THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI D.E.L.T.A

Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người Như vậy, nguồn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực”được hình thành trong quá trình nghiên cứu và xem xét con người dưới góc độ là nguồn lực của một doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ở trong nước và ngoài nước tập trung nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau:

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện

ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”1.Theo khái niệm này khả năng của nguồn nhân lực được đánh giá cao là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận cho công ty

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối

với nguồn nhân lực đã định nghĩa:“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có, thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” 2

Quan điểm này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao

các tiêu chí tiềm năng, khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc trong hiện tại và tương lai

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực của con người được sử dụng trong quá trình sản xuất, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp – một nguồn lực quý giá và quan trọng trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên góc độ tiếp cận khác nhau song có thể nhận thấy điểm chung từ các khái niệm này: Nguồn nhân lực là tổng thể của yếu tố số lượng và chất lượng tổng hòa từ các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực mà con người

và xã hội đang tích lũy trong quá trình lao động, sáng tạo và phát triển Số lượng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ tới chỉ tiêu tốc độ gia tăng dân số, quy mô, sự phân

bố, vị trí, chức năng của doanh nghiệp Còn chất lượng nguồn nhân lực là thể hiện ở thể lực, trí lực, tâm lực: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực thể hiện sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu của mỗi con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực con người được tận dụng và khai thức triệt để Trong khi đó khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn mới mẻ và chưa bao giờ là cạn kiệt mà các nhà quản trị cần phải khai thác kho tàng bí ẩn Tâm lực là phản ánh các chuẩn mực đạo đức xã hội, đây là những yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách, phẩm chất của riêng người lao động Do vậy, yếu tố đạo đức này có vai trò quan trọng tạo nên con người vừa có trình độ tay nghề, học vấn cao vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta chia nguồn nhân lực theo các cách khác nhau:

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia thành 3 loại3

:

- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư hay được gọi là dân cư hoạt động bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể về tâm sinh lý xã hội

mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước ở các thời kì khác nhau

- Nguồn lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay là dân số hoạt động kinh tế là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế văn hóa của xã hội

- Nguồn lực dự trữ : Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì các lý

do khác nhau họ chưa có công ăn việc làm trong xã hội

Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nguồn nhân lực được chia thành 3 loại :

- Nguồn lực chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất

- Nguồn nhân lực phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội

- Nguồn nhân bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn nhân lực khác (số người trong độ tuổi lao động mới tốt nghiệp, số người lao động ở nước ngoài về )

Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta chia nguồn nhân lực thành 2 loại:

- Nguồn nhân lực của một quốc gia: Là toàn bộ những có khả năng lao động trong

độ tuổi lao động

- Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp: Là tổng số người lao động hoạt động trong doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu và được doanh nghiệp trả lương

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố lao động sản xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khác, là chủ thể của tất cả các hoạt động quản lý, sản xuất Trong khi các nhân lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu không được con người khai thác sẽ trở nên vô dụng thì lao động là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy, và cải tiến nguồn lực tự nhiên Do đó, chất lượng nguồn nhân lực được rất nhiều các tác giả bàn tới:

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển

kinh tế về mặt đời sống, xã hội, bởi lẽ“Chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh

tế - xã hội”.4

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”5 Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực tạo ra động lực, nó không chỉ là nguồn lực quan trọng trong

sự phát triển của doanh nghiệp mà còn thể hiện mức độ văn minh, lành mạnh trong môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp

Chỉ số phát triển con người (HDI) là thước đo tổng hợp phản ánh sự phát triển của con người trên các phương diện thu nhập (thể hiện qua tổng sản phẩm trong nước bình quân đầu người), tri thức (thể hiện qua chỉ số học vấn) và sức khoẻ (thể hiện qua tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh).6

Công thức 1.1 Chỉ số phát triển con người (HDI)

HDI = 1/3(HDI1 + HDI2 + HDI3)

(Nguồn: Cục thống kê Kiên Giang, Phương pháp tính chỉ số phát triển con người HDI) Trong đó:

HDI1: Chỉ số tổng sản phẩm trong nước bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương;

HDI2: Chỉ số học vấn được tính bằng cách bình quân hóa giữa chỉ số tỷ lệ người lớn biết chữ (dân cư từ 15 tuổi trở lên biết đọc, biết viết) với quyền số là 2/3 và tỷ lệ đi học các cấp giáo dục (Phổ thông, trung học, cao đẳng, đại học ) với quyền số là 1/3; HDI3: Chỉ số tuổi thọ bình quân tính từ lúc sinh (kỳ vọng sống tính từ lúc sinh) HDI nhận giá trị từ 0 đến 1 HDI càng gần 1 có nghĩa là trình độ phát triển con người càng cao, trái lại càng gần 0 nghĩa là trình độ phát triển con người càng thấp Chất lượng nguồn nhân lực được các tác giả nhìn nhận ở các khía cạnh khác nhau nên có quan điểm khác nhau Chất lượng nguồn nhân lực của đề tài này được hiểu là tổng hòa của các yếu tố về trí tuệ, trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức, cách ứng xử các yếu tố này liên kết chặt chẽ với nhau tạo ra chất lượng của nhân lực, và được đánh giá trên các tiêu chí: trí lực, thể lực, tâm lực Trong

đó trí lực tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4 Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân

lực chất lượng cao hiện nay

Hiện nay, sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật và những ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất ngày càng nhiều Tuy nhiên nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định trong quá trình làm việc là nguồn lực không thể thiếu trong doanh nghiệp Ngày nay thế giới đang có xu hướng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực, đó là sử dụng nguồn lực có tri thức vào cạnh tranh và tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty Do đó con người là nhân tố then chốt trong sự thành công của công ty Vậy nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu chất lượng ngày càng cao

Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển

của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng để thực hiện thắng lợi chủ trương phát triển, chiến lược ngắn hạn và dài hạn, thúc đẩy sự phát triển của ngành nghề và nâng cao đời sống nhân dân

Để đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh, doanh nghiệp cần có những con người hội tụ được sức khỏe, tài năng, tâm huyết có trách nhiệm với nghề, làm việc có

kỷ cương với kỹ năng cao, chất lượng và hiệu quả công việc luôn đặt lên hàng đầu

Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực canh tranh

của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường và hội nhập sâu rộng

Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Đó là đội ngũ

đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề và óc sáng tạo Muốn vậy, doanh nghiệp phải tăng cường sự quản lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực từng bước chuẩn hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp theo yêu cầu của thực tế

Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập sâu rộng tạo điều kiện cho các công ty dần từng bước đi ra thị trường Thế giới Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu vực

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ thực hiện một số

hoạt động để thay đổi chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với hiện tại Đó là những biểu hiện nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt giúp nguồn nhân lực có năng lực để đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kì phát triển của khoa học xã hội trên

đà hội nhập quốc tế, một mặt giúp nguồn nhân lực tự tin trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, doanh nghiệp và xã hội một cách bền vững và phát triển Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa trên các phương pháp, hình thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của từng người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự thay đổi cả về số lượng và chất lượng, thể hiện qua: trí lực, tâm lực, thể lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc tăng giá trị con người cả về vật chất

và tinh thần, cả về trí tuệ và tâm hồn, làm cho nguồn nhân lực có năng lực cao hơn

phẩm chất tốt Từ đây tác giả đưa ra quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ, trách nhiệm trong công việc thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.2 Những phương pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao về thể lực

1.2.1.1 Sức khỏe thể chất

Thể chất là chỉ chất lượng cơ thể con người, đó là những đặc trưng tương đối ổn

định về hình thái, chức năng của cơ thể được hình thành và phát triển do bẩm sinh hoặc do điều kiện sống tập luyện

Thể chất của nguồn nhân lực không chỉ đánh giá qua cân nặng, chiều cao, dung tích phổi mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp của người lao động trong kỳ

Các doanh nghiệp cần nắm rõ sức khỏe thể chất của nguồn nhân lực để phân công công việc sao cho phù hợp với sức khỏe của người lao động Đặc biệt với những ngành nghề lao động chân tay nặng đòi hỏi cao về sức khỏe để thích nghi được với ngành nghề

Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất người lao động thể hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiển số lượng người lao động được sử dụng, thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp Chất lượng thể lực thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, chín chắn là độ tuổi trên 40 tuổi nhưng lại có thể chất kém hơn so với lao động có độ tuổi dưới 40

Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, thể lực của người lao động được hình thành duy trì và phát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần…

Vì vậy, việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động là cần thiết làm tăng cường chất lượng nguồn lao động cả ở hiện tại lẫn tương lai Doanh nghiệp nên chú trọng đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện đời sống vật chất cho nguồn nhân lực, đồng thời đẩy mạnh phong trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực

Nắm được tầm quan trọng của sức khỏe thể chất đối với công việc, các doanh

thể dục buổi sáng cho công nhân, tổ chức đi du lịch cho nhân viên, tạo lập môi trường làm việc thoải mái năng động kích thích sáng tạo cho nhân viên

1.2.1.2 Sức khỏe tinh thần

Sức khỏe của nguồn nhân lực không chỉ là sức khỏe thể chất mà còn là sức khỏe của tinh thần Sức khỏe tinh thần là tinh thần làm việc, nỗ lực có trách nhiệm hay uể oải Sức khỏe tinh thần là yếu tố khiến nguồn nhân lực tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc Nếu nhân viên có một sực khỏe cường tráng nhưng tinh thần mệt mỏi chán nản công việc thì không thể nào làm việc tốt và ngược lại

Các nhà tâm lý học cho rằng, sức khoẻ con người chịu ảnh hưởng rất nhiều của trạng thái tinh thần Từ các bệnh huyết áp cao, tiểu đường, dạ dày hay đến các bệnh hiểm nghèo như ung thư một phần nguyên nhân đến từ tình cảm và tâm lý không tốt: như căng thẳng, buồn bã, lo nghĩ nhiều Vào năm 1946, Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra

định nghĩa về sức khỏe: “Sức khỏe không chỉ là không bệnh tật mà là trạng thái hoàn toàn sảng khoái về thể chất, tinh thần và xã hội”7

Chìa khóa thành công của một công ty doanh nghiệp phụ thuộc vào sự năng động, cần cù và sáng tạo của nhân viên Tuy nhiên dưới áp lực công việc và cuộc sống hiện nay rất dễ khiến con người ta rơi vào trạng thái căng thẳng, khủng hoảng, dẫn đến tình trạng năng suất làm việc giảm sút Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên là giải pháp tối ưu nhất nhằm động viên tinh thần, gia tăng động lực làm việc và tạo sự

ổn định cho nguồn nhân sự, đặc biệt là nhân sự chủ chốt

1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trí lực biểu hiện thông qua: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật và kỹ năng

1.2.2.1 Nâng cao trình độ học vấn

Trình độ học vấn có được chủ yếu thông qua đào tạo ở bậc trung học, phổ thông Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng người biết chữ và chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Trình độ học vấn là nền tảng quan trọng để nâng cao kiến thức sự hiểu biết của người lao động, tạo ra những điều kiện, khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Đây còn là chỉ tiêu thể hiện văn hóa, thái độ ứng xử của nguồn nhân lực xây dựng được văn hóa doanh nghiệp từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái, năng động

7 Báo Người Lao Động online, Sống khỏe là tâm thân an lạc, an-lac-2014091621285163.htm , 16/09/2014

http://nld.com.vn/suc-khoe/song-khoe-la-than-tam-Để phát triển bền vững và thành công, doanh nghiệp cần phải nắm vững tầm quan trọng của trình độ học vấn trong chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên công ty có thể thực hiện các biện pháp như: yêu cầu trình độ học vấn đầu vào của nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc, cử nhân viên đi học tại các trường lớp chính quy, khuyến khích nhân viên đi học tại chức…

1.2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết của nguồn lao động về những kiến thức phục vụ công việc, khả năng thực hành một chuyên môn nào đó, sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế xã hội nói chung Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường trung cấp nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học

Lao động kỹ thuật bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác Trình độ kỹ thuật nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành

để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, nhân viên kỹ thuật đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

ở mức độ nào và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Doanh nghiệp

dù có máy móc công nghệ hiện đại nhưng không có nguồn nguồn nhân lực giỏi chuyên môn khoa học lỹ thuật để điều khiển thì cũng không thể sử dụng, khai thác được lợi ích của máy móc, công nghệ Thực tế cho thấy, ở phần các doanh nghiệp cho trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù cho nguồn lao động trình độ cao nhưng chưa tận dụng hết được

cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa tốt Nắm bắt được tầm quan trọng, các doanh nghiệp hiện nay đầu tư nhiều để nâng cao trình độ chuyên môn như: cho nhân viên đi học bên nước ngoài, tham gia các khóa đào tạo tại các trung tâm hay trường lớp chính quy, thuê các chuyên gia về giảng dạy

1.2.2.3 Kỹ năng làm việc

Kỹ năng là sự thông thạo của nhân viên về một hay một số công việc thông qua quá trình rèn luyện, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng khác với phản xạ và thói quen Bởi

kỹ năng là phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động do quá trình luyện tập còn phản xạ là phản ứng vô thức của cơ thể với môi trường, thói quen thì khó kiểm soát Xét theo tổng quan thì kỹ năng được phân thành hai loại: kỹ năng cứng và kỹ năng mền

Thực tế giỏi chuyên ngành và có khả năng thực hành tốt chưa hẳn đã đủ đối với nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cần phải chuẩn bị cho mình thêm kỹ năng mềm, thì

nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện được.Theo Viên Nghiên cứu Giáo dục, năm

2010 “Có khoảng 83% sinh viên ra trường bị đánh giá là thiếu Kỹ năng mềm Cũng theo khảo sát từ 5000 sinh viên Đại học ở TP HCM, 89% cho rằng cần thiết, 43% sinh viên không biết học Kỹ năng mềm ở đâu và học bằng cách nào? Không hiếm sinh viên đạt kết quả học tập tốt nhưng khi phỏng vấn sinh việc lại gặp nhiều khó khăn Thực tế cho thấy, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, đặt vấn đề, teamwork, giao tiếp tiếng Anh… vẫn là điểm yếu của lao động Việt Nam” Vì vậy doanh nghiệp cần phát triển

nâng cao cả kỹ năng mền và kỹ năng cứng

Kỹ năng cứng là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầu trong một bối cảnh, công việc cụ thể Kỹ năng chuyên môn được đào tạo thông qua trường lớp và các kĩ năng tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, khả năng xử lí và giải quyết công việc Có thể nguồn nhân lực đều được đào tạo như nhau nhưng có đối tượng này xử lí công việc ưu việt hơn, nhanh nhẹn hơn là do đối tượng này ngoài kiến thức được đào tạo mà còn có kinh nghiệm trong công việc Để nâng cao kỹ năng cứng cho nhân viên công ty cần bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lí để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, cử nhân viên đi đào tạo và phát triển

Kỹ năng mềm là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với con người, phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn kỹ thuật

Là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả Kỹ năng mềm không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, đo lường, không phải là kỹ

năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc vào tính cách của mỗi người Vai trò cơ bản của các kỹ năng mềm là liên kết các khối kiến thức của kỹ năng cứng và vận dụng chúng một cách linh động trong các tình huống cuộc sống Ngoài ra các kỹ năng mềm giúp các cá nhân thích nghi vào các môi trường sống thay đổi một cách dễ dàng và thuận lợi hơn Nếu như các kiến thức chuyên môn là nền tảng chính để tạo ra các nhà chuyên môn thì khối kiến thức kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có ở các nhà quản lý

và lãnh đạo Cấp quản lý và lãnh đạo càng cao thì yêu cầu đối với các kỹ năng mềm càng nhiều Nắm vững và phát huy hiệu quả kỹ năng mềm sẽ giúp chúng ta chiếm lợi thế trong cạnh tranh, tạo dựng được những mối quan hệ tốt đẹp và đem lại lợi ích thiết thực cho chính sự nghiệp của chúng ta Điều đầu tiên để nâng cao kỹ năng mền công

ty nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo dựng môi trường làm việc văn minh, công bằng, tổ chức các hoạt động tăng tinh thần đoàn kết, khiến cho nhân viên cảm thấy tự hào khi là thành viên của công ty, có trách nhiệm với công việc và trung thành gắn bó với công ty

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng con số cụ thể như: phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, hành vi

1.2.3.1 Phẩm chất đạo đức

Đạo đứclà một hiện tượng xã hội phản ánh các mối quan hệ hiện thực bắt nguồn

từ bản thân cuộc sống của con người “Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới,

về cách sống”8 Nhờ đó con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:

 Tôn trọng luật pháp, kỷ luật của Nhà nước và của doanh nghiệp Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

 Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

 Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

 Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;

 Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,

 Có tinh thần học tập, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấn dấu, rèn luyện để nâng cao trình độ; nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có phong cách, phương pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng

nguyên tắc, kỷ cương; phân tích xử lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý,

có tình, có tính thuyết phục cao

 Kiên quyết chống những biểu hiện, những việc làm có hại cho doanh nghiệp; không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư; không lợi dụng chức quyền để vụ lợi

 Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê bình và phê bình Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của doanh nghiệp và bộ phận làm việc

 Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu; hành động có văn hóa; nói đi đôi với làm; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ; tương thân tương

ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn

Tuy nhiên không phải ai cũng thực hiện được hết và đầy đủ các phẩm chất đạo đức, đặc biệt khi văn hóa doanh nghiệp không được các cấp quản lí quan tâm Vì vậy, ngày nay mỗi doanh nghiệp đều đặt ra một nội quy chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên, việc tuân thủ các nội quy này có thể xem như là tiêu chí đánh giá cho nguồn nhân lực Vào cuối kì làm việc thì các doanh nghiệp đều dựa trên việc tuân thủ những tiêu chí trên đế đánh giá, xem xét chất lượng nguồn nhân lực Đây cũng được xem như

là chỉ số bổ sung về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và nó có một tác động mạnh

mẽ và to lớn tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy các công ty nên có các chế độ khen thưởng cho nhân viên có đạo đức tốt, và xử phạt ngiêm minh với các nhân viên vi phạm đạo đức, quy định của công ty, cần có nhà quản trị làm gương cho nhân viên, khen thưởng xử phạt công bằng, đào tạo công tác giáo dục tư tưởng lối sống cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì môi trường, xã hội

Thái độ của của người lao động thường được thể hiện qua:

 Thái độ tích cực, yêu thích công việc: Nhân viên sẽ có thái độ nhiệt huyết, có trách nhiệm với công việc mà họ yêu thích, nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao một cách nhanh nhất và tốt nhất

 Thái độ làm việc nhóm: Một số công việc, kết quả làm việc nhóm sẽ cao hơn làm việc cá nhân Nhân viên cần có thái độ đoàn kết biết chia sẻ với các đồng đội, tích cực đóng góp, không bị ảnh hưởng theo đám đông, mạnh dạn đưa ra ý kiến giúp nhóm hoạt động tốt hơn

 Thái độ thăng chức: Khi nhân viên đặt ra mục tiêu thăng chức hay tăng lương thưởng họ sẽ nỗ lực làm việc để đạt được thành tích cao

 Thái độ tích cực học hỏi: Không dừng lại ở những gì đã có, người lao động cần phải học hỏi kinh nghiệm từ những người đi trước hay đọc sách tài liệu để bồi dưỡng thêm kiến thức cho bản thân

Để nhân viên có thái độ tốt trong công việc công ty nên thực hiện các biện pháp: đưa ra kế hoạch bố trí và sử dụng người lao động hợp lí, có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của từng nhân viên, giải quyết các mâu thuẫn của nhân viên, có chế độ khen thưởng rõ ràng, nhà quản trị cần phải biết nhân viên của mình muốn gì nếu nhu cầu đó hợp lí thì sẽ đáp ứng kịp thời, đúng lúc

1.2.3.3 Hành vi

Hành vi là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại Hành vi có thể thuộc về ý thức, tiềm thức, công khai hay bí mật, và tự giác hoặc không tự giác Hành vi là một giá trị có thể thay đổi qua thời gian

Phân loại hành vi:

 Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): Thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền

 Hành vi kỹ xảo: Hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

Ví dụ: Tập viết, làm xiếc…

 Hành vi đáp ứng: Hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn

 Hành vi trí tuệ: Hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

Hành vi có thể thay đổi theo thời gian, công ty nên nắm bắt được điều này để thay đổi các hành vi xấu của nhân viên và duy trì các hành vi tốt Để làm được điều

trị thiêng liêng và họ sẽ tự nguyện có các hành vi làm theo, ngoài ra công ty cần xử phạt nghiêm minh với các hành vi xấu chống đối của nhân viên

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố bên trong

1.3.1.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực

Nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Mọi ngành nghề, tổ chức và các doanh nghiệp đều sẵn sàng bỏ ra một khoản chi phí lớn để tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực Khi tổ chức, Công ty chọn được nguồn nhân lực phù hợp với công việc, thực hiện tốt công tác đào tạo và có chế

độ lao động phù hợp thì nguồn nhân lực không chỉ thực hiện được tốt công việc của mình mà còn gắn bó với doanh nghiệp tổ chức trong thời gian dài.Trong trường hợp

đó, tổ chức hay Công ty đã thực hiện tốt đầu vào và hưởng lợi từ nguồn nhân lực

Những lựa chọn không tốt trong việc tuyển chọn, tuyển mộ có thể dẫn tới những chi phí khổng lồ cho doanh nghiệp, đó là điều mà không một tổ chức hay doanh nghiệp nào muốn Nó còn ảnh hưởng tới uy tín, danh dự và đôi khi là số phận của doanh nghiệp hay tổ chức Ví dụ như khâu tuyển chọn không tốt Công ty giao nhiệm

vụ quan trọng nhưng nhân viên đó lại không thể thực hiện tốt làm mất đi cơ hội của công ty, tốn thời gian và chi phí

Nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực được quyết định bởi công tác tuyển mộ và tuyển chọn:

a Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải

có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

b Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạch khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức vì khi thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được chi phí đào tạo tránh được rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

1.3.1.2 Chính sách bố trí nguồn nhân lực

Bố trí nguồn lực là sắp đặt nhân viên vào các vị trí để khai thác và phát huy tối

đa khả năng làm việc của nguồn nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc Doanh nghiệp hiện nay đang rơi vào tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực Nguồn lực thì dư thừa nhưng ít người có thể đáp ứng được nhu cầu càng ngày càng cao Vì vậy để tối đa được chi phí và phát huy được chất lượng nguồn lực doanh nghiệp cần có các kế hoạch bố trí nguồn lực hợp lý Việc bố trí nguồn lực liên quan chặt chẽ tới các chính sách tuyển dụng, sa thải, đào tạo và phát triển…

Để bố trí nguồn lực được hiệu quả nhất cần đảm bảo 3 mục tiêu như sau:

 Bố trí nguồn nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Bố trí nguồn lực phải đảm bảo đúng người đúng việc

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn, tính mền dẻo và khả năng linh hoạt trong việc sử dụng lao động

1.3.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách tuyển dụng, về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo phát triển và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo (bao gồm cả thăng tiến và phát triển nghề nghiệp), khen thưởng kỷ luật, môi trường làm việc và văn hóa công ty…

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần phải được lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, cho mục tiêu, nội dụng, nhiệm vụ và nghĩa vụ của người lao

động: “Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”9

1.3.1.4 Chính sách lương, phúc lợi

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa tình hình làm việc, động lực làm việc của nhân viên và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó doanh nghiệp cần phải có mức thù lao hợp lí phù hợp với trình độ, năng lực, khả năng làm việc của nguồn lao động Bởi mục tiêu của thù lao chính là giữ chân và động viên nguồn nhân lực thực hiện công việc tốt nhất Thù lao bao gồm tiền lương cơ bản công thêm các khoản thưởng, phúc lợi:

Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định mà người lao động được nhận một cách thường kì dưới dạng tiền lương tính theo giờ, tuần, tháng

Các khoản khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động khi thực hiên tốt công việc, bao gồm: tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

Các khoản phúc lợi: Là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới các dạng hộ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe, đảm bảo xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, tiền nghỉ mát du lịch…

1.3.1.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất với cá nhân, tập thể có thành tích trong việc xây dựng và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp

Nguyên tắc khen thưởng: Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời Thành tích tới đâu khen thưởng tới đó không nhất thiết phải theo trình tự khen thưởng ở mức thấp rồi mới tới cao Thành tích đạt được tại hoàn cảnh, điều kiện khó khăn, phạm vi ảnh hưởng rộng thì công ty sẽ xem xét đề nghị khen thưởng cao hơn Công ty chủ động khen thưởng các cá nhân, tổ chức hoàn thành tốt công việc trong thời gian nhanh

Kỷ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động Đó là qui tắc làm việc trong quan hệ lao động mà mọi cá nhân đều phải tuân thủ theo để đảm bảo trật tự lao động, sản xuất Như vậy, một doanh nghiệp có qui định đầy đủ, rõ ràng, hợp pháp qui trách nhiệm cụ thể cho từng người thì khuyến khích nhân viên tăng ý thức trách nhiệm và răn đe nhân viên thực hiện công việc theo đúng qui định

1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp

Thời gian không ngừng trôi, mọi thứ đều cho thể mất đi nhưng “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”10 theo E.Herriol Văn hóa là những giá trị sáng tạo của con người được biểu hiện và kết tinh trong các của cải vật chất do con người tạo ra Văn hóa được hiểu theo cách khác bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử Dù được hiểu theo cách nào nhưng ta thấy văn hóa luôn được con người tôn sùng, và làm theo một cách tự nguyện

10 Trần Thị Khuyên (30/03/2012), Văn hóa – Một trong những động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội,

http://www.husc.edu.vn/khoallct/articles.php?article_id=914

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm

và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, được thể hiện trong cách ứng xử của họ với xã hội, tự nhiên ở một cộng đồng hay một khu vực Vai trò của văn hóa doanh nghiệp:

 Văn hóa doanh nghiệp là phương thức phát triển và kinh doanh bền vững.Văn hóa doanh nghiệp chính là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp vượt thời

kì khó khăn, giữ vững được vị thế của doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh, tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp

 Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực phát triển kinh doanh, tạo ra một mọi trường làm việc dân chủ thoải mái giúp nhân viên thỏa sức sáng tạo trong công việc, khuyến khích nhân viên làm việc

 Văn hóa doanh nghiệp là điều kiện đẩy mạnh kinh doanh Quốc tế bởi nó giúp doanh nghiệp đi xa hơn cạnh tranh được với các đối thủ cạnh tranh nước ngoài

1.3.2 Yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Yếu tố chính sách nhà nước và môi trường văn hóa xã hội

Hệ thống chính trị pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Chính sách từng thời kỳ của nhà nước sẽ quy định pháp lý cho sự hoạt động của tổ chức Để đạt được lợi ích cao nhất các tổ chức sẽ vận động và điều chỉnh hoạt động của mình trong khuôn khổ pháp lý quy định Trong khuôn khổ đó thì việc điều chỉnh của công ty thì chất lượng nguồn nhân lực thay đổi theo là một hệ quả tất yếu

Các nhóm nhu cầu khác nhau về sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh mô hình sản xuất kinh doanh thông qua đó điều chỉnh vể các công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn lao động để đáp ứng được với nhu cầu của thị trường

Hiện nay, nguồn nhân lực có sự đa văn hóa là do sự khác dân tộc, màu da, tôn giáo, giới tính…Nên doanh nghiệp cần để ý đến yếu tố này để gắn kết người lao động, giúp người lao động không cảm thấy mình khác biệt, hòa đồng vào tập thể

Gia tăng dân số làm cho lực lượng lao đông ngày càng đông mà chất lượng nguồn lực thì không được cải thiện, sức ép về công việc ngày càng lớn Điều này tác động đến chính sách tuyển dụng, làm việc của doanh nghiệp

1.3.2.2 Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo Quốc dân

Hệ thống giáo dục, đào tạo của Quốc gia quyết định trình độ học vấn của nguồn nhân lực Giáo dục phổ thông là nền tảng bước đệm cho việc đào tạo giáo dục chuyên

nhanh hơn kiến thức chuyên ngành, làm việc nghiêm túc có trách nhiệm, việc đào tạo phát triển sẽ trở nên dễ dàng hơn

Hệ thống giáo dục được phát triển giúp nguồn nhân lực có nhiều kiến thức mới, hiểu biết mới, tiếp cận khoa học công nghệ Do đó, cần cải tiền chương trình phương pháp đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ

1.3.2.3 Khoa học và công nghê

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại tạo ra thử thách lớn đối với doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại, người lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới để thích nghi với môi trường khoa học công nghệ thay đổi theo từng ngày

Sự phát triển khoa học công nghệ thông tin gắn liền với sự ra đời nhiều nghề mới, một số nghề cũ mất đi, đòi hỏi lao động phải làm chủ kỹ thuật công nghệ đồng thời thay đổi các công tác quản trị nhân sự năng động và hiệu quả hơn

1.3.2.4 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế vừa tạo ra cơ hội để các doanh nghiệp tìm kiếm thị trường mới, học hỏi kiến thức, kinh nghiệm vừa là một thử thách lớn cho chất lượng nguồn nhân lực – nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp cạnh tranh trong nước

và nước ngoài Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, tạo bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt và nguồn nhân lực chất lượng cao

Nền kinh tế đi vào xu thế toàn cầu hóa đòi hỏi doanh nghiệp có sự hiểu biết về mọi mặt nhất là kỹ thuật và thương mại quốc tế Doanh nghiệp cần nắm rõ những trang thiết bị tiên tiến, quy trình công nghệ, ngôn ngữ, pháp luật quốc tế

1.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

1.4.1 Doanh nghiệp trong nước

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công tycổ phần FPT

Công ty cổ phần FPT thành lập ngày 13/09/1988, với lĩnh vực kinh doanh cốt lõi

là CNTT và Viễn thông, FPT đã cung cấp dịch vụ tới 63/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với sự hiện diện tại 19 quốc gia Trong suốt quá trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực với mục tiêu cao nhất là mang lại

sự hài lòng cho khách hàng thông qua những dịch vụ, sản phẩm và giải pháp công nghệ tối ưu nhất Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong các xu hướng công nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Nam trên trên bản đồ công nghệ thế giới Sau khi đã đặt ra mục tiêu dài hạn Công ty luôn đề cao nhân tố nguồn nhân lực coi đây là nhân tố quyết định sự thành công của công ty, giúp Công ty đạt

được mục tiêu Vì vậy, Công ty không ngừng đưa ra các chính sách đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Thứ nhất, Công ty cổ phần FPT luôn coi trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp của Công tyđược thể hiện trong sáu chứ : “Tổn đổi đồng – Chí gương sáng” Văn hóa doanh nghiệp được coi như món quà tinh thần với nhân viên tại Công ty cổ phần FPT Nhân viên coi Công ty như nhà đồng nghiệp như người thân trong gia đình, họ được yêu thương, chỉ bảo, chia sẻ tôn trọng Chính vì vậy, nhân viên luôn coi việc xây dựng gia đình thứ hai của mình phát triển, vững mạnh là trách nhiệm của bản thân nên họ không ngừng cố gắng cống hiến, hăng say học hỏi và làm việc

Thứ hai, Công ty luôn phát triển nhân sự là nhiệm vụ hàng đầu Công nghệ đòi

hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều đó FPT đã xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa FPT đến hết thành công này đến thành công khác Một số chương chính đào tạo của công ty: Đào tạo tân binh, đào tạo cán bộ công nghệ, đào tạo bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn, đào tạo lực lượng cán

bộ kế cận

Thứ ba, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ, quan tâm đến đời sống của

cán bộ nhân viên với phương châm tạo cho cán bộ nhân viên có một cuộc sống “Đầy

đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”

Thứ tư, Chăm sóc sức khỏe: Chính sách chăm sóc sức khoẻ của FPT được thiết

kế đặc biệt để cán bộ nhân viên luôn có được thể trạng tốt nhất từ đó phát huy tính sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc:

Công tycổ phần FPT đã thực hiện hàng loạt các chính sách, chiến lược ngắn hạn

và dài hạn để nâng cao chất lượng nhân viên toàn diện cả về trí lực, tâm lực, và thể lực

1.4.2 Doanh nghiệp nước ngoài

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tập đoàn Digi-Key

Digi-Key là một trong những nhà phân phối phát triển nhanh nhất của các thành phần điện tử trên thế giới Từ khi thành lập vào năm 1972, Digi-Key đã được cam kết cung cấp các lựa chọn rộng nhất của các thành phần điện tử, cũng như cung cấp các dịch vụ tốt nhất có thể cho khách hàng Digi-Key là nhà phân phối ủy quyền của các thành phần điện tử cho hơn 650 nhà cung cấp hàng đầu trong ngành Điều này có nghĩa là khách hàng Digi-Key có thể yên tâm rằng sản phẩm họ đặt hàng là xác thực

và đi kèm với Digi-Key trực tiếp từ nhà sản xuất Để đạt được thành công này công ty

 Công ty Digi-Key yêu cầu đầu vào nguồn nhân lực cao, đặc biệt quan tâm đến kinh nghiệm và kĩ năng mềm của ứng cử viên Vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của công ty ngay từ khi bắt đầu làm việc cao

 Khi bắt đầu làm việc tại công ty, nhân viên có nhiều cơ hội nâng cao trình độ khả năng như được cử đi đào tạo, tập huấn, hay tham gia các diễn đàn của công ty Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao ngay từ khi nhân viên bắt đầu vào việc tại công ty

 Chế độ đãi ngộ của công ty là yếu tố hấp dẫn nguồn nhân lực với mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi hấp dẫn, mua hàng tại công ty với giá ưu đãi Đây là lí

do nguồn nhân tài tập trung nhiều tại công ty

 Trở thành nhân viên công ty, mọi nhân viên đều được đối xử bình đẳng, đều có

cơ hội như nhau, nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và nỗ lực hết mình để nâng cao năng lực của bản thân và nỗ lực vì công ty

1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

 Chính sách đầu tư cho đào tạo và phát triển đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tốt và cần thiết nhưng việc đào tạo, phát triển như thế nào để đem lại hiệu quả tốt nhất mà tối đa hóa chi phí Ngoài các hình thức đào tạo phát triển tại các trung tâm dạy nghề, du học … thì Công ty nên có các hình thức khuyến khích học hỏi ngay trong Công ty như tổ chức các nhóm để làm việc, luân chuyển công việc thường xuyên, các bảng mô tả và hướng dẫn công việc rõ ràng, đòi hỏi nhân viên đi từ thành công này đến thành công khác… Đề ra các chính sách khuyến khích nhân viên tích cực học hỏi nâng cao trình độ của bản thân

 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty để từ đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái, văn minh, công bằng, năng động kích thích được khả năng sáng tạo của nhân viên, tạo nên sự đoàn kết, chia sẽ giữa các nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy

tự hào khi là thành viên của công ty

 Chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng để đảm bảo và duy trì chất lượng nguồn nhân lực Công ty cần có chế độ đãi ngộ hợp lý xứng đáng với công sức, trí tuệ mà nhân viên bỏ ra Ngoài chế độ đãi ngộ bằng lương, thưởng, phúc lợi… Công ty nên có các chế độ đãi ngộ bằng tinh thần như quan tâm đến sức khỏe, điều kiện làm việc, tổ chức vui chơi giải trí… Những phần thưởng tinh thần giúp nhân viên cảm thấy mình được quan tâm và coi trọng

 Sử dụng nguồn nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty nên thực hiện các chính sách tạo động

lực trong sử dụng nhân lực như trả lượng cao đúng với công sức đóng góp của nhân viên, phù hợp với từng vị trí công việc, nhằm tạo sự cạnh tranh, kích thích sự sáng tạo hăng say làm việc của nhân viên

 Nâng cao yêu cầu đầu vào của nguồn nhân lực, đánh giá cao các yếu tố về kinh nghiệm, kĩ năng mền, khả năng vận dụng thực tế những yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực

 Có các chính sách khen thưởng, xử phạt công khai, minh bạch kịp thời đúng lúc

để tạo dựng môi trường làm việc bình đẳng, tạo động lực làm việc cho nhân viên

 Ban giám đốc công ty cần nhận thức được rõ vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động Cần phải quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nhân lực chất lượng cao, thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động

1.5 Tóm tắt chương 1

Chương 1, Khóa luận đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Tác giả trình bày các bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Nâng cao trí lực, nâng cao thể lực và nâng cao tâm lực Đồng thời đưa ra kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong và người nước, rút ra bài học kinh nghiệm Các doanh nghiệp trên trong đó có công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A đều đề cao tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng việc nâng cao trí lực, thể lực và trí lực để có thể đáp ứng được yêu cầu càng ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI D.E.L.T.A

2.1 Một số đặc điểm của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

 Tên công ty: Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

 Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Delta trading and infomatic technology joint stock company

 Tên công ty viết tắt: Delta TTC.,JSC

Đến 2008 lượng máy tính xách tay tại VN đã tăng đáng kể, nhận định được nhu cầu sửa chữa và thay thế đang tăng cao DELTA đã triển khai 3 hệ thống bệnh viện laptop tại Hà Nội (67 Thái Hà, 39 Lý Nam Đế, 166c Nguyễn Văn Cừ)

Không ngừng tăng trưởng về doanh số cũng như lợi nhuận bằng thương hiệu

“Bệnh viện Laptop” đến 2009 Trung tâm phân phối AMILO được thành lập với mục tiêu mang đến cho thị trường sản phẩm linh kiện laptop tốt nhất, giá thành cạnh tranh…

Công ty luôn hướng đến mục tiêu đa dạng hóa kinh doanh và đầu tư ở nhiều lĩnh vực khác nhau, không chỉ phát triển thị trường trong nước mà còn vươn tới tầm khu vực và quốc tế Vì vậy toàn bộ lãnh đạo và đội ngũ CBCNV của Công ty đang không ngừng cố gắng để đưa Công tylên một tầm cao mới

Năm 2009, Công ty TNHH AMILO được thành lập, hoạt động trong lĩnh vực phân phối linh kiện laptop Công ty AMILO là công ty thành viên của công ty cổ phần DELTA, do DELTA đầu tư 100% vốn Sau nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực phân phối, đến nay AMILO luôn dẫn đầu thị trường với nguồn hàng dồi dào, chất lượng và

sự ủng hộ nhiệt tình từ các đối tác trong và ngoài nước

Công ty TNHH FiveTech là một trong những công ty thành viên của DELTA Công ty Five Tech chính thức được thành lập vào 30/7/2012 Hoạt động trong lĩnh vực phân phối linh kiện laptop nhưng đi theo một định hướng riêng không chịu ảnh hưởng của công ty cùng hệ thống DELTA Tháng 5/2015 Five Tech chính thức đặt một điểm mốc tại thị trường linh kiện máy tính TP HCM khi trực tiếp mở trụ sở tại đây Nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường và khách hàng

Với nhiều năm phân phối trong thị trường Laptop Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A cung cấp đến đối tácbạn hàng các sản phẩm sau: Màn hình, bàn phím, sạc

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban:

a Đại hội đồng cổ đông:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của Công

ty, quyết định những vấn đề quan trọng nhất liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của Công ty

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phó giám đốc kinh doanh

Phòng marketing

Phòng hành chính tổng hợp

Phó giám đốc thương mại

Phòng tài chính kế toán

Phòng xuất nhập khẩu

b Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác, quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định các mục tiêu hoạt động trên cơ sở các mục tiêu chiến lược được Đại hội đồng cổ đông thông qua, quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty, giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc điều hành ,đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm thời

c Giám đốc

Là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu cũng như các hoạt động hàng ngày khác của Công ty Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu của Công ty, thực hiện các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư trong ngắn hạn và dài hạn

d Phó giám đốc kinh doanh

Là người phụ trách điều hành công việc kinh doanh tại Công ty theo những mục tiêu, kế hoạch đề ra Quản lý và điều phối mọi công việc liên quan đến khách hàng và hoạt động tiêu thụ sản phẩm theo chiến lược kinh doanh của Công ty, bao gồm tiếp thị marketing, bán hàng và hệ thống phân phối Thiết lập mục tiêu, kế hoạch và phân bổ

nguồn nhân lực cho phù hợp nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu công việc

e Phó giám đốc thương mại

Là người phụ trách điều hành công việc thương mại của công ty theo những mục tiêu, kế hoạch đề ra Quản lý các công việc liên quan đến quá trình xuất nhập khẩu hàng hóa, phân phối hàng hóa đến các đại lý và nhà phân phối

f Phòng marketing

Đây là bộ phận rất quan trọng của công ty bởi nó tác động trực tiếp đến khối lượng hàng hóa được bộ phận bán hàng đem đi tiêu thụ Thực hiện các nghiệp vụ marketing, phân tích thị trường, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, các nghiệp vụ bán hàng, tìm hiểu nhu cầu, bảng báo giá, làm mẫu hợp đồng bán hàng Triển khai và theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng, theo dõi tiến độ giao hàng, thực hiện nghiệp vụ bán hàng, giải quyết các khiếu nại của khách hàng

g Phòng hành chính tổng hợp

Phòng hành chính tổng hợp có các chức năng cơ bản như: giúp việc cho Ban lãnh đạo công ty, quản lý công tác tổchức nhân sự, quản lý công tác Hành chính Văn phòng Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định, chỉ thị của Ban Giám đốc Phục vụ các công tác hành chính để Ban Giám đốc thuận tiện trong chỉ đạo, điều hành, phục vụ hành chính để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt Quản

lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Công ty Đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động, chống cháy nổ

h Phòng tài chính kế toán

Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước công ty về lĩnh vực tài chính – kế toán, phòng có chức năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hàng năm, tổ chức công tác hạch toán kế toán, lập báo cáo tài chính theo quy định và các báo cáo quản trị theo yêu cầu của Công ty, thực hiện thu tiền bán hàng, quản lý kho quỹ, chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra việc lập hóa đơn chứng từ ban đầu cho công tác hạch toán kế toán, hướng dẫn, tổng hợp báo cáo thống kê…

i Phòng xuất nhập khẩu

Phòng chịu trách nhiệm và đảm nhận việc xuất khẩu và nhập khẩu hàng hóa của Công ty Phòng chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đềliên quan đến thủ tục hải quan như: giấy tờ,thủ tục thông quan…để hàng hóa lưu thông Phòng cũng chịu trách nhiệm về việc tìm kiếm, liên hệ đối tác theo đúng quy trình nhập khẩu, đảm bảo số lượng hàng nhập khẩu phù hợp với nhu cầu kinh doanh

Với một Công ty thuộc loại mô hình kinh doanh là doanh nghiệp vừa và nhỏ như Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A thì việc tổ chức phòng ban như trên là tương đối hợp lý, việc phân chia rõ ràng các phòng ban với từng nhiệm vụ cụ thể như trên giúp cho Công ty có một bộ máy làm việc hiệu quả, sự phối hợp tốt giữa các phòng ban với nhau sẽ giúp Công ty hoàn thành mọi công việc với hiệu quả cao nhất

2.1.3 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014

2.1.3.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh

5 Chi phí quản lí doanh nghiệp 694.280.099 1.622.955.875 2.587.046.132

6 Lợi nhuận trước thuế thu

nhập doanh nghiệp (179.857.410) (506.066.912) 45.474.483

7 Lợi nhuận sau thuế thu nhập

doanh nghiệp (179.857.410) (511.432.294) 32.770.362

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ: Năm 2013 là 16.498.630.159 VNĐ tăng 4.287.696.847 VNĐ so với năm 2012 tương đương tăng 35,11% Nhưng đến năm

2014 doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm 7,546,503,126 VND so với năm

2013, tương ứng với mức giảm 45,74% Đây là một mức giảm rất lớn, điều này cho thấy Công ty đã không thành công trong quá trình kinh doanh tăng cường chiến dịch kinh doanh, quảng cáo, đa dạng hóa hình thức kinh doanh, xác định giá cả để tăng khối lượng tiêu thụ… nhằm thu hút và khuyến khích khách hàng mua sử dụng sản phẩm của Công ty Bên cạnh đó, do một số yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến quá trình nhập khẩu nên nhiều đơn hàng bị hủy do không có hàng

Giá vốn hàng bán: Năm 2013 tăng 4.472.240.771 VNĐ so với năm 2012 tương đương 49,11% Điều này cũng dễ hiểu bởi theo như dự đoán cho các chuyên gia kinh

tế thì năm 2013 nền kinh tế sẽ khởi sắc hơn, khoa học công nghệ thì càng ngày càng phát triển nên công ty quyết định nhập nhiều hàng hơn, để có thể đáp ứng nhu cầu gia tăng trong tương lai, tránh trường hợp không kịp hàng cho khách sẽ dẫn tới mất đi lượng khách trung thành Việc nhập nhiều hàng đem lại nhiều rủi ro cho công ty, gia tăng thêm các chi phí kho, chi phí bảo quản hàng…

Năm 2014 thì giá vốn hàng bán của công ty đã giảm so với năm 2013 là 6,295,717,725 VNĐ tương ứng với mức giảm 43,36% Lí do của việc giảm giá vốn hàng bán của năm 2014 là do năm 2013 công ty đã nhập nhiều hàng, lượng hàng tồn kho vẫn còn nhiều nên 2014 công ty giảm lượng hàng nhập

Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ là chênh lệch giữa doanh thu thuần và giá vốn hàng bán Năm 2013 lợi nhuận gộp là 2.919.029.416 VNĐ tăng 51.956.076 VNĐ so với năm 2012 bởi năm 2013 doanh thu thuần tăng cao hơn so với giá vốn hàng bán tăng Nhưng đến 2014 lợi nhuận gộp lại giảm còn 1.668.244.015 VNĐ giảm 42,85% so với năm 2013 bởi năm 2014 chi phí giá vốn hàng bán giảm ít hơn doanh thu thuần

Chi phí bán hàng: Năm 2012 là 0 nhưng đến năm 2013 chi phí bán hàng 1.207.883.739 VNĐ và năm 2014 là 1.005.073.081 VNĐ Chi phí bán hàng tăng mạnh

từ năm 2012 đến năm 2013 do công ty đầu tư mạnh vào công tác xúc tiến bán hàng Chi phí quản lí doanh nghiệp: Năm 2013 giảm 37,27% khoảng 964.090.257 VNĐ so với năm 2012 và tiếp tục giảm 928.675.776 giảm khoảng 57,22% trong năm

2014 Trong tình trạng kinh doanh không hiệu quả khiến công ty phải cắt giảm, hạn chế tối đa chi phí trong đó có chi phí quản lí doanh nghiệp

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh: Chỉ tiêu này được tính bằng công thức lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ trừ đi chi phí tài chính và chi phí quản

lí kinh doanh Lợi nhuận năm 2013 giảm so với năm 2012 là 553.153.097, công ty lỗ 507.678.614 VNĐ, năm 2014 lợi nhuận thuần tăng lên nhưng công ty vẫn lỗ 247.800.181 VNĐ

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp: Năm 2012 sau khi đóng thuế lợi nhuận sau thuế của công ty là 32.770.362 nhưng năm 2014 công ty kinh doanh lỗ nên không phải đóng thuế, lợi nhuận sau thuế năm 2013 là âm nhưng công ty vẫn phải đóng thuế lí do bởi năm 2013 thanh tra của Tổng cục Thuế kiểm tra kiểm toán lại phát hiện năm 2012 có khoản chi phí không hợp lí, không được chấp nhận nên công ty phải đóng thêm thuế cho năm 2012 nhưng do năm 2012 đã qua chốt sổ nên kế toán ghi vào thuế năm 2013

2.1.3.2 Ảnh hưởng của kết quả kinh doanh đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014

Theo như phân tích ở trên, ta thấy lợi nhuận sau thuế của 2 năm 2013, 2014 đang

ở mức lỗ, giảm mạnh so với năm 2012, điều này cho thấy việc hoạt động của công ty không hiệu quả, trì trệ của công ty Lí do đầu tiên cho việc làm ăn thua lỗ này đến từ chất lượng nguồn nhân lực Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi ngày càng

không thay đổi Để đưa công ty khỏi thời gian khó khăn để phát triển bền vững công ty cần có chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Công tác tiến hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp Đặc biệt, trong nền kinh tế khủng hoảng để đứng vững và phát triển công ty cần

có các công tác để tối đa hóa chi phí như cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp Thay đổi mức lương thưởng, phúc lợi nhưng không thể hạ thấp quá nhân viên sẽ từ bỏ công ty, thay vì phần thưởng vật chất, công ty nên có các phần thưởng tinh thần để vẫn giữ chân nhân viên mà giảm được chi phí cho công ty

Như phân tích chi phí doanh nghiệp của công ty đã giảm mạnh để tối đa hóa chi phí nhưng việc này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Thu nhập là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả hơn giúp năng suất động Năng suất lao động không tăng mà thu nhập tăng thì sẽ ăn vào phần vốn và chi phí của doanh nghiệp Do đó công ty cần tìm hướng giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khuyến khích giữ chân người lao động không làm chi phí trô lên

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

Biều đồ 2.1 Số lượng lao động của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A giai đoạn 2012-2014

Nhân viên

tăng 22,39%, năm 2013 tăng 18,29% và năm 2014 tính đến 6 tháng đầu năm tăng 8,25% Theo số liệu phân tích như trên thì lại thấy rằng tuy tốc độ tăng nhân sự của công ty qua các năm đều tăng nhưng mức tăng ít dần qua các năm Việc tăng số lượng người lao động do định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn trước, đồng thời dựa trên những phân tích dự đoán năm 2013 nền kinh tế sẽ khởi sắc nên công ty tăng số lượng người lao động để phục vụ hoạt động trong công ty

Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A

(Đơn vị: Người)

Chỉ tiêu 2012 2013 2014

Chênh lệch 2013/2012

Chênh lệch 2014/2013 Tuyệt

đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%)

2.2.2 Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

2.2.2.1 Thực trạng về trí lực

Trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ càng ngày càng phát triển mạnh

mẽ, việc ứng dụng khoa học tiên tiến vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh thay thế cho sức lao động con người làm tăng năng suất lao động Song dù khoa học công nghệ

có phát triển đến đâu thì cũng không thể thay thế được sức lực, bàn tay, trí óc của con

người Con người tạo ra công nghệ, và vận hành nó “Theo HDR năm 2013 của UNDP: HDI của Việt Nam đã tăng 41% trong vòng hai thập kỷ qua Năm 2012, Việt Nam đứng thứ 127/187 quốc gia Bà Pratibha Mehta đánh giá:“Việt Nam là một trong những nước rất năng động và đạt được tiến bộ HDR rất nhanh” Để duy trì tiến trình tăng chỉ số HDI, bà Mehta cho rằng, Việt Nam cần đầu tư nhiều hơn nữa vào con người Nếu không đầu tư vào con người thì những lợi ích thu được từ thị trường quốc

tế hoặc từ đầu tư trực tiếp nước ngoài sẽ rất hạn chế Đầu tư vào tiềm năng con người

có ý nghĩa sống giúp Việt Nam nâng cao lợi thế cạnh tranh và nhờ đó được hưởng lợi đầy đủ khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế”11 Để nhân viên có thể bắt kịp và vận hành các dây chuyền công nghệ, khoa học thay đổi theo từng ngày là vấn đề lớn đặt ra cho Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A Thêm vào đó, quá trình hội nhập sâu rộng đòi hỏi chất lượng về trí lực của nguồn nhân lực càng cao Chính vì vậy, Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn

a Trình độ học vấn:

Trong giai đoạn 2012-2014, Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A được lãnh đạo đặc biệt quan tâm chú trọng để nâng cao chất lượng trình độ học vấn Trình độ học vấn của nhân viên công ty tăng cao theo từng năm, tỷ lệ người lao động trình độ Đại học và trên Đại học tăng rõ rệt Điều đó thể hiện cụ thể trong bảng thống kê sau:

11 Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, (15/09/2014), HDI: Việt Nam đứng thứ 121/187 quốc gia,

http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=21746

Bảng 2.3 Thông kê chất lượng cán bộ tại công ty giai đoạn 2012-2014

Chỉ tiêu 2012 Tỉ lệ

(%) 2013

Tỉ lệ (%) 2014

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch 2013/2012

Chênh lệch 2014/2013 Tuyệt

đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%)

2014 tăng 15 nhân viên so với năm 2013

Số lượng nhân lực học trên đại học chiếm ít nhất trong công ty Năm 2012 chỉ có

4 nhân viên học trên đại học chiếm 1,63% trên tổng số nhân viên Năm 2013 tăng thêm 2 nhân viên, năm 2014 tăng thêm 1 nhân viên chiếm 2,22% Nhân viên ở trình độ thạc sĩ là các nhà quản lí, các trưởng phòng Họ cần kiến thức, lí luận để áp dụng trong cách quản lí, dẫn dắt nhân viên làm việc đạt được mục tiêu của tổ chức

Nhân viên ở trình độ cao đẳng tăng theo các năm, năm 2013 là 83 nhân viên chiếm 28,52% tăng 29 nhân viên so với năm 2012, năm 2014 tăng 7 nhân viên so với năm 2013 Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng yêu cầu cao nhân viên có trình độ cao đẳng được tuyển dụng vào công ty ít hơn, số lượng nhân viên cao đẳng tham gia các khóa học để nâng cao trình độ học vấn tăng dần Do đó số lượng nhân viên trình

độ cao đẳng tăng ít dần theo các năm

Nhân viên ở trình độ trung cấp giảm dần qua các năm.Năm 2012 có 68 nhân viên ở trình độ trung cấp chiếm 27,64% trên tổng số nhân viên Năm 2013 giảm 7 nhân viên năm 2014 tăng 2 nhân viên Nhân viên ở mức trung học phổ thông giữ nguyên ở năm 2012 và năm 2013 là 51 nhân viên năm 2014 giảm 1 nhân viên Công

ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A lĩnh vực chính là bán linh kiện điện tử

viên của công ty ở trình độ trung cấp và trung học phổ thông chiếm khá lớn, ngoài các công việc chân tay, số lượng nhân viên ở trình độ này còn nhân viên bán hàng, nhân viên phục vụ tại cửa hàng Các nhân viên này được tuyển dựa trên mối quan hệ, là con

em trong công ty Điều này ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn của nhân viên tại công ty cổ phần công nghệ và

thương mại D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Nhìn chung, trình độ của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A tương đối cao trình độ học vấn tăng dần theo các năm, song việc học hỏi và nâng cao trình độ học vấn là điều luôn cần thiết, ngoài ra công ty cần khắc phục các nhược điểm như nhân viên làm việc không đúng với chuyên ngành, số lượng nhân viên ở trình độ trung cấp và trung học phổ thống lớn Việc đào tạo nhân viên là chủ trương hàng đầu của công ty bởi trình độ học vấn nhân tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

b Trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhân lực:

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nhân viên công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A được tính như sau: Bắt đầu vào nhân viên ở trình độ cử nhân đúng chuyên ngành công việc ở thuộc bậc 4, nhân viên thạc sĩ ở bậc 5, bậc 3 là nhân viên có trình độ cao đẳng, bậc 2 là nhân viên ở trình độ trung cấp, bậc 1 là trình độ trung học phổ thông Cách 3 năm công ty sẽ tổ chức thi nâng bậc cho nhân viên bằng hình thức thi thực hành, nhân viên thi qua sẽ được nâng lên một bậc Đến bậc 7 là bậc cao nhất

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công ty cổ phần công nghệ và

thương mại D.E.L.T.A tính đến năm 2014

Chuyên môn Tổng

số

Bậc

I Nhân viên kĩ thuật 40

để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, thể hiện cách làm việc chuyên nghiệp Dịch

vụ bảo hành, sửa chữa lắp đặt là các dịch vụ bao quanh nhưng khi công ty thực hiện tốt các dịch vụ này cũng thu lại lợi nhuận lớn cho công ty và hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng được in sâu, khách hàng sẽ cảm thấy mình nhận được nhiều giá trị khi tiêu dùng sản phẩm của công ty

Nhân viên kiểm tra với nhiệm vụ kiểm tra hàng nhập khẩu về có lỗi hay hỏng hóc trong quá trình vẫn chuyển, trong thời gian tồn kho, kiểm tra hàng trước khi hàng tới tay khách hàng Như vậy nhân viên kiểm tra cần phải có kiến thức chuyên môn sâu

để phát hiện ra hàng lỗi hỏng tránh trường hợp hàng lỗi tới tay khách hàng làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty Theo bảng 2.4 ta thấy, nguồn nhân lực kĩ thuật và kiểm tra của công ty có kiến thức chuyên môn cao, những nhân viên ở bậc 6,7 được phân bổ hết cho hai bộ phận này Nhân viên ở bậc 6 chiếm 20,83% trên tổng số nhân viên kỹ thuật, nhân viên ở bậc 7 chiếm 15,28% trên tổng số nhân viên kĩ thuật

Những nhân viên ở bậc thấp chủ yếu là nhân viên chưa có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công việc được tuyển vào các vị trí phụ Đây là bất cấp trong chương trình tuyển dụng nhân viên, không bám sát thực tế dẫn đến có vị trí thì dư thừa nhân

là một bất cập trong quá trình tuyển dụng của công ty Nhân viên bán hàng có 5 nhân viên ở bậc 2, 4 nhân viên ở bậc 4 Những nhân viên ở bậc 2 là nhân viên không học đúng chuyên ngành bán hàng do không xin được việc và dựa vào mối quan hệ để xin vào bộ phận bán hàng Là đại diện của công ty giao tiếp trực tiếp với khách hàng nhưng nhân viên của công ty chủ yếu là những sinh viên không chuyên ngành Những nhân viên này không có kiến thức bán hàng không thể nắm bắt được tâm lí khách hàng, khả năng giao tiếp kém ảnh hưởng tới uy tín của công ty Đây là nhược điểm trong công tác quản lí nhân lực trong giai đoạn hiện nay bởi công ty chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng tốt công khai, minh bạch tập hợp được các ứng cử viên năng lực Các khâu kiểm tra chưa bám sát tình hình thực tế, kết quả còn mang nặng tính ưu tiên cá nhân dành cho con em trong công ty Qua đây có thể thấy rằng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty còn có nhiều hạn chế, vừa lãng phí tiền bạc mà không mang lại kết quả cao Thực trạng này cần được khắc phục càng sớm càng tốt

Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên tại công ty cổ phần

công nghệ và thương mại D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Qua bảng trên ta thấy, trình độ chuyên môn kĩ thuật của nhân viên kĩ thuật đạt

ở bậc 5 là cao nhất với 21 nhân viên sau đó đến bậc 2 có 13 nhân viên sau đó đến bậc

6 với 12 nhân viên và bậc 7, bậc 4 lần lượt là 11, 8 nhân viên, thấp nhất là bậc 3 với 4 nhân viên và không có nhân viên nào bậc 1

Nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A ở bậc cao chiếm quá lớn Nhưng là một công ty về công nghệ

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Nhân viên

công ty cần đưa ra các chính sách khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao trình độchuyên môn Ngoài ra cần khắc phục nhược điểm trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sao cho sử dụng được đúng người đúng việc tăng hiệu quả làm việc của nhân viên Nhân viên trình độ chuyên môn cao của công ty được phân bổ chủ yếu công tác kiểm tra và sửa chữa Công ty cần phân bổ các nhân viên có trình độ cao về các vị trí khác nhau để có thể dẫn dắt các nhân viên trình độ thấp làm việc

c Trình độ ngoại ngữ, tin học văn phòng của nguồn nhân lực:

Bảng 2.5 Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân viên công ty cổ phần công nghệ

và thương mại D.E.L.T.A

Trong xu hướng khoa học công nghệ phát triển như hiện nay, trình độ tin học của nhân viên thấp, phong cách làm việc truyền thống lạc hậu, ít ứng dụng tin vào các nghiệp vụ trong công việc là một điểm yếu lớn trong chất lượng nguồn nhân lực Là một công ty công nghệ mà số lượng nhân viên đạt cử nhân tin học quá thấp Số lượng nhân viên không có trình độ tin học cao là một bất cập lớn trong chất lượng nguồn

Trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong năm 2013 có 23 nhân viên đạt cử nhân tiếng anh chiếm 9,35% trên tổng số nhân viên, 177 nhân viên có trình độ giao tiếp tiếng anh cơ bản, và 14 nhân viên không biết ngoại ngữ Trình độ ngoại ngữ của nhân viên thấp và còn giảm dần trong 2013 Năm 2013 số lượng nhân viên có trình độ cử nhân tiếng anh chỉ còn 18 nhân viên, số lượng nhân viên không có trình độ tiếng anh tăng lên là 60 nhân viên

Trong quá trình hội nhập sâu rộng, trình độ ngoại ngữ thấp là thiếu xót lớn trong chất lượng nguồn nhân lực giảm năng lực canh tranh của công ty Số lượng nhân viên chưa có khả năng giao tiếp tiếng anh còn khá lớn Trình độ tiếng anh của nhân viên tại công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A chưa đáp ứng được nhu cầu ngoại ngữ trong hiện tại và tương lai Điều này một lần nữa bộc lộ nhược điểm trong quá trình tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty

d Thâm niên (kinh nghiệm) công tác của nguồn nhân lực

Bảng 2.6 Thâm niên công tác của nguồn nhân lực

là các cán bộ trong công ty, gắn liền với công ty từ năm thành lập

Biểu đồ 2.4 Thâm niên làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần công nghệ và

thương mại D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Nhân viên của công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A có xu hướng trẻ hóa Nhân viên làm việc có thâm niên từ 4-6 năm là đông nhất và tăng dần theo các năm Năm 2013 là 120 tăng 18 nhân viên so với năm 2012 Đội ngũ nhân viên này vừa có trình độ chuyên môn, vừa năng động sáng tạo nhiệt huyết với công việc Nhân viên trẻ thường có tâm lý thích thay đổi, nhà quản lý cần phải có chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân các nhân viên tài năng Công ty thực hiện chế độ đãi ngộ nhân viên hợp lí nên số nhân viên có thâm niên từ 7 năm trở lên cũng tăng theo các năm, nhân viên gắn bó và chung thành với công ty

2.2.2.2 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Qua phân tích trên ta thấy được các bất cập trong công tác tuyển dụng của công

ty khiến cho chất lượng nguồn nhân lực kém Trong khi chất lượng nguồn nhân lực càng ngày càng đòi hỏi cao, Ban lãnh đạo luôn xác định nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty Vì thế công tác nâng cao trí lực nguồn nhân lực của công ty luôn được quan tâm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đầu tiên cần phải hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực: Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc công ty cần phải lên kế hoạch thật cẩn thận Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần

1-3 năm

Sơ đồ2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại

D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

a Thông báo tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, công ty chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng, poster, tờ rơi Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển Thông báo tuyển dụng của công

ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A được đăng tải trên các trang mạng như timviecnhanh.com, careerlink.vn

b Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải công ty sẽ nhận được nhiều hồ

sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên công ty phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc

hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, phòng hành chính tổng hợp sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc và chi phí của công ty trong quá trình tuyển dụng Trên thực tế việc thu và chọn lọc hồ sơ chưa được công ty đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng cho từng công việc, công tác chọn lọc hồ sơ dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ, dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến, tâm lý cá nhân Điều này có thể khiến công ty mất đi những ứng cử viên tốt, họ chưa có cơ hội thể hiện khả năng của mình trước công ty đã bị loại

c Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận côngviệc, khả năng giao tiếp, xử lí các tình huống Bên cạnh đó công ty cũng cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách

cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Mỗi đợt tuyển dụng công ty cổ phần thương mại D.E.L.T.A sẽ cử ra một hội đồng phỏng vấn bao gồm ban giám đốc, trưởng bộ phòng cần tuyển nhân viên và trưởng phòng hành chính tổng hợp

Phỏng vấn tuyển chọn

Tập sự thử việc

Quyết định tuyển dụng

Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc công ty cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công ty hay không Trên thực tế, quá trình phỏng vấn còn nhiều bất cập do có nhiều trường hợp thiên vị con em trong công ty, chưa có tiêu chuẩn đánh giá chính xác trình độ của ứng cử viên qua các câu trả lời nên việc chọn ứng cử viên tốt phù hợp với công việc chưa được công bằng minh bạch

d Tập sự thử việc

Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó công ty ra đưa ra quyết định cuối cùng Trong thực tế, quá trình thử việc tại công ty cổ phần công nghệ D.E.L.T.A không được ban giám đốc giám sát, kiểm tra, ứng cử viên bắt đầu thử việc không dám thể hiện khả năng của bản thân, và nói lên quan điểm của mình vì sợ bị nhân viên cùng phòng ban ghen ghét và đánh giá thấp Một số ứng cử viên không được giao cho các công việc của mình mà chỉ làm những công việc phụ Các ứng cử viên có mối quan hệ sẽ được

ưu tiên được chỉ dẫn tỉ mỉ và có cơ hội được chọn cao hơn là ứng cử viên có khả năng nhưng không có mối quan hệ

e Quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, công ty ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Nhìn chung, quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần công nghệ và thương mại D.E.L.T.A không phức tạp, phù hợp với ngành nghề của công ty mà không tốn nhiều chi phí, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào Công ty nên thêm bước kiểm tra ứng cử viên trên giấy để đánh giá toàn diện ứng cử viên đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc Khi ápdụng vào trong thực tế thì quy trình tuyển dụng không được thực hiện như đúng lí thuyết vẫn còn nhiều cấp cập không minh bạch, rõ ràng Một số ứng cử viên trúng tuyển là do mối quan hệ thân quen nên được trúng tuyển trong khi năng lực của họ không đáp ứng được yêu cầu của công viên nên kết quả tuyển dụng không đúng với mục tiêu đề ra Điều này ảnh hưởng xấu đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty, nguồn nhân lực của công ty sẽ tăng dần lên nhưng năng

suất hiệu quả làm việc sẽ không tăng được bởi nhân lực không có đủ năng lực để hoàn thành tốt công việc của mình

Bảng 2.7 Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2012-2014

5 Tỷ lệ người lao động tuyển

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Qua bảng 2.7, ta thấy sự biến động số lượng lao động tuyển ngoài trong năm

2014 tương đối lớn giảm 21 người so với năm 2013 Năm 2014 công ty tuyển ngoài 24 người chiếm 7,62% trên tổng số nhân viên Năm 2012, công ty tuyển ngoài 45 người chiếm 18,29%, năm 2013 công ty tuyển ngoài 45 người chiếm 15,46% Hai năm 2013,

2014 công ty tuyển dụng nhân viên làm việc tại các cửa hàng, chi nhánh mới mở nên nhu cầu tuyển dụng tương đối cao Trong công ty việc tuyển nội bộ chủ yếu từ việc thuyên chuyển và đề bạt chứ không thực hiện tuyển dụng như thông thường Giao động nguồn nhân lực chủ yếu do tuyển ngoài Số lượng nguồn nhân lực tuyển ngoài giảm theo từng năm do tình hình kinh doanh thu lỗ, khối lượng làm việc của công ty tăng ít nên nhu cầu tuyển dụng của công ty giảm dần Năm 2014 giảm 21 nhân viên so với năm 2013

Thực tiễn cho thấy, để phát triển nhất thiết cần tạo ra sự thay đổi mang tính cách mạng trong doanh nghiệp, để làm được điều này cần phải có sự tham gia của hệ thống các nguồn lực trong đó yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, cho nên đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng nhất đóng vai trò quyết định trong sự thành công

Để công ty có thể sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và thích nghi được với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ khoa học,

vì vậy công ty nên tập trung vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những biện pháp

hàng đầu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để

tổ chức có thể đứng vững và phát triển mạnh mẽ, do đó công tác đào tạo phát triển cần phải được lập kế hoạch rõ ràng:

Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần công nghệ và

thương mại D.E.L.T.A

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

a Xác định nhu cầu đào tạo

Công ty cần thu thập và dựa vào các chỉ tiêu để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…để biết được đâu là vị trí nào thực hiện công việc với chất lượng và năng suất lao động thấp để công ty xác định đối tượng thực hiện công tác đào tạo phát triển Ngoài ra mục tiêu, chiến lược của công ty cho biết định hướng phát triển của công ty

từ đó công ty đưa ra các chiến lược cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho cân xứng giữa nhu cầu của nguồn nhân lực và lợi ích của công ty Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của công ty, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác đào tạo phát triển nhân sự là nhiều công ty chưa xác định được đúng đối tượng cho đi đào tạo

Thực tế, việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên là rất khó bởi công ty

Nhu cầu

đào tạo Mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình, phương pháp đào tạo

Chi phí đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo