Bài giảng quản lý nguồn nhân lực

Vai trò của QLNNLĐối với cá nhân NLĐ:  Khai thác, phát huy tiềm năng của mỗi người  Gắn việc thoả mãn những nhu cầu & mục đích cá nhân họ với thực hiện các mục tiêu của tổ chức  Khẳn

GV NGUYỄN THANH HUYỀN

Tiền lương Phúc lợi

Quan hệ lao động

8 9

7

Chương 1: Khái quát chung về QLNNL

1.1 Khái niệm QLNNL

để chỉ cán bộ công nhân viên trong một tổ chức

 Nhân lực (Human Resource) là nguồn lực của

mỗi con người (bao gồm thể lực và trí lực)

 Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm nguồn

lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

1.1 Khái niệm QLNNL

management) : có nghĩa là quản lý các yếu tố

hành chính liên quan đến con người trong đơn vị

tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ.

 Qu n tr nhân l c/ Quản lý nguồn nhân lực ả ị ự

(HRM: Human Resource Management): là hệ

thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì – nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.

1.2.2 Vai trò của QLNNL

Đối với cá nhân NLĐ:

 Khai thác, phát huy tiềm năng của mỗi người

 Gắn việc thoả mãn những nhu cầu & mục đích cá nhân

họ với thực hiện các mục tiêu của tổ chức

 Khẳng định & tôn vinh giá trị riêng của mỗi người trong

tập thể

Đối với xã hội:

 Gây dựng, nhấn mạnh tính nhân văn trong lao động sản xuất

 Gây dựng, duy trì các mối quan hệ xã hội tốt đẹp trong và ngoài lao động

 Hạn chế tối đa, tiến tới xoá bỏ các mâu thuẫn, tranh chấp

Tạo điều kiện giải quyết việc làm, đảm bảo an ninh và trật tự

xã hội

Đối với tổ chức:

Giúp nhà quản lý đạt được mục đích thông qua người khác

Tập hợp, phát huy tài năng, công sức của nguồn nhân lực

Kết hợp hiệu quả vốn nhân lực với các nguồn vốn khác, phát huy năng lực cạnh tranh từ vốn nhân lực

Vận hành hiệu quả bộ máy nhân lực của tổ chức

Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người - người trong và ngoài tổ chức

 Giúp tổ chức thực thi tốt các hoạt động xã hội, tiêu chuẩn, trách nhiệm x· héi, khẳng định, tôn vinh vai trò - vị thế & giá trị của con người

1.2.2 Vai trò của QLNNL

1.3 Đ i t ố ượ ng và phương pháp nghiên c u của QLNNL ứ

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu của QLNNL

 Tiềm lực con người & cỏc giải

phỏp khai thỏc tiềm lực con

người trong tổ chức

Cỏch thức và phương phỏp phối hợp nguồn lực con người với cỏc nguồn lực khỏc của tổ chức

Mối quan hệ tương tỏc giữa con người – con người, hỡnh thức và phương phỏp phối hợp giữa con người với con người trong tổ chức

1.3.2 Phương pháp nghiờn cứu của QLNNL

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

- Phương phỏp liờn ngành: tõm lý học; xã hội học…

- Phương phỏp đặc thự: phương phỏp điều tra

xó hội học; phương phỏp thống kờ; phương phỏp trừu tượng hoỏ

1.4 Các quan điểm và học thuyết về QLNNL

- Chịu giám sát, quản lý

- Không thích công việc phải sáng

quản lý Hành chính, cơ họcXử lý các vấn đề liên Phát triển, linh hoạt

quan đến con người Chuẩn bị nguồn lực cho sự phát triểnCách thức

liên quan đến SXKD

1.5 Lịch sử hình thành và phát triển của QLNNL

 Giai đoạn 1: Quản lý nguồn nhân lực chịu sự chi phối của

người sử dụng lao động, nhà nước chưa tham gia quản lý nhân lực như một chủ thể vĩ mô

 Giai đoạn 2: Nhà nước tham gia quản lý như một chủ thể ở

tầm vĩ mô; quá trình ứng dụng tâm lý học, xã hội học, vào trong quản lý nguồn nhân lực nhằm làm dịu xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động

 Giai đoạn 3: Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh

gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo công nghệ, kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong

cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của người lao động đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

Những yếu tố và điều kiện có ảnh hưởng đến sự thay đổi

trong cách quản lý nguồn nhân lực

(PGS.TS Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản lý nhân lực, trang 15)

1.6 Bộ phận phụ trách QLNNL

 C¸n bé chuyªn tr¸ch vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc

 C¸n bé qu¶n lý c¸c cÊp vµ c¸c bé phËn:

 C¸n bé qu¶n lý cÊp cao

 C¸n bé qu¶n lý cÊp trung gian

 C¸n bé qu¶n lý cÊp thÊp (t¸c nghiÖp)

Cán bộ QLNNL

Cán bộ QLNNL

Chương 2: Phân tích công việc

2.1 Khái niệm, yêu cầu và ý nghĩa c a PTCV ủ

 Nhiệm vụ: biểu thị từng ho t ạ độ riêng biệt với tính mục ng

đích cụ thể mà mỗi người phải thực hiện.

 Công việc: là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi

cùng một người lao động hoặc một nhóm người lao động.

 Nghề: Là tập hợp các công việc tương tự về nội dung và

có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có những hiểu biết

đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

2.1.1 Các khái niệm liên quan

 Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định đặc điểm, tính chất của công việc, các điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc.

2.1.1 C¸c kh¸i niÖm liªn quan

- Phân tích công việc được thực hiện trong 3 trường hợp sau:

+ Thứ nhất: khi tổ chức mới được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.

+ Thứ hai: khi cần có thêm một số công việc mới + Thứ ba: khi các công việc phải thay đổi do sự phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật.

2.1.2 Yªu cÇu cña PTCV

2.1.2 Yªu cÇu cña PTCV

- Yêu cầu đối với phân tích công việc:

+ Xác định chính xác công việc cần phân tích.

+ Xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật).

+ Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác).

+ Đảm bảo những công việc tương đương nhau

sẽ có tiêu chuẩn tương đương nhau.

2.1.3 ý nghĩa của PTCV

 Giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động đồng thời có thể làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó;

 NLĐ nắm vững nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc;

 Định hướng cho các công tác: tuyển dụng, hoàn thiện bố trí lao động;

 Là cơ sở cho bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

 Là cơ sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và

hệ thống chức danh công việc

 Là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo

 Là cơ sở trả thù lao lao động công bằng …

2.1.4 Nhiệm vụ của PTCV

 Thứ nhất, định nghĩa về công việc một cách hoàn chỉnh và

chính xác.

 Thứ hai, mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn

hoàn thành công việc.

 Thứ ba, mô tả đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để

thực hiện công việc đó của đơn vị, đồng thời xác định các

điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất

 Thứ tư, xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi người

ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách thành công

2.2 Kết quả của phõn tớch cụng việc

Bản mụ tả cụng việc

Văn bản liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đư

ợc mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất

định nào đó

Bản tiờu chuẩn thực hiện CV với người thực hiện Bản tiờu chuẩn đối

ợng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

2.2.1 Bản mụ tả cụng việc

Xây dựng theo chức danh cụng việc/vị trớ, không xây dựng cho một người cụ thể

Thông tin chung 1

Tóm tắt công việc 2

Nhi m v c th ệ ụ ụ ể 3

M i quan hệ trong CV ố 4

1 Quy n quyết định ề 5

Chế độ báo cáo 6

Phê chu n ẩ

8

Bản mụ tả cụng việc

Điều kiện thực hiện CV 7

2.2.2 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (TCTHCV)

 Mọi chỉ tiêu cần cố gắng lượng hoá;

 Các chỉ tiêu đưa ra hợp lý; phù hợp với CV;

 Là cơ sở cho: đánh giá thực hiện công việc, hoạch định đào tạo, hoàn thiện tuyển dụng…

Tiêu chí đảm bảo tính tổng quan, bao quát được mọi nhiệm vụ chính mà người lao động phải thực hiện

2.2.3 Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện (TCĐVNTH)

Kỹ năng 4

1 Phẩm chất

5

Yêu cầu khác 6

Phê chuẩn

7

Còn những tên gọi khác: tiêu chuẩn

chức danh viên chức, yêu cầu công việc đối với người thực hiện

1 Những yêu cầu tối thiểu, người

lao động có đủ để có thể hoàn thành công việc;

2 Cần phải trình bày đầy đủ, rõ

ràng, riêng biệt các tiểu tiết của yêu cầu;

3 Là cơ sở để tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo… -> cần nêu rõ

cụ thể

(1): cung cấp thông tin đánh giá giá trị công việc

Phẩm chất

Trình độ chuyên môn Kiến thức bổ trợ

Kỹ năng Yêu cầu khác

Tiêu chí cụ thể Tiêu chí chung

Đào tạo nhân lực

Chế độ báo cáo

Thông tin chung

Bản mô tả công việc

2.3 Trình tự phân tích công việc

Hoàn thiện kết quả PTCV

Kiểm chứng, lấy ý kiến

Phác thảo kết quả

Thu thập và xác minh thông tin

Giai đoạn chuẩn bị

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện

2 Tiếp cận ai, bộ phận nào để thu thập thông tin?

3 Sử dụng phương pháp nào để thu thập thông tin?

Xác định trình tự và cách thức lấy ý kiến kiểm chứng

Phê duyệt

2.4.1 Những thụng tin cần thiết khi PTCV

 Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt

động, các m i quan hệ ch y u ố ủ ế để thực hiện công việc;

 Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu, các phương tiện hỗ trợ công việc;

 Thông tin về đi u ki n làm vi c: vệ sinh, an toàn, ề ệ ệ chế độ, thời gian làm việc ;

 Thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.

2.4 Thu thập thông tin trong PTCV

2.4.2 Các tài liệu cần tham khảo

 Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và các bộ phận trực thuộc

 Bản phân công nhiệm vụ của các phòng, ban, tổ, đội

 Các văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức

 Các văn bản liên quan đến đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban

 Văn bản quy định định mức lao động

 Các bản mô tả công việc đã có hoặc văn bản tương tự ở đơn vị

 Những bộ tiêu chuẩn về điều kiện lao động, trang thiết

bị, c¬ së vËt chÊt…

 Các văn bản thể hiện nội dung quy trình công nghệ, quy trình thực hiện thao tác, tài liệu về hợp lý hoá phương pháp thao tác

 Quy chế hoạt động của đơn vị và các bộ phận trực thuộc

 Ghi chÐp c¸c sù viÖc quan träng

 Héi th¶o chuyªn gia

2.4.4 Đối tượng tiếp cận để thu thập thụng tin

 Người trực tiếp thực hiện bước cụng việc

 Người lao động tiờn tiến

 Giỏm sỏt viờn

 Những vị trớ trước và sau trong quy trỡnh cụng nghệ

 Những vị trớ chịu sự quản lý của người thực hiện chức

danh cụng việc đang được phõn tớch

 Những đơn vị cú chức danh cụng việc tương đương

 Những người, đơn vị phối hợp với người thực hiện chức danh cụng việc hiện đang phõn tớch

 Khỏch hàng cần liờn hệ trực tiếp với người thực hiện

chức danh cụng việc đang phõn tớch

Chương 3: Kế hoạch hoá nhân lực

3.1 Khái niệm, vai trò của kế hoạch hoá nhân lực

KHHNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc

có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

3.1.1 Khái niệm KHHNL

3.1.2 Vai trũ của KHHNL

 Giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu ngu n ồ nhõn l c=> s ự ắp xếp đúng

người đúng việc, đúng thời điểm

 S n sàng có đủ nhân lực cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với mọi thay ẵ

đổi trên thị trường

 Gắn bó nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau

 Đ ịnh kỳ nhìn nh n lại nguồn nhân lực của mình, đánh giá tiềm năng, sự ăn ậ khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn chế

 Chủ động, gắn kết các hoạt động quản lý nhân lực lại với nhau

 Cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nguồn nhân lực

 Góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho ngu n ồ nhõn l c của DN ự

 Lập kế hoạch nhân lực thành công là bước đệm cho sự thành công của các

kế hoạch dự án khác

 Trọng tõm liờn kết cỏc mảng khỏc nhau của cỏc kế hoạch, dự ỏn

(con người là trung tõm của mọi hoạt động)

 Cơ sở cho nhiều quyết định của nhà quản trị

KHễNG Cể KẾ HOẠCH HOÁ NHÂN LỰC => KHễNG Cể QUẢN Lí NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiờu

tố đảm bảo tính khả thi của kế

hoạch SXKD

Nếu kế hoạch hoá nhân lực cho thấy không thể đáp ứng các kế hoạch sản xuất, kinh doanh thì các kế hoạch sản xuất, kinh doanhcũng cần phải xem xét và điều chỉnh lại cho phù hợp

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNL

Vị thế của ngành Thị trường lao động Tiến bộ khoa học kỹ thuật

Điều kiện kinh tế chính trị x hội– – ã

7

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNL

Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản lý Kinh nghiệm và phong cách l nh đạo ã

Văn hoá tổ chức Chiến lược sản xuất kinh doanh–

Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Hoạch định chiến lược:

- tiên đoán về công nghệ

- tiên đoán về kinh tế

- tiên đoán về thị trường

Dự báo cung nhân lực

Vừa thừa - vừa thiếu:

- Đào tạo lại, sắp xếp lại

3.3

Quỏ

trỡnh

KHHNL

Bước 1: Phân tích môi trường

Bước 2: Phân tích hiện trạng nhân lực

Phân tích hiện trạng nhân lực là quá trình đánh giá nhân lực của tổ chức cũng như hiệu quả công tác quản lý nhân lực của tổ chức ở thời điểm hiện tại nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi, tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh, đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở xác định cung nhân lực, hoạch định các chính sách nhằm duy trì cung nhân lực và đáp ứng cầu nhân lực.

Bước 3: Dự báo cầu nhân lực

Các nguyên nhân dẫn đến thay đổi cầu nhân lực

- Nguyên nhân bên trong tổ chức

- Nguyên nhân từ bên ngoài tổ chức

- Nguyên nhân từ lực lượng lao động của tổ chức.

Bước 3: Dự báo cầu nhân lực

Bước 4: Dự báo cung nhân lực

 KÕ ho¹ch ph¸t triÓn sù nghiÖp cña nh©n viªn

Dự báo cung nhân lực nội bộ

Bước 4: Dự bỏo cung nhõn lực

Dự bỏo cung nhõn lực nội bộ

đổi xác suất (mô hình Markov)

Mức độ chính xác của dự đoán cung nhân lực nội bộ phụ thuộc vào chất lư ợng quản lý thông tin nhân lực

Các thông tin nhân lực cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên,

đảm bảo đầy đủ các khía cạnh.

Bước 4: Dự bỏo cung nhõn lực

Phương pháp dự báo chủ yếu vẫn tương tự như dự báo cung nhân lực nội bộ và có sử dụng kết hợp với phương pháp phân tích tương quan Tuy vậy, các tổ chức thường ít có khả năng phân tích cung nhân lực từ bên ngoài Thông thường thì

họ ước đoán hoặc sử dụng các kết quả phân tích, số liệu thống

kê từ các tổ chức chuyên quản lý, cung ứng lao động khác rồi liên hệ với các thông tin nội bộ để dự báo cho đơn vị mình.

Dự bỏo cung nhõn lực bờn ngoài

Bước 5: Cân đối cung cầu và lựa chọn hoạt động

3.4 Vai trß cña c¸c cÊp trong KHHNL

Chương 4: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

4.1 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả

năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở

tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó.

Alo có người cần tìm việc Alo có việc cần tìm người

4.1.1 Khái niệm

tuyển mộ nhân lực