Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại việt nam (TT)

Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các NQT cấp trung ở Việt Nam, cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như nghiên cứu những tác ñộng về EI của NQT cấp trung ñến kết hoạt ñộng của phò

PHẦN MỞ ðẦU

1 Sự cần thiết của nghiên cứu

Phòng giao dịch có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển của

ngân hàng thương mại Cùng với ñó vai trò của các trưởng phòng giao dịch

– những nhà quản trị cấp trung có vai trò ngày càng quan trọng và ñược coi

là một trong những ñộng lực chính ñối với hoạt ñộng của tổ chức (Mair và

Thurner, 2008)

ðặc trưng công việc của TPGD là thường phải gặp gỡ, trao ñổi với

cấp trên, ñồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và ñối tác, khách hàng…về các

khía cạnh công việc Quá trình này, ñòi hỏi các TPGD cần nhận biết, thấu

hiểu ñược trạng thái cảm xúc hiện tại của mình và người khác; từ ñó có sự

quản lý, kiểm soát tốt cảm xúc của mình cũng như có những hành ñộng phù

hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, ñối tác và khách hàng); cũng như

ñưa ra các phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm

xúc phù hợp Những TPGD làm tốt quá trình cảm xúc trên thường là người

có ñiểm số cao về năng lực cảm xúc

Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) là chủ ñề nghiên

cứu nhận ñược sự quan tâm của khá nhiều học giả, nhà nghiên cứu Các

công trình nghiên cứu về EI ñã ñược thực hiện nhiều trong thời gian vừa

qua, tuy nhiên hướng nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM là

khoảng trống nghiên cứu Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các

NQT cấp trung ở Việt Nam, cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như

nghiên cứu những tác ñộng về EI của NQT cấp trung ñến kết hoạt ñộng của

phòng giao dịch và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB

của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn Vì thế, tác

giả lựa chọn ñề tài: “Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp

trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam" ñể làm luận án tiến sĩ

với mong muốn nghiên cứu này sẽ có những ñóng góp nhất ñịnh ñể thu hẹp

khoảng trống ñó và luận án sẽ là cơ sở ñể xây dựng các tiêu chí trong việc ñánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung tại các Ngân hàng thương mại

Việt Nam

2 Mục ñích của nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm ñánh giá thực trạng EI của NQT cấp trung, cũng như phân tích tác ñộng của EI (trực tiếp và gián tiếp) tới kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM ở Việt Nam ðể từ ñó ñưa ra những khuyến nghị về ñánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, ñào tạo EI

cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam

3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu

ðối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực cảm xúc và ảnh hưởng của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong các NHTM Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu

Luận án nghiên cứu NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam là các Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh của NHTM trên ñịa bàn các tỉnh ðồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam ðịnh, Thái

Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…)

4 Những ñóng góp mới của luận án

− Về lý luận: Luận án ñã ñưa ñến kết luận là: (i) trong số các năng lực

cấu thành ñến EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có tác ñộng mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM VN; (iii) phát hiện sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung

3 gian giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch

trong NHTM ở Việt Nam ðây là kết quả chính và là những ñiểm mới của

luận án

− Về thực tiễn:Không chỉ ñóng góp ở khía cạnh lý luận, kết quả nghiên

cứu của luận án còn có những ñóng góp tích cực về thực tiễn cả ở phạm vi

tổ chức và cá nhân trong việc thấy ñược việc nâng cao EI sẽ giúp tổ chức

ñạt ñược kết quả hoạt ñộng tốt hơn và giúp các nhân nâng cao hiệu suất làm

việc, hiệu quả lãnh ñạo

5 Bố cục của luận án

ðể trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận án

ngoài phần mở ñầu và kết luận bao gồm 5 chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị

cấp trung trong Ngân hàng thương mại ở Việt Nam Chương 2 : Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM 1.1 ðịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường về năng lực cảm xúc

Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) ñã nở

rộ trong những năm gần ñây, EI ñược dự báo là có ảnh hưởng ñến sự phát triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể hiểu và ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một

cá nhân

Dưới góc ñộ tiếp cận thuần năng lực, năng lực cảm xúc ñược hiểu là năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân

Về mô hình EI, có thể chia ra thành hai loại mô hình: mô hình khả năng và mô hình kết hợp Mô hình khả năng chú trọng vào việc cảm xúc ảnh hưởng ñến suy nghĩ, quyết ñịnh, kế hoạch và hành ñộng của một người như thế nào Trong khi ñó, mô hình kết hợp ñược xây dựng trên cơ sở EI không chỉ bao gồm các khả năng về cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính khác như tính cách, ñộng cơ cá nhân và kỹ năng xã hội,…

Câu hỏi "Năng lực cảm xúc có thể ño ñược hay không?" Theo Bách khoa toàn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), 4 công cụ ño lường ñược sử dụng với tần số cao nhất trong các nghiên cứu về EI là MSCEIT, EQ-i, ECI, SSRI và những công cụ này ñã ñược nghiên cứu kỹ lưỡng và xác nhận

về mặt thống kê SSRI yêu cầu các cá nhân tham gia trả lời tự ñánh giá về mình dựa trên sự tự nhận biết, hiểu biết về mình ñể trả lời câu hỏi Do ñó,

sẽ tiết kiệm thời gian trong khảo sát và kết quả thu nhận ñược thường có ñộ tin cậy cao hơn SSRI ñược sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu, và các

nghiên cứu cĩ qui mơ khác nhau cho thấy các bằng chứng cĩ độ tin cậy tốt

và hiệu quả trong nghiên cứu về EI (Elizabeth J Austin và cộng sự, 2004)

Theo Schutte và cộng sự (2009) thì trong các cơng trình nghiên cứu về EI

đã sử dụng thang đo SSRI trong việc phân tích nhân tố đã đưa đến các biến

cấu thành EI phù hợp cả về tên gọi của từng biến và khơng mất đi hiệu quả

của SSRI như trong nghiên cứu của Ciarrochi và cộng sự (2001), Austin và

cộng sự (2004)

1.2 Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt

Nam

1.2.1 Giới thiệu về nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam

Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung là NQT ở cấp trung gian

trong hệ thống cấp bậc của cơng ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt

động của một bộ phận kinh doanh nhất định NQT cấp trung cũng cĩ thể

được định nghĩa là NQT ở bên dưới NQT cấp cao/ Ban điều hành và ở trên

đội ngũ giám sát (Heckscher, 1995)

NHTM ở Việt Nam với đặc thù về cơ cấu tổ chức của là gồm nhiều

tầng nhiều cấp bậc Xét ở phạm vi một chi nhánh thì NQT cấp trung tại

NHTM cĩ thể bao gồm: Trưởng phịng và phĩ trưởng phịng ban thuộc chi

nhánh; Giám đốc/ Trưởng phịng, phĩ trưởng phịng phịng giao dịch

thuộc chi nhánh

1.2.2 Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở

Việt Nam

Theo định nghĩa về EI do Mayer và Salovey đưa ra, năng lực cảm

xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam được hiểu là năng lực

nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết

(thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thơng tin về

cảm xúc đĩ để định hướng suy nghĩ, hành động của bản thân

Và dựa trên mơ hình EI của Mayer và Salovey (1997), cấu trúc năng

lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam bao gồm: Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam

EI của NQT

Nhận biết cảm xúc

Khả năng nhận dạng chính xác những cảm xúc của riêng mình và của người khác

Sử dụng cảm xúc

Khả năng sử dụng cảm xúc để hỗ trợ quá trình tư duy, phán đốn và hành động

Thấu hiểu cảm xúc

Khả năng thấu hiểu về các trạng thái cảm xúc, cũng như nguyên nhân nguyên nhân gây ra và các tiến trình phát triển của cảm xúc

Quản lý cảm xúc

Khả năng kiểm sốt, tự điều khiển các cảm xúc của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đĩ, điều khiển cảm xúc của người khác

Nguồn: Dựa trên mơ hình EI của Mayer và Salovey (1997)

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nước ngồi

2.1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các yếu tố thuộc về nhà quản trị

2.1.1.1 Mối quan hệ giữa EI và giới tính

“Cĩ một sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới về tổng điểm và điểm số ở từng yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc?” Câu hỏi này cũng

7 chưa có sự thống nhất: có một số nhà nghiên cứu cho rằng có sự khác biệt

về ñiểm số EI giữa nam giới và nữ giới (Mandell và Pherwani, 2003),

Cavallo và Brenza (2002) ; trong khi ñó một số nhà nghiên cứu lại cho

rằng không có sự khác biệt về ñiểm số EI giữa nam và nữ (Nikolaou và

Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003)

2.1.1.2 Mối quan hệ giữa EI và ñộ tuổi

Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố rằng EI của mỗi người có

xu hướng tăng theo thời gian và ông ñã xây dựng các dữ liệu, chương trình

ñào tạo ñể nâng cao năng lực cảm xúc John Mayer và các cộng sự (1999,

2003) cũng cho rằng ñiểm số EI tăng theo ñộ tuổi Tuy nhiên, những kết

quả trên trái với những phát hiện của Slaski và Cartwright (2003), những

học giả ñã cho ra rằng không có mối quan hệ giữa ñộ tuổi và EI – hay mối

quan hệ giữa EI và ñộ tuổi là thực tế không tồn tại Cụ thể hai tác giả trên

ñã nghiên cứu với các tổ chức hiện ñang sử dụng lao ñộng có khoảng cách

bốn thế hệ và kết quả nghiên cứu chỉ ra không có cơ sở ñể khẳng ñịnh theo

nhóm tuổi khác nhau thì EI tăng lên

2.1.1.3 Mối quan hệ giữa EI và trình ñộ học vấn

Không nhiều công trình nghiên cứu ñề cập mối quan hệ giữa EI và

trình ñộ học vấn ðiều này là do khá nhiều học giả nhìn EI như là một cấu

trúc riêng biệt với khả năng nhận thức (IQ) Trong nghiên cứu về EI của

các nhà lãnh ñạo, Brooks (2002) thấy rằng trình ñộ học vấn không tác

ñộng nhiều ñến EI, nhưng ñã tìm EI khác biệt ở những người có bằng cấp

trong ngành khoa học và những người có bằng cấp về nghệ thuật Tuy

nhiên, Nikolaou và Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác và kết quả

nghiên cứu ñã minh chứng rằng biến EI tương quan ñáng kể với thời gian

(số năm) giáo dục

2.1.1.4 Mối quan hệ giữa EI và hiệu quả công việc của NQT

Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm ñã khám phá tác dụng của EI và

hiệu quả công việc và kết quả cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa

8

EI và hiệu quả công việc (Goleman,1998; Bachman và cộng sự, 2000; Fox

và Spector, 2000; Jordan và cộng sự, 2002; Wong và Law, 2002; Slaski và Cartwright, 2002)

2.1.1.5 Mối quan hệ giữa EI và quản lý

Theo Fredrickson (2003), các nhà quản lý với EI cao có thể cải thiện hiệu suất của cấp dưới của họ bằng cách quản lý tốt những cảm xúc

mà nuôi dưỡng sự sáng tạo, kiên cường và sự tự tin ở cấp dưới, dẫn ñến kết quả hợp tác tốt hơn giữa các nhân viên (Barsade, 2002), ñồng thời giúp nhân viên tổ chức công việc, ñóng góp xây dựng tổ chức tốt hơn và góp phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong và Law, 2002)

2.1.1.6 Mối quan hệ giữa EI và lãnh ñạo

Khi một nhà lãnh ñạo với EI cao thì họ thường sẵn sàng ñóng góp nhiều hơn cho tổ chức (Abraham, 2000) và thường là những người diễn ñạt tốt hơn ở nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt các mối quan hệ giữa các cá nhân, xây dựng lòng tin và tinh thần ñồng ñội trong các nhân viên khác tốt hơn; và việc ra quyết ñịnh và các hoạt ñộng của tổ chức sẽ ñược cải thiện khi các nhà lãnh ñạo sử dụng biết cách sử dụng các cảm xúc tích cực của mình và nhân viên (George, 2000; Wong và Law, 2002) Ở khía cạnh ñối lập, khi nhà lãnh ñạo không thể kiểm soát cảm xúc của mình thường dẫn ñến sự kém hiệu quả trong chất lượng công việc, tư duy và quá trình ra quyết ñịnh, sự tương tác với những người khác và sẽ dẫn ñến sự không hài lòng với công việc của nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006)

2.1.2 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ

tổ chức

Venkatraman và Ramanujam (1986) cho rằng kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp có thể ñược nhìn nhận dưới góc ñộ kết quả tài chính; kết quả phi tài chính (chỉ số hoạt ñộng); hoặc kết hợp giữa kết quả tài chính và phi tài chính

Rahim & Malik (2010) trong một nghiên cứu thực nghiệm ñã kết

luận rằng có mối quan hệ trực tiếp giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh

nghiệp Ở ñây EI ñóng vai trò ñiều phối trong mối quan hệ giữa nhà cung

cấp dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, là một ñộng lực cơ bản của kết

quả hoạt ñộng của doanh nghiệp (Rehman và cộng sự, 2012; Pahuja và

Sahi, 2012) Như vậy, các nghiên cứu gần ñây ñều cho rằng có mối quan hệ

giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu

nào chỉ ra yếu tố nào trong số các yếu tố cấu thành EI của nhà quản trị ảnh

hưởng ñến kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp

2.1.3.Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ

nhân viên

2.1.3.1 Mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc

Ở phạm vi tổ chức, sự hài lòng với công việc là những phản ứng

cảm xúc tích cực của nhân viên với công việc khi giá trị từ công việc ñem

lại như mong ñợi (Olsen, 1993) Nhà quản trị với EI cao sẽ nhận biết và

ñáp ứng những ñiều nhân viên mong ñợi từ công việc ñem lại Luddy

(2005) cho rằng sự giám sát của cấp trên là một trong những nhân tố ảnh

hưởng ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên cùng với các nhân tố

khác Như vậy, phải chăng năng lực cảm xúc của nhà quản trị ảnh hưởng

ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên – ñây là khoảng trống trong

nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc

2.1.3.2 Mối quan hệ giữa EI và cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) có thể ñược

hiểu là mức ñộ ñồng nhất và tham gia hết mình của một nhân viên vào tổ chức

Theo Meyer và Allen (1997) có thể hiểu cam kết với tổ chức ở 3 khía cạnh: (i)

Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm

Carmeli (2003) cho rằng EI và cam kết với tổ chức có một mối

quan hệ thuận chiều/tích cực Tuy nhiên, Wong và Law (2002) cho rằng

mặc dù EI có mối quan hệ nhất ñịnh như sự hài lòng công việc và cam kết

tổ chức, nhưng EI không ảnh hưởng quá nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ chức Guleryuz và cộng sự (2008) cũng nói rằng EI không liên quan trực tiếp ñến cam kết với tổ chức; và sự hài lòng với công việc như là biến trung gian giữa EI và cam kết với tổ chức

2.1.3.3 Mối quan hệ giữa EI và hành vi xây dựng tổ chức

Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) như một phương pháp tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực ở

nhiều tổ chức (Ertürk, 2007) Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm một tập hợp các hành vi của cá nhân trong tổ chức, mà những hành vi ñó là những hành ñộng ñược cá nhân thực hiện vượt ra ngoài nhiệm vụ, yêu cầu của công việc ñề ra và ñó là những hành ñộng mà không mong ñợi sự công nhận và khen thưởng (Organ, 1988)

Theo Podsakoff và cộng sự (2000), OCB bao gồm OCB - I là những hành vi của một cá nhân trong việc tự nguyện giúp ñỡ người khác về những vấn ñề liên quan ñến công việc; OCB - O là những hành vi hướng ñến lợi ích chung của tổ chức

Moghaddami và các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự (2011) cho rằng có mối quan hệ nhiều ý nghĩa giữa EI của nhà lãnh ñạo và OCB của nhân viên Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu chưa chỉ rõ về mức

ñộ ảnh hưởng về EI của nhà quản lý ñến OCB-I, OCB-O của nhân viên như thế nào? Và ñây cũng là khoảng trống trong nghiên cứu về mối quan hệ

giữa EI của nhà quản lý và OCB của nhân viên

2.2 Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam

Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” ñã ñược một số học giả, các nhà nghiên cứu thực hiện với những kết quả ñạt ñược cả về khía cạnh lý luận và thực tiễn:

− Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về cơ sở lý luận hướng ñến thống nhất thuật ngữ, ñịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường

11

− Thứ hai, các công trình nghiên cứu về EI ñược thực hiện chủ yếu

trong lĩnh vực giáo dục và có những kết luận ñưa ra có sự ñồng thuận nhất

ñịnh với một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài

2.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của ñề tài

2.3.1 Khoảng trống nghiên cứu

Từ kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên

cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là

hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI

2.3.2 Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của ñề tài

ðề tài hướng ñến nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM

ở Việt Nam với mục tiêu tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ

chặt chẽ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết

với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; và

năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong

NHTM tác ñộng nhiều nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch?

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận và tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực

cảm xúc, mô hình nghiên cứu của luận án ñược ñề xuất như sau:

12

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

 Các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu Giả

H1 EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H2 EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến cam kết với tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H3 EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H4 EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H5 Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H6 Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H7 Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H8 Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H9

Sự hài lòng với công việc của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H10

Cam kết với tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H11

OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

Cam kết với tổ chức của nhân viên (OC) Hành vi xây dựng

tổ chức của nhân viên (OCB-O và OCB-I)

H12

OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến

mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và ñể lý giải rõ hơn về các kết quả khảo sát, quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong ñó nghiên cứu sơ bộ hướng ñến

ñề xuất mô hình nghiên cứu và thang ño; nghiên cứu chính thức: tác giả tiến hành phát phiếu ñiều tra khảo sát và thu thập phiếu, nhập dữ liệu và tiến hành phân tích nhân tố và kiểm ñịnh theo mô hình hồi quy ña biến

3.2 Thang ño

Thang ño ñược sử dụng ñể ño lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu là các thang ño ñược nhiều công trình khoa học sử dụng và có xác minh kỹ lưỡng về mặt thống kê:

Bảng 3.1: Thang ño các biến trong mô hình

Nhận biết cảm xúc

Sử dụng cảm xúc Thấu hiểu cảm xúc Quản lý cảm xúc

Dựa trên thang ño SSRI do Schutte và cộng

sự (1998)

Kết quả hoạt ñộng của PGD Dựa trên thang ño ñược Phan Thục Anh

và cộng sự xây dựng (2006)

Sự hài lòng với công việc Judge và công sự (2005) Cam kết với tổ chức Meyer và cộng sự (1993) OCB hướng ñến tổ chức

OCB hướng ñến cá nhân

Podsakoff và cộng sự (1990,1994)

15 Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng

3.3 Nghiên cứu ựịnh tắnh

Với mục ựắch ựảm bảo tắnh khoa học và sự phù hợp của mô hình

nghiên cứu, khái niệm và thang ựo của các biến trong mô hình cũng như lý

giải ựược các kết quả nghiên cứu, tác giả ựã sử dụng phương phương pháp

nghiên cứu tại bàn, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn NQT cấp trung ựể

hiểu hơn về mức ựộ ảnh hưởng của EI của NQT cấp trung ựến kết quả hoạt

ựộng của phòng giao dịch

3.4 điều tra thử

Mục ựắch của ựiều tra thử là ựể phát hiện các ựiểm yếu trong thiết

kế và cấu trúc câu hỏi (Cooper và Schindler, 1998; Fink, 2003), ựồng thời

hạn chế tối thiểu những vấn ựề trong quá trình trả lời câu hỏi và nhập dữ

liệu (Saunders và các cộng sự, 2007) Tác giả ựã tiến hành ựiều tra thử 10

trưởng phòng giao dịch và 15 nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Thanh

Xuân, Hà Nội và Agribank chi nhánh Nam định Kết quả ựiều tra thử là

phiếu ựiều tra cơ bản ựược chấp nhận, chỉ ựiều chỉnh một số thuật ngữ và

thiết kế

3.5 Nghiên cứu ựịnh lượng

 Mẫu nghiên cứu

Mẫu trong nghiên cứu này ựược lựa chọn theo phương pháp lấy

mẫu thuận tiện Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch của NHTM

(Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) và của một số

NHTM không có yếu tố sở hữu của nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank,

VIB) ở các tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Nam định,ẦTrong mỗi ựịa phương,

tác giả cũng ựã lựa chọn các phòng giao dịch ựược bố trắ về khắa cạnh ựịa

dư tại thành phố, tại thị xã, tại các huyện

Về ựối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả chỉ khảo sát các trưởng

phòng giao dịch về EI của cá nhân họ và kết quả hoạt ựộng kinh doanh của

16 phòng giao dịch trong NHTM VN họ phụ trách đối với phiếu ựiều tra dành cho nhân viên, tác giả ựiều tra các nhân viên cấp dưới của NQT cấp trung ựó

 Thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu ựược thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp 125 phòng giao dịch (khảo sát cả trưởng phòng và nhân viên cấp dưới)

và gián tiếp 135 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phòng giao dịch)

 Phân tắch dữ liệu

Sau khi thu nhận ựược các phiếu ựiều tra trả lời, tác giả ựã tiến hành làm sạch thông tin, lọc phiếu ựiều tra và mã hóa các thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tắch dữ liệu bảng phần mềm SPSS: (i) Kiểm ựịnh giá trị của biến bằng phương pháp phân tắch nhân tố EFA; (ii) đánh giá ựộ tin cậy của thang ựo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha; (ii) Kiểm ựịnh mô hình hồi quy ựa biến

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thống kê mô tả mẫu

Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả ñã thu thập ñược 217

bản trả lời của NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) và 342 bản trả lời của

nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%) Trong ñó NQT cấp trung tham gia trả lời

có tuổi trung bình là 35 tuổi; trình ñộ học vấn tập trung ở hai nhóm trình ñộ

là 3- ñại học và 4 – Thạc sĩ; thâm niên trong ngành cao nhất là 18 năm, thấp

nhất có thâm niên làm việc trong ngành là 5 năm; về số năm trung bình của

ñảm nhiệm chức vụ của các NQT cấp trung là 3,26 năm

4.2 Kiểm ñịnh dạng phân phối của các thang ño

Thông qua kết quả thu ñược cho thấy: các giá trị nhỏ nhất (Min) và

giá trị lớn nhất (Max) của thang ño nằm trong khoảng từ 1 ñến 5, ñiều này

hàm ý không có giới hạn về mặt biến ñộng ñối với các thang ño ñược sử

dụng và thang ño phù hợp, ñảm bảo yêu cầu thực hiện kiểm ñịnh và phân

tích tiếp theo

4.3 Kiểm ñịnh giá trị của biến

Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả giá trị KMO

và Bartlett của kiểm ñịnh biến ñộc lập là 0.732 (>0.5) và sig.= 0.000 <

0.005 Ngoài ra cho thấy các giá trị Factor loadings ñều > 0.5 Các kết quả

trên dẫn ñến kết luận là các thang ño ñều có giá trị cao khi ñược sử dụng ñể

ño lường các biến tương ứng

4.4 Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño

4.5 Mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc về bản thân NQT và năng lực cảm xúc của NQT cấp trung

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) chưa thể khẳng ñịnh có sự khác biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới (P-value

=0.379 > 0.05); (ii) có sự khác biệt về EI của NQT cấp trung theo trình ñộ học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều giữa thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng, số năm ñảm nhiệm chức vụ và

EI của nhà quản trị cấp trung trong NHTM VN

4.6 Kiểm ñịnh mối tương quan giữa các biến

Kết quả phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI của NQT

cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức của nhân viên,

OCB–O của nhân viên (P-value = <0.05) Trong khi ñó, chưa có cơ sở khẳng ñịnh mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB-I của nhân viên bởi (P-value = 0.063 > 0.05)

4.7 Kiểm ñịnh giả thuyết

4.7.1 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và các biến ở cấp ñộ nhân viên

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh

mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN Như vậy các

giả thuyết H 1 , H 2 , H 3 , H 4 ñược ủng hộ

19

4.7.2 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của

phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp

trung ñều có tác ñộng (+) ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch

Trong ñó, năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất ñến kết quả

hoạt ñộng của phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp ñến là năng lực sử dụng

cảm xúc (Beta = 0.182), và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm

xúc (Beta = 0.017) Như vậy, giả thuyết H 5 , H 6 , H 7 , H 8 ñược ủng hộ

4.7.3 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp ñộ nhân

viên và kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM VN

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) năng lực quản lý cảm xúc có ảnh

hướng lớn nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch; (ii) sự hài lòng

với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung

gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng

kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam (mức ý nghĩa

P-value <0.05 và R2 ñiều chỉnh tăng từ 0.429 ở mô hình 1 lên thành 0.552 ở

mô hình 2 Như vậy giả thuyết H 9 , H 11 ñược ủng hộ; (iii) chưa có cơ sở ñể

khẳng ñịnh cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên có

tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả

hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam (P-value

>0.05) Như vậy, giả thuyết H 10 , H 12 không ñược ủng hộ

20

CHƯƠNG 5:

BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1 Kết quả chính của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy: (i) có sự khác biệt về EI của NQT cấp trung theo trình ñộ học vấn cao hơn, thâm niên làm việc và số năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại, tuy nhiên không thể khẳng ñịnh có sự khác biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN; (iii) sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch

trong NHTM Việt Nam ðặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực

quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM VN

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Luận án ñã ñưa ra các kết luận có sự ñồng thuận/ khác biệt và có một số ñiểm mới so với các nghiên cứu trước:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra có mối quan hệ

thuận chiều giữa thâm niên làm việc, số năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại

và EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam - ñồng quan ñiểm với

Daniel Goleman (1995, 2004), Mayer, Salovey và cộng sự (1999, 2003),

Nikolaou và Tsaousis (2002) và trái với kết quả nghiên cứu của Slaski và

Cartwright (2003) Vậy tại sao lại như vậy? Tác giả cho rằng kết quả nghiên cứu này ñược lý giải với những cá nhân có số năm kinh nghiệm tích