THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG QUANG THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN TNXH

Sau đó, sMaignan và Ferrell 2004 cũng đưa ra một khái niệm súc tích về TNXHDN: “Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội khi quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng q n nghiên ứ về o ộng ự o ộng

Nghiên cứu về nhu cầu, động lực là một vấn đề thú vị và đã có nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới bị thu hút bởi nó Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973 , Bedeian (1993 , Kreitner (1995 , Higgins (1994 và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai hướng khác nhau:

Theo hướng tiếp cận nhân văn: Tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là các tác giả

như Abraham Maslow, Alderfer, McClelland, Herzber và Carl Rogers Carl Rogers cho rằng nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xất phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con người hành động là do bẩm sinh con người nhừng hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng thành hơn, tốt hơn với đầy đủ các chức năng Còn Abraham Maslow thì chỉ ra cụ thể hơn, ông cho rằng cái thúc đẩy con người hành động chính là việc thỏa mãn nhu cầu của

họ Theo ông thì với mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ

tự tăng dần như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận, ghi nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Các nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn Theo hướng tiếp cạn này thì động lực thúc đẩy con người hành động là sự thỏa mãn các nhu cầu, là sự hiện thực hóa các phẩm chất bên trong con người là cho họ trở nên hoàn thiện hơn, có giá trị hơn

Theo hướng tiếp cận hành vi: Các tác giả tiêu biểu cho hướng tiếp cận này phải

kể đến như Albert Bandura, Vroom, B.F Skinner Skinner giải thích động lực, động

cơ bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt Tức là nếu một cá nhân nào đó trong tổ chức liên tục được củng cố tích cự hay được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành thói quen thậm trí trở thành đặc trưng trong hành động của chủ thể đó Còn nếu ai đó

bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thường họ sẽ có khuynh hướng từ bỏ hành vi

đó về sau Albert Bandura đã rất thành công trong nghiên cứu lý thuyết học tập xã hội của mình, ông cho rằng con người thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên cơ sở nhận thức đánh giá của con người về

13

hậu quả của hành vi mà mỗi người có thể nhận được khi thực hiện một hành vi nào đó Cách tiếp cận này hiện đang được áp dụng rộng rãi trong cuộc sống, nó giải thích được nguồn gốc, nguyên nhân dẫn đến hành vi của con người, điều gì định hướng, thúc đẩy hay trì hoãn hoạt động của con người

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực

và cách thực hiện Zimmer (1996 nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005 nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy r xu hướng, k thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Apostolou (2000 nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề Porter và Lauler (1968 đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực Whetten và Cameron (1991 , và Wood, Wallace, efane (2001 cũng ủng hộ mô hình này Với lý do trên, mô hình tổng thể được lựa chọn để nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Ở nước ta cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực, động cơ nhưng chủ yếu các tác giả này nghiên cứu theo hướng tiếp cận lịch sử - xã hội như: Phạm Minh Hạc, Lê Thanh Hương, Lê Khanh, Nguyễn Quang Uẩn, Vũ Thị Uyên…

1.2 Một số q n iểm về TNXH

Thuật ngữ TNXHDN xuất hiện chính thức lần đầu tiên năm 1953 trong cuốn sách Trách nhiệm xã hội của doanh nhân (Social Responsibilities of the Businessmen) của tác giả Howard Rothmann Bowen nhằm mục đích tuyên truyền và kêu gọi người quản lý tài sản không làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lòng từ thiện nhằm bồi hoàn những thiệt hại do các doanh nghiệp làm tổn hại cho xã hội Tuy nhiên, từ đó đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau Một số người xác định “trách nhiệm xã hội hàm

ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến” (Prakash, Sethi, 1975 Một số người khác hiểu “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định” (Archie B Carroll, 1979), v.v

Hiện đang tồn tại hai quan điểm đối lập nhau về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Những người ủng hộ quan điểm thứ nhất cho rằng, doanh nghiệp không có

trách nhiệm gì đối với xã hội mà chỉ có trách nhiệm với cổ đông và người lao động của doanh nghiệp, còn nhà nước phải có trách nhiệm với xã hội; doanh nghiệp đã có trách nhiệm thông qua việc nộp thuế cho nhà nước Trái lại, những người khác lại có quan điểm cho rằng, với tư cách là một trong những chủ thể của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp đã sử dụng các nguồn lực của xã hội, khai thác các nguồn lực tự nhiên và trong quá trình đó, họ gây ra những tổn hại không tốt đối với môi trường tự nhiên Vì vậy, ngoài việc đóng thuế, doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội đối với môi trường, cộng đồng, người lao động, v.v

Caroll (1979) sau khi chỉ ra vai trò chủ yếu của mọi doanh nghiệp là tạo ra lợi nhuận bằng cách bán sản phẩm và dịch vụ cho xã hội, khẳng định: “TNXHDN bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các

tổ chức tại một thời điểm nhất định” Không dừng lại ở đó, theo Caroll (1991 , Trách nhiệm xã hội được chia thành bốn trách nhiệm như trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ theo các quy chế và pháp luật), trách nhiệm đạo đức (tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội) Vài năm sau, châu Á cũng tiếp cận gần hơn với quan điểm về TNXH của Lee Chin Kyu, Cho Chun Hwa (1997 “Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã hội địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới Đây là trách nhiệm chung giữa doanh nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội Nghiên cứu Mc Williams & Siegel (2001 có cái nhìn nhân văn hơn về TNXH cho rằng TNXH “Là hành động của các doanh nghiệp để tạo nên một xã hội tốt đẹp, vượt ra khỏi việc đáp ứng đơn thuần các quy định được pháp luật và những bên liên quan yêu cầu trực tiếp” Petkoski& Twose (2003 quan tâm đến vấn đề TNXHDN đối với con người nói chung và chính những người lao động tại doanh nghiệp nói riêng “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển kinh tế bền vững như mục đích sau cùng” Sau đó, sMaignan và Ferrell (2004 cũng đưa ra một khái niệm súc tích về TNXHDN: “Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội khi quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích khác nhau của những cá nhân và tổ chức liên quan”

Dù được diễn đạt theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của TNXHDN về cơ bản đều có điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích phát triển chung của cộng đồng xã hội

15

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1:

Trong chương 1 tác giả đã tiến hành thu thập, phân tích và đánh giá một số các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến công tác tạo động lực và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Tuy nhiên, qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả nhận thấy rằng các công trình nghiên cứu trên đều đưa ra những phân tích đánh giá về công tác tạo động lực và TNXH một cách tương đối khái quát, bao phủ một phạm vi rộng, thuộc một lĩnh vực, một ngành hay một nhóm ngành nào đó, và chưa có một nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về vấn đề này tại công ty CP dệt Đông Quang Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp tạp động lực cho công nhân lao động thông qua việc thực hiện TNXH tại công ty CP dệt Đông Quang” là đề tài có

ý nghĩa cả về mặt lí luận và thực tiễn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, TẠO

ĐỘNG LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI 2.1 Một số khái niệm chung

Để hiểu rõ về công tác tạo động lực, trước hết ta cần tìm hiểu về nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, và mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động lực lao động

Từ sơ đồ trên, ta thấy rằng động lực của con người được sinh ra do có sự xuất hiện các nhu cầu trong bản thân họ, nhu cầu chính là trạng thái tâm lý mà con người

cảm thấy thiếu thốn không thoả măn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó Nhu

cầu có tính phong phú đa dạng và vận động Tính vận động có nghĩa là cùng với sự

phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng,

về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ

xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu Trên thực tế, bao giờ cũng xuất hiện ít nhất một nhu

cầu chưa được đáp ứng kịp thời Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn

nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động

Trong nền kinh tế thị trường hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là động lực thúc đẩy người lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc

đẩy người lao động

Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau như thế nào?

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định.”

(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu) Lợi ích biểu hiện ở chỗ trước, trong và sau quá trình lao động hoặc khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nào con người luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ được lợi ích gì khi

tham gia vào hoạt động đó Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích người ta tích cực

tham gia lao động

Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy

động lực của người lao động Khi có nhu cầu thì nó sẽ thôi thúc họ thực hiện các hành

vì để đạt được lợi ích nhằm thỏa mãn nhu cầu đó và nhu cầu càng cấp bách thì có khả

năng chi phối con người càng cao

Nhu cầu không được thoả mãn

Sự căng thẳng Nỗ lực

Tìm kiếm hành vi

Thoả mãn nhu cầu

Giảm căng thẳng

17

Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được hiệu quả làm việc của cá nhân Do nhu cầu của mội cá nhân là đa dạng và vô tận, vậy nên việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý sẽ giúp người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân Khi đó các cá nhân sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh Như vậy để đạt được hiệu quả cao trong công việc, cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người Muốn làm được điều đó ta cần phải biết: Động lực làm việc là gì?

2.1.1 Động lực lao động

Khái niệm:

Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ

Maier và Lawler (1973 đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc Khả năng x động lực

Khả năng Khả năng bẩm sinh x đào tạo x Các nguồn lực

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi

cá nhân theo mục đích nhất định Higgins (1994 , động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Bedeian (1993 , động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu

Trong một số tài liệu được giáo sư trong nước biên soạn, khái niệm về động lực lao động được hiểu như sau:

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89 “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”

(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân, Chương VII trang 134 Còn theo quan điểm của tác giả: động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi

cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân

và mục tiêu của tổ chức

- Đặc điểm:

Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một

số đặc điểm hay bản chất sau:

+ Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trưòng làm việc cụ thể và chính công việc mà người lao động phải thực hiện

+ Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và chỉ

có thể nhận biết qua hành động, thái độ của ngưòi lao động trong quá trình

họ làm việc

+ Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao

+ Đông lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình

độ, tay nghề, phương tiện lao động

( Ths Vương Thị Thanh Trì, Giáo trình K năng lãnh đạo,2014) Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với động lực làm việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy r lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được, tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức

Vai trò của t o ộng lự o ộng

Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa

- Đối với người lao động

+ Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực,

có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình

+ Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn, từ đó sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại

+ Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình

bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Họ sẽ cảm thấy mình có ích và từ

đó không ngừng hoàn thiện bản thân hơn nữa

- Đối với tổ chức

+ Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh

+ Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên

+ Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về tổ chức

+ Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp

- Đối với xã hội + Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh

tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú

+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

Một số học thuyết t o ộng lực

Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và

do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên

cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình

Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow

A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:

- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không

có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác

- Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là công việc của mình

21

- Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực

và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân

- Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng

Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực nữa, rồi họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau Do vậy cần phải có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

- Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt có xu hướng không được lặp lại

- Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

- Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng

Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh

sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ được hưởng với người khác Con người tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với thành tích, họ đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được Đóng góp: trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kĩ năng

Kết quả: trả lương sự công nhận, sự thăng tiến, lợi ích Như vậy theo J.S.Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được

Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:

+ Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

+ Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

 Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các quan hệ con người

 Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc

23

=> Đ nh gi ổng quát:

Qua nghiên cứu các học thuyết t o ộng lự o ộng ta thấy mặc dù không phải học thuyế nào ũng úng hoàn oàn, mỗi học thuyế ề ó ư , nhượ iểm riêng củ nó nhưng ất cả ũng ho hấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất

cả các yếu tố ộng tới ộng lực củ người o ộng nhưng ựu chung l i có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyế ịnh ến ộng lực củ người lao ộng:

- Tiền ương h y h nhập mà người o ộng nhận ược

- Nhu cầ ơ bản củ on ngưòi

- Nội dung công việ mà người o ộng phải thực hiện

- Môi rường tổ chứ nơi mà ngưòi o ộng làm việc

2.1.3 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

- Khái niệm:

“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility – CSR)

là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh

nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”, theo Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới

Nói cách khác, Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân theo những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên và phát triển cộng đồng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện một cách cụ thể trên các yếu tố, các mặt, như:

+ Bảo vệ môi trường;

+ Đóng góp cho cộng đồng xã hội;

+ Thực hiện tốt trách nhiệm với nhà cung cấp;

+ Bảo đảm lợi ích và an toàn cho người tiêu dùng;

+ Quan hệ tốt với người lao động;

+ Đảm bảo lợi ích cho cổ đông và người lao đông trong doanh nghiệp

Trong đó, bốn yếu tố đầu tiên thể hiện trách nhiệm bên ngoài của doanh nghiệp, còn hai yếu tố cuối thể hiện trách nhiệm bên trong, nội tại của doanh nghiệp Vì vậy ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan đến mọi khía cạnh vận hành của một doanh nghiệp

Để tiếp cận vấn đề sâu hơn, tác giả tìm hiểu về TNXH dựa trên “mô hình Kim

Tự Tháp về trách nhiêm xã hội của doanh nghiệp” của Caroll (1991) Theo mô hình này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gồm 4 nghĩa vụ, và dược sắp xếp theo mức

độ ưu tiên thực hiện lần lượt từ dưới đáy lên đỉnh

Hình 2.1 Tháp trách nhiệm xã hội (Caroll – 1991)

Khía cạnh kinh tế

Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải sản xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một mức giá có thể duy trì doanh nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu tư; là tìm kiếm nguồn cung ứng lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên mới, thúc đẩy tiến bộ công nghệ, phát triển sản phẩm; là phân phối các nguồn sản xuất như hàng hoá và dịch

vụ như thế nào trong hệ thống xã hội Trong khi thực hiện các công việc này, các doanh nghiệp thực sự góp phần vào tăng thêm phúc lợi cho xã hội, đảm bảo sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt, đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng cơ hội việc làm như nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, hưởng thù lao tương xứng, hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là cơ sở cho các hoạt động của doanh nghiệp Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế trong kinh doanh đều được thể chế hoá thành các nghĩa vụ pháp lý

Khía cạnh pháp lý

25

Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính thức đối với các bên hữu quan Những điều luật như thế này sẽ điều tiết được cạnh tranh, bảo vệ khách hàng, bảo vệ môi trường, thúc đẩy sự công bằng và an toàn và cung cấp những sáng kiến chống lại những hành vi sai trái Các nghĩa vụ pháp lý được thể hiện trong luật dân sự và hình sự Về cơ bản, nghĩa vụ pháp lý bao gồm năm khía cạnh:

(1 Điều tiết cạnh tranh

(2 Bảo vệ người tiêu dùng

(3 Bảo vệ môi trường

(4 An toàn và bình đẳng

(5 Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái

Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi được chấp nhận Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình

Khía cạnh đạo đức

Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những hành

vi và hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng đồng xã hội mong đợi ở doanh nghiệp nhưng không được quy định trong hệ thống luật pháp, không được thể chế hóa thành luật

Khía cạnh này liên quan tới những gì các công ty quyết định là đúng, công bằng vượt qua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, và xã hội mong đợi từ phía các doanh nghiệp dù cho chúng không được viết thành luật

Vì đạo đức là một phần của trách nhiệm xã hội nên chiến lược kinh doanh cần phải phản ánh một tầm hiểu biết, tầm nhìn về các giá trị của các thành viên trong tổ chức và các cổ đông và hiểu biết về bản chất đạo đức của những sự lựa chọn mang tính chiến lược Khía cạnh đạo đức của một doanh nghiệp thường được thể hiện thông qua những nguyên tắc, giá trị đạo đức được tôn trọng trình bày trong bản sứ mệnh và chiến lược của công ty Thông qua các công bố này, nguyên tắc và giá trị đạo đức trở thành kim chỉ nam cho sự phối hợp hành động của mỗi thành viên trong công ty và với các bên hữu quan

Khía cạnh nhân văn (lòng bác ái)

Khía cạnh nhân văn trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hành vi

và hoạt động thể hiện những mong muốn đóng góp và hiến dâng cho cộng đồng và xã hội Những đóng góp trên có thể kể trên bốn phương diện: Nâng cao chất lượng cuộc

sống, san sẻ bớt gánh nặng cho Chính phủ, nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên

và phát triển nhân cách đạo đức của người lao động

Khía cạnh này liên quan đến những đóng góp về tài chính và nguồn nhân lực cho cộng đồng và xã hội lớn hơn để nâng cao chất lượng cuộc sống Người ta mong đợi các doanh nghiệp đóng góp cho cộng đồng và phúc lợi xã hội Các công ty đã đóng góp những khoản tiền đáng kể cho giáo dục, nghệ thuật môi trường và cho những người khuyết tật Các công ty không chỉ trợ giúp các tổ chức từ thiện địa phương và trên cả nước mà họ còn tham gia gánh vác trách nhiệm giúp đào tạo những người thất nghiệp Lòng nhân ái mang tính chiến lược kết nối khả năng của doanh nghiệp với nhu cầu của cộng đồng và của xã hội Đây là thứ trách nhiệm được điều chỉnh bởi lương tâm

Ngoài ra, một xã hội nhân văn là rất quan trọng cho hoạt động kinh doanh Bởi vì trong xã hội như vậy, sự giàu có sẽ được chấp nhận Thiếu điều này, động lực của hoạt động kinh doanh sẽ bị tước bỏ

Dưới đây, tác giả sẽ kiểm định 4 thành tố của trách nhiệm xã hội: Thông qua trách nhiệm pháp lý – cơ sở khởi đầu của hoạt động kinh doanh, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi được chấp nhận Các tổ chức không thể tồn tại lâu dài nếu họ không thực hiện trách nhiệm pháp lý của mình Bước tiếp theo mà các tổ chức cần lưu tâm là trách nhiệm đạo đức Các công ty phải quyết định những gì mình cho là đúng, chính xác và công bằng theo những yêu cầu nghiêm khắc của xã hội Nhiều người xem pháp luật chính là những đạo đức được hệ thống hoá Một sự quyết định tại thời điểm này có thể sẽ trở thành một luật lệ trong tương lai nhằm cải thiện tư cách công dân của tổ chức Trong việc thực thi trách nhiệm pháp lý và trách nhiệm xã hội của mình, các tổ chức cũng phải lưu tâm đến những mối quan tâm về kinh tế của các

cổ đông Thông qua hành vi pháp lý và đạo đức thì tư cách công dân tốt sẽ mang lại lợi ích lâu dài Bước cuối cùng của trách nhiệm xã hội là trách nhiệm của lòng bác ái Bằng việc thực thi trách nhiệm về lòng bác ái, các công ty đóng góp nguồn lực về tài chính và nhân lực của cộng đồng để cải thiện chất lượng cuộc sống Khía cạnh lòng bác ái và kinh tế của trách nhiệm xã hội có mối liên hệ mật thiết với nhau bởi vì tổ chức càng làm được nhiều lợi nhuận bao nhiêu thì cơ hội họ đầu tư vào các hoạt động nhân dức càng lớn bấy nhiêu Mỗi khía cạnh của trách nhiệm xã hội được dịnh nghĩa một lĩnh vực mà các công ty phải đưa ra quyết định biểu thị dưới dạng những hành vi

cụ thể được xã hội đánh giá

Với những nội dung cụ thể như trên về trách nhiệm xã hội thì việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ làm cho doanh nghiệp phát triển bền vững, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội nói chung Đây là

27

phương án mà các doanh nghiệp thường áp dụng như một chiến lược nhằm tìm kiếm lợi nhuận dài hạn cho doanh nghiệp, đi cùng với phúc lợi xã hội cũng như bảo vệ môi trường Đây không còn là khái niệm xa lạ, từ những năm đầu thế kỷ 21, Hội đồng Doanh nghiệp vì sự Phát triển bền vững Thế giới (WBCSD cũng đã định nghĩa:

“Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp như là một lời cam kết của doanh nghiệp nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững”.Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, những người tiêu dùng, nhà đầu tư, nhà hoạch định chính sách và các tổ chức phi chính phủ trên toàn cầu ngày càng quan tâm hơn tới ảnh hưởng của việc toàn cầu hoá đối với quyền của người lao động, môi trường và phúc lợi cộng đồng Những doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội có thể sẽ không còn cơ hội tiếp cận thị trường quốc tế Việc thực hiện TNXH chính là sự cam kết trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp hướng tời hội nhập nền kinh tế toàn cầu

- Vai trò CSR:

Thực tế những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt trách nhiệm xã hội thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng thêm Những lợi ích mà doanh nghiệp thu được khi thực hiện trách nhiệm xã hội bao gồm giảm chi phí, tăng doanh thu, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất và thêm cơ hội tiếp cận những thị trường mới Ngoài ra, CSR có thể giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể Uy tín giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và thu hút nguồn lao động giỏi Nguồn lao động có năng lực là yếu tố quyết định năng suất và chất lượng sản phẩm Ở các nước đang phát triển, số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ lao động đạt chất lượng cao lại không nhiều; do vậy việc thu hút và giữ được nhân viên có chuyên môn tốt và có sự cam kết cao là một thách thức đối với các doanh nghiệp Những doanh nghiệp trả lương thoả đáng và công bằng, tạo cho nhân viên cơ hội đào tạo, bảo hiểm y tế và môi trường làm việc sạch sẽ có khả năng thu hút và giữ được nhân viên tốt

Nếu như theo quan điểm truyền thống, CSR không tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp, thì hiện nay, CSR lại được xem như là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh và tạo được uy tín thương hiệu, là một nguồn tăng trưởng doanh thu tiềm năng cho doanh nghiệp bởi những hoạt động CSR sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, tạo sự phản hồi tích cực từ khách hàng và đối tác của doanh nghiệp, mà đây là hai đối tượng góp phần trực tiếp vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

Hãy xem CSR như là lợi ích của doanh nghiệp để doanh nghiệp chủ động triển khai hướng tới một cộng đồng doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả với sản phẩm thương hiệu được người tiêu dùng tín nhiệm, xây dựng được nguồn nội lực nhân tài

quí giá, có vị thế và danh tiếng tốt trong xã hội, giảm thiêu rủi ro trong kinh doanh và nâng tầm cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Một số tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội Tiêu chuẩn ISO 26000

ISO 26000: là tiêu chuẩn CSR của Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa từ tháng 11 năm 2010 Theo bộ tiêu chuẩn này, CSR bao gồm các trách nhiệm đối với những ảnh hưởng từ hoạt động của doanh nghiệp đến xã hội và môi trường; được thực hiện qua các hành vi minh bạch và có đạo đức nhằm đóng góp cho sự phát triển bền vững (bao gồm cả chăm sóc sức khỏe và phúc lợi xã hội ; quan tâm đến lợi ích của các bên có liên quan; tuân thủ luật pháp và phù hợp với các nguyên tắc ứng xử quốc tế; được tích hợp và thực hiện trong toàn bộ doanh nghiệp Năm 2004, một ủy ban quốc gia về tiêu chuẩn ISO đã được thành lập trong Hiệp hội Tiêu chuẩn Nhật Bản Từ tháng 3 năm

2012, ISO 26000 là một tiêu chuẩn chính thức trong bộ tiêu chuẩn Nhật Bản gồm 7 nội dung chính: quản trị công ty, quyền con người, lao động, môi trường, kinh doanh lành mạnh, quan hệ với người tiêu dùng, phục vụ cộng đồng

Tiêu chuẩn SA 8000

Doanh nghiệp đã thực hiện trách nhiệm xã hội dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn SA

8000 Công việc chỉ có thể được thực hiện tốt khi có một môi trường thuận lợi, và sự

ra đời của tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 chính là để tạo ra môi trường đó

Các yêu cầu của tiêu chuẩn SA 8000 bao gồm:

- Lao động trẻ em: Không có công nhân làm việc dưới 18 tuổi; cần có hành động khắc phục khi phát hiện bất cứ trường hợp lao động trẻ em nào

- Lao động bắt buộc: Không có lao động bắt buộc, bao gồm các hình thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu đặt cọc giấy tờ tuỳ thân hoặc bằng tiền khi được tuyển dụng vào

- Sức khoẻ và an toàn: Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh,

có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn và tổn hại đến an toàn và sức khoẻ, có đầy đủ nhà tắm và nước uống hợp vệ sinh

- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: Phản ảnh quyền thành lập và gia nhập công đoàn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của người lao động

- Phân biệt đối xử: Không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, đẳng cấp, tôn giáo, nguồn gốc, giới tính, tật nguyền hoặc quan điểm chính trị

- Kỷ luật: Không có hình phạt về thể xác, tinh thần và sỉ nhục bằng lời nói

29

- Giờ làm việc: Tuân thủ theo luật áp dụng và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm việc trong bất kỳ trường hợp nào, thời gian làm việc bình thường không vượt quá 48 giờ/tuần và cứ bảy ngày làm việc thì phải sắp xếp ít nhất một ngày nghỉ cho nhân viên; phải đảm bảo rằng giờ làm thêm (hơn 48 giờ/tuần không được vượt quá 12 giờ/người/tuần, trừ những trường hợp ngoại lệ và những hoàn cảnh kinh doanh đặc biệt trong thời gian ngắn và công việc làm thêm giờ luôn nhận được mức thù lao đúng mức

- Thù lao: Tiền lương trả cho thời gian làm việc một tuần phải đáp ứng đựoc với luật pháp và tiêu chuẩn ngành và phải đủ để đáp ứng được với nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình họ; không được áp dụng hình thức xử phạt bằng cách trừ lương

- Hệ thống quản lý: Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây dựng và kết hợp tiêu chuẩn này với các hệ thống quản lý và công việc thực tế hiện có tại tổ chức mình

- Việc thực hiện quản lý theo tiêu chuẩn SA 8000 mang lại lợi ích cho từ người lao động đến công ty và các bên hữu quan khác có thể phân loại như sau:

Lợi ích đứng trên quan điểm của người lao động, các tổ chức công đoàn và tổ chức phi chính phủ:

+ Tạo cơ hội để thành lập tổ chức công đoàn và thương lượng tập thể

+ Là công cụ đào tạo cho người lao động về quyền lao động

+ Nhận thức của công ty về cam kết đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh về an toàn, sức khoẻ và môi trường Lợi ích đứng trên quan điểm của chính doanh nghiệp:

+ Cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâm nhập được vào thị trường mới có yêu cầu cao

+ Nâng cao hình ảnh công ty, tạo niềm tin cho các bên trong "Sự yên tâm về mặt trách nhiệm xã hội"

+ Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau

+ Có vị thế tốt hơn trong thị trường lao động và thể hiện cam kết rõ ràng về các chuẩn mực đạo đức và xã hội giúp cho công ty dễ dàng thu hút được các nhân viên giỏi, có k năng

Đây là yếu tố được xem là "Chìa khoá cho sự thành công" trong thời đại mới + Tăng lòng trung thànhvà cam kết của người lao động đối với công ty + Tăng năng suất, tối ưu hiệu quả quản lý

+ Có được mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và có được các khách hàng trung thành

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình t o ộng lự o ộng

2.2.1 Đặc điểm cá nhân của người lao động

- Hệ thống nhu cầu

Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau

Để được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để

có thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản

lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân

người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian Nếu những biện

pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra

động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn

được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực

- Quan niệm về giá trị bản thân

Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình làm việc cho tổ chức Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân

người lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động

- Trình độ, năng lực của người lao động

Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động Nếu trình độ, năng lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời

được sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động Vì vậy nhà quản lý

cần quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ

năng lực của họ

- Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động

Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc Vì vậy việc tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù

hợp với đa số cá nhân trong tập thể

- Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình

Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới yếu tố này Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích

cực qua đó sẽ nâng cao được NSLĐ và chất lượng công việc

2.2.2 Đặc trưng của công việc

- Nội dung công việc

31

Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, dụng

cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

Vì vậy quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của người lao động

- Điều kiện lao động

Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo

hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của người lao động Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần phải cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động trong quá trình họ làm việc

2.2.3 Đặc điểm của tổ chức

- Triết lý quản lý của công ty

Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức

Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao động cũng như quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn

về quản lý con người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động Vì vậy nhà quản lý cần phải phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa

- Văn hoá của tổ chức

Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động Nếu người lao động cảm thấy tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực

- Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức

Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động

- Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động

Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động

2.3 Các yếu tố trong TNXH ộng tới ộng lự o ộng cho công nhân t i doanh nghiệp

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức

Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu

tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động dựa vào động cơ làm việc của mỗi cá nhân, từ hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, nhằm tìm kiếm nhu cầu và làm thoả mãn nó, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Nhưng khi đã được thoả mãn về nhu cầu thì động lực lạo động sẽ giảm xuống và đôi khi không còn nữa, vậy nên các doanh nghiệp cần luôn luôn tìm kiếm và tạo ra nhu cầu cho người lao động để kích thích họ làm việc hiệu quả Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân

Từ những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ ở mục 1.2 và việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp mục 1.1.3, tác giả cho rằng để tạo động lực, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện TNXH một cách r ràng, nhằm mang lại lợi ích, nâng cao đời sống cho công nhân và cộng đồng xung quang họ theo cách có lợi nhất cho doanh nghiệp Cụ thể như sau:

2.3.1 Nghĩa vụ kinh tế: Kích thích vật chất

Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:

- Thù lao lao động:

Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang

bị đối xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

+ Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay

mê của người lao động với công việc

Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực lao động

về thời gian hoàn thành công việc

Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động

- Sự đãi ngộ về kinh tế:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lương và các khuyến khích tài chính

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi

là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa

ra theo quy định của pháp luật Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau ( thuộc trách nhiệm pháp lý mà doanh nghiệp cần thực hiện )

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn Đó là các chương trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ

2.3.2 Nghĩa vụ pháp lý

- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của

người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động, cần nghiêm chỉnh tuân thủ kỷ luật để công nhân thấy được sự công bằng trong quyền lợi và nghĩa vụ của mình

- Đảm bảo công việc ổn định để công nhân yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

- An toàn lao động

- Quan tâm đến sức khỏe, hạnh phúc của công nhân

- Thời gian làm việc thích hợp, tạo điều kiện cho họ đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

- Đóng đầy đủ BHYT, BHXH, phúc lợi bắt buộc

=> Hệ thống phúc lợi xã hội càng được quan tâm thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo Ở Việt Nam bảo hiểm xã hội gồm 5 chế độ (trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất mang tính bắt

35

buộc với người lao động và người sử dụng lao động Nguồn hình thành của qu từ các nguồn: người sử dụng lao động đóng 24 tổng qu tiền lương; người lao động đóng 10,5 tiền lương, hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước; tiền sinh lời từ qu ; các nguồn khác (tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho qu Các doanh nghiệp cần đóng tiền bảo hiểm đầy đủ cho nhà nước để người lao động được hưởng bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động, đảm bảo được chữa bệnh khi ốm đau, về già có trợ cấp hưu trí giúp người lao động phục hồi sức khỏe và an tâm trong công việc từ đó giúp họ chú tâm hơn tới công việc tức có động lực lao động

2.3.3 Nghĩa vụ đạo đức:

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.

Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng

và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làm việc xác định mức

lao động mà người lao động đã thực hiên được để

Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn

Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá đúng đắn và kịp thời từ đó đưa ra các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời

xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động

- Tôn trọng NLĐ và tạo điều kiện cho họ phát triển hoàn thiện kĩ năng

- Ghi nhận những đóng góp, thâm niên làm việc và áp dụng chế độ thưởng phạt công bằng giữa các cá nhân

- Đặt mục tiêu trở thành một công ty có lực lượng lao động đa dạng về cả giới tính lẫn dân tộc, khuyến khích sự bình đẳng và đa dạng trong đội ngũ công nhân

- Trao quyền quyết định cho các trưởng bộ phận phân xưởng, tư vấn và xây dựng luồng thông tin xuyên suốt từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên

- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

- Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và tinh thần làm việc của người lao động Do vậy tổ chức cần phải chú ý và tìm các biện pháp loại trừ các trở ngại này

> Họ cảm thấy bản thân được trân trọng, được đối xử bình đẳng và nhận được những lợi ích xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, họ sẽ tích cực làm việc chăm chỉ, hoàn thành tốt công việc, đạt NSLĐ cao

2.3.4 Nghĩa vụ nhân văn: Kích thích về tinh thần

Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc để thoả mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng định mình

Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các vấn đề sau:

- Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Người lao động có hoàn thành công việc hay không phụ thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ ược giao Khi người lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lôi cuốn cho cấp dưới thì người quản lý cấp trên nên quan tâm tới phân tích và thiết kế lại công việc phù hợp với khả năng, phát huy sở trường, xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức, trách nhiệm phân định r ràng Điều đó giúp người lao động luôn thấy r quan hệ giữa quyền lợi được hưởng với việc hoàn thành các công việc được giao và sự hứng thú trong công việc sẽ được duy trì Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch r ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa k lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo được động lực cho họ làm việc

- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống, tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

- Đóng góp xây dựng các công tác xã hội mang tính cộng đồng, tham gia các hoạt động gây qu từ thiện, qu khuyến học cho người nghèo > người công nhân thấy được sự cống hiến và mong muốn đóng góp cho cộng đồng của tổ chức, họ sẽ cảm thấy hãnh diện, yêu quí và gắn bó doanh nghiệp nơi họ làm việc hơn

 Kế ận: Tác giả cho rằng, việc thực hiện TNXH phải bắt nguồn từ các

nghĩa vụ kinh tế, bởi đây là mục tiêu, lý do để doanh nghiệp tồn tại, và là cơ sở để thực hiện các nghĩa vụ còn lại

2.4 Đặc thù của ngành nghề kinh doanh ó ộng tới sự lựa chọn công cụ t o ộng lực

Sơ ồ 2.1 Công cụ t o ộng lực

Công cụ tạo động lực rất phong phú, được chia thành 3 nhóm:

Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động như đã trình bày ở mục 1.2

Công cụ tạo động lực

Kinh tế

Trực tiếp

Gián tiếp Hành chính - Tổ

chức

Tâm lý - Giáo dục

Ngành dệt may có đặc thù cần sử dụng nhiều công nhân trực tiếp làm việc ở các nhà máy sợi, không đòi hỏi sự sáng tạo hay bằng cấp, người lao động chỉ cần có sức khoẻ, chăm chỉ, tập trung cao độ trong công việc để tránh gặp phải tai nạn lao động khi làm việc với máy móc tự động Do đó, hầu hết các công nhân đều không có trình

độ học vấn nên vấn đề họ quan tâm đến trước hết là tiền lương, chế độ phúc lợi khen thưởng để đảm bảo duy trì những nhu cầu cơ bản của cuộc sống, tiếp theo đó mới là môi trường làm việc và những chính sách mà công ty thực hiện nhằm thúc đẩy, tạo điều kiện cho họ làm việc tốt hơn

Tác giả cho rằng phương pháp để doanh nghiệp thực hiện TNXH sẽ dựa trên những công cụ tạo động lực cho công nhân đã được lựa chọn ở phía trên Về cơ bản, TNXH bao gồm những nghĩa vụ về kinh tế, pháp lý, đạo đức và nhân văn, nhưng tác giả không tìm hiểu sâu về nghĩa vụ pháp lý vì nó mang tính chất bắt buộc, được Nhà nước quy định thành văn bản pháp luật buộc các doanh nghiệp đều phải thực hiện, còn với việc thực hiện TN đạo đức, nó sẽ chỉ mang tính duy trì một tâm lý ổn định, chứ không mang tính thúc đẩy nhiều tới động lực làm việc cho công nhân Trong luận văn này sẽ chủ yếu đề cập đến hai nghĩa vụ còn lại, doanh nghiệp sẽ sử dụng công cụ kinh

tế và tâm lý – giáo dục để thực hiện nghĩa vụ kinh tế, nghĩa vụ nhân văn tương ứng Mặc dù ai cũng thích có quyền lực địa vị trong tổ chức, nhưng không phải ai cũng có thể sử dụng quyền lực một cách hiệu quả Nếu ta sử dụng sai công cụ thì sẽ không thể tạo động lực cho người lao động, do họ không có trình độ, kĩ năng về quản lí, cùng với khả năng nhận thức không cao khiến họ không tự tìm kiếm được động lực cho bản thân Bởi lẽ không phải lúc nào động lực cũng tồn tại trong mỗi con người

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã hệ thống hoá những lí luận chung về động lực làm việc, tạo động lực và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sau đó sử dụng những lí luận đó để áp dụng vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho công nhân thong qua việc thực hiện TNXH tại công ty CP dệt Đông Quang ở chương 3

39

CHO NHÂN CÔNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CP DỆT ĐÔNG QUANG THÔNG QUA VIỆC THỰC HIỆN TNXH

3.1 Giới thiệu chung về công ty

- Tên viết tắt: Dệt Đông Quang

- Địa chỉ: Khu công nghiệp Hải Sơn, ấp Bình Tiền 2, xã Đức Hoà Hạ, huyện Đức Hoà, Long An

- Điện thoại: (+84)(72) 3762910 – Fax: (+84)(72) 3762911

- Email: sales@dongquang.vn - Website: www.dongquang.vn

- Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 1100684267 do sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Long An cấp ngày 12/06/2009

3.1.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty

1993: Ông Tăng Điện Quang thành lập Công ty TNHH Dệt Kim Đông Quang,

công ty đầu tiên trong hệ thống công ty Đông Quang, chuyên phân phối sợi cho thị trường Việt Nam

2006: Việt Nam gia nhập WTO và với lịch sử 14 năm hình thành và phát triển,

công ty Đông Quang tiếp tục thành lập Công Ty Cổ Phần Dệt Đông Quang tại Khu công nghiệp Hải Sơn, tỉnh Long An với quy mô 50.000 cọc nhằm tiếp tục khẳng định

vị thế xuất khẩu của công ty Đông Quang đối với thị trường nước ngoài Tính đến hết năm 2006, Công ty TNHH Dệt Kim Đông Quang và Công ty Cổ phần Dệt Đông Quang có quy mô 150,000 cọc

2008: Công Ty Cổ Phần Dệt Đông Quang đã liên tục phát triển và mở rộng

170.000 cọc và 6 máy sản xuất sợi OE, nâng tổng quy mô của toàn công ty Đông Quang lên thành 320.000 cọc và 6 máy sản xuất sợi OE Công ty Đông Quang được bình chọn là một trong 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam và đứng thứ 2 về ngành dệt sợi tại Việt Nam

2010: Tiếp nối thành công của những năm trước, ngày 18/03/2010 công ty Đông

Quang thành lập Công ty Cổ Phần Sợi Đông Quang tại Long An Công ty Đông Quang được công nhận là nhà sản xuất sợi chất lượng cao hàng đầu tại Việt Nam, đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2008

2011: Công ty Cổ phần Sợi Đông Quang có 50.0000 cọc nâng tổng quy mô toàn

công ty Đông Quang lên 370.000 cọc, sản lượng đạt 40.000 tấn sợi/năm với nhiều chủng loại sợi cao cấp khác nhau.Trong tình hình kinh tế suy thoái chung, công ty Đông Quang vẫn tiếp tục ổn định sản lượng và chất lượng sản xuất song song với việc

cho cán bộ công nhân viên được huấn luyện để nâng cao tay nghề và hiểu biết thêm về

an toàn lao động

2012: Để nâng cao đời sống và phúc lợi an sinh xã hội cho công nhân viên công

ty, công ty Đông Quang đã cho xây dựng ký túc xá với sức chứa 2,000 công nhân và nhà trẻ, trường tiểu học ngay trong khu công nghiệp

2013: Năm 2013 là năm kỷ niệm 20 năm thành lập công ty Đông Quang Với 3

công ty thành viên là Công ty TNHH Dệt Kim Đông Quang, Công ty Cổ phần Dệt Đông Quang và công ty Cổ phần Sợi Đông Quang, công ty Đông Quang tiếp tục là một trong những đơn vị cung cấp sợi chất lượng cao hàng đầu Việt Nam

2014: Tính đến năm hết 2014, tổng quy mô của toàn công ty Đông Quang lên

500.000 sợi cọc, 20 máy OE, máy se TFO 136 máy, cung cấp ra thị trường 80.000 tấn sợi /năm Năm 2014, công ty Đông Quang vinh dự được bình chọn là “Top 500 doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam – Fast 500”

Với cam kế “ Chắc chấ ượng, vững niềm in” công ty Đông Quang tiếp tục

cung cấp cho khách hàng những loại sợi chất lượng cao và đa dạng, tự hào là một trong những công ty dẫn đầu trong ngành công nghiệp kéo sợi của Việt Nam

3.1.2 Cơ cấu tổ chức

41

Sơ ồ 3.1 Cơ ấu tổ chức Công ty dệ m y Đông Q ng

Nhiệm vụ hứ năng ủ phòng b n

Ban tổng giám đốc

- Điều hành công việc sản xuất kinh doanh hằng ngày của công ty

- Phân tích môi trường kinh doanh, nghiên cứu thị trường xác định các mục tiêu phát triển công ty trong ngắn hạn và dài hạn

Tổng giám đốc

Giám đốc sản suất

Phó giám đốc sản xuất

- Xây dựng chiến lược cạnh tranh và phát triển, lập kế hoạch phát triển cho từng giai đoạn và từng phân khúc thị trường

- Xây dựng chiến lược quảng cáo và quảng bá thương hiệu và sản phẩm, các chương trình tài trợ và quan hệ cộng đồng

- Thực hiện phương án đầu tư, đổi mới, cải tiến máy móc, thiết bị, công nghệ sản xuất

Bộ phận hành chính

- Tuyển dụng

- Đào tạo

- Tính tiền lương, các chế độ chính sách

- Soạn thảo, phân phối tài liệu

- An toàn lao động, bảo hộ lao động, PCCC

- Tham gia xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế hoạt động phân công cán bộ nhân viên cho các cấp quản lý Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về hoạch định nguồn nhân lực và biến động nhân sự

Bộ phận kế toán

- Công tác tài chính + Quản lí phần mềm kế toán trong công ty

+ Kiểm soát giá cả vật tư đầu vào đầu ra

+ Xây dựng qui định về chi tiêu tài chính

+ Giám sát kiểm tra các hoạt động kế toán, tài chính của công ty đúng quy định

+ Tổ chức tốt công tác lưu trữ toàn bộ hồ sơ, tài liệu, chứng từ, về các hoạt động kế toán, tài chính theo quy định nhà nước

+ Thanh toán kịp thời đầy đủ các khoản thanh toán cho cán bộ công nhân viên với nhà nước và các tổ chức kinh tế khác có liên quan tới công ty

- Công tác quản lý tài chính - kế toán + Theo dõi việc sử dụng nguồn vốn có hiệu quả

+ Quản lý công nợ khách hang đầy đủ và kịp thời để đảm bảo an toàn tiền hàng và nguồn vốn của công ty

+ Tổ chức ghi chép cập nhật, tính toán, phản ánh đầy đủ, chính xác, kịp thời đúng chế độ kế toán, theo hệ thống sổ sách, biểu mẫu đúng quy định của pháp luật

- Phối hợp với phòng LĐTL tổ chức thi tay nghề và nâng bậc cho công nhân

- Thực hiện sản xuất đảm bảo đúng tiến độ và chất lƣợng yêu cầu

- Tổ chức giám định các thiết bị có yêu cầu quản lý nghiêm ngặt

- Đào tạo và bảo trì, phân bổ nhân sự ráp máy

Bộ phận bảo trì điện

- Quản lý điện động lực, điện điều khiển thiết bị và phân phối điện

- Sửa chữa máy móc khi cần thiết và theo định kì

- Đảm bảo hệ thống điện cho toàn công ty

Bộ phận quản lý chất lượng (QLCL)

- Công tác ISO toàn công ty

- Xây dựng, áp dụng duy trì hệ thống QLCL theo tiêu chuẩn ISO 9001 phiên bản hiện hành

- Kiểm tra chất lƣợng vật tƣ bán thành phẩm đầu vào các chi tiết sản phẩm, thành phẩm

- Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm tại các nhà máy

- Phân tích và tổng hợp kết quả kiểm tra có liên quan đến chất lƣợng sản phẩm

- Đánh giá hệ thống quản lý chất lƣợng

- Theo d i và đề xuất những thay đổi trong hệ thống quản lý trình lãnh đạo xem xét

Bộ phận kế hoạch

- Thống kê báo cáo cơ sở dữ liệu và tình hình sản xuất về ban tổng giám đốc

- Tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả thống kê sai

- Triển khai sản xuất những mặt hang do bộ phận kinh doanh yêu cầu

Bộ phận kho

- Có trách nhiệm kiểm soát các hoạt động liên quan đến xuất nhập kho: kho sợi, kho nguyên liệu, kho vật tư- phụ tùng thay thế, kho vật tư xây dựng

- Theo dõi và báo cáo nguyên vật liệu – vật tư – phụ tùng trong kho

- Sắp xếp kho nguyên vật liệu và sợi một cách thich hợp và hệ thống để dễ dàng quản lý

Bộ phận phục vụ

- Đảm bảo hệ thống chiếu sáng và hệ thống nước trong toàn công ty

- Đảm bảo vệ sinh sạch sẽ trong khuôn viên công ty

- Hàn các dụng cụ và vật dụng cần thiết cung cấp cho tất cả các bộ phận khác

trong công ty

Bộ phận kinh doanh

- Đo lường sự thoả mãn của khách hàng, chăm sóc khách hàng theo đúng chính sách của công ty nhằm tạo mối quan hệ làm ăn bền vững lâu dài

- Bán hàng qua kênh phân phối đại lý và khách hàng trực tiếp

- Kiểm soát và theo dõi tình hình mua bán sợi trong và ngoài nước

- Xem xét và phối hợp với bộ phận kế toán và sản xuất để xuất hàng đúng tiến

độ

- Nhận nguyên vật liệu, phụ tùng đúng thời hạn để đảm bảo tiến độ sản xuất của công ty

3.1.3 Đặc điểm quy trình công nghệ

Nhìn chung quy trình công nghệ của các sản phẩm đều có tính phức tạp theo kiểu chế biến liên tục Sản phẩm hoàn thành là kết quả của quá trình chế biến từ khi đưa nguyên vật liệu cho đến thành sản phẩm, tạo thành một chu trình khép kín Chu kỳ sản xuất của Công ty tương đối ngắn, có thể khái quát quy trình sản xuất sợi theo sơ đồ sau:

45

Sơ ồ 3.2 Quy trình sản xuất Sợi

Theo quy trình sản xuất sợi, nguyên vật liệu chính là bông, xơ PE : Bông đƣợc đƣa vào máy xé bông để xé thành sợi, rồi qua sơ chế tại máy chải thô, máy chải k

Sản phẩm là sợi PE hay sợi cotton được pha trộn trên dây chuyền ghép tạo thành sản phẩm sợi pha và tiếp tục xử lý theo đúng tiêu chuẩn k thuật trên máy sợi thô Sau đó, qua dây chuyền sợi con lại được xử lý và quấn thành ống sợi đơn

3.1.3.1 ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2012, 2013, 2014

Bảng 3.1 Kết quả ho ộng sản xuất kinh doanh củ ông y năm 2012,

thu 885.443 875.421 995.123 962.426 1.136.792 1.050.183 109,93 109,11 2.LN

sau thuế 80.573 79.617 96.528 95.020 118.354 119.586 119,34 125,85

( Nguồn: Phòng HC-NS)

Nhận xé : Doanh thu công ty tăng liên tục qua các năm với mức tăng khá cao là hơn

9 /năm cho thấy hoạt động kinh doanh của công ty không ngừng phát triển và mở rộng Doanh thu tăng nhanh nhất trong năm 2013 với mức tăng 9,93 Có thể nói trong năm 2013, ngành dệt may nói chung ở Việt Nam giành được khá nhiều đơn đặt hàng từ trong nước cũng như quốc tế, công ty Đông Quang đã nắm bắt cơ hội nâng cao năng suất để đáp ứng đầy đủ và đúng hạn các đơn hàng, từ đó làm tăng doanh thu

và lợi nhuận cho công ty Chất lượng sản phẩm và năng suất lao động luôn được công

ty chú trọng, điều đó được thể hiện qua việc công ty đã đầu tư và đưa vào sử dụng các thiết bị máy móc tiên tiến từ Đức, Thuỵ Sĩ, Ý, và Nhật Bản để đảm bảo rằng sản phẩm đầu ra có một chất lượng ổn định, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng

3.1.4 Tình hình chung về công tác tạo động lực thông qua việc thực hiện TNXH ở

Công ty Đông Quang

Vì ở Việt Nam chưa xây dựng được bộ tiêu chuẩn riêng, bằng cách này hay cách khác mỗi doanh nghiệp đã có những hướng đi riêng tùy theo đặc thù tổ chức và lĩnh

47

vực hoạt động Vậy nên, doanh nghiệp đã tự xây dựng khuôn khổ thực hiện TNXH dựa trên: một số hệ thống tiêu chuẩn quốc tế như ISO26000; SA8000; tổ chức hiệp hội Ngoài ra, doanh nghiệp còn tham khảo một số tiêu chuẩn khác và học hỏi kinh nghiệm từ đối tác Nhật Bản - nước Châu Á đi đầu trong việc thực hiện TNXH một cách rất hiệu quả Không giống như các doanh nghiệp M và Châu Âu có xu hướng đặt tầm quan trọng vào lợi nhuận ngắn hạn cho các cổ đông, các doanh nghiệp Nhật từ lâu đã đưa ra cách tiếp cận “cân bằng để quản lý doanh nghiệp”, nhằm duy trì sự hài hòa giữa kinh doanh, xã hội và môi trường thông qua CSR Khi đó, việc thực hiện tốt CSR có thể đem lại cơ hội hợp tác lâu dài bền vững với doanh nghiệp nước ngoài, buộc các doanh nghiệp trong nước cũng phải dần nâng cao nhận thức và trách nhiệm

xã hội của mình, đáp ứng được yêu cầu của đối tác

GRI G4: Tổ chức Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (GRI do Liên minh và Chương trình môi trường của Liên Hợp quốc thành lập năm 1997 ở Boston (M ), cung cấp các tiêu chí và hướng dẫn xây dựng báo cáo phát triển bền vững của các quốc gia Từ tháng 5 năm 2013, Hướng dẫn GRI G4 của Tổ chức này đã đưa ra các tiêu chí sau để đánh giá về CSR:

Các tiêu chí về kinh tế, gồm: Hiệu quả hoạt động kinh tế, sự hiện diện trên thị trường, ảnh hưởng gián tiếp về kinh tế, phương thức mua sắm

Các tiêu chí về môi trường, gồm: Vật liệu, năng lượng, nước, đa dạng sinh học, phát thải, nước thải và chất thải, thông tin và nhãn sản phẩm/dịch vụ, tính tuân thủ, vận chuyển, tổng thể, đánh giá của nhà cung cấp về vấn đề môi trường, cơ chế khiếu nại về môi trường

Các tiêu chí về xã hội, gồm các tiêu chí thành phần sau đây:

 Tiêu chí về cách đối xử với người lao động và việc làm bền vững

 Tiêu chí về bảo đảm quyền con người

 Tiêu chí xã hội

 Trách nhiệm đối với sản phẩm:

- EU CSR: Năm 2002, Ủy ban Châu Âu đưa ra khái niệm CSR, yêu cầu các doanh nghiệp tích hợp các mối quan tâm của xã hội và môi trường vào hoạt động kinh doanh của mình; có sự tương tác với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện Năm

2011, Chiến lược đổi mới CSR 2011-14 đã đưa ra khung khổ mới, mở rộng phạm vi

và các khía cạnh của CSR, ít nhất bao gồm các vấn đề: Nhân quyền, lao động và việc làm (đào tạo, đa dạng hóa cơ hội, bình đẳng giới và sức khỏe người lao động, phúc lợi doanh nghiệp), vấn đề môi trường (chẳng hạn như đa dạng sinh học, biến đổi khí hậu,

sử dụng tài nguyên có hiệu quả, phòng ngừa ô nhiễm), chống hối lộ và tham nhũng Sự

tham gia của cộng đồng và hỗ trợ phát triển xã hội, bảo đảm khả năng hội nhập của người tàn tật, bảo về lợi ích của người tiêu dùng cũng là một phần không thể thiếu của CSR EU coi việc thúc đẩy CSR và bảo vệ môi trường thông qua các chuỗi cung ứng, trách nhiệm công bố thông tin phi tài chính, đổi mới công tác quản trị về thuế (nâng cao tính minh bạch, trao đổi thông tin và cạnh tranh công bằng thuế) là những cách thức quan trọng để thực hiện Chiến lược CSR

- Các chuẩn mực hoặc cam kết quốc tế khác về các lĩnh vực chuyên biệt có liên quan đến việc thực hiện TNXH như: Bộ quy tắc ứng xử trong kinh doanh và quyền con người của Liên Hợp quốc, Bảo đảm điều kiện lao động của ILO, Tiêu chuẩn của IFC về môi trường và xã hội, v.v

- Một trong những nội dung chính của các hoạt động CSR đối với người lao động trong các doanh nghiệp quốc tế cũng như ở Nhật Bản; có thể thông qua các hoạt động sau:

+ Tiến hành các biện pháp giáo dục về đạo đức và các quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp; công bố rõ ràng thông tin về điều kiện làm việc của doanh nghiệp; thường xuyên cải thiện chất lượng hệ thống thông tin nội bộ

+ Có ý thức bảo vệ sự riêng tư của người lao động; tạo ra nơi làm việc an toàn; thường xuyên tăng cường hiểu biết về an toàn và chất lượng lao động

+ Xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực theo hướng tạo điều kiện để các nhân viên thể hiện được tốt nhất và đầy đủ khả năng của mình

+ Không phân biệt đối xử và tạo cơ hội bình đẳng về việc làm; cải thiện các biện pháp an toàn lao động và sức khỏe cho người lao động; hỗ trợ nhân viên thể hiện nỗ lực phát triển k năng và nghề nghiệp

+ Tổ chức đối thoại chân thành và tham vấn người lao động và tổ chức công đoàn

+ Không chấp nhận lao động trẻ em hoặc lao động cưỡng bức, đặc biệt khi đầu

tư ở các nước đang - kém phát triển; quan tâm thỏa đáng đến người lao động sau giờ làm việc, v.v

49

3.2 Đặ iểm nguồn nhân lực của công ty

3.2.1 Quy mô và tình hình biến động nhân sự qua các năm

Biể ồ 3.1 Số o ộng củ ông y q năm 2012, 2013, 2014

Nhận xét: Qua biểu đồ ta có thể thấy số lượng lao động của công ty tăng liên tục qua

các năm, và tăng mạnh nhất vào năm 2014 với mức tăng 13,37 (tương ứng tăng 274 lao động) so với năm 2013 Mặc dù ảnh hưởng từ hậu quả cuộc khủng hoảng thế giới làm giảm các đơn hàng xuất khẩu nhưng công ty vẫn đứng vững, vượt qua các khó khăn, đảm bảo sự duy trì và phát triển không ngừng, một phần được thể hiện qua sự

mở rộng về số lượng lao động Lượng lao động của công ty tăng đột biến trong năm

2014, có thể được lý giải là do lượng lao động từ các công ty bị phá sản hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh di chuyển sang Điều đó cho thấy công ty có một nền móng phát triển khá bền vững và có những hướng phướng, chính sách đúng đắn để chăm lo đến đời sống và sức khoẻ của người lao động, tạo cho họ động lực để làm tốt công việc nên đã giữ chân được những người lao động giỏi và thu hút thêm nguồn lao động từ bên ngoài

Biể ồ 3.2 Tình hình nhận việc và nghỉ việc củ ông y rong năm 2014

Nhận xét: Nhìn chung số lượng người lao động nhận việc và nghỉ việc trung

bình trong mỗi năm không có sự chênh lệch lớn Lượng công nhân xin nghỉ việc ngày càng ít, còn lượng lao động nhận việc thì ngược lại Từ đó, có thể nói rằng, môi trường làm việc tại Công ty đang thu hút được sự quan tâm của người lao động bằng việc thực hiện những chính sách nâng cao quyền lợi cho người lao động tốt hơn các doanh nghiệp khác

3.2.2 Cơ cấu nhân sự

Biể ồ 3.3.Tỉ lệ o ộng theo giới tính của công ty

0 50 100 150 200 250 300

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Số ông nhân nhận việ

Số ông nhân nghỉ việ

55%

45%

Lao động nam Lao động nữ

51

Nhận xét: Qua biểu đồ, tác giả thấy được số lượng lao động nam và nữ của công

ty chênh lệch không nhiều do đặc điểm công việc phù hợp với cả 2 đối tượng và công

ty có những chính sách phúc lợi hỗ trợ để lao động nữ có cơ hội làm việc bình đẳng như nam giới Tỉ lệ giới tính gần như được cân bằng giúp tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái hơn vì các lao động nữ có k năng giao tiếp tốt, khéo léo trong ứng xử, nhiệt tình trong công việc chung và biết quan tâm đến mọi người hơn

Biể ồ 3.4.Số ượng o ộng heo rình ộ

Nhận xét: Biểu đồ cho ta thấy lao động có trình độ học vấn cấp 2 chiếm tỉ lệ

cao nhất và chiếm tỉ lệ ít nhất là lao động có bằng nghề Do công ty tuyển dụng đa số

là lao động phổ thông nên không đòi hỏi nhiều về trình độ chuyên môn Cơ cấu lao động này cũng phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những lao động có trình độ đại học thường giữ các chức vụ quản lý hoặc làm ở trên văn phòng nên có số lượng ít, trình độ cao đẳng thường giữ vị trí trưởng, phó ca sản xuất kiểm tra chất lượng sản phẩm đối những lao động có bằng nghề, trung cấp sẽ bố trí vào làm việc ở bộ phận k thuật, số còn lại thì được phân đứng máy theo dây chuyền để làm công việc lặp lại, không mang tính phức tạp Mặc dù vậy, tỷ lệ lao động có bằng đại học, cao đẳng của công ty cao hơn các doanh nghiệp cùng ngành, và trong thời gian gần đây công ty đã xem xét và đang lên kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ người lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

3.2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng

Lực lượng lao động trong công ty được chia thành 2 nhóm theo chức năng công việc gồm: Bộ phận quản lí và bộ phận nhân công trực tiếp