Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại khu vực hành chính công tỉnh hà giang

Mục phương pháp nghiên cứu luận văn trình bày việc vận dụng kiến thức lýthuyết về đào tạo nguồn nhân lực và những số liệu thực tế về nguồn nhân lực CNTTkhu vực hành chính công tỉnh Hà Gi

Trang 1

nguyễn thị nhài

đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công tỉnh hà giang Chuyên ngành: quản trị nhân lực

Ngời hớng dẫn khoa học:

ts vũ thị uyên

Hà Nội - 2014

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ

thông tin khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang” là công trình nghiên

cứu do tôi thực hiện và không sao chép dưới bất kỳ hình thức nào, dưới sự hướng dẫn của giảng viên TS Vũ Thị Uyên – Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung khoa học của công trình này.

Hà Nội, tháng năm 2014

Học viên

Nguyễn Thị Nhài

Trang 3

Tôi xin cám ơn Khoa sau Đại học Trường Đại Học Kinh tế Quốc dân

đã tạo những điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tôi hoàn thành khóa học

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế

và Quản lý nguồn nhân lực cũng như các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo Tiến sĩ Vũ Thị Uyên, người

đã luôn tận tình hướng dẫn, khích lệ, động viên tinh thần, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này trong suốt thời gian qua.

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Sở Thông tin và Truyền thông

tỉnh Hà Giang đã tạo điều kiện cho tôi cập nhật thông tin, số liệu, khảo sát và

giúp đỡ tôi về mặt thời gian cũng như sắp xếp công việc để tôi có thể hoàn thành tốt khóa luận này

Hà Nội, tháng năm 2014

Học viên

Nguyễn Thị Nhài

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP

TÓM TẮT LUẬN VĂN

4.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 96

4.2.1.2 Xây dựng chương trình đào tạo 97

Đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng 97

Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 98

4.2.1.3 Nâng cao công tác đánh giá sau đào tạo 98

4.2.2.6 Quan tâm tới chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ công chức CNTT 102

4.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang 102

4.3.1 Khuyến nghị với Trung ương 102

4.3.2 Khuyến nghị với UBND tỉnh Hà Giang 103

4.3.3 Khuyến nghị với Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Hà Giang và cán bộ quản lý trực tiếp tại các Sở, Ban, Ngành có đội ngũ CBCC CNTT trong tỉnh 104

4.3.4 Đối với Ban quản lý lớp học 105

KẾT LUẬN 106

Trang 5

LAN Local Area Network (Mạng cục bộ kết nối các máy tính

với nhau trong một phạm vi/khoảng cách nhỏ) STTTT Sở Thông tin và Truyền thông

WAN Wide Area Network (Mạng máy tính diện rộng để kết nối

các máy tính trong khoảng cách lớn)

Trang 6

Trang 7

4.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang 102

Trang 8

Trang 9

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công nghệ thông tin đã trở thành nhân tố quan trọng, là cầu nối trao đổi giữacác thành phần của xã hội và của mọi vấn đề Hà Giang là một tỉnh miền núi phíaBắc, địa hình phức tạp, nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, việc triển khai ứng dụng

và phát triển CNTT trên địa bàn tỉnh gặp rất nhiều khó khăn Trong những năm gầnđây, nhận thức được tầm quan trọng của việc triển khai ứng dụng CNTT cùng với

sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, trên địa bàn tỉnh đã có những chuyển biến tíchcực Song vấn đề đặt ra cho tỉnh hiện nay là phải có một đội ngũ nhân lực CNTTphù hợp đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để họ có đủ kỹnăng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, vận hành, ứng dụng các thiết bị điện

tử, công nghệ vào thực tiễn, không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Thấy rõ được điều đó, tỉnh đã quan tâm và đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriền nguồn nhân lực CNTT, tuy nhiên hiệu quả đem lại chưa cao, CBCC vẫn chưa ýthức được quyền lợi và trách nhiệm của bản thân trong việc đào tạo cũng như vậndụng kiến thức vào công việc sau mỗi khóa học Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên

học viên chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực

hành chính công của tỉnh Hà Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của

mình

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và các nhân tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công; phân tíchthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh HàGiang, từ đó tìm ra các nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hoàn thiện

Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 04 chương sau:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀPHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, luận văn trình bày 02 vấn đề chính, gồm: tổng quan cáccông trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Mục tổng quan các công trình nghiên cứu đưa ra bức tranh khái quát các cơ sở

lý luận, các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài Nghiên cứu

Trang 10

tổng quan tài liệu để phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp những tài liệu này trongmối liên hệ với đề tài nghiên cứu Phân tích phương pháp luận và giá trị của các kếtquả thu được trong các công trình khác nhau được sử dụng trong bài Vạch rõ vấn

đề đã được nghiên cứu đến đâu, những gì còn chưa được xem xét, còn bỏ ngỏ,nguyên nhân của hiện trạng vấn đề… Từ đó, học viên đưa ra những nhận xét, bìnhluận những thông tin thu thập được và nêu lên những quan điểm

Mục phương pháp nghiên cứu luận văn trình bày việc vận dụng kiến thức lýthuyết về đào tạo nguồn nhân lực và những số liệu thực tế về nguồn nhân lực CNTTkhu vực hành chính công tỉnh Hà Giang để phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhânlực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang, trên cơ sở kết hợp tiến hànhđiều tra thực tế bằng bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân nhằm đánh giá và xác định nhucầu của cán bộ công chức CNTT để xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chươngtrình đào tạo cho phù hợp Từ đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế công tácđào tạo Kết hợp với chiến lược và mục tiêu phát triển của ngành CNTT để đưa ragiải pháp thích hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chínhcông

Kết quả đạt được là luận văn đem lại giá trị khoa học cũng như giá trị ứngdụng trong thực tế Giá trị khoa học thể hiện ở việc cung cấp thêm nguồn lý luậncho các nghiên cứu khoa học khác về đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công Giá trị ứng dụng thể hiện ở việc luận văn đưa ra được những kết quảnghiên cứu rất có ích cho cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh

Hà Giang trong tiến trình cải cách hành chính Mặt khác, luận văn còn là tài liệutham khảo trong việc xây dựng các đề án, dự thảo, chương trình về phát triển nguồnnhân lực CNTT trong thời gian tới của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh HàGiang

Hạn chế của luận văn là trong quá trình nghiên cứu chỉ dựa trên khảo sát sốlượng mẫu nhất định để đánh giá cho tổng thể và chưa tiến hành kiểm định các giảthiết nghiên cứu bằng các mô hình phức tạp để giải quyết vấn đề

Trang 11

Điểm mới của luận văn là nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực CNTTkhu vực hành chính công của tỉnh Hà Giang nhằm phát huy tốt hơn vai trò của độingũ cán bộ công chức CNTT này trong quá trình cập nhật, vận hành các phần mềmứng dụng CNTT trong khu vực hành chính công, đáp ứng nhu cầu phát triển củanền kinh tế hiện nay.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCCÔNG NGHỆ THÔNG TIN KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

Chương này gồm 04 mục chính sau: Vai trò của đào tạo nguồn nhân lựcCNTT khu vực hành chính công; Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồnnhân lực CNTT khu vực hành chính công; Nội dung công tác đào tạo nguồn nhânlực CNTT khu vực hành chính công; Kinh nghiệm của một số nước về đao tạonguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công

Thứ nhất, luận văn trình bày vai trò của đào tạo nguồn nhân lực CNTT khuvực hành chính công như sau:

Công nghệ thông tin là một ngành ứng dụng công nghệ vào quản lý xã hội,

xử lý thông tin Có thể hiểu CNTT là ngành sử dụng máy tính và các phương tiệntruyền thông để thu thập, truyền tải, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin

Hành chính công là nền hành chính nhà nước, là tổng thể các tổ chức và định

chế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngàycủa nhà nước, do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng vănbản dưới pháp luật nhằm thực thi chức năng quản lý nhà nước, giữ gìn bảo vệ quyềnlợi công và phục vụ nhu cầu hàng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữa côngdân và nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính công là những cán bộ, công chức (CBCC) có vị

trí nhất định trong các tổ chức công, hoạt động trong các cơ quan hành chính nhànước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chínhphủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dâncác cấp; có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp thamgia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sốngkinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc

Trang 12

thực thi các đường lối, chính sách Có thể coi, CBCC là nhân tố quyết định tới sựthành bại của đất nước trong mọi thời kỳ.

Nguồn nhân lực CNTT là nhân lực làm công tác đào tạo về CNTT, điện tử,

viễn thông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm trong cácdoanh nghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ quan, tổchức, doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng dụng CNTT

Đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước hay còngọi là cán bộ chuyên trách về CNTT, bao gồm: cán bộ kỹ thuật, cán bộ phụ tráchđào tạo về CNTT

Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ

năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiệncông việc của các cá nhân Công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chínhcông sẽ được điều hành bởi các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng cácchính sách này trong các tổ chức công gặp nhiều khó khăn và không hợp lý, dochưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu bản thân cán bộ công chức Điều nàytạo nên sự khác biệt riêng có trong việc đào tạo nguồn nhân lực khu vực công so vớicác khu vực khác

Sau đó, học viên đã đưa ra được vai trò, mục tiêu, lý do và tác dụng của côngtác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công

Về vai trò, đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công có vai tròđối với cán bộ công chức CNTT là nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CBCC,phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và tươnglai Vai trò đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, tạo sựphù hợp giữa con người và công việc, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệuquả thực hiện công việc

Về mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công là nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong ứng dụngCNTT vào quản lý Nhà nước

Lý do đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công là giúp đưa đấtnước phát triển tiến lên xã hội thông tin và nền kinh tế tri thức

Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công nhằmnâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, tạo lợi thế cạnh tranhcủa đơn vị, của ngành CNTT

Trang 13

Để đánh giá được đúng thực trạng, tìm ra những nguyên nhân, học viên cũngtìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vựchành chính công, gồm: Môi trường bên ngoài (pháp luật và các chính sách của Nhànước, môi trường kinh tế - chính trị, môi trường công nghệ, cơ sở vật chất)và Môitrường tổ chức (yếu tố thuộc mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực củatỉnh, con người, triết lý quản trị nhân lực, quan điểm của lãnh đạo và chi phí chocông tác đào tạo)

Sau đó, học viên đã hệ thống được các nội dung cơ bản của công tác đào tạonguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công ở nước ta như sau:

Lập chiến lược về đào tạo là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảmcho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm chất lượng, kỹ năng phùhợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Xây dựng và thực hiện đào tạo gồm 08 bước sau:

Trước hết là xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở tiến hành phân tích 03giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ nhằm xácđịnh rõ khoảng cách giữa thực hiện công việc và những yêu cầu đối với người thựchiện công việc Nếu mức độ ảnh hưởng của chênh lệch lớn nghĩa là tồn tại nhu cầuđào tạo Tiếp theo là xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dungchương trình đào tạo Tiếp đó, xác định phương pháp đào tạo gồm: đào tạo trongcông việc ( đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển vàthuyên chuyển công việc) và đào tạo ngoài công việc ( cử đi học ở các trường chínhquy, đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo, đào tạo theo kiểuchương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo theo kiểuphòng thí nghiệm) Tiếp đó là lựa chọn giáo viên đào tạo, dự tính chi phí đào tạo vàcuối cùng đánh giá chung về công tác đào tạo (vận dụng mô hình Kirkpatrick)

Bố trí và sử dụng sau đào tạo cần quan tâm hơn nữa nhằm tạo động lực choCBCC, tạo sự ổn định tương đối theo hướng chuyên môn hóa

Thứ tư, kinh nghiệm của một số nước về đào tạo nguồn nhân lực CNTT khuvực hành chính công như: Singapore và kinh nghiệm của TP.HCM giai đoạn 2008 –

2012 Từ đó, rút ra bài học cho tỉnh nhà

Trang 14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNGNGHỆ THÔNG TIN KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH HÀ GIANG

Chương này, học viên tập trung vào phân tích những điểm lớn như sau: Cácnhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh

Hà Giang; thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh

Hà Giang; Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công tỉnh Hà Giang

Trước tiên, học viên phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạonguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang như: các điều kiện

tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình phát triển và ứng dụng CNTT trong các cơ quanhành chính công có ảnh hưởng như thế nào tới công tác đào tạo Phân tích thựctrạng nguồn nhân lực khu vực hành chính công của tỉnh để có cái nhìn bao quáttổng thể và là căn cứ để so sánh cho đội ngũ cán bộ công chức CNTT của tỉnh

Về đặc điểm nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang:-Số lượng: Có sự biến động nhẹ qua các năm, năm 2012 tỉnh có 228 cán bộcông chức CNTT/6879 cán bộ công chức toàn tỉnh Đến cuối năm 2013, tỉnh có 248cán bộ công chức CNTT/6803 cán bộ công chức toàn tỉnh, với tốc độ tăng là 0,08%.Trong đó, luận văn tập trung chủ yếu vào đối tượng cán bộ chuyên trách CNTT năm

2012 là 98 người, đến cuối năm 2013 tăng lên là 102 người

-Chất lượng: tính đến hết ngày 31/12/2013, đội ngũ cán bộ chuyên tráchCNTT tỉnh Hà Giang có chất lượng khá, cụ thể: số CBCC trình độ đại học và caođẳng chiếm tỷ lệ cao nhất là 68,6%; CBCC có trình độ sau đại học chiếm 0,98% vàtrình độ khác là 30,4%

Qua tìm hiểu, nghiên cứu học viên cũng nắm được thực trạng đào tạo nguồnnhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang như sau:

Về bước lập chiến lược đào tạo, tỉnh xây dựng căn cứ vào chiến lược đào tạocủa Bộ Thông tin và Truyền thông do đó hầu hết chiến lược mang tính ngắn hạnđáp ứng nhu cầu trước mắt về nguồn nhân lực CNTT

Trang 15

Về bước xây dựng và thực hiện đào tạo bao gồm 08 bước nhỏ như sau: đầutiên là bước xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào các yếu tố như: kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công từng năm, từng giai đoạn của BộThông tin và Truyền thông; đề xuất của các cấp (cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã); phântích báo cáo tháng, quý, năm về tình hình ứng dụng CNTT trên địa bàn tỉnh vànhững đánh giá cuối năm về kết quả thực hiện công việc của CBCC; bản Mô tảcông việc và bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc của cán bộ công chức CNTT Xácđịnh mục tiêu đào tạo là sau khóa học, mỗi cán bộ CNTT khu vực hành chính côngđáp ứng được công việc hiện tại.Việc xác định đối tượng đào tạo thường căn cứ vàoquy định của Bộ Thông tin và Truyền thông Phương pháp đào tạo được sử dụngtrong giai đoạn vừa qua tại tỉnh Hà Giang là: đào tạo tập trung ở các trường dạynghề, trung học chuyên nghiệp; phương pháp cử đi học tại các trường chính quy;luân chuyển và thuyên chuyển công việc, phương pháp đào tạo từ xa Xác định nộidung đào tạo cho đối tượng cán bộ chuyên trách CNTT cho từng cấp (cấp tỉnh, cấphuyện và cấp xã) Sau đó, tỉnh tiến hành xác định thời gian đào tạo, lựa chọn giáoviên, dự tính chi phí đào tạo Sau mỗi khóa đào tạo, tỉnh tiến hành đánh giá, rút kinhnghiệm Với mỗi khâu trong quy trình, học viên lại mô tả cách thức mà tỉnh đã thựchiện bằng cách đưa ra những dẫn chứng rõ ràng được tổng hợp từ những tài liệu thuthập được Từ đó, học viên phân tích, đánh giá, tổng hợp ý kiến nhận xét thu thậpđược qua bảng hỏi và phỏng vấn ban đầu.

Bước cuối cùng là bố trí và sử dụng sau đào tạo Sau quá trình đào tạo, hầu hếtđội ngũ cán bộ chuyên trách về CNTT đều được chuyển lên thành cán bộ chuyêntrách về CNTT nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo động lực cho CBCC,

do những lợi ích đem lại khi chuyển lên chuyên trách CNTT như tiền phụ cấp, chế

độ đãi ngộ

Trong những năm qua, tỉnh luôn quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lựcCNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang Tuy nhiên, công tác đào tạo nàyvẫn còn những nhược điểm nhất định cần được hoàn thiện như: việc xác định nhucầu đào tạo còn xa vời mục tiêu và không mang tính chiến lược; công tác chuẩn bị

Trang 16

cho đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa thực sự mang lại hiệu quả cho công tác đàotạo; chưa xây dựng được hệ thống đánh giá phù hợp về CBCC; việc sử dụng CBCCsau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức Những nhược điểm này có thể gây cảntrở đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tạitỉnh Do đó, cán bộ Lãnh đạo tỉnh cần chú trọng hơn nữa nhằm hoàn thiện công tácđào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang.

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KHU VỰC HÀNH CHÍNHCÔNG TỈNH HÀ GIANG

Chương này, luận văn căn cứ vào những phân tích từ chương 3 và địnhhướng phát triển nguồn nhân lực CNTT của tỉnh để đưa ra giải pháp phù hợp nhằmhoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công Cuốicùng là đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựcCNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang

Trước hết, học viên đưa ra những định hướng phát triển nguồn nhân lực củatỉnh đến năm 2020 như: phát triển nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượngtrên cả 3 yếu tố cơ bản sức khỏe, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức và cơ cấu hợp lýtheo nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội; phát triển nhân lực trong mối quan

hệ mật thiết giữa công nghiệp hóa - hiện đại hóa và đô thị hóa và phát triển nhân lựclàm điểm tựa và thúc đẩy thị trường lao động phát triển Tiếp đó, trình bày địnhhướng phát triển nguồn nhân lực CNTT trong tổng nguồn nhân lực khu vực hànhchính công tầm nhìn đến năm 2020 của tỉnh (nâng cao số lượng, chất lượng, côngtác đào tạo cán bộ công chức CNTT về phát triển CNTT phục vụ phát triển kinh tế,văn hoá, xã hội Chú trọng đẩy mạnh phổ cập kiến thức CNTT cho cán bộ côngchức cấp xã) Mục tiêu cụ thể của tỉnh tới năm 2020 như sau: mỗi xã có ít nhất 02CBCC kiêm nhiệm công việc về CNTT (tương ứng 390 cán bộ công chức CNTTtrong tổng số 195 xã trên địa bàn tỉnh), hình thành nên đội ngũ CNTT cấp xã nhằmđưa thông tin đến từng xã nhanh và thuận tiện nhất Đảm bảo CBCC ở tất cả cáccấp sử dụng thành thạo máy tính và các ứng dụng CNTT trong công tác của mình.Hình thành đội ngũ chuyên gia được đào tạo chính quy, có đủ năng lực quản lý, vận

Trang 17

hành, bảo đảm an toàn đối với toàn bộ hệ thống thông tin của tỉnh.

Để nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính côngtỉnh Hà Giang nhằm đạt được định hướng phát triển của tỉnh về ngành CNTT, tỉnhcần tiến hành thực hiện các nhóm giải pháp sau: nhóm giải pháp về hoàn thiện quytrình đào tạo và nhóm giải pháp về công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo

Trong nhóm giải pháp về hoàn thiện quy trình đào tạo, tỉnh cần xác định nhucầu đào tạo dựa trên phân tích 03 khía cạnh: phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp

và phân tích CBCC Ngoài ra, việc cải tiến công tác đào tạo cần đổi mới tư duy,quan điểm cũng như cách tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực CNTT Thứ hai là đổimới về nội dung đào tạo, nên bổ sung thêm kiến thức về kỹ năng thực hành ứngdụng CNTT, cách xử lý tình huống khi có sự cố bất thường xảy ra Thứ ba là đổimới phương pháp đào tạo, tránh việc tiếp thu một chiều lượng kiến thức cần thiết.Cuối cùng là nâng cao công tác đánh giá và bố trí sử dụng cán bộ công chức CNTTsau đào tạo, luận văn vận dụng mô hình Kirkpatrick với 04 mức như sau: sự phảnhồi của người học thông qua phiếu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của học viênđối với chương trình đào tạo, nhận thức của học viên sau đào tạo được thể hiện quabài kiểm tra sau khóa học, hành vi học viên không thể thay đổi trong một khoảngthời gian ngắn do đó cần có thời gian nhất định để có thể kết luận sự thay đổi củahọc viên, kết quả thể hiện việc học viên có đạt được mục tiêu của khóa đào tạo haykhông Mặt khác, sau đào tạo tỉnh cần có sự bố trí công việc hợp lý cho CBCC.Trong nhóm giải pháp về công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo, tỉnh cần

tổ chức và quản lý tốt hơn chương trình đào tạo (tạo điều kiện thuận lợi cho việcđào tạo, cung cấp đầy đủ trang thiết bị và dụng cụ cần thiết phục vụ cho đào tạo, lậpquỹ đào tạo và phân bổ hợp lý…), cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnhđạo, hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công của tỉnh, bổ sung kinh phí cho hoạt động đào tạo này ở tỉnh, bố trí và sửdụng CBCC sau đào tạo một cách hợp lý, quan tâm hơn tới chính sách và chế độ đãingộ đối với cán bộ công chức CNTT

Trang 18

Ngoài ra, học viên cũng đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tácđào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang như sau:Khuyến nghị với Trung ương, hoàn thiện Luật và các chính sách liên quan,tăng chi ngân sách đầu tư cho Giáo dục – đào tạo, cải cách chính sách đãi ngộ khenthưởng và chế độ tiền lương cho giảng viên và học viên, thành lập trường Đại học,Cao đẳng khu vực phía Bắc.

Khuyến nghị với UBND tỉnh Hà Giang, nâng cao chất lượng đào tạo và đầu tư

mở rộng quy mô đào tạo, đa dạng hóa hình thức đào tạo, hỗ trợ cơ sở đào tạo và liênkết đào tạo CNTT, chế độ chính sách ưu tiên cho đối tượng đặc biệt

Khuyến nghị với Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Hà Giang, tăng cường sựphối hợp với các cơ quan liên quan, xây dựng tốt hơn quy trình đào tạo

Khuyến nghị với Ban quản lý lớp học, hoàn thiện hệ thống cơ chế quản lýcông tác đào tạo, hoàn thiện hơn công tác đào tạo

Đối với người trực tiếp tham gia đào tạo, cần nâng cao hơn nữa ý thức tráchnhiệm học tập, ý thức phê bình và tự phê bình trong đánh giá kết quả học tập cũngnhư trong công việc

Ngày nay, ứng dụng CNTT trong chỉ đạo, điều hành, chuyên môn nghiệp vụ và đờisống xã hội dần trở thành thói quen của hầu hết cán bộ trong hệ thống cơ quan Nhànước Tại tỉnh Hà Giang, ứng dụng CNTT đã và đang được các cấp lãnh đạo và đội ngũcán bộ công chức, viên chức đặc biệt quan tâm Đây chính là tiền đề quan trọng để xâydựng và triển khai thành công các ứng dụng CNTT dùng chung, cơ sở dữ liệu chuyênngành, dịch vụ công trực tuyến trên môi trường mạng, phục vụ người dân và doanhnghiệp, góp phần cải cách hành chính, hướng tới chính phủ điện tử Do đó, công tác đàotạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công của tỉnh Hà Giang cần được nângcao hơn nữa

Từ những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn tại tỉnh Hà Giang, với mong muốnđóng góp một phần vào sự phát triển của tỉnh nhà, học viên mạnh dạn đưa ra những giảipháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công của tỉnh Hà Giang

Trang 19

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Cuộc cách mạng thông tin cùng với quá trình toàn cầu hoá đang ảnh hưởngsâu sắc đến mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, chính trị, xã hội Công nghệ thôngtin (CNTT) đã trở thành nhân tố quan trọng, là cầu nối trao đổi giữa các thành phầncủa xã hội toàn cầu và của mọi vấn đề, đưa con người chuyển nhanh từ xã hội côngnghiệp sang xã hội thông tin, từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức, ở đó nănglực cạnh tranh phụ thuộc chủ yếu vào năng lực sáng tạo, thu thập, lưu trữ, xử lý vàtrao đổi thông tin Xu thế biến đổi to lớn đó đang đặt ra cho mọi quốc gia những cơhội và thách thức to lớn

Nhiều nước trên thế giới nhờ nắm bắt được cơ hội ứng dụng CNTT và pháthuy thế mạnh của ngành đã tạo được bước phát triển vượt bậc Không nằm ngoài xuthế phát triển đó, Việt Nam đã chú trọng phát triển ngành CNTT Trong những nămqua, ngành đã xây dựng được một nền tảng mạnh, khẳng định vai trò đột phá vàomột giai đoạn phát triển mới trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước Không có lĩnh vực nào, không có nơi nào không có mặt của CNTT Việc ứngdụng CNTT đã được chú trọng ngay cả trong khu vực hành chính công nhằm cảicách thủ tục hành chính, giảm chi phí hoạt động, tăng khả năng tiếp cận ở tất cả các

bộ, ngành và các cấp chính quyền từ bất kỳ nơi nào, hình thành hệ thống thông tinquản lý về chức danh công việc, tăng khả năng quản lý nhà nước

Sự quan tâm của Nhà Nước về ứng dụng CNTT trong khu vực hành chínhcông được thể hiện rõ nét qua Quyết định số 1605/QĐ-TTg ngày 27/8/2010 của Thủtướng Chính phủ về việc Phê duyệt Chương trình quốc gia về ứng dụng CNTTtrong hoạt động của cơ quan nhà nước giai đoạn 2011 – 2015 đã đưa ra mục tiêu cụthể như sau: “60% các văn bản, tài liệu chính thức trao đổi giữa các cơ quan nhànước được trao đổi hoàn toàn dưới dạng điện tử Bảo đảm các điều kiện về kỹthuật để 100% hồ sơ quản lý cán bộ, công chức các cấp có thể được quản lý chungtrên mạng với quy mô quốc gia Triển khai Hệ thống thông tin quản lý ngân sách vàkho bạc tới 100% các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Bảo đảm dữ liệu điện

tử phục vụ hầu hết các hoạt động trong cơ quan nhà nước”

Trang 20

Hà Giang là một tỉnh miền núi, địa hình phức tạp, nhiều dân tộc thiểu số sinhsống, việc triển khai ứng dụng và phát triển CNTT trên địa bàn tỉnh gặp rất nhiềukhó khăn Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của việc triểnkhai ứng dụng CNTT cùng với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, trên địa bàntỉnh đã có những chuyển biến tích cực Hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin –truyền thông liên tục được mở rộng tới các vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới Songvấn đề đặt ra cho tỉnh là phải có một đội ngũ nhân lực CNTT phù hợp đồng thời có

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để họ có đủ kỹ năng và kiến thứclàm chủ công nghệ hiện đại, vận hành, ứng dụng các thiết bị điện tử, công nghệ vàothực tiễn, không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Do đó, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực CNTT là rất lớn nhưng

do còn có nhiều khó khăn về điều kiện ăn, ở, đi lại, học tập, trình độ, nhận thức Mặt khác do tỉnh vẫn chưa xây dựng được chính sách thu hút nguồn nhân lực cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ cho lĩnh vực CNTT và chưa thực hiệntốt việc giải quyết việc làm cho những người đã được đào tạo về CNTT

Phần lớn nguồn nhân lực CNTT của tỉnh đặc biệt khu vực hành chính công làkiêm nhiệm nhằm giải quyết việc do thiếu hụt trước mắt về nguồn nhân lực CNTT,đáp ứng nhu cầu thực tế phát sinh mà không rõ mình cần phải biết gì và có khả nănglàm gì để chủ động hoàn thành công việc

Những người được đào tạo chính quy về CNTT không nhiều, chưa kể nhiều

kỹ sư CNTT khi tốt nghiệp không thể làm việc theo chuyên ngành đã được đào tạo

do kém về phần mềm và ngoại ngữ, hạn chế về những kiến thức khoa học, kỹ thuật,công nghệ hiện đại, nên rất khó để tiếp cận được với những thành tựu mới Đểtuyển dụng nhân lực theo đúng nhu cầu, hầu hết các cơ quan sử dụng nhân lực đềuphải kiểm tra và đào tạo lại Tuy nhiên, việc đào tạo không được thường xuyên, liêntục nên chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của giai đoạn phát triển

Như vậy, để đáp ứng được nhu cầu thực tế về nguồn nhân lực CNTT khu vựchành chính công, đòi hỏi tất yếu là phải nâng cao cả về số lượng và chất lượngnguồn nhân lực Đây là yếu tố quyết định sự thành công của việc ứng dụng công

Trang 21

nghệ thông tin phục vụ công cuộc đổi mới đất nước nói chung và đưa tỉnh miền núi

Hà Giang tiến kịp với các tỉnh miền xuôi

Là một chuyên viên của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Hà Giang, xuất

phát từ yêu cầu thực tế trên học viên chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công

nghệ thông tin khu vực hành chính công của tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt

nghiệp với mong muốn sau khi hoàn thành học viên có thể đóng góp ý kiến vào việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT, phù hợp với tình hình nhằm thúc đẩy

sự phát triển ngành CNTT, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Tìm hiểu, phân tích các tài liệu, số liệu đã được tổng hợp về đào tạo, đánh giáhiệu quả đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công của tỉnh HàGiang trong thời điểm hiện tại Khai thác điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân gây

ra những bất ổn trong quá trình đào tạo Từ đó, đúc rút đưa ra được những giải phápphù hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh

Hà Giang, giúp cán bộ công chức CNTT nâng cao về trình độ, năng lực, qua đó đẩymạnh ứng dụng CNTT trong cải cách hành chính, thu hẹp khoảng cách về hưởngthụ thông tin cho người dân

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công chức CNTT khu vựchành chính công? Đánh giá hoạt động đào tạo cán bộ công chức CNTT khu vựchành chính công theo những nội dung tiêu thức nào?

- Thực trạng sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực CNTT tỉnh Hà Giang như thếnào?

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công hiện naycủa tỉnh Hà Giang có những ưu điểm và nhược điểm nào? Nguyên nhân của những

ưu và nhược điểm đó?

- Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT như thế nào được coi là phù hợpvới khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang hiện tại và trong thời gian tới?

Trang 22

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Các vấn đề về đào tạo cán bộ công chức CNTT trong khu vực hành chínhcông 03 cấp: cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã Cụ thể là các cán bộ công chức khối các

cơ quan hành chính nhà nước (trừ khối Đảng, các trung tâm và đơn vị sự nghiệp)trên địa bàn tỉnh Hà Giang

Tuy nhiên, theo lộ trình đào tạo của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh HàGiang thì giai đoạn 2011 – 2013 chủ yếu đào tạo cho cán bộ công chức CNTT cấptỉnh và cấp huyện do cán bộ công chức CNTT cấp xã trong giai đoạn này còn ít(15/195 xã có cán bộ phụ trách CNTT), giai đoạn 2014 – 2020 sẽ tập trung đào tạocho cán bộ công chức CNTT cấp xã Vì vậy, trong thực trạng của luận văn sẽ chủyếu tập trung vào phân tích cán bộ công chức CNTT cấp tỉnh và huyện, nhưng giảipháp sẽ đề xuất cho cả đào tạo CBCNTT cấp xã trong những năm tiếp theo

+ Về không gian: tỉnh Hà Giang

+ Về thời gian: sử dụng các số liệu từ năm 2010 – 2013 để phân tích, đánh giáthực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT tỉnh Hà Giang khu vực hành chính công,

từ đó, đưa ra giải pháp phù hợp từ nay đến năm 2020

4 Một số đóng góp và hạn chế của luận văn

4.1 Đóng góp của luận văn

- Giá trị khoa học: cung cấp thêm nguồn lý luận cho các nghiên cứu khoa họckhác về đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói chung và khu vực hànhchính công nói riêng

Trang 23

- Giá trị ứng dụng: thông qua quá trình nghiên cứu luận văn đưa ra những giảipháp thực tiễn, đồng bộ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công tỉnh Hà Giang Các kết quả thu thập được trong quá trình viết luận văn

sẽ là tài liệu tham khảo rất có ích cho cán bộ quản lý, công chức khối các cơ quanhành chính nhà nước tỉnh Hà Giang trong tiến trình thực hiện công tác cải cáchhành chính Ngoài ra, luận văn cũng sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích trong tiến trìnhxây dựng dự thảo đề án, dự thảo các chương trình về phát triển nguồn nhân lựcCNTT trong thời gian tới của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Hà Giang

4.2 Hạn chế của luận văn

- Nghiên cứu dựa trên khảo sát số lượng mẫu nhất định để đánh giá chotổng thể

- Chưa thể tiến hành kiểm định các giả thiết nghiên cứu bằng các mô hìnhtoán, mô hình kinh tế lượng phức tạp để giải quyết vấn đề

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,nội dung chính của Luận văn được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu

vực hành chính công

Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực

hành chính công tỉnh Hà Giang

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực công

nghệ thông tin khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang

Trang 24

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN

CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bạitrong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Do vậy, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực luôn nhận được sự quan tâm từ các cấp, các ngành, các nhà nghiên cứu thểhiện qua một số các công trình nghiên cứu sau:

Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008) khi nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lựcCNTT ở Việt Nam đã phân tích kinh nghiệm của một số nước trên thế giới tronglĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực CNTT, phân tích thực trạng nhu cầu và vấn đề đặt

ra đối với đào tạo ở Việt Nam giai đoạn 1997 – 2007; đề xuất một số giải pháp chủyếu về giáo dục đào tạo như: cần mở rộng các kênh đào tạo nhân lực CNTT, tăngcường đào tạo theo chuẩn mực quốc tế gắn với thực tế doanh nghiệp, phát triểnnhững tài năng CNTT, phát huy nguồn lực chất xám của đội ngũ Việt Kiều, cóchính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với những nhân viên giỏi… đáp ứng tiến trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhưng chưa đi sâu nghiên cứu các giảipháp xác định nhu cầu đào tạo, các biện pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hợp lý Do

đó, luận văn sẽ tham khảo một vài giải pháp của tác giả về giáo dục đào tạo để lựachọn giải pháp phù hợp cho địa phương và nghiên cứu kỹ hơn về việc xác định nhucầu đào tạo, các biện pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo [4]

Ngô Gia Lưu và Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) đã phân tích thực trạng pháttriển nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM năm 2011 và đề cập đến một số giải phápphát triển nguồn nhân lực như: nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới nội dungchương trình và phương pháp đào tạo, chú trọng liên kết đào tạo với trường đại họcnước ngoài; hình thành cơ chế liên kết và phối hợp chặt chẽ “3 nhà”: nhà doanhnghiệp – nhà trường – nhà nước trong đào tạo và sử dụng nhân lực; nâng cao hiệuquả sử dụng nhân lực CNTT; tăng cường sự quản lý của nhà nước Do đối tượng

Trang 25

của bài viết lại tập trung vào nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao và lại nghiêncứu trên địa bàn TP.HCM nên sẽ có nhiều sự riêng biệt và đặc trưng vùng miền, địaphương… điều này ảnh hưởng tới việc xây dựng các giải pháp sẽ có những giảipháp không phù hợp với đối tượng nghiên cứu của luận văn và tình hình địa phươngcủa tỉnh Hà Giang Do đó, luận văn sẽ đi theo hướng phân tích thực trạng phát triểnnguồn nhân lực CNTT của TP.HCM và tham khảo một vài giải pháp để xây dựnggiải pháp đào tạo phù hợp với tỉnh Hà Giang [8]

Hà Thị Hằng (2012) đã đề cập tới các giải pháp như: nâng cao nhận thức của

xã hội về chất lượng nguồn nhân lực, làm tốt công tác quy hoạch phát triển nguồnnhân lực, xây dựng chiến lược nhân tài và thực hiện các chính sách trọng dụng vàđãi ngộ nhân tài,… thúc đẩy liên kết hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực.Trên cơ sở các giải pháp được xây dựng cho tỉnh Thừa Thiên Huế của tác giả, luậnvăn sẽ đi sâu vào việc phân tích quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của riêngngành CNTT và đề xuất các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cán bộ công chức CNTTcủa tỉnh Hà Giang [5]

Võ Xuân Tiến (2010) đề cập đến một số vấn đề về nguồn nhân lực, đào tạonguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, năng lực người lao động, động cơ thúcđẩy người lao động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là một

hệ thống cơ sở lý thuyết đầy đủ và cần thiết khi đi nghiên cứu công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên đối tượng của luận văn là nguồn nhân lựcCNTT khu vực hành chính công do đó, luận văn sẽ chọn lọc khung lý thuyết mà bàiviết phân tích phù hợp hơn với đối tượng mà luận văn quan tâm [16]

Bùi Văn Huyền (2013) phác thảo vài nét tổng quan về nguồn nhân lực khuvực công ở Nhật Bản Trong đó, vấn đề đào tạo cán bộ được chú trọng phân tích rõ.Tại Nhật, chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp cho từng đối tượng từ khiđược tuyển dụng chính thức cho tới tổng cục trưởng Tổ chức các khóa đào tạo theochủ đề như: nâng cao năng lực đánh giá, phương pháp quản lý cán bộ, tuyển dụngkhi đang làm việc… ngoài ra các cán bộ còn được cử đi đào tạo trong và ngoàinước Thứ hai là về đánh giá cán bộ, Hệ thống đánh giá cán bộ khu vực công ở Nhật

Trang 26

được xây dựng dựa trên 2 nội dung chính là đánh giá năng lực và đánh giá kết quảcăn cứ vào mức độ hoàn thành công việc trên cơ sở so sánh với mục tiêu đã đề ratrước đó Như vậy có thể thấy công tác đào tạo cán bộ khu vực hành chính công củaNhật rất chặt chẽ, luận văn sẽ dựa trên các tiêu chí đánh giá, phương pháp quản lýcán bộ của Nhật để ứng dụng vào tình hình địa phương [1]

Phùng Tiến Hải và Nguyễn Thanh Hương (2012) đề cập tới một số vấn đề mởrộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên cần đượcxuất phát từ thực tế nhu cầu nguồn nhân lực đặt ra và cần có những định hướng củachính phủ, sự phối hợp đồng bộ của các bộ, ngành liên quan và toàn xã hội Luậnvăn sẽ chọn lọc đối tượng giảng viên theo nhu cầu đào tạo ở địa phương, tham khảocác giải pháp nhằm tăng cường sự phối hợp đồng bộ giữa các bên liên quan tới côngtác đào tạo ở địa phương [11]

Mạnh Vỹ (2011) phỏng vấn Hiệu trưởng Trường đại học Công nghệ, Đại họcQuốc gia Hà Nội nhận xét về hiện trạng đào tạo CNTT tại Việt Nam: Các loại hìnhđào tạo rất đa dạng nhưng phân tán, rời rạc, thiếu chuẩn chung Hợp tác trong đàotạo và gắn kết Hàn lâm – Doanh nghiệp còn yếu Việc làm cần thiết lúc này là khảosát yêu cầu đào tạo bổ sung của giảng viên CNTT trong cả nước để đáp ứng chấtlượng đào tạo theo chuẩn quốc tế Ông Ngô Văn Toàn – Phó Tổng Giám đốc Công

ty Global CyberSoft Vietnam cho rằng : Chuyên gia không thể đi ra từ trường đạihọc Chuyên gia thực thụ chỉ có thể trưởng thành từ kinh nghiệm thực tế và cọ sáttrên những dự án và hệ thống thực Mạnh Vỹ cho rằng đào tạo phải bám sát thịtrường, việc đào tạo nhân lực CNTT cho doanh nghiệp nên được tiến hành theo cơchế đặt hàng, dựa trên sự hợp tác chặt chẽ ba bên giữa doanh nghiệp – Nhà trường –Sinh viên Luận văn đi theo hướng phân tích của tác giả là đào tạo bám sát thịtrường, nhu cầu trước mắt về CNTT Mặt khác, luận văn sẽ tập trung xây dựng cácloại hình đào tạo sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương, đặc biệt là các

xã vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số và việc lựa chọn giảng viên trong côngtác đào tạo không nhất thiết phải là các kỹ sư mà có thể chỉ là cán bộ công chứctrong ngành có trình độ cao đẳng nhưng có thâm niên làm việc trong ngành [7]

Trang 27

TS.GVC.Nguyễn Thị Thu Hà (2011) đã nêu bật ý nghĩa của công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay; thực trạng của công tác đàotạo, bồi dưỡng và đưa ra các giải pháp định hướng cho công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức từ nay đến năm 2020 Luận văn sẽ kế thừa những phân tích trêncủa người viết và tập trung nghiên cứu khu vực hành chính công, đặc biệt là đốitượng cán bộ chuyên trách CNTT của tỉnh Hà Giang [9]

Ngoài ra, trong những năm 2010 – 2013 cũng có nhiều chương trình, hội thảo

về xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Giang định hướng tới năm

2020 hay hội thảo về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tỉnh Hà Giangđược đăng tải trên Trang thông tin điện tử tỉnh Hà Giang

Như vậy, cho tới thời điểm này chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào

về đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công ở tỉnh HàGiang một cách có hệ thống về lý luận và thực tiễn dưới góc độ Quản trị nhân lực Luận văn là sự kết hợp giữa kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước đó

về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộcông chức về CNTT tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010 – 2013 để từ đó đưa ra giảipháp cần thiết nhằm định hướng, phát triển nguồn nhân lực CNTT ở tỉnh HàGiang tới năm 2020

1.1.2 Những vấn đề đã được nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

Qua việc tìm hiểu các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài luậnvăn, về cơ bản các công trình đã nghiên cứu được các vấn đề:

- Lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm, chươngtrình đào tạo nguồn nhân lực như: xây dựng chiến lược đào tạo, xác định mục tiêuđào tạo, nội dung cần đào tạo, lựa chọn giảng viên, hình thức đào tạo, các yếu tốảnh hưởng đến công tác đào tạo và có những định hướng nhằm phục vụ mục tiêu,đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Một vài công trình nghiên cứu đã đềcập tới đối tượng cán bộ công chức khu vực hành chính công và đối tượng cán bộCNTT

Trang 28

- Về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các đề tài nghiên cứu,người viết đã nêu rõ các bước từ lập chiến lược đào tạo tới bước xây dựng và tiếnhành đào tạo từ giai đoạn xác định mục tiêu đào tạo đến giai đoạn hoàn thành quátrình đào tạo và đánh giá kết quả và cuối cùng là bước bố trí và sử dụng lao động

Từ những phân tích trên, người viết đưa ra ý kiến nhận xét của mình về ưu điểm vàhạn chế còn tồn tại trong quá trình phân tích do nhiều nguyên nhân chủ quan haykhách quan ảnh hưởng tới quá trình đào tạo Từ đó, người viết đưa ra giải pháp đểkhắc phục những hạn chế trên và phát huy những ưu điểm đã đạt được Mặt khác,người viết kiến nghị với các bên liên quan nhằm phối kết hợp giải quyết vấn đề tồnđọng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Trong quá trình đào tạo không thể tránh khỏi những hạn chế mà nguyênnhân chủ yếu là do khâu xác định mục tiêu đào tạo chưa hợp lý, nội dung đào tạochưa phù hợp

- Từ những hạn chế và nguyên nhân hạn chế đó người viết đã đưa ra các giảipháp và kiến nghị dựa trên quan điểm, phương hướng phát triển sản xuất kinhdoanh, dựa trên nguồn lực hiện có của tổ chức Các giải pháp đưa ra gồm hoàn thiệnmục tiêu đào tạo, hoàn hiện việc xây dựng nội dung đào tạo, chiến lược đào tạo và

bố trí sử dụng sau đào tạo Để thực hiện được những giải pháp đưa ra, cần có sự hỗtrợ của các cơ quan, đơn vị cấp trên, chế độ chính sách hợp lý cho đào tạo Do đó,người viết cũng đưa ra một số những kiến nghị cho các bên liên quan tới công tácđào tạo nguồn nhân lực

1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở tham khảo những đề tài nghiên cứu học viên nhận thấy nội dungnghiên cứu của các đề tài như sau:

- Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ và chi tiết gồm nhiều vấn đềnhưng còn chung chung, không đi sâu vào đối tượng đề tài nghiên cứu là cán bộcông chức CNTT, có đề tài chỉ đề cập riêng tới cán bộ công chức khu vực hànhchính công hoặc chỉ đề cập tới cán bộ CNTT nói chung Do đó, học viên sẽ dựa trên

cơ sở phân tích trước đó để áp dụng vào đối tượng đề tài nghiên cứu Mặt khác, học

Trang 29

viên sẽ tham khảo quy trình đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chínhcông của các đơn vị trong nước cũng như nước ngoài nhằm học tập kinh nghiệm vàlấy đó làm cơ sở lý luận để phân tích thực trạng đào tạo cũng như xây dựng giảipháp cho luận văn.

- Điểm mới của đề tài là nghiên cứu sâu về đào tạo nguồn nhân lực CNTTkhu vực hành chính công của tỉnh Hà Giang nhằm phát huy tốt hơn vai trò của độingũ cán bộ công chức CNTT này trong quá trình cập nhật, vận hành các phần mềmứng dụng CNTT trong khu vực hành chính công, đáp ứng nhu cầu phát triển củanền kinh tế hiện nay

Thứ nhất, lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với công tác đào tạo cán bộcông chức CNTT khu vực hành chính công

Thứ hai, tìm ra các ưu, nhược điểm, nguyên nhân của những ưu và nhượcđiểm đó

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang tầm nhìn tới năm

2020 để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcCNTT khu vực hành chính công để đáp ứng được những mục tiêu đề ra của tổ chức

1.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sẽ vận dụng kiến thức lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực vànhững số liệu thực tế về nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công tỉnh HàGiang để phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chínhcông tỉnh Hà Giang, trên cơ sở kết hợp tiến hành điều tra thực tế bằng bảng hỏi,phỏng vấn cá nhân nhằm đánh giá và xác định nhu cầu của cán bộ công chức CNTT

để xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Từ đó,tìm ra nguyên nhân của những hạn chế công tác đào tạo, kết hợp với chiến lược vàmục tiêu phát triển của ngành CNTT để đưa ra giải pháp thích hợp cho công tác đàotạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính công

1.2.1 Các tài liệu/dữ liệu cần thu thập

-Tài liệu bên ngoài:

Trang 30

+ Nội dung lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong các cuốn sách,giáo trình, tài liệu học tập về đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt là trong khu vực công.

+ Các quy định về chính sách, phụ cấp cho cán bộ đào tạo cũng như cán bộcông chức tham gia chương trình đào tạo trong các văn bản của chính phủ ban hành

-Tài liệu nội bộ tỉnh Hà Giang:

+ Thông tin về Lịch sử hình thành phát triển của đội ngũ cán bộ công chứcCNTT khu vực hành chính công của tỉnh, của Sở Thông tin và Truyền thông – đơn

vị quản lý trực tiếp cán bộ công chức CNTT của tỉnh Thông tin về thực trạngnguồn nhân lực khu vực hành chính công Thông tin về chức năng, nhiệm vụ, đặcđiểm đội ngũ cán bộ công chức CNTT hiện tại, cơ cấu tổ chức của các đơn vị khuvực hành chính công, quan điểm chiến lược, mục tiêu hoạt động của Sở Thông tin

và Truyền thông của tỉnh nói riêng và của ngành CNTT nói chung

+ Thông tin về các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội (GDP, các ngành kinh

tế như nông lâm nghiệp, công nghiệp – xây dựng, dịch vụ…), tình hình phát triển vàứng dụng CNTT trong các cơ quan hành chính công của tỉnh (chỉ tiêu phát triển hạtầng viễn thông – CNTT, thực trạng ứng dụng CNTT phục vụ cải cách hành chính

+ Thông tin về Chiến lược phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông căn

cứ vào chiến lược phát triển của Bộ Thông tin và Truyền thông đã đưa ra, dự báocác chỉ tiêu về cán bộ công chức CNTT trong thời gian tới, kinh phí sử dụng phục

vụ công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức CNTT hằng năm

-Tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hànhchính công tỉnh Hà Giang:

+ Các quy định về quy trình đào tạo, nội dung đào tạo của tỉnh

+ Mức kinh phí được phép sử dụng đối với từng khóa đào tạo như: chi côngtác phục vụ giảng dạy, chi hỗ trợ giảng viên và học viên tham gia đào tạo…

+ Thái độ và đánh giá của cán bộ công chức đối với những quy định về côngtác đào tạo hiện nay của tỉnh Hà Giang (nội dung đào tạo có phù hợp với học viên,thời gian đào tạo có đủ để truyền đạt nội dung không, thời điểm tổ chức đào tạo cóphù hợp không, mức hỗ trợ có đủ trang trải cơ bản trong quá trình học tập haykhông, có chính sách thu hút và khuyến khích học viên tham gia đào tạo và sau đàotạo hay không…)

1.2.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu

1.2.2.1.Thu thập dữ liệu thứ cấp

Trang 31

+ Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực như: các khái niệm liên quan đếnđào tạo; sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởngtới quá trình đào tạo; nội dung đào tạo… được thu thập từ các giáo trình, sách, tạpchí, tài liệu học tập liên quan khác

+ Các văn bản hành chính, bộ luật, điều luật, nghị định của Quốc hội, Chínhphủ ban hành về quy định đối với cán bộ công chức và đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức

+ Tài liệu nội bộ: Báo cáo tổng kết các năm của Phòng Văn hóa – Thông tin,

Sở Thông tin và Truyền thông về công nghệ thông tin từ năm 2010 – 2013; Báo cáonguồn lao động của tỉnh tới 2013 Báo cáo về cán bộ công chức công nghệ thông tincủa tỉnh tới 2013 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin củatỉnh tới năm 2020 Những tài liệu về định hướng phát triển nguồn nhân lực côngnghệ thông tin nói chung và khu vực hành chính công nói riêng của tỉnh Hà Giang.+ Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin của tỉnhnhư: nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, phươngpháp, chi phí đào tạo, giảng viên… sẽ được thu thập từ sở Thông tin và Truyềnthông; sở Nội vụ tỉnh Hà Giang

1.2.2.2.Thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Nội dung nghiên cứu: sự đánh giá của cán bộ công chức đối với công tácđào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực công tỉnh Hà Giang hiện nay

và kỳ vọng của họ về đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin

+ Đối tượng khảo sát, điều tra: đội ngũ cán bộ công chức nói chung và cán bộcông chức về công nghệ thông tin nói riêng tỉnh Hà Giang

+ Địa bàn nghiên cứu: tại các sở, ban, ngành; Ủy ban nhân dân tỉnh, cáchuyện, xã tỉnh Hà Giang

+ Công cụ thực hiện:

 Nghiên cứu định tính: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân đối với độingũ cán bộ công chức cấp tỉnh, huyện Bao gồm các cán bộ chủ chốt như: Các Chủtịch/phó chủ tịch huyện; trưởng/phó ban, ngành; Giám đốc/phó giám đốc các Sở;

Trang 32

Các Trưởng/phó các phòng cấp huyện; Chánh văn phòng/trưởng phòng tổ chức các

Sở, ban, ngành…Trong các phỏng vấn cá nhân, đối tượng được mời tham gia sẽkhông bị hạn chế về tuổi vì cách thức phỏng vấn linh hoạt và thích ứng với mỗingười tham gia

 Nghiên cứu định lượng: Các phiếu điều tra được xây dựng dưới dạngbảng hỏi về công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin sẽ được phátcho khoảng 70,6% cán bộ công chức đang làm việc tại khu vực hành chính côngcác cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã của tỉnh để trả lời

- Phân bố mẫu điều tra:

tỉnh

Cấp huyện

Cấp

Nghiên cứu định tính

Phỏng vấn cá nhân Cán bộ tham gia công tác đào

tạo nguồn nhân lực CNTT

Nghiên cứu định lượng

Cán bộ chuyên trách CNTT khuvực hành chính công của tỉnh

Phương pháp khảo sát thông qua thiết kế bảng hỏi và phỏng vấn cá nhân sẽđược tiến hành nhằm điều tra thực tế Thông qua sự đánh giá của các cán bộ côngchức nhằm tìm ra những điểm yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT khuvực hành chính công hiện tại của tỉnh Từ đó, luận văn sẽ đi sâu tìm hiểu nguyênnhân của những hạn chế gây cản trở ứng dụng CNTT vào thực tiễn Tiếp xúc trựctiếp với cán bộ công chức sẽ giúp ta đánh giá được khái quát nhất về công tác đàotạo, khai thác được nhu cầu, mong muốn cụ thể của họ để từ đó xây dựng được mộtgiải pháp đồng bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ đáp ứng yêu cầu thựchiện công việc hiệu quả hơn

Đối tượng khảo sát: Đề tài sử dụng 2 bảng hỏi về đối tượng đào tạo là cán bộquản lý đào tạo và đối tượng được đào tạo (đội ngũ cán bộ công chức về CNTT)

Trang 33

Tác giả chọn ngẫu nhiên 175 cán bộ công chức về CNTT/248 CBCC về CNTT khuvực hành chính công như sau:

Mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu những vấn đề chưa được thểhiện rõ trong bảng hỏi hay trong dữ liệu về đào tạo và định hướng phát triển nguồnnhân lực CNTT khu vực hành chính công của tỉnh

1.2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Các dữ liệu định tính sẽ được thu thập từ các cuộc phỏng vấn cá nhân Tổnghợp các ý kiến cá nhân thu được từ băng ghi âm, viết tay dưới dạng văn bản bằngWord Document

Các dữ liệu định lượng sẽ được thu thập từ các phiếu điều tra Sau khi đượckiểm tra và sàng lọc, các dữ liệu sẽ được chuyển sang phần mềm excel để thống

kê, phân tích

Trang 34

Ngoài ra, luận văn còn vận dụng nhóm phương pháp thống kê, phân tích, tổnghợp để khai thác các tài liệu liên quan cũng như các công trình nghiên cứu trước đó

về nhân lực công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Hà Giang

Kết quả thu được sẽ phục vụ cho việc nghiên cứu về thực trạng đào tạonguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang

Trang 35

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

2.1 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công.

2.1.1 Một số khái niệm

2.1.1.1 Công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin (CNTT) là một ngành ứng dụng công nghệ vào quản lý

xã hội, xử lý thông tin Có thể hiểu CNTT là ngành sử dụng máy tính và cácphương tiện truyền thông để thu thập, truyền tải, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyềnthông tin

Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và định nghĩa trong Nghị quyết49/CP ký ngày 04/08/1993 về phát triển CNTT của Chính phủ Việt Nam như sau:

“Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện vàcông cụ kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông nhằm tổ chứckhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú vàtiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội” CNTT được pháttriển trên nền tảng của các công nghệ Tin học – Điện tử – Viễn thông và Tự độnghóa CNTT mang một ý nghĩa bao trùm rộng rãi, nó vừa là khoa học, vừa là côngnghệ, vừa là kỹ thuật, vừa là tin học, viễn thông và tự động hóa nhằm tổ chức, lưutrữ, truyền dẫn và khai thác, sử dụng có hiệu quả các nguồn thông tin trong mọi lĩnhvực hoạt động kinh tế, xã hội, văn hoá của con người

Ứng dụng CNTT là việc sử dụng CNTT vào các hoạt động thuộc lĩnh vực kinh

tế - xã hội, đối ngoại, quốc phòng, an ninh và các hoạt động khác nhằm nâng caonăng suất, chất lượng, hiệu quả của các hoạt động này Theo Nghị định số64/2007/NĐ-CP thì ứng dụng CNTT trong hoạt động của cơ quan Nhà nước là việc

sử dụng CNTT vào các hoạt động của cơ quan Nhà nước nhằm nâng cao chấtlượng, hiệu quả trong hoạt động nội bộ của cơ quan Nhà nước và giữa các cơ quan

Trang 36

Nhà nước, trong giao dịch của cơ quan Nhà nước với tổ chức và cá nhân; hỗ trợ đẩymạnh cải cách hành chính và bảo đảm công khai, minh bạch.

2.1.1.2 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công

Để hiểu rõ nguồn nhân lực CNTT ta đi làm rõ một số khái niệm sau:

Hành chính công là nền hành chính nhà nước, là tổng thể các tổ chức và địnhchế hoạt động của bộ máy hành pháp có trách nhiệm quản lý công việc hàng ngàycủa nhà nước, do các cơ quan có tư cách pháp nhân công quyền tiến hành bằng vănbản dưới pháp luật nhằm thực thi chức năng quản lý nhà nước, giữ gìn bảo vệ quyềnlợi công và phục vụ nhu cầu hàng ngày của nhân dân trong mối quan hệ giữa côngdân và nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính công là những cán bộ, công chức (CBCC) có vị trínhất định trong các tổ chức công, hoạt động trong các cơ quan hành chính nhànước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chínhphủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dâncác cấp; có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp thamgia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sốngkinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việcthực thi các đường lối, chính sách Có thể coi, CBCC là nhân tố quyết định tới sựthành bại của đất nước trong mọi thời kỳ

Nguồn nhân lực CNTT được xác định theo Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày01/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch tổng thể phát triển nguồnnhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020, như sau:

“nhân lực CNTT được hiểu là nhân lực làm công tác đào tạo về CNTT, điện tử, viễnthông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm trong các doanhnghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ quan, tổ chức,doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng dụng CNTT”.Nguồn nhân lực CNTT được chia thành 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTTtrong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồnnhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT

Trang 37

Đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nướchay còn gọi là cán bộ chuyên trách về CNTT, bao gồm: cán bộ kỹ thuật, cán bộ phụtrách đào tạo về CNTT Cán bộ chuyên trách CNTT sử dụng hầu hết thời gian chocông việc liên quan trực tiếp đến ứng dụng CNTT trong quản lý Nhà nước.

Cán bộ kỹ thuật là cán bộ được đào tạo, có bằng cấp, trình độ về CNTT phùhợp với vị trí được phân công, theo dõi, phụ trách, quản lý về CNTT tại các cơquan, đơn vị (như: quản lý, đảm bảo kỹ thuật, phát triển ứng dụng, vận hànhWebsite…) thực hiện chức năng tham mưu, xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ, chươngtrình đề án, dự án về CNTT tại các cơ quan, đơn vị

Cán bộ phụ trách đào tạo về CNTT là cán bộ tổ chức và quản lý công tác đàotạo về CNTT trong khu vực hành chính công các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.Đối tượng cán bộ này được đào tạo và có trình độ bằng cấp phù hợp với công tácđào tạo về CNTT, thường tập trung ở cấp tỉnh vì có gần 3/4 cán bộ chuyên tráchCNTT cấp huyện và toàn bộ cán bộ chuyên trách CNTT cấp xã là cán bộ phụ tráchkiêm nhiệm về CNTT trong đơn vị Hằng năm, cán bộ phụ trách đào tạo CNTTđược tập huấn nâng cao khả năng, kỹ năng vận hành ứng dụng các phần mềm hệthống vào hoạt động thực tiễn Sau khi được đào tạo, cập nhật các kiến thức cầnthiết, họ sẽ tổ chức các lớp đào tạo nhằm truyền thụ những kiến thức đã được lĩnhhội sau các khóa tập huấn cho đối tượng cán bộ chuyên trách CNTT cấp huyện vàcấp xã

Trong đó, cán bộ phụ trách CNTT (kiêm nhiệm) là bộ phận của cán bộchuyên trách CNTT là các CBCC chỉ được đào tạo, tập huấn thêm để hiểu biết, nắmbắt và có khả năng thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình về ứng dụngCNTT Hầu hết đối tượng cán bộ kiêm nhiệm này lại là những cán bộ công chứcđược đào tạo theo những ngành nghề khác nhau, trình độ bằng cấp khác nhau vàthường không có bằng cấp cụ thể về CNTT, chủ yếu là những chứng chỉ ngắn hạn,

do công việc yêu cầu và do đơn vị cập nhật ứng dụng phần mềm mới nên đối tượngnày cần phải thích nghi đảm bảo đủ số lượng để vận hành các phần mềm ứng dụng

đó Đây là nguồn nhân lực bổ sung quan trọng và khi nghiên cứu chính sách đào tạokhông thể không đề cập tới

Trang 38

2.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công

“Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹnăng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiệncông việc của các cá nhân” [13, tr.199]

Trong Nghị định số 18/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức

đã giải thích từ ngữ: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống nhữngtri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt

động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Như vậy, nếu đào

tạo có mục tiêu trang bị cho người học hệ thống kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm

một công việc lâu dài, mang tính nghề nghiệp, thường thực hiện trong một vài năm

và được cấp bằng trong hệ thống giáo dục quốc gia thì bồi dưỡng có mục tiêu thực

hiện trong một thời gian ngắn và thường xuyên hơn, kết thúc khóa học có thể đượccấp hoặc không cấp chứng chỉ, là sự trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năngcủa người học, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi công việc, nhiệm vụ

Trong quản lý hành chính nhà nước, đào tạo là một quá trình truyền thụ kiếnthức mới để người công chức thông qua quá trình đó trở thành công chức có vănbằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó

Theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡngcông chức, khái niệm đào tạo được hiểu là “quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệthống những tri thức mới, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

Trong khu vực hành chính công thì quản lý nhân sự trong tổ chức là quản lýnhững con người trong tổ chức theo khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụngcứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương…Tương tự đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính công sẽ đượcđiều hành bởi các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách nàytrong các tổ chức công gặp nhiều khó khăn và không hợp lý, do chưa tính đến nhucầu của tổ chức, nhu cầu bản thân cán bộ công chức Điều này tạo nên sự khác biệtriêng có trong việc đào tạo nguồn nhân lực khu vực công so với các khu vực khác.Bên cạnh khái niệm đào tạo người ta còn sử dụng khái niệm “đào tạo lại” Đào

Trang 39

tạo lại là quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt độngnghề nghiệp, bao gồm: Tri thức, phương pháp, kỹ năng, năng lực tổ chức thựchiện…để phù hợp, đáp ứng nhu cầu của công việc và những thay đổi của khoa học -công nghệ, phương thức hoạt động, kỹ năng và môi trường Ở một góc độ nhấtđịnh, hoạt động đào tạo lại là hệ quả không tốt của việc đào tạo không có kế hoạch,

đó là bất cập không chỉ trong đào tạo CBCC mà còn là bất cập trong toàn bộ hệthống giáo dục quốc dân

2.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công.

2.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công

Đội ngũ cán bộ công chức CNTT khu vực hành chính nhà nước là người trựctiếp phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực CNTT Chính vìvậy mà cán bộ công chức CNTT khu vực hành chính công có vai trò quan trọng đốivới sự phát triển của đất nước nói chung và khả năng ứng dụng CNTT vào thực tiễnnói riêng Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về CNTT được thực hiện thôngqua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức CNTT này

Công chức CNTT khu vực hành chính nhà nước có vai trò to lớn trong việchoạch định, xây dựng các chiến lược, kế hoạch phát triển ngành CNTT cũng nhưkinh tế- xã hội, đồng thời là lực lượng trực tiếp thực hiện pháp luật, quản lý hànhchính, thực hiện các chiến lược, kế hoạch phát triển của ngành CNTT đòi hỏi độingũ công chức hành chính nhà nước phải thực sự có năng lực và tinh thần tráchnhiệm để có thể đáp ứng những đòi hỏi mà thực tế đặt ra

Đội ngũ công chức CNTT khu vực hành chính công là cầu nối nhằm gắn kếtmối quan hệ giữa nhân dân và Nhà nước Công chức CNTT thực hiện các chươngtrình mục tiêu quốc gia góp phần nâng cao khả năng thụ hưởng thông tin của nhândân từ những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo Nhân dân muốn thực hiệnquyền lợi, thể hiện nguyện vọng của mình đối với Nhà nước cần dựa vào đội ngũcông chức này

2.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành

Trang 40

chính công

Trong thời đại kỹ thuật phát triển như vũ bão hiện nay thì cạnh tranh bằng chấtlượng nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Đào tạo,bồi dưỡng CNTT cho CBCC là đầu tư vào con người nhằm làm cho họ thực hiệncông việc tốt hơn và cho phép họ sử dụng tốt nhất các khả năng tự nhiên, tiềm năngvốn có để vận dụng thành công những tiến bộ khoa học kỹ thuật, phát huy một cáchtối đa năng lực làm việc của họ trong ứng dụng CNTT vào thực hiện công việc

Đối với cán bộ công chức CNTT Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực CNTT

giúp nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ CBCC, giúp CBCC cập nhật kiến thức,

kỹ năng mới, bù đắp những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt góp phần làm tăng tínhchuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc hiện tại và tươnglai với những thay đổi về công nghệ và môi trường làm việc Thể hiện sự quan tâmcủa Đảng và Nhà nước, của tổ chức đối với cán bộ CNTT, từ đó tạo sự gắn kết giữacán bộ CNTT và tổ chức công góp phần duy trì và giữ gìn những cán bộ CNTTgiỏi Để có được những kỹ năng, chuyên môn tốt hơn từ đó có khả năng được giaonhững nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn, có cơ hội thăng tiến tốt hơn Góp phầnphát huy khả năng và sự sáng tạo của cán bộ CNTT

Đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước Đào tạo bồi

dưỡng giúp con người phù hợp với công việc hơn, từ đó trực tiếp nâng cao năngsuất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức Giúp CBCCthường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng vào việc ứng dụng CNTT vào thựctiễn Nâng cao ý thức tự giác cho cán bộ CNTT, góp phần nâng cao hiệu quả quản

lý vì những người được đào tạo là những người có khả năng tự giám sát Giúp tạo ramột đội ngũ lao động chất lượng cao Đào tạo, bồi dưỡng công chức CNTT khu vựchành chính nhà nước cũng góp phần đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, thựchiện việc xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiệnđại hoá

2.1.3 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin khu vực hành chính công

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực CNTT khu vực hành chính

Định dạng
Số trang	127
Dung lượng	0,98 MB