Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng giáo dục và đào tạo các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm phía nam (TT)

Mặc dù đội ngũnày đã tham mưu tích cực và tương đối hiệu quả cho các cấp ủy Đảng, chính quyềnđịa phương trong việc phát triển giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở địaphương

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân loại đang bước vào thập niên thứ hai của thế kỷ XXI Toàn cầu hoá vàcách mạng khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, thúc đẩy quá trình hình thành

xã hội thông tin và kinh tế tri thức Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tạo raquá trình hợp tác để phát triển đồng thời là quá trình cạnh tranh gay gắt Trong bốicảnh đó, con người và tri thức trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗiquốc gia Giáo dục (GD) trở thành chìa khoá của mọi sự thành công Vì vậy, Đảng vàNhà nước ta luôn chăm lo cho sự nghiệp giáo dục, thực sự xem giáo dục là quốc sáchhàng đầu với việc xây dựng các Nghị quyết, chiến lược, chỉ thị, đề án về đổi mới vàphát triển giáo dục

Thời gian qua, sự nghiệp giáo dục đã đạt những kết quả đáng khích lệ trong việchuy động các nguồn lực xã hội, tiếp tục phát triển quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáodục cho mọi người và cung cấp nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa– hiệnđại hóa đất nước Tuy vậy, giáo dục vẫn còn nhiều bất cập: Chất lượng giáo dục vàđào tạo (GD&ĐT) chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là đào tạo nguồn nhânlực trình độ cao vẫn còn hạn chế; Quản lý (QL) nhà nước về giáo dục còn bất cập Xuhướng thương mại hoá và sa sút đạo đức trong giáo dục khắc phục còn chậm, hiệuquả thấp đang trở thành nỗi bức xúc của xã hội Từ những tồn tại trên, Đại hội Đạibiểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã định hướng chiến lược phát triển giáo dục

2011 - 2020: Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩnhoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lýgiáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý (CBQL) là khâuthen chốt

Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (KTTĐPN) gồm 8 tỉnh, thành phố: thành phố

Hồ Chí Minh, các tỉnh Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa –Vũng Tàu, Long An và Tiền Giang Vùng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của cả nước; hội tụ phần lớn các điều kiện và lợithế nổi trội để phát triển công nghiệp, dịch vụ đi đầu trong sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH); đặc biệt phát triển công nghiệp công nghệ cao, côngnghiệp điện tử, tin học, công nghiệp dầu khí và sản phẩm hóa dầu; phát triển dịch vụcao cấp, dịch vụ du lịch, dịch vụ viễn thông, tài chính, ngân hàng; nghiên cứu, ứngdụng và triển khai khoa học và công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực có trình độcao.Vùng KTTĐPN có vị thế địa chính trị và an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng

ở khu vực phía Nam Việt Nam Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục vàĐào tạo các tỉnh Vùng KTTĐPN phần lớn có trình độ chuyên môn và sư phạm cao,

có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, tổ chức thực hiện nghiêmtúc các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước Mặc dù đội ngũnày đã tham mưu tích cực và tương đối hiệu quả cho các cấp ủy Đảng, chính quyềnđịa phương trong việc phát triển giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở địaphương nhưng đội ngũ này cũng còn có những tồn tại sau: bất cập về số lượng, cơcấu và trình độ; thiếu tâm huyết, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giáo dục trongthời kỳ mới; Đa số chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, trình độ vànăng lực điều hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc chủyếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn

chế; chưa theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển của trình độ quản lý trong sựnghiệp đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế; chưa có những giải pháp đột phá thammưu, đề xuất những định hướng mang tính chiến lược đúng đắn, hiệu quả để xử lý tốtmối quan hệ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ; tư duy quản lý chậm đượcđổi mới; sự đổi mới trong chỉ đạo, điều hành còn hạn chế, Điều đó đòi hỏi chúng taphải nhanh chóng xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục vàĐào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục.

Từ những lí do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” để nghiên

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng

GD&ĐT

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

ở các tỉnh Vùng KTTĐPN

4 Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam vẫn còn tồn tại những bất cập trước yêu cầu đổi mới giáo dục Nếu đề xuất và triển khai có hiệu quả các giải pháp dựa trên lý luận quản lý đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, lý luận phát triển nguồn nhân lực về các lĩnh vực như quy hoạch phát triển đội ngũ, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý; Phát triển các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo thì có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

5.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT ở cáctỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

5.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT ở các tỉnhVùng kinh tế trọng điểm phía Nam

5.4 Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; thực nghiệmmột số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT ở các tỉnh Vùng kinh tếtrọng điểm phía Nam

6 Phạm vi nghiên cứu

- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Trưởng phòng, phóTrưởng Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

- Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dò sự cần thiết, tính khả thi của các giảipháp phát triển đội ngũ Trưởng phòng, phó Trưởng Phòng Giáo dục và Đào tạo ở cáctỉnh/thành phố: TP.Hồ Chí Minh, Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, BàRịa Vũng Tàu, Long An và Tiền Giang thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010 đến nay.Thực nghiệm một số giải pháp đề xuất ở thành phố Hồ Chí Minh.

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận nghiên cứu: Các cách tiếp cận của luận án: Tiếp cận hệ

thống; Tiếp cận theo chuẩn; Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực; Tiếp cậnthực tiễn

7.2 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận; Nhóm các phương pháp

nghiên cứu thực tiễn; Phương pháp thống kê toán học.

8 Luận điểm bảo vệ

8.1 Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò then chốt trong việc nâng caochất lượng giáo dục Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT là mộtyêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục mầm non vàphổ thông, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT

8.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT là phát triển nguồn nhânlực quản lý giáo dục Vì vậy, nội dung, cách thức phát triển đội ngũ này phải dựa trênnội dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung; Mặt khác phải dựa trên đặctrưng lao động quản lý và mô hình nhân cách cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT

8.3 Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT Vùng KTTĐPN

đã được thực hiện và đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên, trước yêu cầu đổimới căn bản, toàn diện GD&ĐT, công tác này đang tồn tại những bất cập, hạn chế.Chính vì vậy, cần thiết phải đổi mới công tác phát triển đội ngũ này, chú trọng vàocác khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng và ban hành chuẩn cán

bộ quản lý Phòng GD&ĐT phù hợp với Vùng KTTĐPN, áp dụng chính sách đãi ngộ,khuyến khích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT,tăng cường giao quyền tự chủ và phân cấp quản lý Đây là những giải pháp cơ bản đểphát triển một cách hiệu quả đội ngũ này

9 Đóng góp mới của luận án

9.1 Hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận về công tác phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý Phòng GD&ĐT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục vàđào tạo; Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động và mô hình nhân cách người cán bộ quản

10 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đàotạo

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục vàĐào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đàotạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

1.1.1.1 Trên thế giới

- Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý: Các nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của nhà

QL trong sự kết hợp giữa quyền hạn với trách nhiệm Họ vừa là người đại diện của tổchức; người lãnh đạo; người liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thôngtin; người phát ngôn; nhà doanh nghiệp; người khắc phục khó khăn; người phân phốinguồn lực; người đàm phán Khẳng định vai trò của nguồn lực người trong việc nângcao hiệu quả QL và tập trung vào các yếu tố: người lãnh đạo tìm thấy họ; động viên,

sử dụng, đào tạo họ và khi cần thì sàng lọc

- Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ

CB lãnh đạo, QL luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức QL phát triển nguồnnhân lực và đội ngũ CBQL đã được rất nhiều trường phái và tác giả quan tâm Tập

trung vào các vấn đề: Yêu cầu nhà QL phải có năng lực thực hiện các chức năng: kế

hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra; Tổ chức không chỉ là cơ cấu mà còn là sựthống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo QL, người lãnh đạo QL trong sự nỗ lựcphát triển năng lực của các thành viên; Đội ngũ lãnh đạo QL phải thích ứng và cần cócác năng lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy,môi giới và đổi mới; Năng lực nhà QL gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch vàphân tích, thiết kế và phát triển, KN và QL; Các nhà lãnh đạo QL phải tiếp tục họchỏi và phát triển năng lực QL tác nghiệp trong mỗi tổ chức cụ thể Việc xử lý các tìnhhuống thực tiễn là cách hoàn thiện và phát triển năng lực QL nhanh nhất; Chỉ ra các

khâu của quá trình QL phát triển nguồn nhân lực gồm: lập kế hoạch, tuyển dụng, bố

trí sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, chính sách trả công và khen thưởng

- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào những vấnđề: Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL; Chương trình bồi dưỡngCBQL phải được phát triển và cập nhật để đáp ứng với sự phát triển của khoa học -công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa; Những kỹ năng, phongcách lãnh đạo hoặc những năng lực mà người CBQL GD cần có để đảm bảo thựchiện tốt chức trách, nhiệm vụ; Xây dựng các chuẩn đào tạo CBQL trong điều kiệnhiện nay

1.1.1.2 Ở Việt Nam

Về vị trí, vai trò của CBQL GD, sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL

GD, định hướng phát triển đội ngũ CBQL GD, yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũCBQL GD đã được nhiều tác giả, nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Các nghiêncứu đã khẳng định CBQL GD có vai trò hết sức to lớn, quyết định chất lượng GD,góp phần quan trọng vào việc thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới GD Việc pháttriển đội ngũ CBQL GD được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếptục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng GD Các nghiên cứu đã chỉ ra cầnphát triển năng lực của người CBQL GD như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựachọn ưu tiên, năng lực giải quyết vấn đề, tầm nhìn; Chỉ ra các giải pháp phát triển độingũ CBQL GD: xây dựng quy hoạch CBQL GD và gắn liền với quy hoạch này là cáccông việc cần triển khai để đào tạo, bồi dưỡng CBQL GD theo quy hoạch; xây dựng

hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vậtchất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ thống trường khoa đào tạo CBQL GD

1.1.2 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Các nghiên cứu đã chỉ ra, trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa, nềnkinh tế tri thức và công cuộc CNH, HĐH đòi hỏi CBQL GD nói chung, CBQL PhòngGD&ĐT nói riêng phải có năng lực mới như: KN tiếp thị và tư duy cạnh tranh; KN tựquản về tài chính, nhân sự, khả năng xây dựng chiến lược phát triển GD, giao tiếpcộng đồng, năng lực lãnh đạo; Năng lực QL tác nghiệp; năng lực hoạt động XH vànăng lực xử lý thông tin

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về phát triển độingũ CBQL GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng cho phép rút ra kết luậnsau:

- Những vấn đề đã được nghiên cứu mà luận án có thể tiếp thu: Các nhà nghiêncứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng có vị trí,vai trò quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu lực, hiệu quả QL Nhà nước về

GD Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là yêu cầu cấpthiết trong bối cảnh hiện nay

- Những vấn đề nghiên cứu chưa sâu và còn bỏ ngỏ: Công tác phát triển đội ngũCBQL Phòng GD&ĐT là vấn đề được các nhà nghiên cứu đặc biệt coi trọng, đề cao,nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT Tuy nhiên, các công trìnhnghiên cứu này còn mang tính tổng quan, chưa hệ thống và sâu sắc Đặc biệt, chưa cócông trình nghiên cứu cụ thể, độc lập nào về phát triển đội ngũ CBQL PhòngGD&ĐT Chưa có công trình nào làm rõ vai trò, đặc trưng lao động, mô hình nhâncách, tiêu chuẩn, năng lực mới của CBQL Phòng GD&ĐT trước bối cảnh đổi mớicăn bản, toàn diện GD&ĐT Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, với các hoạt động cụ thể của chủthể QL nhằm phát triển đội ngũ này cũng chưa có công trình nào nghiên cứu

- Những vấn đề luận án sẽ tập trung nghiên cứu: Nghiên cứu làm rõ vai trò, đặctrưng lao động, mô hình nhân cách của CBQL Phòng GD&ĐT trước bối cảnh đổimới căn bản, toàn diện GD&ĐT Nghiên cứu khung năng lực của CBQL PhòngGD&ĐT trước nhiệm vụ đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế Nghiên cứu đề xuấtcác giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT các tỉnh Vùng KTTĐPN đápứng yêu cầu đổi mới giáo dục Luận án được nghiên cứu dựa trên các quan điểm tiếp

cận chủ yếu là: tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực, tiếp cận chuẩn và tiếp cậnchức năng trong quản lý giáo dục.

Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” là hết sức cấp

thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc trong bối cảnh hiện nay

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

1.2.1.1 Cán bộ

1.2.1.2 Cán bộ quản lý

1.2.1.3 Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

CBQL Phòng GD&ĐT là trưởng phòng, phó trưởng Phòng GD&ĐT được chủtịch UBND quận/huyện bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước Phó trưởngphòng giúp việc cho trưởng phòng, chịu trách nhiệm trước trưởng phòng và chịutrách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công

CBQL Phòng GD&ĐT là chủ thể QL Phòng GD&ĐT, là người chỉ huy, giữ vaitrò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối với CB, chuyên viên PhòngGD&ĐT nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp GD trên địa bàn quận/huyện CBQLPhòng GD&ĐT vừa là người lãnh đạo, QL Phòng GD&ĐT, vừa chịu sự chỉ đạo, QLcủa cấp ủy, UBND quận/huyện và Giám đốc Sở GD&ĐT

1.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

1.2.2.1 Đội ngũ

1.2.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là một tập thể những CBQL được tổ chức thànhmột lực lượng có cùng một chức năng, nhiệm vụ QL nhà nước về GD trên địa bànquận/huyện

1.2.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

1.2.3.1 Phát triển

1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục

1.2.3.3 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Phát triển đội ngũ CBQL là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Bảnchất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũ CBQL biến đổi theochiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số lượng, cơ cấu,phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu QL cơ sở GD, thực hiện có kếtquả mục tiêu QL trong bối cảnh mới Phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT làphát triển đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng.Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là tạo ra đội ngũ này đủ về sốlượng, đảm bảo về chất lượng, đủ sức khỏe thực hiện tốt các yêu cầu QL và pháttriển GD ở địa phương Phát triển đội ngũ CBQL bao gồm hai mặt là phát triển ngườiCBQL Phòng GD&ĐT với tư cách là “thành viên” và phát triển đội ngũ CBQLCBQL Phòng GD&ĐT với tư cách là “nguồn nhân lực” QLGD

1.2.4 Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

1.2.4.1 Giải pháp

1.2.4.2 Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là những cách thức tác độnghướng vào việc tạo ra những biến đổi về chất lượng trong đội ngũ CBQL Phòng

GD&ĐT

1.3 Người CBQL Phòng GD&ĐT trước bối cảnh đổi mới giáo dục

1.3.1 Đổi mới giáo dục

1.3.2 Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo

CBQL Phòng GD&ĐT có vai trò tham mưu, giúp UBND quận/huyện thực hiệnchức năng QL Nhà nước về GD; Lãnh đạo, chỉ đạo cơ sở GD thực hiện có hiệu quảmục tiêu phát triển GD trên địa bàn Trước yêu cầu đổi mới GD, họ cần có các phẩmchất, năng lực tương xứng với các vai trò, nhiệm vụ mới

1.3.3 Đặc trưng lao động của người cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Lao động của người CBQL Phòng GD&ĐT có những đặc trưng: Kết hợp chặtchẽ giữa tính khoa học và tính nghệ thuật; Kết hợp giữa hoạt động giao tiếp và liênnhân cách; Ra quyết định đúng và kịp thời, phù hợp thực tiễn giáo dục trên địa bànquận/huyện; Định hướng giá trị, xây dựng văn hóa tổ chức cho cơ sở giáo dục vàcộng đồng; Kết hợp giữa tham mưu và lãnh đạo sự nghiệp đổi mới giáo dục trên địabàn quận/huyện; Kết nối giữa người CBQL cấp cao với người CBQL cấp cơ sở trênđịa bàn quận/huyện

1.3.4 Mô hình nhân cách của cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

Căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của CBQL Phòng GD&ĐT trước yêucầu đổi mới căn bản, toàn diện GD, mô hình nhân cách CBQL Phòng GD&ĐT gồm

các đặc trưng: Nhà giáo dục; Nhà quản lý; Nhà lãnh đạo; Nhà hoạt động xã hội.

1.3.5 Những thách thức đối với người cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Hiện nay, CBQL Phòng GD&ĐT đang đối diện với những thách thức: Đảmnhận vai trò liên nhân cách trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT; Yêucầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, việc triển khai chương trình SGK sau năm2015; Đảm bảo yêu cầu hiện đại hóa, dân chủ hóa và bảo vệ chủ quyền đất nướctrong quá trình hội nhập quốc tế; Yêu cầu về năng lực của người CBQL nhà nước về

GD trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; Yêu cầu QL phát triển bền vững

và tìm động lực thay đổi của GD và QLGD trong bối cảnh hiện nay

1.4 Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

1.4.1 Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Việc phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT nhằm đáp ứng các yêu cầu: Pháttriển đội ngũ CBQL nhà nước về GD trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; Đổi mớicăn bản, toàn diện GD&ĐT; Chỉ đạo, quản lý phát triển chương trình nhà trường phổthông theo định hướng phát triển năng lực học sinh và triển khai thực hiện chươngtrình sách giáo khoa sau năm 2015; Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về

phải đảm bảo thoả đáng lợi ích vật chất và tinh thần cho họ; Đáp ứng mục tiêu trướcmắt và mục tiêu phát triển lâu dài của tổ chức, đồng thời phải được thực hiện theomột quy chế, quy định thống nhất trên cơ sở pháp luật của Nhà nước; Đảm bảo đủ về

số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn và trên chuẩn, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy

mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GD, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàndiện GD&ĐT, yêu cầu đặt ra của địa phương

1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT; Bổnhiệm, bổ nhiệm lại, điều động luân chuyển CBQL Phòng GD&ĐT; Đào tạo, bồidưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT; Sử dụng đội ngũCBQL Phòng GD&ĐT; Chế độ chính sách đối với CBQL Phòng GD&ĐT; Đánh giáCBQL Phòng GD&ĐT

1.4.4 Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Chủ tịch UBND quận/huyện; Giám đốc Sở GD&ĐT; Chủ tịch UBND tỉnh/thànhphố

1.4.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Gồm các yếu tố khách quan và chủ quan như: Quá trình toàn cầu hóa, nền kinh

tế tri thức và xã hội thông tin; Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển đội ngũCBQL GD; Quá trình chuyển đổi cơ chế QL từ cơ chế hành chính tập trung sang cơchế thị trường định hướng XHCN; Yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT;

Chính sách phân cấp QL nhà nước về GD; Nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

CBQL; Chế độ chính sách, phụ cấp trách nhiệm thoả đáng cho CBQL; Gắn kết quảbồi dưỡng với bố trí, sử dụng; Nhận thức của CBQL cấp trên; Nhu cầu khẳng địnhbản thân; Hoàn cảnh gia đình, sức khỏe của CBQL Các yếu tố này vừa tạo ra nhữngthời cơ, thuận lợi, vừa tạo ra những thách thức cho công tác phát triển đội ngũ CBQLPhòng GD&ĐT Vì vậy, các chủ thể QL cần tính đến các yếu tố này trong công tácphát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

Kết luận chương 1

1 CBQL Phòng GD&ĐT có vai trò to lớn trong việc QL, LĐ cơ sở GD thựchiện tốt mục tiêu GD đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD Lao động củaCBQL Phòng GD&ĐT có những nét đặc trưng như: Kết hợp chặt chẽ giữa tính khoahọc và tính nghệ thuật; Kết hợp giữa hoạt động giao tiếp và liên nhân cách; Ra quyếtđịnh đúng và kịp thời, phù hợp thực tiễn GD trên địa bàn quận/huyện; Định hướnggiá trị, xây dựng văn hóa tổ chức cho cơ sở GD và cộng đồng; Kết hợp giữa thammưu và LĐ sự nghiệp đổi mới GD trên địa bàn quận/huyện; Kết nối giữa người QLcấp cao với người QL cấp cơ sở trên địa bàn quận/huyện Trong bối cảnh đổi mới

GD, CBQL Phòng GD&ĐT cần phải có những yêu cầu về phẩm chất, năng lực mớinhư: Năng lực chỉ đạo cơ sở GD triển khai nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng;Triển khai thực hiện chương trình SGK sau 2015; Chỉ đạo cơ sở GD phát triểnchương trình GD nhà trường theo định hướng phát triển năng lực học sinh; Năng lựcLĐ; Năng lực hoạt động xã hội; Năng lực QL tài chính

2 Phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là một phần của phát triển nguồnnhân lực Vì vậy, việc phát triển đội ngũ này phải dựa trên lý thuyết về phát triểnnguồn nhân lực Bản chất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũCBQL biến đổi theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả

về số lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu QL PhòngGD&ĐT trong bối cảnh mới

3 Việc phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT trong bối cảnh hiện nay là hếtsức cấp thiết: Đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL nhà nước về GD trong thời

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; Đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT; Đápứng yêu cầu chỉ đạo, QL phát triển chương trình nhà trường phổ thông theo địnhhướng phát triển năng lực học sinh và triển khai thực hiện chương trình SGK sau năm2015; Đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả QL nhà nước về GD ở địa phương

4 Nội dung phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT bao gồm các vấn đề sau:Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT; Xây dựng và thực thi kế hoạch

ĐT, BD đội ngũ CBQL; Tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng và luân chuyển độingũ CBQL; Đánh giá chất lượng đội ngũ CBQL; Chế độ, chính sách đối với đội ngũCBQL

5 Ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT có các yếu

tố khách quan và yếu tố chủ quan

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Ở CÁC TỈNH VÙNG KINH TẾ

TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

2.1 Khái quát về khảo sát thực trạng

Mục đích khảo sát: Khảo sát nhằm đánh giá chính xác, khách quan thực trạng

đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT và công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

ở các tỉnh Vùng KTTĐPN; chỉ ra những mặt mạnh, mặt yếu, thuận lợi, khó khăn,

nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục

Nội dung khảo sát: Khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT ở các

tỉnh Vùng KTTĐPN; Khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT ở các tỉnh Vùng KTTĐPN

Đối tượng khảo sát: Đối tượng hỏi gồm: Các CBQL Phòng GD&ĐT; Chuyên

viên Phòng; CBQL ở cơ sở GD, Sở GD&ĐT; LĐ quận/huyện

Mẫu khảo sát được lựa chọn đảm bảo tính đại diện cho các vùng khác nhau của

các tỉnh Vùng KTTĐPN như: thành thị, nông thôn, vùng thuận lợi, vùng khó khăn và

đồng bằng, miền núi Cụ thể: 69 Phòng GD&ĐT của Thành phố Hồ Chí Minh, BàRịa-Vũng Tàu, Bình Phước, Tiền Giang, Long An, Tây Ninh, Bình Dương, ĐồngNai; Với 207 CBQL Phòng GD&ĐT (chỉ tính địa bàn chọn mẫu khảo sát) và 858Chuyên viên Phòng GD&ĐT, CBQL ở cơ sở GD, Sở GD&ĐT; LĐ quận/huyện

Phương pháp khảo sát: PP trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi, PP trao đổi, phỏng

vấn, PP nghiên cứu điển hình

2.2 Kết quả khảo sát thực trạng

2.2.1 Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục ở các tỉnh Vùng kinh

tế trọng điểm phía Nam

Vùng KTTĐPN có vị thế địa chính trị và an ninh quốc phòng đặc biệt quantrọng ở khu vực phía Nam Việt Nam Điều kiện KT-XH của Vùng KTTĐPN tạothuận lợi và cơ hội cho sự phát triển của GD Đó là sự quan tâm, đầu tư thích đáng về

cơ sở hạ tầng, về đội ngũ CBQL, nhà giáo và các chính sách dành cho GD Đồng thờicũng tạo ra những thách thức đối với ngành GD&ĐT bởi yêu cầu cung cấp nguồnnhân lực đảm bảo chất lượng trên cả 3 mặt (trình độ chuyên môn cao, sức khỏe vàphẩm chất đạo đức) và cơ cấu ngành hợp lý cho Vùng Nguồn nhân lực này phảiđược giáo dục vững chắc từ bậc học mầm non, phổ thông đến đào tạo nghề để trởthành những lao động bậc cao, chuyên nghiệp, hiện đại, năng động, sáng tạo; có thểnghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyển giao thành tựu khoa học vào sản xuất vàđời sống Điều đó đòi hỏi ngành GD&ĐT phải nhanh chóng đổi mới và phát triểnnhằm cung cấp một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu pháttriển của Vùng; Đồng thời năng lực của đội ngũ nhà giáo và CBQL GD phải nhanhchóng được nâng lên và yêu cầu cao hơn so với các vùng, miền khác Chính vì vậy,đội ngũ nhà giáo và CBQL GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng phảiđược xây dựng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng và có nhữngphẩm chất, năng lực mới để đáp ứng yêu cầu trên

2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

2.2.2.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

Nhìn chung, đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT các tỉnh Vùng KTTĐPN có đủ về sốlượng theo quy định, đảm bảo sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ Phần lớn CBQL đạtchuẩn và trên chuẩn, có năng lực chuyên môn tốt, được BD về nghiệp vụ QL; cơ cấutương đối hợp lý và từng bước được trẻ hóa

2.2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

Tác giả đã khảo sát phẩm chất và năng lực của CBQL Phòng GD&ĐT Vùng

KTTĐPN thông qua bộ phiếu hỏi theo các nội dung: Phẩm chất chính trị, đạo đức,

lối sống; Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Năng lực lãnh đạo; Năng lực quản lý; Năng lực hoạt động xã hội.

Tổng hợp, xử lí kết quả khảo sát kết hợp với trao đổi, phỏng vấn sâu, có thể đưa ra những nhận định sau:

a Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Phần lớn CBQL Phòng GD&ĐT vùng KTTĐPN có bản lĩnh chính trị vững vàng,phẩm chất đạo đức tốt, lối sống mẫu mực; Đa số CBQL có ý thức rèn luyện, nâng caophẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, được nhân dân tintưởng Tuy nhiên, vẫn còn một số CBQL chưa gương mẫu, chưa tâm huyết với nghềnghiệp, chưa tích cực tham gia các hoạt động xã hội của địa phương nên hiệu quả QLchưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD hiện nay

b Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

Kết quả khảo sát cho thấy, đa số CBQL Phòng GD&ĐT được đánh giá là nắmchắc chương trình giáo dục mầm non (chiếm 78.50%), chương trình giáo dục phổ

thông (chiếm 71.83%) Tuy nhiên, vẫn còn không ít CBQL chưa nắm vững vai trò và

xu thế phát triển của giáo dục mầm non (chiếm 7.42%) và giáo dục phổ thông (chiếm6.38%) Đặc biệt, có không ít CBQL chưa nắm được phương pháp xây dựng và pháttriển chương trình đáp ứng nhu cầu người học (chiếm 18.03%) Phần lớn CBQL cótrình độ trên chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định hiện hành (chiếm94.65%) Tuy nhiên, vẫn còn 6.48% ý kiến đánh giá là CBQL Phòng GD&ĐT chưa

am hiểu lý luận, nghiệp vụ QLGD mầm non, GD phổ thông trong cơ chế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa

Đa số CBQL được đánh giá là có khả năng chỉ đạo thực hiện hiệu quả cácphương pháp dạy học và giáo dục tích cực phù hợp với người học (chiếm 70.80); có

kỹ năng (KN) hướng dẫn các cơ sở giáo dục kiểm tra nội bộ (chiếm 78.22%) Bêncạnh đó vẫn còn một số CBQL chưa có KN hỗ trợ CB của Phòng GD&ĐT hiểu vàchỉ đạo các cơ sở giáo dục thực hiện phương pháp dạy học tích cực cho người học(chiếm 2.35%)

Phần lớn CBQL được đánh giá là có KN xây dựng kế hoạch tự học, tự BD vềchuyên môn, nghiệp vụ tốt (chiếm 74.27%); Có 11,46% ý kiến đánh giá là các KNxây dựng tập thể Phòng GD&ĐT thành tổ chức học tập và KN xây dựng tập thểngành giáo dục ở địa phương thành tổ chức học tập của CBQL còn hạn chế Đặc biệt,

có 70.33% ý kiến đánh giá là CBQL Phòng GD&ĐT còn yếu về ngoại ngữ và17.09% cho rằng CBQL chưa ứng dụng được công nghệ thông tin trong công việc và

QL Nhìn chung, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của một bộ phận CBQLcòn rất hạn chế; đa số thực hiện nhiệm vụ QL theo kinh nghiệm, chưa được ĐT BD mộtcách bài bản, đặc biệt là chưa cập nhật nghiệp vụ QL hiện đại; còn lúng túng trong chỉđạo, điều hành; khả năng sử dụng CNTT, ngoại ngữ trong công việc và QL còn yếu Kết quả khảo sát cho thấy, tự đánh giá của CBQL Phòng GD&ĐT với đánh giácủa chuyên viên Phòng GD&ĐT, CBQL cơ sở GD, Sở GD&ĐT, LĐ quận/huyệnnhìn chung là tương đồng Tuy nhiên, các đối tượng khác đánh giá mức độ tốt, khácủa các tiêu chí có thấp hơn so với tự đánh giá của CBQL Điều đó cho thấy, CBQLcấp trên và xã hội có yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ CBQL các tỉnh VùngKTTĐPN

GD, các điều kiện đảm bảo chất lượng GD của địa phương, tạo được sự đồng thuận

và ủng hộ nhằm phát triển GD còn khá nhiều hạn chế (15.77%); KN thiết kế và địnhhướng các chương trình hành động còn hạn chế (14.18%) Một bộ phận không nhỏCBQL Phòng GD&ĐT còn có nhiều hạn chế trong công tác tham mưu, ra quyết địnhđúng đắn, kịp thời và dám chịu trách nhiệm về các quyết định nhằm phát triển GD địaphương đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD (chiếm 15.21%); Chưa có

KN khơi dậy và nuôi dưỡng động lực, gây ảnh hưởng và lãnh đạo sự thay đổi (chiếm18.87%); Chưa có KN chỉ đạo, hướng dẫn các cơ sở GD QL xung đột, tạo sự hợp tác

và đồng thuận thực hiện sự nghiệp đổi mới GD (chiếm 17.28%) Nhìn chung, một sốCBQL Phòng GD&ĐT có tư duy đổi mới, năng động, sáng tạo và tâm huyết với sựnghiệp đổi mới GD Tuy nhiên, trước yêu cầu mới, không ít CBQL chưa theo kịp vớithực tiễn và nhu cầu phát triển của trình độ QL trong tiến trình đổi mới sự nghiệp

GD Năng lực LĐ còn hạn chế, ngại thay đổi; Chưa có những giải pháp đột phá thammưu, đề xuất và đề ra những định hướng mang tính chất chiến lược đúng đắn để xử lýmối tương quan giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ Sự đổi mới trong LĐ,chỉ đạo và hiệu quả trong QL còn hạn chế, chưa theo kịp sự đổi mới, trong đó cónguyên nhân bệnh thành tích trong đội ngũ CBQL

d Năng lực quản lý

Thời gian qua, CBQL Phòng GD&ĐT đã tham mưu tích cực và có hiệu quả chocấp ủy Đảng và chính quyền địa phương trong việc phát triển GD phù hợp với điềukiện kinh tế xã hội ở các tỉnh Vùng KTTĐPN; Tham mưu cho chính quyền địaphương ban hành các cơ chế chính sách phát triển GD, phát triển nghề; Phân cấpQLGD và quyền tự chủ của cơ sở GD được tăng cường; Công tác thanh tra, kiểm trađược triển khai mạnh mẽ và thực chất hơn; Cải cách hành chính trong GD được đẩymạnh; CNTT được ứng dụng mạnh mẽ trong QL Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới

GD, năng lực QL của không ít CBQL Phòng GD&ĐT còn khá nhiều bất cập, chưađáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ GD trong bối cảnh hiện nay Một bộ phận khôngnhỏ CBQL xử lý công việc vẫn theo kinh nghiệm, bảo thủ, chậm đổi mới, bị ảnhhưởng của cơ chế hành chính tập trung Một bộ phận CBQL có tâm lý ngại thay đổitrong khi đó cơ chế mới đòi hỏi phải thay đổi và phải tìm động lực cho sự thay đổi;thiếu kiến thức pháp luật, QL nhân sự và tài chính; Chính vì vậy, việc tham mưu cho

LĐ quận/huyện triển khai thực hiện sự nghiệp đổi mới GD tại địa phương hiệu quảchưa cao

đ Năng lực hoạt động xã hội

Phần lớn CBQL Phòng GD&ĐT có hiểu biết về xu hướng, các vấn đề hiện tạicủa môi trường KT-XH, văn hóa, chính trị, an ninh quốc phòng, tác động đến GD và

tổ chức GD ở địa phương; Có KN xây dựng và phát triển quan hệ phối hợp giữaPhòng GD&ĐT với chính quyền địa phương; Tích cực tham gia và khuyến khích cácthành viên của Phòng GD&ĐT tham gia các hoạt động phát triển kinh tế - văn hóa -

xã hội của địa phương; Có KN xây dựng môi trường làm việc, tạo điều kiện tốt nhất

để mọi người hợp tác, phối hợp với nhau cùng tham gia vào việc giải quyết nhữngvấn đề của GD trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy nhiên, vẫn còn không ít CBQLchưa xây dựng kế hoạch, chưa triển khai có hiệu quả việc quán triệt sâu sắc và cụ thểhóa các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp đổi mới căn bản, toàn diệnGD&ĐT trong hệ thống chính trị, ngành GD&ĐT và toàn xã hội, tạo sự đồng thuậncao, xem GD&ĐT là quốc sách hàng đầu (chiếm 14.74%); Chưa có KN thiết lậpquan hệ gắn bó với các tổ chức chính trị - xã hội, các cá nhân, các bên có lợi ích liênquan nhằm hỗ trợ phát triển GD&ĐT của địa phương (chiếm 14.55%); Việc chỉ đạocác cơ sở GD xây dựng và phát triển các mối quan hệ với cộng đồng xã hội, liên kết,chia sẻ trách nhiệm phát triển nhà trường, cộng đồng, xây dựng xã hội học tập hiệuquả còn thấp (chiếm 11.17%)

2.2.3 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục

và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

Tác giả khảo sát các nội dung thuộc hoạt động phát triển đội ngũ CBQL PhòngGD&ĐT Vùng KTTĐPN ở các mức độ: Đã thực hiện có hiệu quả, Đã thực hiệnnhưng chưa có hiệu quả, Chưa thực hiện, Không biết; Kết hợp với phỏng vấn sâu cóthể đưa ra những nhận định sau:

2.2.3.1 Thực trạng vấn đề nâng cao nhận thức của CBQL về phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

Các quận/huyện chưa quan tâm đúng mức đến việc nâng cao nhận thức củaCBQL về phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT: chỉ có 43,85% ý kiến đánh giá làcác quận/huyện thực hiện tốt công tác này, 44,32% ý kiến đánh giá thực hiện chưa cóhiệu quả và còn có 10,89% ý kiến đánh giá chưa quan tâm đến công tác này Phần lớnCBQL Phòng GD&ĐT, LĐ quận/huyện chưa nhận thức đầy đủ, sâu sắc về vị trí, vaitrò quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu lực, hiệu quả QL Nhà nước về GDcủa đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT Chính điều này đã ảnh hưởng lớn đến sự nghiệpđổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT ở các tỉnh vùng KTTĐPN

2.2.3.2 Thực trạng công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

Ý thức được tầm quan trọng của công tác quy hoạch CB đối với việc nâng caochất lượng đội ngũ, những năm vừa qua, các quận/huyện Vùng KTTĐPN đều triểnkhai việc quy hoạch phát triển CBQL Phòng GD&ĐT Tuy nhiên, trên thực tế, công tácnày chưa thực sự phát huy hiệu quả vì việc quy hoạch mới chỉ gắn với dự báo nhu cầu CB làchủ yếu, chưa mang tính chiến lược lâu dài, toàn diện, chưa gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng

và bố trí, sử dụng CB Việc quy hoạch được tiến hành chủ yếu theo quy định, mang tính hìnhthức nên không có sự chủ động, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của các Phòng GD&ĐT.Thậm chí, việc quy hoạch CB ở một số quận/huyện còn chịu sự chi phối bởi tình cảm cánhân, cục bộ địa phương hoặc còn có biểu hiện tiêu cực; có 41,88% ý kiến cho là các quận/huyện Vùng KTTĐPN đã thực hiện công tác này nhưng chưa có hiệu quả, còn có29,30% ý kiến cho là các quận/huyện chưa quan tâm đến công tác quy hoạch CBQLPhòng GD&ĐT, chỉ có 27,32% ý kiến cho là các quận/huyện thực hiện công tác quyhoạch có hiệu quả Đây là một trong số những nguyên nhân dẫn đến tình trạng đội ngũCBQL Phòng GD&ĐT đủ về số lượng nhưng chất lượng và hiệu quả công tác chưa cao

2.2.3.3 Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng, luân chuyển CBQL

Chỉ có 43,85% ý kiến cho là các quận/huyện thực hiện tốt công tác tuyển chọnCBQL, 42,54% ý kiến cho là đã thực hiện công tác này nhưng hiệu quả chưa cao vàcòn có 11,92% ý kiến cho là các quận/huyện chưa thực hiện việc tuyển chọn CBQL.Việc luân chuyển CBQL còn nhiều hạn chế, chỉ có 19,62% ý kiến cho là cácquận/huyện thực hiện có kết quả tốt, đặc biệt còn một tỷ lệ lớn 67,51% ý kiến cho làcác quận/huyện chưa thực hiện công tác luân chuyển CB Chính điều này đã tạo rasức ỳ, bảo thủ, trì trệ, tư duy thiếu cởi mở với cái mới trong đội ngũ CBQL, ảnhhưởng lớn đến việc thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới GD ở địa phương Việc

sử dụng hợp lý CBQL phòng GD &ĐT đã được các quận/huyện quan tâm, tuy nhiên

số ý kiến cho là các quận/huyện sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc cũng chỉchiếm 48,83%

2.2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và cán bộ kế cận

Công tác ĐT, BD đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT đã được các quận/huyện quantâm Tuy nhiên, chỉ một số quận/huyện thực hiện công tác này có hiệu quả (29,95%)

Phần lớn các quận/huyện thực hiện chưa có hiệu quả, chiếm 53.8% và còn có 15,21%

ý kiến cho là các quận/huyện chưa thực sự quan tâm đến công tác này Kết quả khảosát công tác BD nghiệp vụ QL, cao cấp chính trị, cho đội ngũ CBQL PhòngGD&ĐT cũng tương tự như vậy Bên cạnh đó, hiệu quả của việc tự học, tự BD củaCBQL Phòng GD&ĐT cũng chưa cao, chỉ chiếm 26,29%, còn có 32,49% CBQLchưa quan tâm đến việc tự học, tự BD để nâng cao năng lực cho bản thân

2.2.3.5 Thực trạng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, xây dựng môi trường

và tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Chế độ, chính sách đối với CBQL Phòng GD&ĐT là một nhân tố có ý nghĩaquyết định trực tiếp đến chất lượng CB Chế độ, chính sách đảm bảo, hợp lý có tácdụng là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm củađội ngũ CB Các số liệu khảo sát ở bảng 2.1 cho thấy: 25,26% ý kiến đánh giá là cáccấp chính quyền đã thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CBQL Phòng GD&ĐT.Tuy nhiên, vẫn còn 12,86% ý kiến đánh giá là các cấp chính quyền đã quan tâm đếnchế độ chính sách đối với CBQL Phòng GD&ĐT nhưng hiệu quả chưa cao Đặc biệt,

có 54.08% ý kiến đánh giá là các cấp chính quyền chưa quan tâm đến chế độ chínhsách đối với CBQL Phòng GD&ĐT Có 30,23% ý kiến cho rằng các cấp chính quyềnchưa quan tâm đến việc tạo động lực và xây dựng môi trường làm việc thuận lợi chođội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

Chính điều này đã làm ảnh hưởng lớn đến lý tưởng, hoài bão cách mạng, tinhthần làm việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và tài năng của đội ngũCBQL Phòng GD&ĐT, ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp đổi mới GD ở các tỉnh vùngKTTĐPN Qua phỏng vấn sâu một số CBQL, chuyên viên Phòng GD&ĐT cho thấy,chế độ chính sách cho CBQL Phòng GD&ĐT còn nhiều bất cập, chưa động viên, thuhút được sức lực trí tuệ của đội ngũ CBQL Đời sống của một bộ phận đội ngũ CBQL(đặc biệt CB ở những vùng sâu, xa) còn nhiều khó khăn Lương và thu nhập củaCBQL chưa thực sự làm họ chuyên tâm với công việc, còn phải làm thêm để tăng thunhập, ít dành thời gian tự học, nghiên cứu khoa học QLGD, chưa chuyên tâm tậptrung đúng mức cho công việc QL Các tỉnh vùng KTTĐPN chưa xây dựng và banhành được cơ chế, chính sách đặc thù cho CBQL Phòng GD&ĐT để tạo điều kiện vàđộng lực làm việc, cống hiến của đội ngũ này

2.2.3.6 Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ CBQL Phòng Giáo dục và Đào tạo

Chỉ có 40,28% ý kiến cho là các quận/huyện đã thực hiện tốt, có 36,06% ý kiếncho là các quận/huyện chưa thực hiện tốt, đặc biệt có 22,16% ý kiến cho rằng cácquận/huyện chưa quan tâm sâu sắc đến công tác này Họ cho rằng, việc đánh giáCBQL Phòng GD&ĐT còn chung chung, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng,phương pháp đánh giá chưa phù hợp, còn cảm tính thiếu cơ sở khoa học; việc đánh

giá chưa gắn với ĐT, BD và sử dụng CB Công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý chưa

kịp thời và có nơi, có lúc chưa nghiêm Vì vậy, việc đánh giá chưa tạo được động lựcrèn luyện, phấn đấu cho đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT

2.2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn ý kiến (thấp nhất là 89.11%, cao nhất là96.90%) đồng ý rằng, các yếu tố sau có ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũCBQL Phòng GD&ĐT: Chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước về phát triển đội