Thực trạng và giải pháp quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu điện TP Hồ Chí Minh

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 1860, nữ từ 1855) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành,... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh 15, 8 Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai 8, 78. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên

Chương I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản,quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thôngnhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lựccon người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi laođộng (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,ngành, Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV”(cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh

tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thìnguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn

bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tậtbẩm sinh [15, 8]

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78] Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ

với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giớihạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặtphạm vi không gian của NNL

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc

gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia

lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, cóthể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp

luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thểlực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.

Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Namhiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60

và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động

và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã

hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161]

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộphận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinhthần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triểnNNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông quagiáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNLdưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyểnNNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động

xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóngtriệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự dophát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềmnăng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn

bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xãhội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cáchtiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhưnguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng NNLđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêunày có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượngNNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độchuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,

- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao

động

- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong

nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồmnhững người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang

có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệthống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năngcủa đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổchức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng vềthể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụcủa tổ chức

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có

được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNLđóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tươngxứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trìnhCNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho

nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,HĐH và phát triển kinh tế đất nước.

Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần

thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốtđẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trílực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức đểchuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong làyếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ

là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới cóthể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt độngsản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấuthành NNL theo các nhóm sau đây:

Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:

- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằmtrong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái

có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồnlao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồnnhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong độtuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kếthợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng laođộng, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động cónhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động

Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số,

cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tínhchất xã hội khác như:

- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điều

kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thịtrường lao động Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn laođộng

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ

nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát

triển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và

cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động vàlàm các hoạt động xã hội nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn

mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó khôngtham gia vào nguồn lao động

- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và

nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọngkhông lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnhhưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý

xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao độngđược qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trongtừng thời kỳ Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là

15 đến 55 tuổi

Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhânlực cũng như nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng khônglàm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ưucho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải

có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng” Điều đó cónghĩa là:

+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triểnkinh tế – xã hội của đất nước

+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quátuổi và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấuthích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.

+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên

và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả Có thể điều tiết phân bố dân cư thôngqua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồnnhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm nhữngngười lao động và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trongcác nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xãhội sâu sắc, đó là:

+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng Khái niệm tổng quát nhất phảnánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số” Phần thu nhậpquốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có đượcmức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điềukiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt độngsản xuất xã hội Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết đểduy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bìnhthường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống

và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội

+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xãhội nhằm phát triển toàn diện con người Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong

độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăngtương xứng Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độhọc vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,

+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanhniên gặp nhiều khó khăn

+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây, quốc tếđưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sáchliên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chínhsách việc làm và xóa đói giảm nghèo Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt

giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội Với mứctăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội vàtạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càngtrở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.

Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức

sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một

cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra

sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quantrọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con ngườimới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sựphát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là

sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt độngthực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạngthái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không

có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điềukiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là mộtđòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa

học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng

tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đãđược xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thựchiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáodục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinhdoanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồmnhững công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) chotới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớpdưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKTkhông bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tươngđương từ bậc 3 trở lên

- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong

yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quánphong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắcriêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trongphát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuậtphương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dântộc để đổi mới và phát triển Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng

để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duytrì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quanđến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinhdưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, cònđạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảngvăn hóa và thể chế chính trị, Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcthường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,năng lực phẩm chất của người lao động

1.2 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác

độ khác nhau [1,8]:

Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉhuy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để

có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểuquản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sửdụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn vàgiữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn

đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trườngkinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay nhữngthay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt độngchính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiếnhành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sảnxuất kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệmthuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêucầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoànthành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bốtrí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nộitại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lựccần quan tâm

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm

cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và cácchính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanhnghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏdoanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa

vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động

và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình cóhiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành

kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn đểloại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.

- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nộidung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổngthể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữanhững người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích pháttriển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng ngườithành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổchức

Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳthuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp Chúng

ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm củangười lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà

tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính cácbiện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về cácyếu tố con người trong lao động sản xuất

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong cácdoanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểmtrong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người So sánh đặc điểm củaquản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số

phương diện (xem kết quả so sánh dưới) Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho

nhau Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vàoquản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

* So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ [4].

- Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc

* So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”: [4].

- Khả năng thích nghi

- Hướng về cái chung

- Chú trọng chi tiết

- Hướng về con người

- Thông tin công khai và chia sẻ

- Hướng về chức năng chéo

- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu

- Phản hồi toàn diện

- Hướng về chức năng chuyên môn

- Tìm kiếm công nghệ mới

- Phản hồi hạn chế

Đặc điểm mô hình quản lý kiểu Bắc Âu thể hiện :

- Kinh tế là trung tâm;

- Tập trung chăm lo con người;

- Triệt để ủy quyền;

- Đảm bảo tính chính xác;

- Nhận và xử lý thông tin;

Kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp của Singapore nói chung thể hiện bởi cácđiểm sau đây:

- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội;

- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanhnghiệp;

- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí;

- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển;

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản

lý nhân sự cần hết sức linh hoạt Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tươngđương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh nhữngvấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thể dậpkhuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổchức nào

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phảilàm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưuđiểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của

tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trườngphái Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách cóchọn lọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quantâm đầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quantâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngườingày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏiđối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.2.2 Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩatrực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xãhội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng

đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sảnphẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thịtrường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mụctiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọidoanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năngsinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thíchứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn Một tổ chức hoạtđộng có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sảnphẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tàinguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồntài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn vànguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra

là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mứctối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản

lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại

ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả củanhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

Đối với người lao động

Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảmđược chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổchức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với

họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bảnthân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động cóđiều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt,các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanhnghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng củamình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Và doanhnghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngàycàng tốt hơn nhu cầu của người lao động

Đối với xã hội

Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhucầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sựtiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại cóđiều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứngnhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của ngườilao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp củachính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động cócuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.3 HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặtnội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào

ba nội dung cơ bản như sau:

Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được

thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợinhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lýlao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đượclượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợinhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúngngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành

kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngườilao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thânmật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêudoanh thu, lợi nhuận

Thứ ba: theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúngngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành

kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngườilao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thânmật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu tố kháckhông thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng cácyếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động,cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinhdoanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho ngườilao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa ngườilao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động đượccông bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn

và ngược lại

1.3.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50]

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụthể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạtđộng nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công

cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làmviệc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngườilao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũnghiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được cáchoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúpcho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đềbạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứkhông phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bàydưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi củacông việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phảicó; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;

và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phảnánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đượcquy định trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cảtiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản

lý nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc

có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại côngviệc

- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyểndụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạtđộng mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của người lao động

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là

cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông quaviệc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng đểthực hiện.

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc cóthể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích côngviệc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của côngviệc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất

hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năngcung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với cácphẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sảnxuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mụctiêu sản xuất – kinh doanh [16,7]

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người

có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiệnnhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho

tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn cácgiải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợptrong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấytrước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiệntại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của nhữngngười quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạnchế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổchức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiếnlược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian

dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượnglao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

* Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19,130]

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượnglao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ cóngười lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ khôngđược biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới cácchức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiệncông việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan

hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lựclượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc [3,108]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ

lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phùhợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin mộtcách khoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặcđiểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể.Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêucầu qua tất cả các bước tuyển chọn

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thựchiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới,nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đếnđạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêucủa tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanhnghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vàolàm việc tại tổ chức

* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việckhác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có

kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từngloại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía ngườilao động hoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển có thể được điều động ngắnhạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, 126]

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm

việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có cácđiều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố tríngười lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệpđánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu củangười lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cánhân của người lao động [3,127]

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc

thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn.Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầucủa vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [3,129]

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảmquy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật laođộng,…), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cánhân của người lao động, hoặc hưu trí) [3,129]

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệuquả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người,đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng củangười lao động

1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn côngviệc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [3,42]

Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khácnhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở cácdạng khác nhau Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện mộtcách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát vớicác nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên Nhưng hầu hếtcác doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thứctrong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo

định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách

có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá [19,274]

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nóphục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động

và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang ý nghĩathẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích củanhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện cáccông tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tácthù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự,kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhânlực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chứcnăng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnhhưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngườiđánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩnkhách quan trong thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩnthực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Cónhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các

tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo

đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quantrọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp

so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bảntường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiệncông việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phươngpháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá

và phỏng vấn đánh giá

1.3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong

môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lậpthành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý màcòn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh

tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.[3,161]

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củacông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức

đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinhnghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctrong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tậptrung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triểnkhai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đàotạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

1.3.2.7 Hệ thống thù lao cho người lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người laođộng nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3,180]

Nó bao gồm:

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà ngườilao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theotháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chialợi nhuận),

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểmcác loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giảitrí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quảhoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lựclượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổchức và phát huy hết khả năng của họ

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết địnhthù lao lao động: thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động

và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắngmặt, thuyên chuyển Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xétcác tiêu thức: công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định haybiến đổi, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơnhay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tàichính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyết định thù laotập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau Error: Reference source notfoundhay giống nhau Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởngquyết định đến sự thành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khixây dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà cácdoanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tốcủa môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của ngườilao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòngbệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiệntâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điềukiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tácđộng không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguyhiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làmviệc của người lao động Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết

các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự

vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúcđẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian củacác giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trongnăm Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động Xâydựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dàikhả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăngnăng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính liên tục của hoạtđộng kinh doanh

1.3.2.9 Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của ngườilao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩnmực đạo đức xã hội [3,291]

Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việcdựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do đó kỷluật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người laođộng hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ Từ đó, họ cóthể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc vớitinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định

về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm

vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làmviệc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh laođộng, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi viphạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vậtchất Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồnnhân lực

1.3.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng laođộng có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trongmỗi doanh nghiệp.

Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Ngoài

ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Do đó,chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình hoạtđộng sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không: Có tiết kiệm được chi phílao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản lý nguồn nhânlực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay không? Tìnhhình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất lượng dịch vụ vàsản phẩm do doanh nghiệp làm ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường không?Chiến lược phát triển của doanh nghiệp?

Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có cácchỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuấtkinh doanh khác nhau

Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúngngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hìnhchấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong laođộng, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mậtgiữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người laođộng

Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực, trong luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:

1.3.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một ngườilao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh

nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hìnhdoanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa

trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giátrị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được

1.3.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập.

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận đượctrong một thời gian nhất định:

L

TL TNBQ  (1.2)

TNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận được theo một thời kỳnhất định

1.3.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp).

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét

cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũngnhư đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện côngviệc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốtđến hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khảnăng hợp tác giữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức laođộng và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏđến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực

mà đặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được

số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộdoanh nghiệp

1.3.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể).

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ

Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lýnguồn nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực cóhiệu quả hay không Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toànlao động, nội qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…

1.4 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trongthời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây lànguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lượcphát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thôngqua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫncòn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.

Số lao động được bố trí đúng nghề

Tổng số lao động

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệungười Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồidào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân,trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồnnhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhânlực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốtnghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15%dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khốidoanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người, Sự xuất hiện của giới doanhnghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khaithác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trongphát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổthông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm sốđông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cáithiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lựcchất lượng cao Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đãqua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệungười có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Sốngười từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷlệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹthuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngânhàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấphơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lựccủa Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạngcủa WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan

là 4,94,

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹthuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đócác ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ, lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnhvực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu

lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin,điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo,

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức;chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơiđến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữalượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, côngnhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thựchiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rấtnhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực nàylại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đếnchất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt

và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sứcdân Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còicọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân khôngđược bồi dưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chínhsách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạtầng, Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Khôngthể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp;kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tinkém,

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trườngdần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của nhànước vào các hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lýmới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp đượchình thành

Sự chuyển đổi rõ nét trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quátrình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từhình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người laođộng sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên

do nhà nước chi trả sang hệ thống trả lương do doanh nghiệp chịu trách nhiệm;nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của doanhnghiệp Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệpnhà nước và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác giảm dần Cácdoanh nghiệp nhà nước và cán bộ công nhân viên nhà nước đã chuyển dần từtrạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực,dựa vào nỗ lực của chính mình

Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp Việt Nam còn rất lớn Để để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả,các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những khó khăn, nhược điểm chủ yếusau:

- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, thiếu các cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực

- Thừa lao động không đáp ứng được công việc nhưng lại thiếu những laođộng có trình độ lành nghề cao

- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến hiệu quả làmviệc của người lao động

- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp chưa được thực hiệnnghiêm minh Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động vàchủ doanh nghiệp

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chậm cảitiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

Để khắc phục những nhược điểm trên, chúng ta cần có chính sách quản trịnguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế hiện nay:

- Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúngpháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở nhữngquy định về cơ chế hoạt động của Nhà nước, có sự phối hợp nhịp nhàng giữaChính phủ và doanh nghiệp

- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toànquyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Chính sách quản trịnguồn nhân lực phải được thiết lập riêng cho từng doanh nghiệp và đi đôi phục

vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp đó

- Phải thiết kế nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

cụ thể ở từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện

- Phải lấy yếu tố con người là hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển chonhân viên trong doanh nghiệp

- Xây dựng lợi ích của doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của người laođộng

- Lương, thưởng và đãi ngộ mang tính công bằng và kích thích tinh thầnlàm việc của nhân viên Đặc biệt là phải tương xứng với công sức, trình độchuyên môn và hiệu quả kinh tế của công việc hoàn thành mang lại

- Đánh giá nhân viên công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc làchính Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành côngviệc và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác,quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với cácnhà quản trị trong doanh nghiệp

- Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực

và thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối vớiquá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như gắn bó nhân viên vớinhau cũng như nhân viên với công ty

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quảntrị nguồn nhân lực

TÓM LƯỢC CHƯƠNG I: 

Trong chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trịnguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồnnhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp

Công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng khẳng định rõ vai trò quantrọng nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cốgắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đồng thời tạo ra môi trườnghoạt động năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về nguồn nhân lực

Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt,nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành côngcủa doanh nghiệp Do đó quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòihỏi phải linh hoạt, nhạy bén Cũng chính vì vậy việc phân tích và vận dụng đúngcác cơ sở lý thuyết của quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường ngành viễnthông nói chung cũng như công ty Cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học HảiPhòng nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi

Chương II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

THIẾT KẾ BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY THIẾT KẾ BƯUĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1.1 Quá trình hình thành.

Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu chính viễn thông tiền thân là Công tyThiết kế Bưu TP Hồ Chí Minh điện trực thuộc Bưu điện tại các thành phố HàNội được thành lập năm 1996 CÔNG TY THIẾT KẾ BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH ngày đó được thành lập có nhiệm vụ chủ yếu là tư vấn thiết kếphục vụ cho việc phát triển mạng lưới các quận, huyện, thị xã trên địa bàn thànhphố Hà Nội; thiết kế các các công trình viễn thông, các dự án do Bưu điện HàNội làm chủ đầu tư hoặc giao nhiệm vụ Ở thời điểm đó Tổng công ty Bưu chínhviễn thông Việt Nam chỉ có bốn Bưu điện tỉnh, thành phố trên toàn quốc đượcphép thành lập Công ty Thiết kế, đó là các Bưu điện có tốc độ phát triển mạnglưới nhanh, doanh thu lớn và là những Bưu điện có tiềm năng phát triển baogồm: Công ty Thiết kế Bưu điện thành phố Hồ Chí Minh, Công ty Thiết kế Bưuđiện Đà Nẵng, Công ty Thiết kế Bưu điện Hà Nội và Công ty Thiết kế Bưu điệnHải Phòng

Trong suốt quá trình xây dựng và phát triển, Công ty không ngừng lớnmạnh cả về số lượng, chất lượng, và quy mô Cùng với tiến trình phát triển, đổimới của đất nước, theo chủ trương của Chính phủ và của Ngành, đến năm 2004Công ty đã được cổ phần hóa theo Quyết định số 39/2004/QĐ-BBCVT ngày 24tháng 9 năm 2004 của Bộ Bưu chính viễn thông và đổi tên là Công ty Cổ Phần tưvấn thiết kế Viễn thông tin học Hải Phòng, trong đó nhà nước nắm giữ 73% vốn,

là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam, nay là Tậpđoàn Bưu Chính Viễn thông Việt Nam (VNPT)

Trụ sở chính của Công ty: Thôn Hữu Trung Xã Hữu Hòa Thanh Trì HN

Tên tiếng Anh: Viet Nam Telecommunications and Informatics DesignConsulting Joint-Stock Company

- Email: danhba24h@gmail.com

Công ty có đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, kinh nghiệm, có đội ngũ

kỹ sư, công nhân lành nghề Sau gần 15 năm xây dựng phát triển, Công ty đãkhẳng định được mình và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường, ngày càng cónhiều đối tác biết đến

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu điện

TP Hồ Chí Minh

Chức năng:

Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu điện TP Hồ Chí Minh được thành lậptheo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu ngày 31/3/2005, đăng ký thayđổi lần thứ 4 ngày 13/08/2011 do sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp.Ngành nghề kinh doanh:

- Thiết kế công trình viễn thông; Tư vấn thẩm tra hồ sơ thiết kế công trìnhviễn thông;

- Tư vấn lập hồ sơ dự án đầu tư các công trình viễn thông, công nghệthông tin, công trình công nghiệp, giao thông, dân dụng;

- Xây dựng công trình viễn thông;

- Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống chiếu sáng; Lắp đặt đường dây thông tinliên lạc, mạng máy tính và dây cáp truyền hình (bao gồm cả cáp quang học);

- Bán buôn, bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm, thiết bị viễnthông

Nhiệm vụ:

- Chấp hành các quy định của Nhà nước, của Tập đoàn Bưu chính viễnthông (BCVT) về thủ tục đầu tư, các điều lệ, quy tắc, nghiệp vụ, quy trình, quyphạm, tiêu chuẩn kỹ thuật

- Đảm bảo đủ các yếu tố để phục vụ cho sự phát triển của Viễn thông HảiPhòng với phương châm tư vấn thiết kế phải đi trước một bước và có tầm nhìnchiến lược

- Phối hợp cùng với các đơn vị khác thuộc Viễn thông TW đảm bảo thôngtin liên lạc, phục vụ tốt các dịch vụ cung cấp cho khách hàng

- Hoàn thành các chỉ tiêu do Tập đoàn BCVT giao hàng năm, kinh doanhhiệu quả Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quyđịnh, đảm bảo thu nhập ổn định cho CBCNV

- Xây dựng, phát triển đơn vị trên cơ sở chiến lược của Tập đoàn BCVT

- Đổi mới, hiện đại hóa thiết bị, công nghệ và phương thức quản lý trongquá trình xây dựng và phát triển đơn vị trên cơ sở phương án đã được Tập đoànBCVT phê duyệt.

- Chủ động tìm các đối tác kể cả trong và ngoài ngành để mở rộng, pháttriển; sử dụng có hiệu quả nguồn vốn góp của Tập đoàn

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu điện TP Hồ Chí Minh

Công ty có Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát hoạt động theo đúng luậtđịnh, chức năng và điều lệ quy định của Công ty; có 04 phòng chức năng và 03đội Thiết kế làm việc trực tiếp

- Giám đốc Công ty: Giám đốc Công ty là người đứng đầu công ty, chịu

trách nhiệm trước Tập đoàn và Nhà nước về mọi hoạt động kinh doanh của công

ty Giám đốc là người đại diện toàn quyền của Công ty trong mọi hoạt động kinhdoanh, có quyền ký kết hợp đồng kinh tế có liên quan tới mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty và chịu trách nhiệm trước cấp trên về mọi hợp đồng đó,

có quyền tổ chức bộ máy quản lý, lựa chọn đề bạt, bổ nhiệm, bãi miễn, khenthưởng và kỷ luật cán bộ, công nhân viên dưới quyền theo đúng chính sách phápluật của nhà nước và quy định của Tập đoàn, chịu trách nhiệm về việc làm, vềđời sống vật chất và tinh thần và mọi quyền lợi hợp pháp khác cho CBCNVtrong Công ty

Công ty có hai phó giám đốc, do vậy có sự phân công trách nhiệm trong bangiám đốc để các phó giám đốc đi sâu giúp giám đốc từng mặt công tác cụ thể.Giám đốc Công ty trực tiếp phụ trách công tác tổ chức cán bộ, công tác tàichính Đối với các lĩnh vực khác Giám đốc quyết định chủ trương, phương thứckinh doanh, trên cơ sở đề xuất của các phó giám đốc phụ trách từng lĩnh vực cóliên quan

Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc, tập thể người lao động

về những công việc được giao, làm tròn nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho giámđốc về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đồng thời chỉ đạo các phòngban, đội sản xuất thực hiện nhiệm vụ đã đề ra, là người thay mặt giải quyết mọiviệc của Công ty khi giám đốc vắng mặt

Các phòng ban: thực hiện các công việc được giao theo đúng chức năng,nhiệm vụ, đúng nội dung do ban lãnh đạo đề ra

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY VNTD

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần tư vấn

thiết kế bưu điện TP Hồ Chí Minh trong những năm qua

2.1.4.1 Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty

Công ty Cổ Phần tư vấn thiết kế bưu chính viễn thông là một trong nhữngđơn vị chủ lực góp phần thực hiện và hoàn thành tốt các mục tiêu, kế hoạch ngắnhạn, dài hạn của Viễn thông Hải Phòng cũng như của Tập đoàn BCVT Việt

Nam Với phương châm hoạt động: “Nhanh chóng - Chính xác - An toàn – Tiện lợi – Văn minh”, hồ sơ công trình phải “ Nhanh – Đúng – Đủ - Đẹp”.

-P Kế toán - Tài vụ

P Kỹ thuật - Nghiệp vụ

P Kế hoạch -

Kinh doanh

Đội Thiết kế 2

Đội Thiết kế 3

Đội Thiết kế 1

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

Sản phẩm của Công ty được đưa vào lắp đặt, khai thác, sử dụng an toàn,hiệu quả ở tất cả các địa bàn thuộc thành phố Hải Phòng, kể cả huyện đảo CátHải, Cát Bà, Bạch Long Vỹ.

Những năm gần đây nhờ có sự đổi mới cơ chế, chủ động trong việc pháttriển lĩnh vực và địa bàn hoạt động, Công ty đã có nhiều công trình ở các tỉnh lâncận như Quảng Ninh, Hải Dương, Thái Bình, Nam Định, Hà Nam, và các côngtrình ngoài ngành như Đài Phát thanh & Truyền hình Hải Phòng, Truyền hìnhcáp, Mạng truyền số liệu của Công an, Quân đội, các công trình viễn thông củacác tòa nhà lớn,

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua

Nắm vững và vận dụng sáng tạo đường lối đổi mới của Đảng, chiến lượccủa Tập đoàn vào công cuộc phát triển doanh nghiệp, trong thời gian qua Công

ty HPTD đã tập trung thực hiện một số chính sách và giải pháp cụ thể như sau:

- Phát huy nội lực, đổi mới cơ cấu phương thức, đổi mới doanh nghiệp,tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp

- Mở rộng hợp tác cùng với các đơn vị khác trong và ngoài ngành bằngnhững giải pháp mềm dẻo, khôn khéo và sáng tạo để tranh thủ tối đa nguồn vốn,kinh nghiệm quản lý, công nghệ, để hiện đại hóa, tăng tốc phát triển

- Bám sát vào sự phát triển của công nghệ BCVT và CNTT để tận dụng cơhội đi tắt đón đầu, từng bước nâng cao năng lực tự chủ, khả năng làm chủ côngnghệ, đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh

- Phát huy truyền thống của ngành BCVT, coi trọng nhân tố con người,tăng cường bồi dưỡng cán bộ chuyên gia, chú trọng chính sách xã hội, công tácđền ơn đáp nghĩa và giữ gìn, phát huy uy tín của doanh nghiệp

Sau gần 15 năm xây dựng và phát triển, công ty VNTD đã đạt được một

số kết quả khả quan: Doanh thu tăng đều và ổn định qua các năm, chất lượngcông trình đảm bảo, áp dụng công nghệ hiện đại đảm bảo sự linh hoạt khi cungcấp các dịch vụ đáp ứng được các yêu cầu của thị trường

BẢNG 01: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.1.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô.

Các yếu tố về kinh tế:

Kể từ khi đổi mới năm 1986 cho đến nay, kinh tế Việt Nam liên tục tăngtrưởng khá cao (gần 7%/năm) Đặc biệt trong 10 năm trở lại đây, tuy có gặpnhững khó khăn nhất định do tác động từ bên ngoài, nhưng kinh tế - xã hội ViệtNam vẫn có những chuyển biến tích cực, GDP bình quân tăng trên 7,2%/năm,GDP bình quân đầu người tăng từ 416 USD năm 2001 lên khoảng 1.160 USDnăm 2010, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện, tỷ lệ hộnghèo giảm từ 20% xuống 12%, tỷ lệ thất nghiệp giảm từ 6,3% xuống còn 4,6%năm 2010 Cùng với sự tăng tưởng về kinh tế, diện mạo của đất nước có nhiềuthay đổi cả thế và lực Tuy nhiên, chúng ta luôn phải đối mặt với thách thức về

ổn định kinh tế vĩ mô, phát triển chưa bền vững, sức cạnh tranh của nền kinh tếthấp, hiệu quả sử dụng các nguồn lực chưa cao, môi trường ở nhiều nơi đang bị ônhiễm nặng, bội chi ngân sách lớn, nợ công tăng nhanh, thâm hụt cán cân vãng

Những thách thức trên đẩy lạm phát ở Việt Nam trong những năm gần đâytăng rất cao Lạm phát giai đoạn 2000 - 2006 giữ ở mức một chữ số; năm 2007,tăng lên đến 12,6%/năm; năm 2008, tiếp tục tăng 19,89%; năm 2009, đạt 6,52%/năm; năm 2010 là 11,75%/năm Năm 2011, lạm phát tháng 6 đã tăng 20,82% so

với cùng kỳ năm trước (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ các báo cáo thường niên của Tổng cục Thống kê) Với mức lạm phát này thì Việt Nam đang là một trong

những nước có mức lạm phát cao nhất thế giới Quốc hội và các cơ quan Chínhphủ đã và đang coi kiềm chế lạm phát là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàngđầu

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cậncông nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn nhưng cũng tạo ra nhiềuthách thức Hiện nay, việc cạnh tranh trong lĩnh vực viễn thông diễn ra gay gaygắt có cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Tình hình kinh tế đất nướcthay đổi, yêu cầu Công ty phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lượckinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sáchquản trị nguồn nhân lực của Công ty

Các yếu tố luật pháp - chính trị:

Chính phủ yêu cầu công khai về tình hình tài chính và hoạt động của cáctập đoàn kinh tế, tổng Công ty nhà nước nhằm tăng cường tính công khai, minhbạch thông tin về các "anh cả" của nền kinh tế, trong đó có Tập đoàn BCVT ViệtNam Về các tập đoàn, tổng công ty này, Chính phủ yêu cầu phải rà soát, đánhgiá toàn diện hiệu quả hoạt động

Theo đó, các tập đoàn, tổng công ty nhà nước chỉ tập trung vào nhữngngành nghề kinh doanh chính; kiên quyết thực hiện thoái vốn nhà nước tại cácdoanh nghiệp mà Nhà nước không cần chi phối và thoái vốn đã đầu tư vào cáchoạt động ngoài ngành kinh doanh chính

Chính phủ sẽ có phương án sắp xếp kiện toàn các doanh nghiệp thua lỗ,đổi mới mô hình tổ chức và quản trị tại các doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ100% vốn; đồng thời, hoàn thiện các quy định về quyền đại diện chủ sở hữu vàngười quản lý trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, về cơ chế quản lý tài sản nhànước tại doanh nghiệp, cơ chế giám sát, kiểm tra và chế tài xử lý

Yêu cầu mới đây nhất của Chính phủ nằm trong mục tiêu này, nhằm côngkhai kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước, đặt doanh nghiệp nhà nước

vào môi trường cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp thuộc các thành phầnkinh tế khác Tập đoàn Bưu chính-Viễn thông buộc phải có những chiến lược,giải pháp để phát triển bền vững Một trong những chiến lược đó thì công tácquản trị nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng và phải có tầm nhìn xa.

Các yếu tố văn hóa – xã hội:

Một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động vì lợi nhuận hay vì mục tiêu côngích đều chịu tác động của yếu tố văn hóa xã hội Nền văn hóa của mỗi nước cóảnh hưởng nhất định đến tâm tư nguyện vọng và hành động của con người trongđời sống kinh tế xã hội Do vậy, muốn kinh doanh có hiệu quả, Công ty HPTDcần phải đi sâu nghiên cứu các vấn đề như: lối sống, khuynh hướng tiêu dùng

và tiết kiệm, hành vi tiêu dùng, xu hướng thời trang, tiện lợi,… Do khoa học kỹthuật ngày càng phát triển, người dân Việt Nam có xu hướng thích sử dụng cácdịch vụ viễn thông hiện đại, chất lượng, đa dạng,…

Dân số và thị trường lao động:

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệungười Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trongthời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây lànguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lượcphát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thôngqua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫncòn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt Chúng ta có một lựclượng lao động trẻ và dồi dào song tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp Do đóvấn đề tuyển dụng công nhân kỹ thuật hay đổi mới sản xuất kinh doanh, tiếp thucông nghệ mới còn nhiều khó khăn

Các nhà quản trị phải nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thịtrường lao động Vì tình hình thị trường lao động ảnh hưởng rất lớn đến cácchính sách nhân sự, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứuthị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quảcao

Các yếu tố về kỹ thuật công nghệ: