Tình hình thực hiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

Tình hình thực hiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng.Ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có nguồn đầu vào rẻ và chất lượng, cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận. Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá là nguồn phong phú, nhưng cũng rất phức tạp. Bước sang thế kỷ 21, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô; các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường nước ta, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn và cùng với đó là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi ngày càng cao. Do vậy, để giữ chân cũng như thu hút các nhân lực giỏi về doanh nghiệp thì việc xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực ngày càng có tầm quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp.Tại Việt Nam trước đây chưa chú trọng đến việc xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp nên việc ứng phó với các biến động về nhân lực bên trong doanh nghiệp khi có sự thay đổi do các tác động bên trong và ngoài doanh nghiệp còn rất kém tạo ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề về nhân lực tại doanh nghiệp mình. Từ đó ta thấy được tầm quan trọng cũng như để ứng phó tốt với nhưng biến động tác động đên nguồn lực của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực của mình. Để làm rõ hơn việc cần thiết và cần phải xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực nhóm đã tiến hành điều tra tình hình thực hiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠNH NHÂN LỰC1.1.Chính sách nhân lực1.1.1.Khái niệmChính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó. Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng. một soa chính sách nhân lực quan trọng như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ… gắn với chính sách nhân lực là những hướng dẫn trực tiếp trong hành động quản trị nhân lực. Nó chỉ các cách thực hiện một hành động (nhựng gì được hành động những gì không, những thao tác, những bước công việc). 1.1.2.Các yêu cầu đối với chính sách nhân lựcMỗi doah nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau , tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu đó là:Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xuyên suất toàn bộ chính sách.Công khai: chính sách nhân lực lien quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố công khai và giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúc.Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đối xử dựa trên òng nhân ái. Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản vì con người và cho con người.Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy, chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.1.1.3.Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực Chính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ sau:Những quy định của nhà nước: chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động.Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: chiến lược kinh daonh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách nhân lực phù hợp. Các chính sách nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích đội ngũ nhân lực thực hiện chúng.Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng của doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong dosnh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách nhân lực trong doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển văn hóa của chính doanh nghiệp.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp, tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng.1.1.4.Xác định đối tượng, phạm vi và chính sách nhân lựcXác định đối tượng áp dụng chính sách có nghĩa là xác định doanh nghiệp áp dụng các quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh nghiệp. các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực đặc thù.Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định đối tượng về không gian, thời gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn bộ doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viênbộ phân trong doanh nghiệp.1.1.5.Xác định nội dung chính sách nhân lựcTrong thực tế các nội dung của chính sách nhân lực thường được viết dưới dạng là các quy định nên thường có cấu trúc theo chương trình với các điều khoản. các nhóm nội dung chính sách của một chính sách nhân lực bao gồm:Xây dựng quy định chung: những quy định chung là những quy định về những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách. Các phần nội dung chủ yếu được xây dựng ở đây là:•Các định nghĩa, các từ viết tắt;•Mục đích•Phạm vi và đối tượng áp dụng;•Nguyên tắc chung•Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách•… Xây dựng những nội dung cụ thể: phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra những quy định chi tiết dướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó. Các quy định ở đây chỉ rõ:

MỞ ĐẦU

Ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau trên nhiều lĩnh vực, từ cạnh tranh để có nguồn đầu vào rẻ và chất lượng, cho đến đầu ra được người tiêu dùng chấp nhận Trong các nguồn đầu vào, nhân lực luôn được đánh giá

là nguồn phong phú, nhưng cũng rất phức tạp Bước sang thế kỷ 21, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô; các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường nước ta, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng lớn và cùng với đó là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi ngày càng cao Do vậy, để giữ chân cũng như thu hút các nhân lực giỏi về doanh nghiệp thì việc xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực ngày càng có tầm quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp

Tại Việt Nam trước đây chưa chú trọng đến việc xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp nên việc ứng phó với các biến động về nhân lực bên trong doanh nghiệp khi có sự thay đổi do các tác động bên trong và ngoài doanh nghiệp còn rất kém tạo ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề về nhân lực tại doanh nghiệp mình Từ đó ta thấy được tầm quan trọng cũng như để ứng phó tốt với nhưng biếnđộng tác động đên nguồn lực của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế hoạch nhân lực của mình Để làm rõ hơn việc cần thiết và cần phải xây dựng

chính sách và kế hoạch nhân lực nhóm đã tiến hành điều tra tình hình thực hiện chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠNH NHÂN LỰC

1.1 Chính sách nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các

hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty đối với đối tượng một soa chính sách nhân lực quan trọng như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ… gắn với chính sách nhân lực là những hướng dẫn trực tiếp trong hành động quản trị nhân lực Nó chỉ các cách thực hiện một hành động (nhựng gì được hành động những gì không, những thao tác, những bước công việc)

1.1.2 Các yêu cầu đối với chính sách nhân lực

Mỗi doah nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau , tuy nhiên

dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu đó là:

Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng yêu cầu này phải

thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và tư tưởng, triết lý xuyên suất toàn bộ chính sách

Công khai: chính sách nhân lực lien quan đến các đối tượng người lao động khác

nhau trong doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công

bố công khai và giải thích để mọi người hiểu và thông suốt

Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ

chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúc

Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đối xử dựa

trên òng nhân ái Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản vì con người và cho con người

Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp

tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy, chúng phải được mọi thành viên thông hiểu.Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

1.1.3 Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực

Chính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên

một số căn cứ sau:

 Những quy định của nhà nước: chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng

các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động

 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: chiến

lược kinh daonh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ

để đưa ra chính sách nhân lực phù hợp Các chính sách nhân lực phải gắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích đội ngũ nhân lực thựchiện chúng

 Văn hóa doanh nghiệp: là nền tảng của doanh nghiệp và chi phối nhận thức,

hành vi của mọi thành viên trong dosnh nghiệp Chính vì vậy, chính sách nhân lực trong doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển văn hóa của chính doanh nghiệp

 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: nhà quản trị với năng lực, phẩm

chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp, tùy thuộc vào phạm vi

chức năng, nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào

hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

1.1.4 Xác định đối tượng, phạm vi và chính sách nhân lực

Xác định đối tượng áp dụng chính sách có nghĩa là xác định doanh nghiệp áp dụngcác quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh nghiệp các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực đặc thù

Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định đối tượng về không gian, thời gian vận hành chính sách Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn bộ doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên/bộ phân trong doanh nghiệp

1.1.5 Xác định nội dung chính sách nhân lực

Trong thực tế các nội dung của chính sách nhân lực thường được viết dưới dạng làcác quy định nên thường có cấu trúc theo chương trình với các điều khoản các nhóm nội dung chính sách của một chính sách nhân lực bao gồm:

Xây dựng quy định chung: những quy định chung là những quy định về những

vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách

Các phần nội dung chủ yếu được xây dựng ở đây là:

Xây dựng những nội dung cụ thể: phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra

những quy định chi tiết dướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó Các quy định

ở đây chỉ rõ:

 Nội dung thực hiện

 Hình thức, phương pháp thực hiện

 Nguồn kinh phí thực hiện

 Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ cảu đối tượng áp dụng

Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: đây là nội dung quy định cách thức tổ

chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ các điều khoản thực thi chính sách (đối tượng thực thi, thời gian cod hiệu lực, quy định về việc thay thế văn bản…) được quy định tại đây

Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn, các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo

1.1.6 Ra quyết định ban hành chính sách

Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ hoạch định nguồn nhân lực, chính sách nhân lực cũng được lấy ý kiến của người lao động, đại diện tập thể người lao động (tổ chức công đoàn) trước khi ban hành chính thức quyết định ban hành của chính sách đượcthực hiện bằng văn bản, được đánh số thứ tự tài liệu quan trọng trong hệ số văn bản của doanh nghiệp đánh dấu sự ra đời chính thức cảu chính sách nhân lực quy cách của ban hành chính sách được thực hành theo thể thức và trình bày văn bản hành chính Cụ thể phải gồm những phần sau:

Quốc hiệu: quốc hiệu ghi trên văn bản gồm hai dòng chữ: “CỘNG HÒA XÃ HỘI

CHỦ NGHĨA VIỆT NAM” và “Độc lập – Tự do – Hạnh phúc” Hai dòng chữ trên được trình bày cách nhau dòng đơn

Tên tổ chức/doanh nghiệp ban hành quyết định: bao gồm tên cơ quan, tổ chức

trực quản trực tiếp (nếu có) và tên cơ quan, tổ chức ban hành văn bản

Số, ký hiệu của quyết định: số văn bản là số thứ tự đăng ký văn bản tại văn thư

cảu doanh nghiệp số văn bản được ghi bằng chữ số Ả-rập, bắt đầu từ số 01 vào ngày đầu

năm vầ kết thúc vào ngày 31 tháng 12 hàng năm Ký hiệu cảu quyết định bao gồm chữ viết tắt tên loại văn bản.

Địa danh và ngày, tháng, năm ban hành quyết định: địa danh ghi trên văn bản là

tên gọi chính thức của đơn vị hành chính (tên riêng của thành phố trực thuộc trung ương; tên riêng của tỉnh, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, xã, phường, thị trấn) nơi cơ quan, tổ chức đóng trụ sở ngày, tháng, năm ban hành là ngày, tháng, năm văn bản được ban hành Các chữ cái đầu của địa danh phải viết hoa; sau địa danh đó phải có dấu phẩy; địa danh và ngày, tháng, năm được đặt cạnh giữa dưới Quốc hiệu

Tên loại và trích yếu nội dung yêu thích của quyết định: là một câu ngắn gọn

hoặc là một cụm từ phản ánh khái quát nội dung chủ yếu của văn bản

1.1.7 Một số chính sách nhân lực chủ yếu

a Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng được xây dựng bao gồm các phần sau:

 Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sachs tuyển dụng;

Chính sách đào tạo nhân lực được xây dựng bao gồm:

 Quy định chung: đối tượng, phạm vi áp dụng đào tạo;

 Các nội dung đào tạo

 Quy định chi phí đào tạo

 Quản lý chất lượng đào tạo

 Quy trình đào tạo

 Quy định khen thưởng kỷ luật

 Điều khoản thi hành

c Chính sách phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực được xây dựng bao gồm các phần sau:

 Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách

 Các loại hình phát triển nhân lực

 Tiêu chuẩn phát triển nhân lực

 Thủ tục phát triển nhân lực

 Điều khoản thi hành

d Chính sách đại ngộ nhân lực

Chính sách tiền lương: chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm 3

nội dung cơ bản:

(i) Mức lương tối thiểu chung: đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động

đơn giản nhất trong doanh nghiệp các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mưc lương tối thiểu chung do nahf nước quy định

(ii) Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: hệ thống thang bảng lương là

bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ những nghề khác nhay sẽ có thang bảng lương khác nhau Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá tiền lương,thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận hợp đồng lao động và thảo ước lao động tập thể Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật

(iii) Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: nội dung này phản ánh những quy

định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp bao gồm hai loại quy chế cơ bản là:

 Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc.

 Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ tay nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau cùng làm một công việc như nhau Về cơ bản các quy chế này được thực hiện theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn… thường được trả lương cao hơn và ngược lại

e Chính sách thi đua

Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt đượckết quả thi đua của tất cả mọi người muốn vậy chính sách phải có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc

1.2 Kế hoạch nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Với những mục tiêu nhân lực trong từng năm của thời kỳ chiến lược được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực Để thực thi đươc các mục tiêu kê hoạch nhânlực tổng thể của năm rất cần có các kế hoạch nhân lực chi tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm đó như:Kế hoạch tuyển dụng ,kế họach đào tạo kế họach đãi ngộ

1.2.2 Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp:Bám sát kế hoạch kinh doanh đã xây

dựng Kế họach kinh doanh mô tả một cách thực tế về mục đích và mục tiêu kinh

doanh ,cách thức và quá trình kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Kế hoạch kinh doanh đã chỉ rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing sản xuất hoặc dịch vụ tổ chức ,tài chính …cần phải làm gì

Chiến lược nhân lực: Từng bước thực hiện hóa mục tiêu chiến lược trong từng

giai đoạn thời gian của thời kỳ chiến lược Với định hướng chiến lược cũng như giải pháp

chiến lược đã xây dựng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân lực.Chiến lược là phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu trúc nhân lực …sẽ quyết định số lượng,chất lượng cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp cũng như những hoạt động quản trị nhân lực cần được tập trung đầu tư triển khai trong thời gian tới.

Chính sách nhân lực: Là hành lang hướng dẫn chung ,mô tả những giới hạn mà

các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra

Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Qúa trình xây dựng kế hoạch cần

quan tâm đến thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong trung hạn và ngắn hạn

về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu Từ đó dự báo doanh nghiệp đủ, thưa hay thiếu nhânlực trong trung hạn hay ngắn hạn Đây là cơ sở xây dựng các kế hoạch kinh doanh đã được đề ra

Thị trường lao động: Cho biết tương quan cung cầu nhân lực trên thị trường, tỷ lệ

thất nghiệp, mức độ cạnh tranh và sử dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp Kế họach nhân lực không chỉ được xây dựng dựa trên nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực cua doanh nghiệp mà còn cần quan tâm đến khả năng cung ứng nhân lực của thị trường lao động nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch nhân lực

1.2.3.Mục tiêu nhân lực tổng thể

Mục tiêu quản trị nhân lực: Là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực

mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch Khác với mục tiêu chiến lượcnhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng thể trong từng giai đoạn của thời kỳ chiến lược phải cụ thể

Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: Các mục tiêu cần phải khả thi và đo lường

được

Khả thi: Cần dựa trên năng lực của đội ngũ lao động cùng các năng lực khác của

doanh nghiệp.Yêu cầu này lien quan đến các nội dung cơ bản như :Năng lực tiến hành công việc của người lao động và các quy định pháp luật của doanh nghiệp

Đo lường được: Cụ thể hóa các nội dung quan trọng của mục tiêu đòi hỏi người

người tiến hành công tác hoạch định cần nắm được những kiến thức về đánh giá thực hiện công việc khi cụ thể hóa mục tiêu người xây dựng mục tiêu cần chỉ rõ cho những người thực hiện nó thế nào là hoàn thành mục tiêu Khi cụ thể hóa các mục tiêu thì chúng

ta ưu tiên sử dụng các chỉ tiêu luuwojgn hóa trực tieepstrong trường hợp không thể lượnghóa trực tiếp thì chúng ta có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá định tính

Quy trình xây dựng mục tiêu: Trước tiên được hiểu rằng mục tiêu xây dựng dựa

trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể

Sau khi nhìn nhận về yêu cầu đối với từng hoạt động tác nghiệp thì người xây dựng mục tiêu cần cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ

Bước cuối cùng sau khi xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn là việc cụ thểhóa các nội dung cua mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi

1.2.4 Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể

Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra các giải pháp hay những biện pháp cụ thể đểthực hiện mục tiêu nhân lực tổng thể Để thực hiện mục tiêu có thể bằng nhiều cách thức khác nhau tuy nhiên trên cơ sở điều kiện của doanh nghiệp để lựa chọn những chương trình quản trị nhân lực phù hợp

1.2.5.Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết

Xây dựng kế họach chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một chu kỳ thời gian

Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế họach của từng hoạt động quản trị nhân lực được xây dựng theo từng thời gian, thông thường là 1 năm Tuy nhiên tùy đặc điểm tình hình biến động quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng Kế hoạch nhân lực tổng thể hoặc tổng hợp dựa trên đề nghị từ bên dưới

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH VÀ KẾ HOẠCH

VÀ KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN

XI MĂNG 2.1 Giới thiệu chung về công ty tài chính cổ phần xi măng

2.1.1 Giới thiệu chung

Trụ sở chính : tầng 17, tòa nhà Mipec Tower, 229 Tây Sơn, quận Đống Đa, Hà

Nội Chi nhánh TP.HCM : Tầng 2 – Tòa nhà 360 Bến Chương Dương – quận 1 –TPHCM

Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng (CFC) là một tổ chức tài chính với 03 cổđông chiến lược là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (Vicem), Ngân hàngBản Việt (Viet Capital Bank) và Ngân hàng Ngoại Thương (Vietcombank)

Hoạt động chính: Liên quan chủ yếu đến thị trường vốn, thị trường tiền tệ, lĩnh

vực tín dụng, đầu tư và cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính

Thành lập 5/9/2008, CFC đã không ngừng phát triển hướng đến mục tiêu dẫn đầu

về cung cấp và hỗ trợ các sản phẩm, dịch vụ tài chính đa dạng cho khách hàng trong

ngành vật liệu xây dựng CFC tuyên bố sứ mệnh là “Kết nối sức mạnh”

05 giá trị cốt lõi của CFC là:

 Thấu hiểu bạn hàng

 Hài hòa lợi ích

 Gắn kết bền lâu

 Hiệu quả hàng đầu

 Không ngừng đổi mới

Trách nhiệm xã hội

Là một định chế tài chính cam kết có trách nhiệm với cộng đồng

Ngay từ những ngày đầu thành lập, bằng những hành động thiết thực, ý nghĩa vàtrên nhiều lĩnh vực, tập thể CBNV CFC luôn cùng chung tay thực hiện các hoạt động từthiện, hoạt động cộng động xã hội tích cực

2.2 Thực trạng chính sách nhân lực tại Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

2.2.1 Thực trạng thực hiên chính sách nhân lực của Công ty Tài chính Cổ phần Xi măng

a) Chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Khối Hỗ Trợ và Quản Trị

Phòng Hành Chính

Phòng

Kế Toán Tổng

Phòng CNTT

Phòng Thẩm Định &

Phòng Cho Thuê Tài

Phòng Nguồn Vốn

 Tiếp tục xây dựng thành công mô hình Công ty đầu tư mạnh trên phạm vi cảnước và khu vực vào năm 2015, với điều kiện An Toàn Tài Chính - Phát Triển Bền Vững

và tầm nhìn 2020 hội nhập quốc tế

 Tổ chức phát triển mạnh mẽ hệ thống nhận dạng thương hiệu

 Tiếp tục củng cố, nâng cấp, hoàn thiện và giữ vị trí số 1 tại thị trường ViệtNam

 Xây dựng thành công chuỗi hệ thống tại các Thành phố lớn như: Hà Nội, ĐàNẵng và Tp Cần Thơ

 Tập trung xây dựng định chế tài chính giúp điều hành tài chính toàn hệ thốngnhằm kiểm soát tốt hiệu quả sử dụng vốn, hiệu quả đầu tư với mục tiêu an toàn tài chính

 Tiếp tục thực hiện việc liên kết ngành, lĩnh vực kinh doanh kiểm soát thị phầntheo vùng thị trường thông qua việc tiếp tục xây dựng 02 Công ty Cổ phần tài chính ximăng tại Tp Đà Nẵng và Cần Thơ, đồng thời nghiên cứu thành lập các Công ty Cổ phầnchuyên ngành kinh doanh Bất động sản, Ô tô – xe gắn máy, tài chính để gia tăng hiệu quảkinh doanh

b) Chiến lược nhân lực

Tập trung xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở tập trung quy hoạch độingũ nhân viên trẻ, ưu tú để bồi dưỡng chuyên môn, phẩm chất đạo đức, gắn liền bồidưỡng truyền thống và văn hóa Doanh nghiệp biết cống hiến vì lợi ích của Công ty nhằmxây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận Đây là nhiệm vụ chủ yếu, thường xuyên và lâudài để phát triển Công ty bền vững

Thực trạng lao động tại doanh nghiệp

24.32%

44.34%

Trình độ chuyên môn của lao động toàn hệ thống của công ty năm 2013

Đại học trở lên Cao đẳng, trung cấp THCS và THPT

(Báo cáo thường niên 2013)

Tính đến ngày 31/12/2013, hệ thống công ty có 2.508 lao động, tăng 6,8% so với năm 2012 Trong đó thì lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm 31%, cao đẳng, trung cấp 24%, và 45% thuộc lao động trung học cơ sở và trung học phổ thông Tuổi đời trung bình của người lao động tại hệ thống của công ty là 33 tuổi, độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 49,1 % trên tổng số lao động

số và chiếm 61% lực lượng lao động Do đó công ty dễ dàng thu hút được lực lượng lao đông…

c) Chính sách nhân lực

Là hành lang hướng dẫn chung, mô tả những giới hạn mà các hoạt động quản trịnhân lực có thể được diễn ra Cụ thể tại tổng công ty Tài chính Cổ phần Xi Măng nhưsau: