Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than nam mẫu TKV

Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về sốlượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏicần phải có sự nỗ lực lớn.Để nâng cao hiệu quả trong quá t

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất làkhi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những tháchthức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thảiphải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệpcòn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Khôngphát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là

bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường Có nhiều yếu

tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó:Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng

hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho

dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tốcon người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quảhoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triểnkinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉtrong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi tổ chức đềunhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúcđẩy sự phát triển sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tácđào tạo và phát triển ngồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức màcòn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành côngcác thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao độngtránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn gópphần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế chắc chắn trên thịtrường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là quan tâm đến con người-con người

là cốt lõi của mọi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao,

có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo…thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trongmọi biến động của thị trường Và cũng chính nguồn nhân lực đó là sự đổi mới, sựcải tiến bằng những tiến bộ khoa học tiên tiến nhằm hiện đại hóa – công nghiệp hóaquá trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả về sốlượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏicần phải có sự nỗ lực lớn.

Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đứcthì phải chú trọng hơn trong việc đào tạo, phát triển nhân sự Chính vì vậy em đã

chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty than Nam Mẫu-TKV” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục đích nghiên cứu đề tài: về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đàotạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sanh đánh giá thực hiệncủa công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả quản lý nhân lực của công ty

Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công tythan Nam Mẫu-TKV

Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, so sanh, tổng hợp sốliệu, bảng biểu, thống kê, nhằm đáng giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đếntồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Kết cấu của bài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực của công ty than

Nam Mẫu

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển tại công

ty than Nam Mẫu-TKV

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trongnhững nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu nhiều tácđộng của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội Nói một cách chi tiếthơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế

xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao độngđược huy động vào quá trình lao động sản xuất

Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực-2007 Đại học Kinh

tế Quốc dân thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, về tinhthần được huy động vào quá trình lao động” Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực:”Nhân lực là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực” Nguồn nhân lực của tổchức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vàchế độ nghỉ ngơi…Thể lực con người tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giớitính…

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn Sự khaithác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạnkiệt, vì vậy là kho tàng bí ẩn của mỗi con người Nguồn nhân lực là nguồn lực cơbản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức Các tổ chức biết đào tạo và phát triển

tốt thì nguồn nhân lực là nguồn đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành côngtrong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp.

Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thôngthường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồnnhân lực

+ Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lực được xácđịnh bằng tổng số người đang có việc làm , số người thất nghiệp và số người laođộng dự phòng

+ Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nóiđến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinhthần…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhấtcấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trongtoàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Chẳng hạn như cơ cấu về lao độngtrong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độchuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các lao động có ý nghĩa rất quantrọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản xuấtkinh doanh của các doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành laođộng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ

- Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồnnhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…

- Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽđược chia thành:

- Lao động làm công tác quản lý

- Lao động trực tiếp sản xuất

Trong đó: lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những ngườitrong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý Trongdoanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lýtrung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức khác.

+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao nhấttrong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanhnghiệp Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lượcphát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác định các mục tiêu chiếnlược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và cácgiải pháp để tổ chức thực hiện trong doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cao gồm cócác chức danh: hội đồng quản trị, hội đồng thành viên, tổng giám đốc, phó tổnggiám đốc, giám đốc, phó giám đốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận cácchiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành kế hoạch, mụctiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới ( cán bộ quản lý cấp sơ sở) thực hiện.Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ thuộc vào các loạihình tổ chức của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp trung bao gồm: trưởng, phó cácphòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc.+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếpquản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở củadoanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: đốc công, tổ trưởng, độitrưởng…

+ Các thành viên thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa vàogiữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở Đây là những người làm công tácchuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một công việc của họ

và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư,các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật

sư, các nhân viên hạch toán…Họ là người chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra vàphát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức hiện có Vìvậy họ cần phải theo kịp sự phát triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của

mình Họ cũng đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủtục, công nghệ, hay quá trình mới Một nhóm lớn các nhân viên khác là các nhânviên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất

cả các cấp, nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính,phục vụ…

Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sảnxuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp

1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.

Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi tổchức, doanh nghiệp Trong nề kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắtthì yếu tố con người ngày càng trở lên đặc biệt quan trọng hơn Đào tạo và pháttriển của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp

Đào tạo, theo giáo trình quản trị nhân lực đại học kinh tế quốc dân đó là “ hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn”.Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình quản trị nhân lực được định nghĩ theonghĩa hẹp là “ các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho học những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức.” Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triểnnguồn nhân lực dưới góc độ đào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới để địnhhướng tương lai phát triển nghề nhiệp của người lao động Vì vậy chưa phản ánhhết nội dung và yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đápứng những đòi hỏi của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong giai đoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo nhĩarộng đầy đủ hơn Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động liên quanđến việc tạo dựng, duy trì ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp,

để đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp.Theo định nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số lượng, chấtlượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu quả đáp ứng được nhữngyêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra cả trongthời kỳ trước mắt và trong dài hạn Không những vậy, phát triển nguồn nhân lực làtoàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp

cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vàingày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi nghề nghiệp co người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng caokhả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triểnnguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : giáo dục, đào tạo, và phát triển.

Giáo dục: được hiểu là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụcủa mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hon vềcông việc của mình, là những hoạt động hoc tạp để nâng cao trình độ, kĩ năng củangười lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Qua khái niệm trên ta thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thực chất đó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt kiến thức, kỹnăng và thái độ làm việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽtìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp,đào tạo bước đầu để học có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc Đồng thời

bố trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huyhết khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnhcạnh tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đếnnhững vấn đế làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệpthông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sáchkhuyến khích phù hợp…

1.3 Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề

nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việctrong tương lai.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnhvật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnhtranh hiện nay Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiềunguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực chophát triển

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm vàđặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình Nguồn nhân lực đượccoi là yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp Chiến lược phát triển nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầucủa mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp Nguồn nhân lực đượccoi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ làphương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thànhđộng lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanhnghiệp.Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:+ Để đáp ứng các yêu cầu của công việc tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cuộc quan trọng trong việcnâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp Quá trình học tập, toàn cầu hóa vànhững biến động không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao nănglực cho người lao động không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu của công việchiện tại mà còn phải đáp ứng nhu cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức Bêncạnh đó, tri thức ngày nay có vai trò quan trọng hơn đối với sự thành công và pháttriển bề vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ

của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc cácdoanh nghiệp phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí đào tạo, động viênngười lao động nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các doanh nghiệp quan tâm.Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giảm sút vì người lao động được đào tạo la người có khả năng tựgiám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bảnthân người lao động được thể hiện qua:

+ Kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đối với nền kinh tế xã hội:

+ Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là một cơ sởthế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như

Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc… Sữ phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệpcũng chính là yếu tố tích cực giúp nề kinh tế phát triển

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng

do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sảnxuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bởi công nghệ máy móc.Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối

đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao cácthông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với đặc điểm tam sinh lý conngười

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷtrọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khảnăng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghềthứ hai, thứ ba… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiệnnhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngàycàng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu củakhách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và kinhnghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thểthực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹthuật cần thiết cho quá trình sản xuất

1.4 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.1 Nội dung của công tác đào tạo.

Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của doanhnghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.Nhờ có đào tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc,nângcao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là người

có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì vànâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật

và quản lý vào doanh nghiệp, do đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Qua đó tạo ra

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp chongười lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại

cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao động,tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ

sở để họ phát huy tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ

1.4.1.1 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được mô hình hóatheo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)

Để đạt hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cầnphải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức đào tạonhư thế nào cho phù hợp với đối tượng là học viên được đào tạo Các vấn đề về kiếnthức phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trìnhhợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc khoa họctheo các bước

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựachọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoản cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm

rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện cóphải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưutiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phảigiúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác làkhông có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạonhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầucủa chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy các doanh nghiệp phải tự trả lời cáccâu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn vàdài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thịtrường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu già để thực hiện chiến lược của doanhnghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơbản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạtđộng đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêucầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không

có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chươngtrình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân vớimục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chíảnh hưởng có tính quyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự lànhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác

động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức củadoanh nghiệp:

- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức

tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỹthuật lao động

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển củadoanh nghiệp

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lựccủa tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

+ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

+ Xác định mức độ thường xyên thẹc hiện các nhiệm vụ công việc

+ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

+ Điều kiện thực hiện công việc

+ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

* Phân tích thực hiện công việc

Là nghiên cứu kỹ lưỡng thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiệncông việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiệncông việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhâncủa thành viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được côngviệc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đầotạo những kiến thức kỹ năng nào

b.Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: là xác định kết quả cần đạt được của hoạt

động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn cuadoanh nghiệp

c.Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Trên cơ sở xácđịnh rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo chophù hợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo Việc lựachọn người để đào tạo đảm bảo phảo đào tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sởphù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựachọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầmđối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết Trong một doanhnghiệp, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, côngnhân sản xuất Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không thể nói hoạt động có hiệuquả nếu như một trong các đối tượng trên hoạt động không tốt dựa trên:

+ Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

+ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

+ Triển vọng nghề nghiệp của từng người

d.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy,cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượng đào tạo và dạycho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phùhợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp cho chương trình, số giờ học, tiết học, tiết học của từng môn, chiphí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáotrình, tài liệu, trang thiết bị

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đàotạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tàichính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lực chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phươngpháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợpvới nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệuquả lớn nhất

e.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương pháp sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệmtrong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừacung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tếcủa doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như khó cập nhật nhữngthông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người đượcchọn làm giáo viên đảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đạihọc, các trung tâm đào tạo ) Theo phương án này có thể cung cấp những kiếnthức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiênphương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanhnghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên pải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trìnhđào tạo nói chung

g.Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập là những chi phí phảo trả trong quá trình người laođộng học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa do gia công không đúngkhi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của đốitượng học nghề

Những chi phí về đào tạo: tiền lương của những người quản lý trong thời gianhọc quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đàotạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tàiliệu, bài kiểm tra, chương trình học tập

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệuquả

h.Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: sau khi thực hiện chương trình đàotạo doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình.Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độquản lý của cán bộ và công nhân trước và sau khi đào tạo, xem nó đem lại kết quả

và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Việc đánh giá kết quả là yêu cầy tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện,nhưng để đánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹnăng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng vàtùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá

Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo,kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nó còn phụ thuộcvào ý thức tinh làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạo kém thìchắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( có 2 phương pháp)+ Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.+ Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viênsau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đàotạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được học vào trong thực tế để thựchiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự huyênchuyển trong công việc…

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo.

Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nộidung công việc thực tế hay không?

+ Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dựkhóa học hay không?

+ Học thuộc: kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹnăng, các vấn đề theo yêu cầu cảu khóa đào tạo chưa?

+ Mục tiêu: đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùng của họcviên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.4.1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.

Trong thực tế mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo khácnhau phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp trong các giai đoạn khác nhau Nhìnchung có các phương pháp đào tạo như bảng 1.1

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo.

Viên chức quản lý

Lao động sản xuất

Cả hai cấp Trong

công việc

Ngoài công việc

8.Đào tạo theo kiểu chương trình

hóa với sự giúp đỡ của máy tính.

10.Đào tạo theo kiểu phòng thí

Ghi chú: 0: không áp dụng

X: áp dụng

Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà cácdoanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặcđiểm về lao động và về nguồn tài chính của mình

a.Phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặcthù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.Nhược điểm: lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắtchước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc

b.Phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vàocông việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương án sau:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa.

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Đào tạo theo kiểu công văn giấy tờ

+ Mô hình hóa hành vi

1.4.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.

1.4.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Đây là một trong những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực đồngthời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừngnâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bởi vì phát triển

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một mặt làm tăng năng suấtlao động, mặt khác sẽ đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất và tạo ra chiến lược hànhđộng đúng Từ đó, làm cơ sở xây dựng kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực được cụ thể, hiệu quả hơn Công tác tuyển dụng, chính sách khuyếnkhích tạ động lực được phù hợp hơn không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcphục vụ nhiệm vụ trước mắt mà còn cho cả tương lai của doanh nghiệp

Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào các chủtrương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, chiến lược phát triển kinh tếcủa ngành và địa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nhưtiến bộ khoa học kỹ thuật, tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội, mức độ cạnh tranh củadoanh nghiệp….như vậy, chiến lược mới có thể quán triệt được các quan điểm cácmục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở trên có tính khả thi cao.+ Xác định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định trong việc thựchiện thành công các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ đó cần có kế hoạc “

đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo có đủ trình

độ chuyên môn lành nghề, trình độ quản lý và có khả năng tiếp cận, nắm vững làmchủ được kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty mẹ, các công

ty con và thành viên

+ Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo tại lại, đào tạo thường xuyên từng bướcxây dựng và nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp Triển khai đào tạo theo xu hướng của thời đại thích hợp với từng mục tiêu,chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theo quá trình sảnxuất sang hình thức đào tạo nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.+ Có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo tài năng trẻ, thu hút chuyên giagiỏi phục vụ doanh nghiệp Bố trí, sắp xếp tổ chức lao động trong doanh nghiệp mộtcách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng nhanh năngsuất lao động.

+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc phân tíchđánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nhằm xác định đúng đối tượng, hìnhthức, cấp bậc đã được đào tạo

+ Quan tâm đến công tác tuyển dụng, có chính sách thu hút đãi ngộ thích hợpcác tài năng trẻ, các chuyên gia giỏi giàu kinh nghiệm làm “ đầu tàu” để doanhnghiệp phát triển Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, phải kết hợp vớiviệc bố trí sử dụng hợp lý

1.4.2.2 Thu hút nguồn nhân lực.

Thu hút nguồn nhân lực là việc tuyển lựa được những lao động có trình độ họcvấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đảm nhậnmột công việc đã được sắp xếp phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, vào mộtthời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp nhận được Trình tự thuhút nguồn nhân lực được tổng hợp tại sơ đồ 1.2 gồm:

Sơ đồ 1.2 Trình tự thu hút nguồn nhân lực.

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự)

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Quảng cáo tuyển mộ

Tuyển chọn

Quyết định tuyển dụng

1.4.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các doanh nghiệp,công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch

Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất

cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến laođộng của người lao động Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sự nói chungbao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng và thiết kếcông việc là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứngcủa họ với công việc trong tương lai

1.4.2.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực.

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người laođộng trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người, đúng việc để đáp ứng yêucầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của

cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp

Nội dung của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

a.Định hướng.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mớiquen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về:

+ Chế độ làm việc bình thường hàng ngày

+ Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

+ Tiền công và phương thức trả công

+ Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

+ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế

+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

+ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ

+ Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

b.Thuyên chuyển.

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việckhác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác

Thuyên chuyển có thể là được đề xuất từ phía doang nghiệp, cũng có thể được

đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp

Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể được thực hiện thoe những lý dosau:

+ Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộphận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm

+ Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất,thuyên chuyển, về hưu, chết, chấm dứt hợp đồng lao động

+ Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động

c.Đề bạt.

Đề bạt ( thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiềnlương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn

và có các cơ hội phát triển tốt hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việc còntrống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là giá trị cao hơn vị trí cũ của họ,nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đểđáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

- Có hai dạng đề bạt:

+ Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một bộ phậnnày đến một vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phậnkhác

+ Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới một vịtrí cao hơn trong cùng một bộ phận

Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụngtích cực đối với cả người lao động cũng như doanh nghiệp

- Cơ sở đưa ra các quyết định đề bạt

+ Yêu cầu công việc: tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên

chế người lao động và yêu cầu các vị trí đó đối với người thực hiện công việc vềtrình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết.

+ Năng lực làm việc của người lao động đáp ứng được các yêu cầu đó Nănglực làm việc của một người thì không thể chỉ thể hiện ở những thành tích đã đạtđược mà còn ở cả tiềm năng của người đó Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi cácđiều kiện khác như nhau

Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanhnghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân vàcác thủ tục đề bạt thật rõ ràng, nhất quán Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiệnquan điểm của quản lý và quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến trong nội bộ doanhnghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt hơn cho ngườilao động Đồng thời, động viên các lãnh đạo để hộ sẵn sàng cho phép người laođộng rời khỏi bộ phận đến vị trí làm việc mới nếu có cơ hội Tổ chức cũng nên xâydựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, cáccon đường nghề nghiệp) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến

bộ trong doanh nghiệp để họ có thể kế hoạch hóa việc đào tạo và tích lũy kinhnghiệm nhằm đạt được những mục tiêu nghề nghiệp cụ thể

Trong chính sách đề bạt của doanh nghiệp cũng cần xác định rõ ranh giới tráchnhiệm của những cán bộ có liên quan trong việc thực hiện đề bạt Tương tự nhưthuyên chuyển, thông thường các cán bộ lãnh đạo bộ phận có quyền đề xuất việcthăng tiến trong sự tư vấn, hỗ trợ của bộ phận nhân sự, quyết định cuối cùng thuộc

về người lao động cấp cao/ thủ tục đề bạt tùy thuộc vào quy định của từng doanhnghiệp, song tổ chức cần kế hoạch hóa việc thăng tiến và thực hiện các hoạt độngđào tạo, phát triển đối với người lao động Tổ chức cũng nên dự tính trước các “ vịtrí quay trở lại” tức là dự tính trước những vị trí công việc có cùng cương vị và tiềnlương như những công việc trước khi được thăng tiến của người lao động để họ cóthể được chuyển đến khi không thực hiện thắng lợi ở các cương vị mới

d.Hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Hoạt động duy trì được nguồn nhân lực được thể hiện ở các chính sách thù laolao động Nếu doanh nghiệp tuyển chọn được nhân viên phù hợp, bố trí những nhânviên có khả năng vào làm việc hoặc đảm đương những chức vụ phù hợp theo đúng

khả năng là cả một quá trình phức tạp, thì chính sách thù lao lao động thu hút nhữngngười lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ vàđộng viên họ thực hiện công việc tốt nhất Tất cả các chính sách phải hợp với nhauthành một thực thể thống nhất, không tách rời nhau Nếu doanh nghiệp có nguồnnhân lực có trình độ và được bố trí vào các vị trí thích hợp, nhưng chính sách thùlao không phù hợp, thì tinh thần nhân viên sẽ xa sút, năng suất lao động đạt thấp,doanh nghiệp sẽ không phát triển được Ngược lại nếu chính sách thù lao tốt, nhưngnhân lực không được bố trí theo đúng khả năng thì hậu quả cũng sẽ đạt kém.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.5.1 Nhân tố bên trong.

Thứ nhất: Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động củadoanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ thìngười lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức kỹ năng phù hợpvới những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn doanh nghiệp

Thứ hai: Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp.

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhânlực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạođiều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy mô củadoanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của doanhnghiệp càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp cũng là mộtkhía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơcấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tinthuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càngcồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trìnhđào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu

tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

Thứ ba: Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công

nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triểnnguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở vật chất

kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành mộtcách có hiệu quả, và ngược lại

Thứ tư: Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

+ Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượnglao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Nguồnnhân lực trong doanh nghiệp có trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi cho việc pháttriển nguồn nhân lực Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọ sử dụng đa dạng hoặcphối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả caonhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kiathì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từđặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảmđi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thôngthường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo xẽthấp hoặc ngược lại

1.5.2 Nhân tố bên ngoài.

Thứ nhất: Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng đến công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trườngchính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đàotạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triểnnguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng

đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặtkhác phải giảm chi phí lao động Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết địnhnhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về sốlượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thểcho nhân viên kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảmgiờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại cónhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đàotạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao độngtham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Hệ thống pháp luật

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả cáchoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do nhànước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực củađất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng trong đó có các bộ luật hay luậttrực tiếp chi phối như luật lao động, luật dân sự, luật bảo hiểm xã hội các luật nàyđòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động củamình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó nhu cầu pháttriển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến , đồng thời đảm bảo sự pháttriển của đoanh nghiệp

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu,nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và nhànước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do nhà nước quyđịnh

Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh.

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thịtrường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồnnhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại và pháttrrieern doanh nghiệp cần phả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữgìn, duy trì và thu hút nhân tài Bởi vì những người đến với doanh nghiệp hay từ bỏdoanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy bởi vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó còn

là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có đượctiếp tục phát triển hay không? Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnhhưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

Thứ tư: Khách hàng.

Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với doanh nghiệp Thỏa mãn tốtcác nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ cách tốt nhất để đạt được mụcđích kinh doanh của doanh nghiệp Vậy làm cách nào để đạt được các mục đích đó?Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của kháchhàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó Chính những nhu cầunày trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồnnhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanhnghiệp

Thứ năm: Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ.

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tindiễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh Để đảm bảo cạnh tranh bề vững trên thịtrường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, sựthay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa thay đổi quy trìnhsản xuất, chế tạo sản phẩm Chính điều này đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinhnghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải được nâng lên để cóthể nắm vững các thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiện công việc, chươngtrình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phùhợp với công nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY THAN NAM MẪU-TKV 2.1 Tổng quan về công ty than Nam Mẫu-TKV.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

2.1.1.1 Giới thiệu chung.

- Tên đầy đủ: Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Công ty Than Nam Mẫu-TKV

Nam Tên rút gọn: Công ty Than Nam MẫuNam TKV

- Tên tiếng anh: Vinacomin- Nam Mau Coal company

9 năm 2010, thay đổi lần bốn tại ngày 18 tháng 4 năm 2011 và thay đổi lần năm tạingày 29 tháng 2 năm 2012 Ngày 24 tháng 7 năm 2013 Sở kế hoạch đầu tư tỉnhQuảng Ninh cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh- Chi nhánh Tậpđoàn Công nghiệp- Than Khoáng sản Việt Nam- Công ty than Nam Mẫu- TKV

- Chức năng và nhiệm vụ

Theo quyết định số 1175/QĐ-VINACOMIN, ngày 01 tháng 7 năm 2013 củaHội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam, Công tyThan Nam Mẫu-TKV có nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh sau:

+ Khai thác, chế biến, kinh doanh than.

+ Thiết kế, thi công xây lắp các công trình mỏ và công trình công nghiệp, giaothông, dân dụng, kết cấu hạ tầng, đường dây và trạm điện, quản lý dự án đầu tư xâydựng, giám sát thi công xây dựng, hoạt động tư vấn kỹ thuật có liên quan

+ Thăm dò, khảo sát địa chất và địa chất công trình

+ Vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ, đường ống

+ Thiết kế, chế tạo, lắp ráp, sửa chữa, lắp đặt các sản phẩm cơ khí, phương tiệnvận tải, thiết bị mỏ, thiết bị điện, thiết bị chịu áp lực, kết cấu thép và các thiết bịcông nghiệp khác

+ Gia công cơ khí, xử lý và tráng phi kim loại

+ Sản xuất bê tông, vật liệu xây dựng

+ Sản xuất, kinh doanh nước tinh khiết, nước khoáng

+ Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa

+ Sản xuất bê tong và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao, sản xuất vật liệuxây dựng

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.

Mỏ than Nam Mẫu được thành lập ngày 01/4/1999 trên cơ sở sáp nhập hai mỏthan Than Thùng và mỏ than Yên Tử theo quyết định số 502/QĐ – TCCB – ĐT,ngày 23/3/1999 của Tổng giám đốc Tổng công ty Than Việt Nam ( nay là Tập đoànCông nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam), trụ sở đặt tại phường Quang Trung –thành phố Uông Bí – tỉnh Quảng Ninh Nhiệm vụ chủ yếu là sản xuất than hầm lòtại khu vực Than Thùng

Ngày đầu thành lập mỏ than Nam Mẫu có tổng số 1.515 người, trong đó có 579thợ lò, bộ máy tổ chức gồm 10 phòng ban, 10 phân xưởng sản xuất, trong đó 6 phânxưởng khai thác và đào lò, 4 phân xưởng phục vụ khác

Ngày 16/10/2001 mỏ than Nam Mẫu được đổi tên thành Xí nghiệp than NamMẫu theo quyết định số 4311/ QĐ-TCCB, ngày 04/10/2001 của Tổng giám đốcTổng công ty than Vệt Nam ( nay là Tập đoàn công nghiệp Than- Khoáng sản ViệtNam) Tổng số cán bộ công nhân viên chức là 1.954 người, trong đó có 7 phânxưởng khai thác và đào lò, 7 phân xưởng phục vụ khác

Đến ngày 15/5/2006 Xí nghiệp than Nam Mẫu được chuyển thành Công tyTNHH một thành viên than Nam Mẫu theo quyết định số 1084/QĐ-BCN, ngày27/4/2006 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp

Ngày 11/6/2008 HĐQT Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam cóquyết định số 1372/QĐ-HĐQT chuyển Công ty TNHH một thành viên than NamMẫu về trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than-Khoáng sản Việt Nam lấy tên làCông ty TNHH một thành viên than Nam Mẫu-TKV, kể từ ngày 01/07/2008

Tháng 08 năm 2010 theo quyết định của tập đoàn Công nghiệp than khoáng sảnViệt Nam về việc chuyển đổi các đơn vị là chi nhánh của Tập đoàn công nghiệpthan - khoáng sản Việt Nam (Công ty nhà nước) thành Chi nhánh của Tập đoàncông nghiệp than - khoáng sản Việt Nam (Công ty TNHH MTV) Công ty đã chuyểnđổi tên thành Công ty TNHH MTV Than Nam Mẫu – Vinacomin Trải qua quátrình phát triển ngày càng lớn mạnh, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu công việc hiện tại.Ngày 01 tháng 08 năm 2013 chuyển thành chi nhánh Tập đoàn Công nghiệpThan-Khoáng sản Việt Nam- Công ty Than Nam Mẫu- TKV, rút gọn là Công tyThan Nam Mẫu-TKV

2.1.2 Cơ cấu tổ chức.

KT CN

P.

Kế hoạch

P.

TK KT

P.

TC LĐ

Văn phòng QT

P

Y tế

P Vật tư

P.

Cơ điện

P.

Đầu tư XDCB

Phân xưởng khai thác

1,2,3,5,6,8,9,10,11,12

Phân xưởng đào lò1,2,3,5,6,Com Pai

Giám đốc

PGĐ sản xuất PGĐ kỹ thuật PGĐ an toàn PGĐ cơ điện PGĐ đời sống

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty than Nam Mẫu-TKV

Nguån phßng tổ chức hµnh chÝnh

Bộ máy quản lý của Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin được tổ chức theokiểu trực tuyến chức năng Trong cơ cấu này quyền lực tập trung vào Giám đốccông ty Bộ máy quản lý được chia làm 3 cấp, gồm 5 PGĐ, 1 trợ lý GĐ, 17 phòngban và 25 phân xưởng trong đó có 16 phân xưởng khai thác và đào lò, 9 phân xưởngphục vụ khác.

Giám đốc công ty chịu trách nhiệm chính về toàn bộ các hoạt động sản xuấtkinh doanh Mọi hoạt động của công ty được phân bổ thành các bộ phận

Các PGĐ và các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu cho GĐ về các mặt mà mìnhchịu trách nhiệm, ở tuyến 2 gồm các phân xưởng và công trường làm nhiệm vụ trựctiếp sản xuất, sửa chữa trang thiết bị dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo công ty, trong đócao nhất là các quản đốc phân xưởng

Quản đốc phân xưởng là người chịu trách nhiệm trước GĐ về mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của đơn vị mình Dưới quản đốc là PGĐ – chỉ huy điều hànhsản xuất trong phạm vi một ca của phân xưởng

 Chức năng, nhiệm vụ một số phòng ban chủ chốt trong bộ máy quản lý của Công ty.

- Phòng chỉ đạo sản xuất: Tham mưu giúp GĐ công ty trong việc chỉ đạo và

điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đảm bảo sản xuất

và tiêu thụ an toàn, hiệu quả

- Phòng kỹ thuật an toàn: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức, quản

lý, kiểm tra việc thực hiện công tác kỹ thuật an toàn – Bảo hộ lao động của công ty

- Phòng kỹ thuật trắc địa – Địa chất: Tham mưu cho GĐ trong việc tổ

chức,quản lý, hướng dẫn, kiểm tra công tác trắc địa, địa chất để thực hiện nhiệm vụSXKD, XDCB và phục vụ đời sống của công ty

- Phòng kỹ thuật cơ điện – vận tải: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ

chức, quản lý, kiểm tra công tác kỹ thuật cơ điện – xe máy để thực hiện nhiệm vụSXKD, XDCB và phục vụ đời sống của công ty

- Phòng KCS – Tiêu thụ: Tham mưu cho GĐ công ty về quản lý công tác chất

lượng than từ khâu sản xuất đến khâu tiêu thụ

- Phòng Đầu tư xây dựng: Tham mưu cho GĐ công ty trong lĩnh vực tổ chức,

quản lý công tác đầu tư XDCB các công trình hầm lò và mặt bằng, từ giai đoạnchuẩn bị đầu tư đến khi nghiệm thu bàn giao đưa vào sử dụng nhằm duy trì và pháttriển SXKD của công ty

- Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu giúp GĐ công ty và chịu trách nhiệm

trước GĐ công ty việc quản lý chỉ đạo công tác: Tổ chức cán bộ, đào tạo, lao độngtiền lương và chế độ cho công nhân viên chức

- Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức

quản lý thống kê, hạch toán kế toán, quản lý tài sản của công ty

- Phòng Kế hoạch – Giá thành: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức,

quản lý theo dõi thực hiện công tác kế hoạch, dự toán, hợp đồng của công ty

- Phòng Vật tư: Tham mưu cho GĐ công ty trong việc tổ chức, quản lý việc

mua sắm, bảo quản, cấp phát vật tư, thiết bị phục vụ cho SXKD, XDCB và phục vụđời sống của công ty

- Phòng Kiểm toán – Thanh tra: Tham mưu cho GĐ công ty thực hiện chế độ

kiểm toán, thanh kiểm tra hoạt động quản lý; xét giải quyết đơn thư khiếu tố; xâydựng các biện pháp phòng ngừa, kịp thời ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật

và quản lý công tác kiểm toán, thanh tra trong phạm vi công ty

2.1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty than Nam Mẫu-TKV.

2.1.3.1 Vị trí địa lý của công ty than Nam Mẫu-TKV.

Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin nằm ở 210 17’ vĩ độ Bắc, 1060 59’ kinh độĐông, cách thủ đô Hà Nội 160 km, cách thành phố Hạ Long 40 km, phía Bắc giápnúi Bảo Đài, phía Đông giáp Công ty Uông Thượng ( Công ty Việt Min Đô)

Khu văn phòng của Công ty được đặt trên quả đồi rộng nhìn xuống trung tâmthành phố Uông Bí Khai trường của Công ty nằm cách cơ quan hay trung tâmkhoảng 20km, thuộc xã Thượng Yên Công ( khu vực than Thùng – Yên Tử) Bêncạnh khu vực khai thác còn có lâm trường trồng cây và bảo vệ môi trường Nhìnchung về vị trí của Công ty không được thuận lợi, khai trường nằm xa trung tâm gâykhó khăn cho việc chỉ đạo tiến hành sản xuất.

 Điều kiện khí hậu:

Công ty than Nam Mẫu – Vinacomin nằm trong khu vực nhiệt đới gió mùa, vớihai mùa rõ rệt: mùa hè và mùa đông Mùa hè thường có mưa to, nhiệt độ nóng cókhi lên đến 360C ¿ 370C Mùa đông ít mưa, nhiệt độ có lúc hạ xuống 70C ¿

80C, có gió mạnh Lượng mưa trung bình hàng năm phân bố không đều trong năm( tập trung vào mùa hè), nhìn chung điều kiện khí hậu ảnh hưởng đến việc thăm dò

và khai thác Quá trình sản xuất trong năm mang tính chất mùa vụ, sản lượng thantập trung vào những tháng mùa khô

 Giao thông kinh tế:

Mạng lưới giao thông trong khu vực mỏ tương đối phát triển Năm 1998, mỏ đãhoàn thành đường bê tông từ khu Yên Tử đến Lán Tháp đi Uông Bí Nhìn chungđiều kiện giao thông từ mỏ ra tới nhà sàng Khe Ngát, ra Cảng cũng như đi các nơikhác tương đối thuận lợi

Công ty nằm trong khu vực miền núi dân cư thưa thớt, chủ yếu là cán bộ củamột số lâm trường và đồng bào dân tộc, kinh tế trong vùng kém phát triển Do vậy,khả năng cung cấp lao động chủ yếu từ các tỉnh đồng bằng lân cận như Thái Bình,Hải Dương, Hưng Yên,

 Địa hình:

Địa hình khu mỏ là vùng đồi núi cao, khu vực phía Tây có rừng phòng hộ, sườnnúi dốc, núi có độ cao trung bình 450m Địa hình thấp dần từ Bắc xuống Nam đổ

vào suối lớn Trung Lương, lưu lượng thay đổi từ 6,10 lít/giây đến 18,00 lít/giây Cácsuối về mùa khô ít nước, lòng suối hẹp, nông.

2.1.3.2 Trang thiết bị kỹ thuật.

Bộ phận sản xuất chính của Công ty gồm 10 phân xưởng khai thác với nhữngtrang thiết bị khấu than phù hợp với dây chuyền sản xuất của Công ty đầy đủ về mặt

số lượng, dự phòng đảm bảo dây chuyền sản xuất hoạt động liên tục, không bị giánđoạn và đáp ứng tốt khi Công ty có công suất lớn hơn để thấy được sự đầu tư trangthiết bị của Công ty

- Trang bị kỹ thuật dùng vào sản xuất phụ trợ

Bộ phận sản xuất phụ trợ là các bộ phận tạo điều kiện cho bộ phận sản xuấtchính, bộ phận sản xuất phụ trợ của Công ty gồm: phân xưởng vận tải, phân xưởng

cơ khí, phân xưởng sửa chữa cơ điện lò, phân xưởng xây dựng và hoàn nguyên môitrường; ngoài ra còn các bộ phận khác Hiện nay các bộ phận phụ trợ của Công ty sửdụng những máy móc thiết bị sau:

Bảng 2.1 Bảng thống kê trang thiết bị kỹ thuật dùng vào sản xuất phụ trợ

xuất

Sửa chữa Thanh lý

(Nguồn: phòng sản xuất kỹ thuật)

2.1.3.3 Công nghệ sản xuất của công ty.

Củng cố lò Khoan Nạp nổ, thông gió Chống tạm

Đặt đường ray Dựng vì chống cố định Tải than và đất đá

Thi công, lắp đặt vì chốngĐào rãnh, đặt đường ray, nối

Xúc chuyển đất đáNạp nổ mìn, thông giá, sửa

Hình 2.1 : Bước công việc đào lò chuẩn bị trong than

(Nguồn: Phòng sản xuất kỹ thuật)

Hình 2.2: Bước công việc đào lò trong đá

(Nguồn: Phòng sản xuất kỹ thuật)

Khoan lỗ mìn Nạp nổ mìn và thông gió tích cực

Chuyển cột chống tăng cường, phá hỏa đá vách

Hạ nền, sang mángKhấu chống tải thanChống dặmChuyển cột chống

- Hệ thống khai thác:

+ Công ty áp dụng hệ thống khai thác cột dài theo phương

+ Khấu than bằng phương pháp khoan nổ mìn

+ Thông gió: sử dụng cả hai phương pháp thông gió hút và thông gió đẩy

+ Vận tải: áp dụng hệ thống vận tải không liên tục Than từ lò chợ được vận

chuyển bằng máng trượt, máng cào rót xuống goòng sau đó ra quang lật than ra

ngoài cửa lò

Hình 2.3: Sơ đồ hệ thống khai thác than lò chợ.

(Nguồn: Phòng sản xuất kỹ thuật)

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chên lệch (2014-2013) Năm 2015 Chênh lệch (2015-2014)

2.1.3.4 Các kết quả đạt được trong những năm qua

Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Nguồn phòng kế toán