao động vận hành trong mỗi tổ chức Trong thực tế lao động, chúng ta có thể thấy có những tổ chức giữ chân được người lao động không hẳn vì ở đó thu nhập là tốt nhất, chính sách đối với người lao động là ưu đãi nhất mà chính vì người lao động cảm nhận được sự công bằng về cách thức các giá trị và quy định được duy trì trong tổ chức làm việc của họ Hướng nghiên cứu này bắt đầu bổ sung vào lĩnh vực công bằng trong tổ chức những yếu tố thuộc về giá trị nhân văn, đạo đức

1.1.1.3 Tiếp cận về khía cạnh công bằng trong tương tác liên nhân cách

Như chúng tôi đã trình bày ở trên, mối tương tác liên nhân cách là xu hướng thứ ba nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức, sau đó, nó đã được tách ra thành hai khía cạnh nhỏ là công bằng trong mối quan hệ và công bằng trong việc tiếp nhận thông tin Dù được tách ra nhưng chúng vẫn chung gốc lý thuyết tiếp cận Dựa trên tiếp cận tương tác của Bies và Moag (1986), hai tác giả Folger và Cropanzano (1998) chỉ ra rằng, khía cạnh công bằng về mối quan hệ là những yếu tố cho thấy sự tôn trọng về mặt con người mà người quản lý thể hiện với người lao động khi đưa ra các quyết định (thông qua thái

độ lịch sự, sự cảm thông, sự chân thành) còn sự công bằng trong việc tiếp nhận thông tin là những gì diễn ra sau khi các quyết định đã được đưa ra (đó

có thể là những lời giải thích, những minh chứng hoặc là những lời xin lỗi mà người quản lý bày tỏ với nhân viên sau khi đã đưa ra các quyết định) Sự tiếp nhận thông tin này còn được hiểu là cách phản hồi liên quan đến những cách thức và lí do mà người quản lý đưa ra quyết định của mình Những lời xin lỗi liên quan đến hậu quả của những quyết định Một quyết định có thể được đưa

ra trong sự nhầm lẫn và người quản lý cần thể hiện trách nhiệm của mình, bày

tỏ với nhân viên rằng họ đã nhận ra họ sai và thừa nhận những ảnh hưởng không tốt từ quyết định mình đưa ra đối với người lao động [dẫn theo 33]

Saphiro (1991) nhận định rằng con người sẽ có xu hướng nhân ái hơn đối với những quyết định không thuận lợi cho bản thân họ trong điều kiện họ được nhận những lời giải thích hợp lí Trong lĩnh vực lao động, chúng ta có thể hiểu điều này là người lao động sẽ ít trải nghiệm sự thất vọng, giận dữ, chán nản khi những quyết định không thuận lợi cho họ được người quản lý giải thích một cách thỏa đáng, hoặc nếu không tìm được lí do thỏa đáng, người quản lý cần thẳng thắn thừa nhận sai lầm của mình và xin lỗi người lao động [16]

Cũng trong hướng nghiên cứu này, các tác giả Tyler và Lind (1992) dựa vào mô hình nâng giá trị của nhóm để giải thích khía cạnh công bằng về tương tác liên nhân cách Từ quan điểm về tính tiến thoái lưỡng nan trong xã hội, các tác giả nhận định rằng khi đối diện với quyền lực, các cá nhân có xu hướng do dự giữa nhu cầu muốn được thừa nhận để cải thiện vị trí của bản thân với nỗi lo sợ bị đánh giá và bị loại trừ Tính tién thoái lưỡng nan đó làm kích hoạt sự không chắc chắn ở các cá nhân khi đối diện với những người có quyền lực Nghiên cứu của K Van den Bos (2000) chỉ ra rằng các cá nhân

càng không chắc chắn về số phận của mình thì họ càng có nhu cầu về sự công bằng Có 3 yếu tố trong tiếp cận mô hình nâng giá trị của nhóm là:

- Sự thừa nhận xã hội: sự thừa nhận này được thể hiện với người lao động thông qua cách thức mà người quản lý đối xử với họ (sự lịch sự, chân thành, tôn trọng các ý kiến cá nhân của người lao động)

- Sự trung lập: thể hiện qua việc mỗi cá nhân được cư xử giống như những người khác, nghĩa là mỗi người lao động được người quản lý đối

xử như nhau một cách lương thiện, không thiên vị, không định kiến

- Niềm tin: tương ứng với nhu cầu nhìn nhận sự bền vững, ổn định trong các quyết định của người quản lý để có thể dự báo trước hành vi của người lao động [dẫn theo 18]

Có thể nói rằng, nếu hai xu hướng nghiên cứu đầu tiên tập trung nhiều hơn vào sự công bằng đến từ hệ thống là tổ chức thì xu hướng nghiên cứu thứ

ba này nhấn mạnh đến vai trò của người quản lý trực tiếp đối với những đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức Việc phân chia khía cạnh tương tác liên cá nhân thành hai tiểu khía cạnh là công bằng trong mối quan hệ (mà như chúng tôi đã nhận định ở trên, bản chất của nó chính là sự công bằng trong quan hệ con người giữa người quản lý và nhân viên) và công bằng trong việc tiếp nhận thông tin (bản chất chính là sự công bằng trong mối quan hệ nghề nghiệp giữa người quản lý và nhân viên) giúp làm sáng tỏ hơn khía cạnh này Trên thực tế, sự phân chia này đã từng được thể hiện trong những quan điểm của các tác giả khác khi nghiên cứu về ý nghĩa công việc Morin (1994) trong nghiên cứu về ý nghĩa của công việc đối với người lao động đã xây dựng bộ công cụ nghiên cứu trong đó có một phần nhỏ liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với người quản lý Trong đó, tác giả cũng phân chia một cách tường minh về sự hài lòng ở khía cạnh chuyên môn

và sự hài lòng ở khía cạnh quản lý hành chính [dẫn theo 26]

Trong bối cảnh nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức là chủ đề còn khá mới ở Việt Nam, chúng tôi cũng đi theo quan điểm của các tác giả hiện nay là cần nghiên cứu về sự công bằng trong ba xu hướng nghiên cứu nói trên thể hiện ở bốn khí cạnh công bằng mà luận văn sẽ triển khai nghiên cứu

1.1.2 Một số hướng nghiên cứu về công bằng trong tổ chức

1.1.2.1 Hướng nghiên cứu về vai trò của công bằng trong tổ chức

- Vai trò của sự công bằng tổ chức đối với sức khỏe của người lao động

Khi tổng hợp các nghiên cứu về vấn đề này từ những năm 1990 đến

2010 ở những nước có nền công nghiệp nặng phát triển (những tiêu chí để lựa chọn các nghiên cứu là số lượng khách thể từ 100 trở lên, nghiên cứu diễn ra

ở các nước có nền công nghiệp phát triển mạnh), Vézina và cộng sự (2010)

đã thấy sự tương đồng trong các kết quả nghiên cứu liên quan đến mối liên hệ giữa những đánh giá về công bằng trong tổ chức với sức khỏe thể chất và tâm thần của người lao động Các tác giả đã dẫn kết quả nghiên cứu của Elovainio

và cộng sự (2006) là có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa sự mất công bằng trong lao động và các bệnh về tim mạch Theo đó, những người lao động

có đánh giá cao về sự công bằng trong tổ chức họ làm việc giảm 45% nguy cơ chết vì các bệnh tim mạch so với những đồng nghiệp đánh giá tiêu cực về sự công bằng trong tổ chức Tương tự như thế, nghiên cứu cũng cho thấy việc nhìn nhận sự bất công trong tổ chức khiến người lao động dễ mắc bệnh huyết

áp hơn so với các đồng nghiệp đánh giá cao các khía cạnh công bằng ở nơi làm việc [32]

Về vai trò của công bằng về thủ tục hành chính, nghiên cứu của Kivimaki và cộng sự (2003) cho thấy khi người lao động càng đánh giá thấp khía cạnh công bằng về thủ tục hành chính trong tổ chức làm việc thì điều này làm tăng thêm 15% khả năng họ mắc bệnh Trong khi đó, nghiên cứu của Ybema và cộng sự (2010) lại chỉ ra rằng có mối liên hệ theo chiều nghịch

giữa đánh giá của người lao động về sự công bằng về thủ tục hành chính với các triệu chứng trầm cảm ở họ Nghĩa là người càng cho rằng tổ chức bất công trong cách thức đưa ra các quyết định liên quan đến người lao động càng

có nhiều dấu hiệu của trầm cảm như trạng thái u buồn, mặc cảm tội lỗi…

Tương tự như thế, khía cạnh công bằng trong những tương tác liên cá nhân hay nói cụ thể hơn là công bằng về mối quan hệ với cấp trên và công bằng trong việc tiếp nhận thông tin cũng được ghi nhận là có mối liên hệ với sức khỏe tâm thần của người lao động

Trong nghiên cứu của Laschinger (2004), sự công bằng trong tổ chức không chỉ có mối liên hệ chặt chẽ với tình trạng sức khỏe của các nhân viên y

tế mà qua sự khỏe mạnh về thể chất của các nhân viên y tế thì chất lượng chăm sóc mà các bác sĩ cũng như y tá thể hiện với bệnh nhân cũng bị ảnh hưởng theo [dẫn theo 24]

- Vai trò của công bằng tổ chức đối với thái độ và hành vi của người lao động

Bàn về vai trò của công bằng trong tổ chức đối với thái độ của người lao động, chúng tôi nhận thấy các tác giả nói nhiều đến sự hài lòng trong công việc và động cơ làm việc của người lao động

Nghiên cứu của Fabio và Bartolini (2012) trên 266 khách thể (trong đó

có 95 bác sĩ và 171 y tá) làm việc trong một bệnh viện tại Florence, Ý cho thấy cách thức duy trì sự công bằng trong tổ chức bởi người quản lý có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với công việc của người lao động

Nghiên cứu của Fall (2012) chỉ ra rằng khi người lao động càng đánh giá tích cực sự công bằng trong tổ chức, họ càng đẩy mạnh sự độc lập trong công việc Trong số bốn khía cạnh của công bằng trong tổ chức, tác giả nhận thấy khía cạnh công bằng trong mối quan hệ là khía cạnh có sức ảnh hưởng

lớn nhất đến động cơ được thể hiện sự độc lập trong cong việc của người lao động Tương tự như vậy, nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2001) cũng cho thấy rằng khi người lao động càng đánh giá cao sự công bằng trong tổ chức, động cơ làm việc của họ càng được thúc đẩy [dẫn theo 25]

Các nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng trong

tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với công việc của người lao động

Nhìn chung, các nghiên cứu đều thống nhất với nhận định là sự công bằng trong tổ chức có tác động đến thái độ và hành vi của người lao động Khi người lao động nhận thấy tổ chức họ làm việc duy trì một sự công bằng thì họ sẽ trải nghiệm sự hài lòng với hệ thống vận hành của tổ chức và hài lòng về người quản lý Điều này sẽ thúc đẩy người lao động vào việc cam kết với những hành vi có lợi cho tổ chức, trong chừng mực nào đó, sự cam kết này còn mang tính tự nguyện, cam kết dựa trên nền tảng đạo đức nhiều hơn là trách nhiệm và nghĩa vụ Trong hoàn cảnh này, điều dễ hiểu là chính tổ chức được hưởng lợi từ những thái độ và hành vi tích cực của người lao động Nhìn nhận sự công bằng trong tổ chức, không thể không nói đến mặt đối lập của nó

là sự bất công Khi người lao động cảm nhận sự bất công trong tổ chức họ làm việc, điều này có thể gây tác động xấu tới cả sự khỏe mạnh (tinh thần và thể chất) của họ cũng như sự vận hành của tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những hành vi như trộm cắp (cả về thời gian hay vật chất), gây hấn, đình công, chống đối (ngầm ẩn hoặc công khai) của người lao động được giải thích bởi sự bất công mà họ nhận thấy trong tổ chức Như vậy, nếu như rất nhiều tác giả đề cập đến ảnh hưởng tích cực của sự công bằng tới hiệu quả của người lao động thì chúng ta cũng có thể tin vào mặt đối lập của nó là sự bất công mà tổ chức mang lại kéo theo giảm sút hiệu suất làm việc Trong một chừng mực nào đó, có thể người lao động vẫn phải chấp nhận những bất

công trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu như hiện nay, việc người lao động có thể thay đổi tình thế là điều không chắc chắn Tuy nhiên, họ chấp nhận theo cách của họ mà ví dụ điển hình là sự bớt xén về thời gian, công sức cần phải dành cho tổ chức

1.1.2.2 Hướng nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về công bằng trong tổ chức

- Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trong các cơ quan - tổ chức, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên như vấn đề phân công công việc, môi trường làm việc hay vấn đề khuyến khích, động viên Các yếu tố đó đều tác động mạnh đến động cơ làm việc của người lao động Trong những yếu tố này có những yếu

tố tạo ra động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hăng say hơn và ngược lại cũng có những yếu tố gây ra sự bất mãn, chán nản

Thứ nhất, phân công, bố trí công việc trong tổ chức Trong các cơ quan

hành chính nhà nước, các tổ chức, doanh nghiệp vấn đề phân công, sắp xếp nhân sự được coi là vấn đề quan trọng, có tác động trực tiếp đến động cơ, thái

độ làm việc Phân công, bố trí công việc không chỉ nhằm theo đuổi mục tiêu của tổ chức mà còn phải bảo đảm sự thích hợp đối với các cá nhân ở từng vị trí công việc Việc bố trí nhân sự theo đúng công việc là một trong những yêu cầu quan trọng đối với công tác tổ chức cán bộ Tìm người để bố trí đúng việc

sẽ tạo ra sự phù hợp giữa người và việc, tạo động lực làm việc cho mỗi cá nhân Việc chuyên môn hóa cao trong công việc sẽ giảm các thao tác của người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán và mất tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp và đa dạng hóa các hoạt động trong cùng một lĩnh vực sẽ tạo nên sự hấp dẫn đối với người thực hiện; giúp họ sáng tạo hơn trong công việc

Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng hợp lý, đúng lúc Trong hệ thống

nhu cầu của con người nói chung và nhu cầu của cán bộ, công chức nói riêng, chúng ta nhận thấy, ngoài những nhu cầu vật chất thông thường thì ở mỗi con người cũng như ở mỗi người lao động đều xuất hiện những nhu cầu đặc trưng

Đó là nhu cầu được tôn trọng, được đánh giá và được khẳng định mình Việc thỏa mãn những nhu cầu này sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực Trên thực tế, tâm lý của mỗi cá nhân khi thực hiện các công việc được giao thường xuất hiện nhu cầu được người khác ghi nhận và được

tổ chức trao cho những giấy khen, phần thưởng từ sự ghi nhận kết quả, thành tích của họ trong công việc Mọi người đều mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận Nếu không, phần thưởng sẽ không động viên, khuyến khích họ làm việc tốt hơn

mà ngược lại, còn làm giảm sự nhiệt tình, hăng hái của họ

Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý Việc mở rộng quyền hạn cho nhân viên được thực hiện thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức, quá trình ra quyết định… sẽ góp phần không nhỏ trong việc tạo nên sự nỗ lực và sáng tạo trong mỗi cá nhân Từ đó thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tập thể; góp phần thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Tuy nhiên, trong thực tiễn không ít cán bộ quản lý không muốn nhân viên dưới quyền tham gia vào quá trình quản lý vì họ sợ mất quyền, mất uy

Trong công tác quản lý nhân sự hiện đại, người lãnh đạo, quản lý không chỉ đơn thuần là người chỉ huy, người ra mệnh lệnh mà họ còn phải là người dẫn dắt, động viên cán bộ thực hiện công việc theo khả năng tốt nhất

mà họ có

Thứ tư, chế độ, chính sách đối với người lao động Chế độ, chính sách được thể hiện ở những gì mà người lao động được hưởng khi tham gia công

vụ như tiền lương, tiền thưởng, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm đau hay những cơ hội thăng tiến…

Chính sách đãi ngộ tốt chính là yếu tố tạo cho người lao động yên tâm làm việc và có động cơ làm việc đúng đắn, tạo điều kiện cho tổ chức phát triển vững mạnh Nếu chính sách của tổ chức đối với người lao động không thỏa đáng sẽ làm cho họ không yên tâm làm việc, tạo tâm lý chán nản, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để hối lộ, tham nhũng, mưu cầu lợi ích cho cá nhân

Ngoài ra các yếu tố thuộc môi trường quản lý cũng là một trong những yếu tố tác động đến động cơ, thái độ làm việc của người lao động trong tổ chức Tất cả những yếu tố thuộc công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng

không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc

Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

Như vậy, có thể thấy rằng có rất nhiều yếu tố liên quan đến tổ chức có

thể tác động đến nhìn nhận của người lao động về vấn đề công bằng trong tổ chức Trong luận văn này, ngoài loại hình tổ chức, chúng tôi nhấn mạnh đến tầm quan trọng của sự thừa nhận người lao động của tổ chức và những giúp

đỡ đến từ người quản lý trực tiếp, hai yếu tố này được gọi là nhìn nhận của người lao động về sự trợ giúp của tổ chức

Nhìn nhận của người lao động về sự trợ giúp của tổ chức được Eisenberger và cộng sự (1900), Vandenberghe và cộng sự (2002) nhận định là cách thức mà người lao động đánh giá về việc tổ chức thừa nhận những nỗ lực của họ, tôn vinh những đóng góp của họ, tăng cường những thuận lợi nghề nghiệp cho họ thông qua các quyết định và chính sách gắn với nguồn nhân lực lao động, những yếu tố này thúc đẩy chất lượng môi trường làm việc [dẫn theo 29] Nhìn chung, các nghiên cứu liên quan đều chỉ ra rằng khi người lao động càng đánh giá cao những trợ giúp của tổ chức thì họ càng có xu hướng

có những hành vi phù hợp với mong đợi của tổ chức

- Các yếu tố thuộc về người lao động

Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động bao gồm tuổi tác, thâm niên, mức độ trách nhiệm và trình độ của từng cá nhân [dẫn theo 27]

Thứ nhất là tuổi: nó là một yếu tố mà hiếm khi được đưa vào cách đánh giá trong các nghiên cứu về sự bất công của tổ chức Tuổi thường liên quan đến khả năng thích ứng với các chính sách quản lý và cách ra quyết điịnh của

tổ chức Nhân viên lớn tuổi có thể ít quan tâm đến sự đánh giá cũng như tham gia vào các công việc của tổ chức (Porter et al 1979; Russ và Mc Neilly, 1995), so với các nhân viên trẻ

Thứ hai là thâm niên: mối quan hệ giữa thâm niên của người lao động

và nhận thức sự công bằng Theo các tác giả Leventhal và cộng sự (1980), thâm niên làm giảm cảm giác của sự bất công Những người công tác lâu năm

sẽ ít quan tâm đến sự đánh giá của quản lý với mình hay nói cách khác họ ít quan tâm xem mình đã được đối xử công bằng trong tổ chức chưa

Thứ ba là vị trí công việc: thứ bậc vị trí liên quan đến sự đánh giá công bằng trong tổ chức Mối quan hệ giữa vị trí công việc của người lao động và nhận thức về công bằng trong tổ chức được đề cập ở nhiều nghiên cứu Lansberg (1984) đã xác nhận rằng các nhân viên vị trí thấp có quyền đưa ra một số quyết định đánh giá về công bằng tốt hơn so với nhân viên ở vị trí cao hơn trong tổ chức

Thứ tư là, trình độ học vấn: những người có trình độ học vấn cao hơn

có cách nhìn nhận về sự công bằng trong tổ chức cũng có khác biệt Như vậy,

ở trình độ học vấn cao hơn, nhân viên dễ dàng bày tỏ suy nghĩ cá nhân về công bằng trong tổ chức Họ sẵn sàng để đòi hỏi quyền lợi của họ và tham gia vào các quyết định của cấp trên Những người có trình độ học vấn thấp khó thể hiện suy nghĩ cũng như đòi hỏi quyền lợi cho bản thân để đảm bảo sự công bằng (Dailey và Delaney, 1992)

Từ góc độ tâm lý học, chúng tôi cho rằng những yếu tố thuộc về đặc điểm tâm lý của người lao động có thể tham gia vào quá trình đánh giá của họ

về sự công bằng trong tổ chức Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung tìm hiểu vai trò của cái tôi tổ chức đối với đánh giá của người lao động về sự công bằng trong tổ chức Nghĩa là, chúng tôi tìm hiểu xem cách người lao động nhìn nhận về giá trị của bản thân mình trong tổ chức có ảnh hưởng như nào đến những đánh giá của họ về sự công bằng

Trong triết học, "cái tôi" được hiểu là cái tôi ý thức hay đơn giản là tôi, bao hàm trong đó những đặc tính để phân biệt tôi với những cá nhân khác

Theo Lee và Peccei (2007), tự đánh giá cái tôi tổ chức được thực hiện theo hai hướng Thứ nhất, những trợ giúp của tổ chức nuôi dưỡng tự đánh giá của người lao động, mặt khác, tự đánh giá cái tôi tổ chức lại tạo ra sự hài lòng

của cá nhân và cho phép tăng cường sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức [9]

Tự đánh giá cái tôi tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo thái độ và hành vi trong tổ chức của người lao động (Brockner và cộng sự, 1988; Judge và Bono, 2001) Nghiên cứu của Judge (2009) cho thấy những cá nhân có mức độ tự đánh giá cái tôi tổ chức cao là những người có hiệu quả lao động hơn cả, họ cũng hài lòng về công việc và cuộc sống hơn, đồng thời

họ cũng có biểu hiện stress trong công việc thấp hơn so với những người lao động tự đánh giá cái tôi tổ chức thấp Tác giả cũng nhận định rằng người lao động tự đánh giá bản thân cao sẽ đối diện một cách có hiệu quả với những khó khăn trong công việc và họ biết cách nắm bắt những thuận lợi và cơ hội trong công việc tốt hơn cả [8]

Theo Pierce và đồng nghiệp (1989), tự đánh giá bản thân trong tổ chức khác với tự đánh giá bản thân chung ở chỗ nó hướng tới niềm tin của người lao động trong môi trường tổ chức, hướng tới những giá trị và năng lực của họ trong công việc Pierce và Gardner (2004) trong một nghiên cứu trường diễn kéo dài 10 năm cho thấy tự đánh giá cái tôi tổ chức có mối liên

hệ thuận với tự đánh giá bản thân nói chung Bên cạnh đó, các tác giả cũng khẳng định những người tự đánh giá cái tôi tổ chức một cách tích cực là những người có cảm xúc tích cực và gìn giữ được các giá trị đạo đức nghề nghiệp [dẫn theo 14]

Theo Lee và Peccei (2007), tự đánh giá cái tôi trong tổ chức được giải thích qua hai phương diện Thứ nhất là sự trợ giúp của tổ chức sẽ nuôi dưỡng cách người lao động nhìn nhận về bản thân họ Thứ hai là tự đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao sẽ tạo ra sự hài lòng của người lao động

Do đó, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức khích lệ người lao động gắn kết hơn nữa với tổ chức Như vậy, tổ chức làm việc vừa là nguồn xây dựng tự

đánh giá bản thân của người lao động, đồng thời nó cũng là nơi đón nhận những kết quả từ các hành vi được hình thành từ sự tự đánh giá bản thân

của người lao động [9]

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

bị đồng nhất với nhau Chẳng hạn, có tác giả cho rằng:

Trong những nước kém phát triển, nội dung quan trọng nhất của công bằng xã hội là công bằng về kinh tế Nói theo ngôn ngữ hiện đại, sự công bằng đó hàm nghĩa một sự "ngang nhau” nào đó về mức độ thỏa dụng trong tiêu dùng của các cá nhân Khái niệm "công bằng xã hội" với nội hàm kinh tế như vậy có khuynh hướng coi công bằng tương đương (đồng nghĩa) với sự bình đẳng “cào bằng"

Một tác giả khác nêu ra năm tiêu chuẩn về sự công bằng:

1 Công bằng về cơ hội (được hiểu là sự bình đẳng trong việc tiếp cận với các cơ hội),

2 Được hưởng như nhau cho những đóng góp bằng nhau,

3 Công bằng về độ thỏa dụng,

4 Các quyền bình đẳng,

5 Xác định ưu tiên đối với việc cải thiện điều kiện ít thuận lợi nhất Qua năm tiêu chuẩn này, ta thấy tác giả có lúc thì đồng nhất có lúc thì tách biệt công bằng với bình đẳng, nhưng lại gộp chung các nội dung (các tiêu chuẩn) khác nhau ấy vào cùng một nội hàm được coi là của khái niệm công

bằng xã hội Sự lầm lẫn khi đồng nhất hai khái niệm này với nhau đã ảnh hưởng nhất định đến việc nhìn nhận những biến đổi đang diễn ra trong sự nghiệp đổi mới của chúng ta, đặc biệt là nhìn nhận hiện tượng phân tầng xã hội đang diễn ra với mức độ ngày càng tăng hiện nay

Sự thực thì hai khái niệm công bằng xã hội và bình đẳng xã hội tuy gần nhau nhưng dẫu sao, chúng vẫn là hai khái niệm khác nhau Khi nói tới bình đẳng xã hội, người ta muốn nói tới sự ngang bằng nhau giữa người với người

về một phương diện xã hội nào đấy, chẳng hạn về kinh tế chính trị, văn hóa Còn khi nói tới sự ngang bằng nhau giữa người với người về mọi phương diện, tức là ta đã nói tới một sự bình đẳng xã hội hoàn toàn Trong khi đó, công bằng xã hội cũng là một dạng (và chỉ là một dạng mà thôi) của bình đẳng xã hội, nhưng đó là sự bình đẳng, tức là sự ngang bằng nhau, giữa người với người không phải về mọi phương diện, cũng không phải về một phương diện bất kỳ, mà chỉ về một phương diện hoàn toàn xác định: phương diện quan hệ giữa công hiên và hưởng thụ theo nguyên tắc công hiên ngang nhau thì hưởng thụ ngang nhau

Xét theo nghĩa vừa nói thì công bằng xã hội và bình đàng xã hội có điểm chung, nhưng cũng có điểm khác nhau Chẳng hạn, trong lao động khi ta nói mọi người đều bình đẳng như nhau thì điều đó có nghĩa là mọi người đều được đối xử ngang bằng nhau trước, bất kể người đó là ai Còn khi xét từng trường hợp cụ thể thì người làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, người làm ít sẽ được hưởng ít, người có công sẽ được thưởng, người có tội sẽ bị phạt, công càng lớn thì mức thưởng càng lớn, tội càng nặng mức phạt sẽ càng nặng Một sự đối xử như vậy sẽ được coi là công bằng Vậy công bằng được hiểu như thế nào?

Công bằng (justice) là một khái niệm luôn gây ra sự tranh cãi Quan niệm thế nào cho đúng về sự công bằng? Trong các lĩnh vực của đời sống xã

hội hiện nay, cần phải nhìn nhận vấn đề công bằng như thế nào, và khả năng vận dụng vào thực tế ra sao để góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho

xã hội

Công bằng theo chiều ngang và công bằng theo chiều dọc

Trong kinh tế học, người ta phân biệt hai khái niệm khác nhau về công bằng xã hội đó là: công bằng xã hội theo chiều ngang (horizontal justice) nghĩa là đối xử như nhau đối với những người có đóng góp như nhau và công bằng xã hội theo chiều dọc (vertical justice) theo nghĩa là đối xử khác nhau với những người có những khác biệt bẩm sinh, trình độ, năng lực hoặc có các điều kiện sống khác nhau Chẳng hạn trong việc xây dựng chính sách thuế: Những người có khả năng ngang nhau cần phải đóng một khoản thuế ngang nhau (công bằng theo chiều ngang), và những người có khả năng hay thu nhập không ngang nhau cần phải áp dụng những khoản thuế khác nhau (công bằng theo chiều dọc)

Công bằng theo nghĩa khách quan và công bằng theo nghĩa chủ quan

Công bằng cũng có thể được hiểu theo hai nghĩa khác nhau là nghĩa khách quan (objective justice) hoặc nghĩa chủ quan (subjective justice) Theo nghĩa khách quan, công bằng được hiểu là những giá trị đúng đắn, những qui tắc, chuẩn mực chung hoặc cách thức hành động phù hợp, được cộng đồng thừa nhận Theo nghĩa chủ quan, công bằng phụ thuộc vào sự cảm nhận, đánh giá, phán xét của mỗi cá nhân Mỗi người sẽ có những đánh giá riêng của mình thế nào là công bằng hay không công bằng Tóm lại, công bằng có thể hiểu một cách khái quát nhất là trạng thái lý tưởng của xã hội loài người, trong đó vấn đề tài sản, lợi ích, cơ hội giữa các thành viên trong xã hội được phân chia một cách phù hợp, không thiên vị

Như vậy, công bằng được hiểu là theo đúng lẽ phải không thiên vị

Y học cho rằng trong sinh vật đơn bào, các tế bào đơn lẻ thực hiện tất

cả các chức năng sống, nó hoạt động một cách độc lập Tuy nhiên, sinh vật đa bào (nhiều bào) có mức độ khác nhau của tổ chức cơ thể của chúng Các tế bào cá nhân có thể thực hiện chức năng cụ thể và cũng làm việc cùng nhau vì lợi ích của toàn bộ cơ thể Các tế bào trở nên phụ thuộc vào nhau - Từ quan niệm của y học cho thấy tổ chức chỉ có ở sinh vật đa bào, các tế bào phụ thuộc vào nhau vì lợi ích của toàn bộ

Nhân loại học khẳng định từ khi xuất hiện loài người, tổ chức xã hội loài người cũng đồng thời xuất hiện Tổ chức ấy không ngừng hoàn thiện và phát triển cùng với sự phát triển của nhân loại Theo nghĩa hẹp đó, tổ chức là một tập thể của con người tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập thể đó Như vậy, tổ chức là tập thể, có mục tiêu, nhiệm vụ chung

Ngay trong những chuyên ngành khoa học có giao thoa về đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng có những cách tiếp cận, cắt nghĩa khác nhau về “Tổ chức”, cụ thể là:

Theo Chester I Barnard, thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức Như vậy theo lý thuyết quản trị công, để hình thành tổ chức phải có từ