Hoàn thiện hình thức trả công cho công nhân sản xuất của viện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp

 Điều kiện áp dụng: Hình thức trả công theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất sau: + Đối với những người lao động làm công tác quản lý vìtính chất công việc

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Tiền công trả cho người lao động luôn là một vấn đề rấtđược quan tâm chú ý bởi vai trò và tầm quan trọng của nó Đốivới người lao động nó là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo đờisống cho họ Đối với một tổ chức nó là chi phí sản xuất kinhdoanh

Trong thực tế, công tác trả công cho người lao động cònđang tồn tại nhiều vấn đề bất cập Tiền công mà người lao độngnhận được chưa thực sự phản ánh đúng những giá trị mà ngườilao động đã đóng góp cho tổ chức cũng như chưa đảm bảo đượcđời sống cho người lao động… những vấn đề này đã gây không ítnhững khó khăn cho người lao động, cho tổ chức và cho Nhànước Do vậy, cần phải có những giải pháp giải quyết những khókhăn đó và phải dựa trên những cơ sở khoa học về những lĩnhvực này

Nhận thức được vấn đề trên cùng với mong muốn góp mộtphần hiểu biết của mình vào tìm hiểu và nghiên cứu những giảipháp cho vấn đề này cá nhân em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiệnhình thức trả công cho công nhân sản xuất của Viện nghiên cứusành sứ thuỷ tinh công nghiệp ” làm đề tài cho chuyên đề trongquá trình thực tập

2 Mục đích nghiên cứu:

Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích đánh giá vàđưa ra giải pháp cho vấn đề trả công cho người lao động trongViện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp.

3 Đối tượng nghiên cứu:

Các hình thức trả tiền công cho công nhân sản xuất mà Việnnghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp đã áp dụng

4 Phương pháp nghiên cứu:

Những phương pháp được sử dụng để nghiên cứu chủ yếu làcác phương pháp: phân tích thống kê, phân tích tổng hợp, duy vậtbiện chứng, phân tích lao động xã hội

5.Kết cấu của chuyên đề:

Gồm 3 chương như sau:

Chương 1 : Lý thuyết về trả công lao động.

Chương 2 : Thực trạng hình thức trả công cho công nhân sản

xuất của

Viện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp

Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả

chế nhất định Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến góp ý, bổsung để chuyên đề trở nên hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

Trang

Lời mở đầu 1

Chương 1: Lý thuyết về trả công lao động 6

(I)- Các khái niệm cơ bản 6

1 Tiền lương 6

2 Tiền lương tối thiểu 6

3 Tiền lương danh nghĩa 6

4 Tiền lương thực tế 6

5 Phúc lợi 6

(II)- Nguyên tắc và yêu cầu trong trả công lao động 6

1 Nguyên tắc trong trả công lao động 6

2 Yêu cầu trong trả công lao động 9

(III)- Mục tiêu của hệ thống trả công lao động 10

1 Thu hút nhân viên 10

2 Duy trì nhân viên giỏi 11

3 Kích thích động viên 11

4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật 11

(IV)- Các hình thức trả công lao động 12

1 Hình thức trả công theo thời gian 12

1.1 Chế độ trả công theo thời gian đơn giản 13

1.2 Chế độ trả công theo thời gian có thưởng 13

2 Hình thức trả công theo sản phẩm 14

2.1 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 17

2.2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể 18

2.3 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp 21

2.4 Chế độ trả công theo sản phẩm khoán 22

2.5 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng 23

(V)- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động 24

1 Các yếu tố từ bên ngoài 24

2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 25

(VI)- Quy định của pháp luật về trả công lao động 25

1 Quy định về tiền lương tối thiểu 25

2 Quy định về trẻ em, phụ nữ 25

3 Quy định về phúc lợi xã hội 26

(VII)- Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp 26

1 Đối với doanh nghiệp 26

2 Đối với người lao động 27

Chương 2 : Thực trạng hình thức trả công tại Viện NC sành sứ thuỷ tinh công nghiệp 29

(I)- Khái quát về Viện NCSSTTCN 29

1 Lịch sử hình thành Viện NCSSTTCN 29

2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện NCSSTTCN 29

3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban của Viện NCSSTTCN 32

4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Viện NCSSTTCN 34

5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Viện NCSSTTCN 36

(II)- Thực trạng hình thức trả công cho công nhân sản xuất tại Viện

NC sành sứ thuỷ tinh công nghiệp 37

1 Quan điểm về trả công lao động của Viện NCSSTTCN 37

2 Các hình thức trả công mà Viện NCSSTTCN áp dụng 37

(III)- Đánh giá chung tình hình tổ chức tiền lương tại Viện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp 46

Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả công cho công nhân sản xuất của Viện NCSSTTCN 48

(I)- Định hướng phát triển sản xuất và quan điểm về trả công ngườilao động của Viện NCSSTTCN 48

1 Định hướng phát triển sản xuất 48

2 Quan điểm về trả công lao động 49(II)- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả công cho côngnhân sản xuất của Viện NCSSTTCN 49

1 Xây dựng cấp bậc công việc làm căn cứ để bố trí công

nhân và trả công đúng với số lượng và chất lượng lao động 49

2 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc để làm cơsở

trả công một cách công bằng, chính xác 52

3 Hoàn thiện công tác định mức lao động 54

4 Hoàn thiện phương pháp tính tiền công cho công nhân sảnxuất 55

5 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 56

6 Một số giải pháp khác 58

CHƯƠNG 1

L Ý THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

(I)- Các khái niệm cơ bản

1 Tiền lương: Là gía cả sức lao động được hình thành qua thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợpvới quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

2 Tiền lương tối thiểu: Là mức lương tối thiểu được ấn địnhtheo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việcđơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sứclao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động

mở rộng

3 Tiền lương danh nghĩa: Là tiền trả cho người lao động dướihình thức tiền tệ

4 Tiền lương thực tế: là thương số giữa tiền lương danh nghĩa

và chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dung và dịch vụ

5 Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗtrợ về cuộc sống cho người lao động bao gồm: BHXH, BHYT,hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ v v

(II)- Nguyên tắc và yêu cầu trong trả công lao động.

1 Nguyên tắc:

Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ trả công hiệu quảthì bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải tuân theo nhữngnguyên tắc cơ bản trong trả công lao động Những nguyên tác cơbản đó là:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động nhưnhau

Nguyên tắc này được xuất phát từ nguyên tắc phân phối theolao động Theo nguyên tắc này những người lao động khác nhau

về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng cùng thực hiện một côngviệc với chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thìđược hưởng mức lương như nhau Do cùng thực hiện một côngviệc như nhau với số lượng và chất lượng công việc như nhaunhưng ở những tổ chức hoạt động có hiệu quả thì mức lương sẽcao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ Vì vậy, việc thực hiệnnguyên tắc này một cách triệt để là rất khó

- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơntiền lương bình quân

Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quyluật khách quan Điều này là do đời sống ngày càng được nângcao, khao học kỹ thuật ngày càng phát triển nên việc áp dụng cáctiến bộ công nghệ vào sản xuất kinh doanh làm tăng năng suất laođộng là điều tất yếu

Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân tanhận thấy: Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức,quản lý lao động, việc nâng cao kỹ năng làm việc và nó cũng phụthuộc vào ý chủ quan của người lao động Trong khi đó các yếu

tố làm tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố trên còn bịảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: Đổi mới công nhgệ sảnxuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động và sửdụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên… Như vậy, rõ ràng năngsuất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiênd lương bình quân

- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lươnggiữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nềnKTQD

Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý chongười lao động làm các công việc khác nhau với điều kiện làmviệc khác nhau

Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau sau:

+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗingành: Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm

và tính chất phức tạp kỹ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lànhnghề khác nhau, nó được thể hiện ở chất lượng lao động khácnhau Sự khác nhau này phải được thể hiện trong cách trả lương,những ngành nghề có trình độ lành nghề bình quân cao hơn thìtiền lương bình quân cũng phải cao hơn

+ Điều kiện làm việc: Độ ẩm, ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,

… Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều kiện laođộng khác nhau Mặt khác, điều kiện lao động ảnh hưởng đến haophí sức lao động trong quá trình làm việc Những công việc cóđiều kiện lao động nặng nhọc, độc hại,… thì hao phí sức lao độngcũng lớn hơn do đó phải được trả công lớn hơn Sự khác nhautrong cách trả công cho những lao động làm các công việc cóđiều kiện làm việc khác nhau để nhằm khuyến khích cho ngườilao động làm việc ở các nghành nghề có điều kiện làm việc khókhăn như: khai thác trong các hầm, mỏ…Sự khác nhau này đượcthể hiện qua việc áp dụng các hệ số phụ cấp công việc

+ Vị trí của ngành trong nền kinh tế quốc dân: Trong mỗinền kinh tế đều có một sô ngành trọng điểm và được coi là ngànhmũi nhọn để phát triển nền kinh tế Đối với những ngành này thìtiền công trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút ngườilao động giỏi và đây được coi là giải pháp có ý nghĩa quan trọng

để phát triển

+ Vị trí địa lý của doanh nghiệp: Mỗi vùng đều có những sựkhác biệt nhau về đời sống, văn hoá, vị trí địa lý,… Những khácnhau đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và cuộc sống củangười lao động

Do vậy, để thu hút người lao động làm việc ở những vùng có điềukiện kinh tế khó khăn, giao thông khó đi lại thì phải có chínhsách tiền lương thích hợp Có thể áp dụng những loại phụ cấp và

ưu đãi thoả đáng Có như vậy mới sử dụng hết tài nguyên thiênnhiên của đất nước và làm giảm khoảng cách kinh tế giữa cácvùng trong cả nước

2 Yêu cầu:

Tiền công là một bộ phận thu nhập qua trọng của người laođộng nhằm đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổchức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng caođời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: Đây là mộtyêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền công, tiền lương

Vì như đã trình bày ở trên, tiền công có ý nghĩa quan trọng đốivới người lao động, là một phần thu nhập chủ yếu của người làmcông ăn lương Do vậy, trong tổ chức tiền công tiền lương yêucầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho người lao độngnhận được phần tiền công đảm bảo được tái sản xuất sức laođộng và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong cuộc sốngcủa họ

Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo đượccuộc sống tối thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được táisản xuất sức lao động giản đơn Theo điều 56 Bộ luật lao độngquy định: “Mức tiền công tối thiểu được ấn định theo giá sinhhoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giảnđơn và một phần tích luỹ sức lao động mở rộng…” Các doanh

nghiệp trả công cho người lao động không được thấp hơn mứctiền công tối thiểu mà nhà nước quy định và có thể thay đổi mứctiền công tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc sống cho ngườilao động.

- Trả công cho người lao động phải đảm bảo sức lao độngkhông ngừng tăng lên: Đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh doanhluôn luôn được đặt lên hàng đầu, do đó việc trả công cho ngườilao động phải đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên

- Đảm bảo việc tính lương đơn giản, rõ dàng và dễ hiểu: Tiềnlương đơn giản, rõ dàng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cảnhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền công mà người lao độngnhận được Đối với người lao động tiền công rõ ràng sẽ cho họthấy được mối quan hệ giữa đóng góp và thu nhập Từ đó giúpcho người lao động quan tâm và nâng cao hiệu quả công việc hơnnhằm thu được tiền công cao hơn

(III)-Mục tiêu của hệ thống trả công lao động

Trả công người lao động luôn luôn là một trong những vấn đềthách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhaukhi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanhnghiẹp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản:

1 Thu hút nhân viên: Các ứng viên đi tìm việc thường không

thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở cácdoanh nghiệp khác nhau, rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ

công việc như: phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tínhthách thức,…của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau.Trên thực tế mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là mộttrong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định làm việctại doanh nghiệp Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng cókhả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường vàolàm việc.

2 Duy trì nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên

giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thểhiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Nhân viên sẽ cảmthấy chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp nếu doanh nghiệp

đó trả lương cho họ không công bằng Tính công bằng trong trảlương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viênthực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phânbiệt giới tính màu da…mà còn ở sự công bằng giữa những côngviệc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thựchiện tương đương…Do vậy, việc trả công cho người lao độngphải đảm bảo tính công bằng có như vậy mới duy trì được nhữngnhân viên có năng lực tiếp tục làm việc cho tổ chức

3 Kích thích động viên: Tất cả các yếu tố cấu thành nên thu

nhập của người lao động: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợcấp…được sử dụng hiệu quả sẽ là nguồn động viên rất lớn chongười lao động trong công việc Người nhân viên thường mongđợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được

đánh giá và khen thưởng xứng đáng Do đó doanh nghiệp cónhững hình thức kích thích, động viên hợp lý sẽ mang lại mộttâm lý cố gắng làm việc đạt kêt quả tốt cho những người nhânviên làm việc cho doah nghiệp.

4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Một tổ chức luôn phải chú

trọng đến các vấn đề: quy định về tiền lương tối thiểu; thời gian

và điều kiện làm việc; quy định về lao động trẻ em; các khoảnphụ cấp trong lương; các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH,

ốm đau, thai sản, tai nạn lao động … tất cả phải tuân thủ theo cácđiểu khoản của Bộ luật lao động

(IV)- Các hình thức trả công lao động.

1 Hình thức trả công theo thời gian:

 Khái niệm: Hình thức trả công theo thời gian là hình thức

trả công cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền công đượcxác định cho công việc trên một đơn vị thời gian và số đơn vịthời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc theo tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước

 Điều kiện áp dụng: Hình thức trả công theo thời gian được

áp dụng chủ yếu cho các công việc có tính chất sau:

+ Đối với những người lao động làm công tác quản lý vìtính chất công việc của họ là khó định mức

+ Đối với những công việc mà kết quả thực hiện côngviệc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào

người lao động.Ví dụ như những công việc làm trên dây truyền tựđộng…

+ Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trảlương cho người lao động

+ Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩmphải có chất lượng cao

+ Đối với công việc sản xuất thử, tạm thời…

 Ưu, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian

Hình thức trả công theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễhiểu khi tính toán Người lao động và nhà quản lý có thể giảithích và hiểu được lương mà người lao động nhận được vì tiềncông ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số lương và thời gian làmviệc Tuy nhiên hình thức trả công theo thời gian cũng có nhượcđiểm đó là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thunhập mà họ nhận được

 Các chế độ trả công theo thời gian

1.1>Chế độ trả công theo thời gian đơn giản

Chế độ trả công theo thời gian đơn giản là chế độ trả công

mà trong đó tiền công người lao động nhận được phụ thuộc vàomức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của người laođộng

Tiền công trả cho người lao động được tính theo công thứcsau:

TL tgđg = L cb x T

Trong đó:

-TLtgđg : Tiền lương thực tế của người lao động

- Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

- T : Thời gian thực tế làm việc của người lao động (ngày,

Công tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng

1.2>Chế độ trả công theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là chế độ trả công

có sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản vớitiền thưởng, áp dụng khi người lao động đạt và vượt mức nhữngchỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định

Chế độ trả công này chủ yếu áp dụng cho những công nhânphụ và áp dụng cho những công nhân chính làm những khâu cótrình độ cao hoặc sản phẩm đòi hỏi chất lượng cao

Tiền công trả cho người lao động được tính theo công thứcsau:

TL tgct = TL tgđg + Tiền thưởng = L cb x T + tiền thưởng

Trong đó:

- TLtgct : Tiền lương theo thời gian có thưởng

- TLtgđg : Tiền lương theo thời gian đơn giản

- Lcb : Lương cấp bậc

- T : Thời gian thực tế làm việc

Vấn đề trong việc áp dụng chế độ trả công theo theo thờigian có thưởng là xác định tiền thưởng như thế nào để có tácdụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm vàkết quả thực hiện công việc Tiền thưởng có thể được tính cho tất

cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sảnphẩm vượt vượt mức kế hoạch xác định trước Tuy nhiên tiềnthưởng nên được tính trên khối lượng công việc hoàn toàn vượtmức quy định Có như vậy mới có tác dụng tạo động lực chongười lao động tham gia tích cực vào công việc

2 Hình thức trả công theo sản phẩm

 Khái niệm: Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công

cho người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất

lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ hoàn thành

Tiền công trả cho người lao động được tính như sau:

TC sp = ĐG tc x Q tt

Trong đó:

-TCsp : Tiền công theo sản phẩm

- ĐGtc : Đơn giá tiền công

- Qtt : Số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định

 Điều kiện áp dụng

Để áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm có hiệu quả vàthực sự tạo động lực cho người lao động thì các doanh nghiệpcần phải đảm bảo được các điều kiện sau:

+ Xác định mức lao động có căn cứ khoa học: Mức lao độngthể hiện khối lượng công việc mà người lao động hoàn thànhtrong một đơn vị thời gian ( gọi là mức sản lượng ) hoặc là lượngthời gian cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc ( gọi

là mức thời gian ) trong điều kiện làm việc bình thường

Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền công của người lao động Nếu mức lao động xác định quá cao thì làm cho tiền công của người lao động bị giảm Ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp thì tiền lương của người lao

động lại quá cao gây thiệt hại cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Vì vậy, để xác định mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định bằng phương pháp nghiên cứu thời gian ( chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc ) và nghiên cứu chuyển động

+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc: Người quản lý cần phảiquan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để giảmthời gian ngừng việc do những lỗi như: Nguyên vật liệu khôngđáp ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sữa

chữa không kịp thời…Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việcnhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành và vượt mứclao động.

+ Thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm:Trong hình thức trả công theo sản phẩm thì tiền công của ngườilao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất

ra Vì vậy, để áp dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì thìngười quản lý phải thống kê và nghiệm thu sản phẩm chính xác.Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không chỉ xác định số lượngsản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra đúng chấtlượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo sốlượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm Việc thống

kê và nghiệm thu sản phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo đượctính chính xác trong trả công cho người lao động

+ Đảm bảo chất lượng sản phẩm: Để đảm bảo chất lượng sảnphẩm ngoài việc nghiệm thu sản phẩm gắn với việc chú ý đếntiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách như: Giáo dục

và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ chuyên môncho người lao động…

 Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.

* Ưu điểm:

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sảnphẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụngkhuyến khích người lao động tạo ra nhiều sản phẩm và làm cho

năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt là đối với người laođộng mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương mà doanh nghiệptrả cho họ.

+ Hình thức trả công theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiệncông việc với tiền lương mà họ nhận được Do vậy, nó có tácdụng tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ, tích luỹkinh nghiệm, phá huy sang tạo…để nâng cao khả năng làm việc

và tạo ra nhiều sản phẩm hơn

+ Hình thức trả công theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức vàtính tự chủ trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tácquản lý

* Nhược điểm:

+ Vì tiền công người lao động nhận được phụ thuộc rất lớn vào

số lượng sản phẩm mà họ làm ra, do đó dẫn đến tình trạng họ chỉquan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm,không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lýmáy móc thiết bị

+ Trong trường hợp hoạt động sản xuất bị ngừng do các lý dokhách quan: hết nguyên vật liệu, mất điện, máy móc bị hỏng… sẽảnh hưởng rất lớn đến tiền công mà người lao động nhận được

Do vậy, hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp cho các côngviệc mà ở đó dây chuyền sản xuất được hoạt động liên tục, côngviệc có thể định mức được, việc nâng cao năng suất lao độngkhông ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm

+ Người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏitay nghề cao vì khó vượt định mức đề ra.

 Các chế độ trả công theo sản phẩm

2.1>Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

o Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công theo sản phẩm trực

tiếp cá nhân thường được áp dụng cho công nhân sản xuất màtrong đó công việc của họ mang tính chất độc lập, sản phẩm cóthể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể và riêng biệt

o Công thức tính:

TC spcni = ĐG tc x Q tti

ĐG tc = L : Q = L x T

*Trong đó:

- TCspcni :Tiền công sản phẩm của công nhân i

- ĐGtc : Đơn giá tiền công

- Qtti : Số lượng SP thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn qui định củacông nhân i

- L : Mức lương cấp bậc của công việc

- Q : Mức sản lượng quy định

- T : Mức thời gian ( tính theo thời gian )

ĐGtc là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao độngnhận được trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm màngười lao động làm ra đều cùng hưởng một mức đơn giá nhưnhau

o Ưu và nhược điểm.

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm

là số lượng sản phẩm công nhân đó sản xuất ra gắn liền với tiềncông mà họ nhận được, do đó kích thích họ nâng cao năng suấtlao động Việc tính toán tiền công cũng dễ dàng, sau khi ngườilao động hoàn thành xong công việc có thể tính lương cho mình.Tuy nhiên, chế độ trả công này có nhược điểm là người lao độngkhông quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bị, không quantâm đến công việc chung của tập thể

2.2> Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể:

o Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

được áp dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham giacủa nhiều người lao động mới đạt kết quả cao Những công việcnày không thực hiện được bởi một người lao động mà phải cần có

sự kết hợp của các cá nhân trong nhóm

o Ưu, nhược điểm của chế độ trả công theo sản phẩm tập

thể.

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm đó làkhuyến khích được tất cả người lao động tham gia tích cực vàocông việc của nhóm, nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự hợptác trong tập thể nhóm

Tuy nhiên, chế độ trả công theo sản phẩm có nhược điểm đó

là không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, có tìnhtrạng ỷ lại trong nhóm Mặt khác, việc xác định chính xác tiềncông cho mỗi cá nhân trong nhóm là khó khăn và phức tạp

o Cách tính tiền công cho người lao động

→ Cách tính tiền công cho tập thể người lao động:

TC sptt = ĐG tc x Q tt

ĐG = C x T

*Trong đó:

- TCsptt : Tiền công sản phẩm tập thể

- ĐGtc : Đơn giá tiền công cho một đơn vị sản phẩm

- Qtt : Số SP thực tế tập thể người lao động SX ra đạt tiêuchuẩn qui định

- C : Tiền công cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

- T : Mức thời gian của sản phẩm

- Cách phân phối tiền công cho cá nhân người lao động trong tổ

Có hai cách để phân phối tiền công cho người lao động trong tổ

Cách 1 : Phương pháp chia theo hệ số điều chỉnh: Bao gồm các

bước như sau:

+ Bước 1: Tính tiền công cấp bậc theo thời gian làm việc thực

tế:

TC cbcni = TC cbcvi x T i

Trong đó:

- TCcbcni : Tiền công cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế củangười lao động thứ i

- TCcbcvi : Tiền công theo cấp bậc công việc của người lao động i

- Ti : Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i

+ Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh

Hđc =

Trong đó:

- TCsptt : tiền công sản phẩm tập thể

- TCcbcni ; TCcbcvi và Ti : như trên

+ Bước 3: Chia tiền công cho người lao động trong nhóm

Tiền công thực tế của từng người lao động trong nhóm đượctính như sau:

TCtti = TCcbcni x Hđc

Cách 2 : Phương pháp giờ - hệ số: Được thực hiện qua

các bước sau:

+Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng

công nhân và cả tổ thành số thời gian làm việc của người laođộng ấy làm chuẩn ( thường lấy công nhân bậc I làm chuẩn )

- Tqđi : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i

- Ti : Số giờ làm việc thực tế của người lao động i

- Hi : Hệ số tiền cụng của người lao động i

+ Bước 2: Tớnh tiền cụng cho một đơn vị thời gian quy

đổi

TCqđ =

Trong đú:

- TCqđ : Tiền cụng cho một đơn vị thời gian quy đổi

- TCsptt ; Tqđi : như trờn

- : Tổng số giờ quy đổi của tập thể lao động

+ Bước 3: Tớnh tiền cụng thực tế cho người lao động

TCcntti = TCqđ x Tqđi

Trờn đõy là hai cỏch chia tiờn cụng cho người lao động thườngđược sử dụng Tuỳ vào trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chialương theo cỏc cỏch khỏc nhau

2.3> Chế độ trả cụng theo sản phẩm giỏn tiếp

o Đối tượng ỏp dụng: Chế độ trả cụng theo sản phẩm giỏn

tiếp thường được ỏp dụng cho cụng nhõn phục vụ, hỗ trợ cho hoạtđộng của cụng nhõn chớnh Trong trường hợp này năng suất laođộng của cụng nhõn phụ thuộc vào năng suất lao động của cụngnhõn chớnh

o Cụng thức tớnh tiền cụng:

TL sptt

∑ T qd

∑ T qd

TC cnp = ĐG x Q tt

ĐG = L

M x Q sl

*Trong đó

- TCcnp : Tiền công thực tế của công nhân phụ

- ĐG : Đơn giá tiền công của công nhân phụ

- Qtt : Số sản phẩm hoàn thành thực tế của công nhân chính

- L : Tiền công cấp bậc của công nhân phụ

- M : Mức sản lượng của công nhân phụ

- Qsl : Mức sản lượng của công nhân chính

2.4> Chế độ trả công theo sản phẩm khoán

o Phạm vi áp dụng: Chế độ trả công theo sản phẩm khoán

được áp dụng cho các công việc cần thiết phải giao khoán cho tậpthể công nhân Bởi vì nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không cólợi bằng việc giao toàn bộ công việc cho tập thể lao động hoànthành trong một thời gian nhất định Những công việc khó địnhmức riêng rẽ hoặc những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức

độ khẩn trương… Chế độ trả lương này thường được áp dụngtrong các ngành nông nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản…

o Các tính tiền công cho đơn vị giao khoán:

TC gk = ĐG gk x Q tt

*Trong đó:

- TCgk : Tiền công cho đơn vị giao khoán

- ĐGgk: Đơn giá khoán cho 1 đ.vị sản phẩm hay một công việc cụthể

- Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành

Đơn giá tiền công có thể được tính theo một đơn vị khối lượngcông việc hoặc cả khối lượng công việc, điều này tuỳ thuộc vàogiao khoán cho một người lao động hay tập thể người lao động Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán,trong đó quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thờigian cần thiết để hoàn thành công việc

Trả công theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trảcông theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả công khoán cho tậpthể lao động thì việc chia tiền công cho từng cá nhân tương tựnhư trả công theo sản phẩm tập thể

o Ưu, nhược điểm của chế độ trả công theo sản phẩm

khoán.

Chế độ trả công theo sản phẩm khoán có ưu điểm là khuyếnkhích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoànthành khối lượng công việc đã được giao, nhằm phát huy tínhsáng tạo cuae người lao động

Tuy nhiên, Chế độ trả công này cũng có nhược điểm đó làviệc trả lương cho người lao động trong trường hợp khoán chotập thể là khó khăn và nhiều khi không chính xác Vì vậy, trong

chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải chặt chẽ để xâydựng đơn giá trả công chính xác

2.5> Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

o Khái niệm: Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

thực chất là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo sản phẩm vớihình thức tiền thưởng

o Cách tính lương:

Theo chế độ trả công này toàn bộ những sản phẩm làm rađược tính theo đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượtmức kế hoạch được giao thì tính thêm tiền thưởng

Tiền công cho người lao động theo chế độ trả công theo sảnphẩm có thưởng được tính như sau:

Công thức tính:

Lth = L + L(mh) 100

*Trong đó: - Lth: Tiền lương sản phẩm có thưởng

- L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định

- m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức

SL quy định

- h : % hoàn thành vượt mức sản lượng quy định

Để áp dụng chế độ trả công này có hiệu quả thì phải xácđịnh đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, và tỷ lệ thưởng chophần vượt kế hoạch đề ra

Ưu, nhược điểm:

Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng có ưu điểm là khuyếnkhích người lao động tham gia tích cực vào công việc để hoànthành và vượt mức kế hoạch đề ra Tuy nhiên, việc áp dụng hìnhthức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỷ lệ tiền thưởngkhông hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyếnkhích người lao động ( nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ ) hoặc gây rahiện tượng làm tăng chi phí tiền công ( nếu xác định tỷ lệ thưởngquá lớn )

(V)- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động

1 Các yếu tố từ bên ngoài.

Sự vận động của thị trường sức lao động ảnh hưởng đến côngtác tổ chức tiền lương Hiện nay, chất lượng lao động trên thịtrường chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc Những laođộng có trình độ, hàm lượng chất xám cao thì tiền lương caonhưng rất khó tìm, còn những lao động có chất lượng thấp hơnthì tiền lương thấp hơn và rất dễ tìm Thị trường lao động với đặcđiểm cung lớn hơn cầu cùng với áp lực tìm việc làm của xã hội

đã dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thường tuyển lao động nhiềuhơn so với nhu cầu điều này đã ảnh hưởng đến công tác tổ chứctiền lương của doanh nghiệp

2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

Tuỳ từng doanh nghiệp sẽ có những yếu tố khác nhau ảnhhưởng đến tổ chức tiền lương của doanh nghiệp Đặc điểm vềngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ quyết định phần lớn việc lựa

chọn các hình thức trả lương thích hợp Quy mô doanh nghiệplớn hay nhỏ, tập trung hay trải dài nhiều nơi sẽ khiến doanhnghiệp phải đưa ra những quy định chính sách tiền lương khácnhau cho các đơn vị có điều kiện sản xuất kinh doanh khác nhau.

Số lượng, tính chất công việc quyết định đên quy mô, cơ cấunguồn nhân lực và từ đó ảnh hưởng đến tổ chức tiền lương nhưhình thức trả lương, phương pháp trả lương, các chế độ tiềnlương… Trình độ trang bị kỹ thuật, tiếng nói của tổ chức côngđoàn, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp…đều ảnhhưởng đến tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

(VI)- Quy định của luật pháp về trả công lao động

1 Quy định về tiền lương tối thiểu

- Tuỳ theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có thể ápdụng thống nhất trong toàn quốc hoặc khác nhau cho các vùng,ngành, thành phần kinh tế khác nhau Hiện nay mức lương tốithiểu Nhà nước quy định là 450.000đồng

- Thời gian lao động quy định: 8h/ngày; thời gian làm thêmkhông quá 4h/ngày, 200h/năm Người lao động được hưởngnguyên lương trong những ngày nghỉ: ngày lễ; nghỉ phép; nghỉ cánhân theo quy định

2 Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ

- Luật lao động Việt Nam cấm các tổ chức, doanh nghiệp nhậnlao động là trẻ em dưới 15tuổi tuỳ một số nghề do Bộ LĐTBXHquy định Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao

động chưa thành niên (dưới 18tuổi ) vào những công việc phùhợp sức khoẻ để đảm bảo sự phát triển của thể lực và trí lực.Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên là 7giờ mộtngày.

- Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng nhưnam giới, được hưởng đầy đủ các chế độ khi kết hôn, ốm đau,mang thai, nuôi con dưới 12tháng tuổi…

3 Các quy định về phúc lợi xã hội

- Áp dụng đối với tổ chức sử dụng từ 10 người trở lên: Ngườilao động được hưởng đầy đủ quyền lợi khi tham gia đóng bảohiểm xã hội tại nơi làm việc Mức bảo hiểm người lao động phảiđóng bằng 5% tiền công

(VII)- Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả công trong

doanh nghiệp

1 Đối với doanh nghiệp: Tổ chức tiền lương là một khâu

quan trọng trong tổ chức sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,tiền lương còn là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh

mà doanh nghiệp

cần phải nắm chắc và sử dụng có hiệu quả Chi cho tiền lương làchi cho đầu tư phát triển vài vậy trả lương đúng đắn sẽ là độnglực thúc đẩy sản xuất, tăng năng suất lao động Do đó, tổ chứctiền lương tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hoá chi phíđầu vào

Doanh nghiệp hoàn thiện tổ chức tiền lương là nhằm tổ chứcthực hiện tốt những chế độ chính sách của chính phủ đối vớingười lao động, tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao độngvới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khuyến khíchngười lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ Mọi doanh nghiệp cần phải nângcao vai trò tiền lương, xác định đúng công lao đóng góp để trảlương đúng với những gì người lao động đã cống hiến nhằm tăngkhả năng làm việc, hăng say nghiên cứu và áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thụât vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bóvới công việc của người lao động Như vậy, sẽ giúp doanh nghiệpphát triển nâng cao năng suất loa động và năng lực cạnh tranhtrên thị trường.

2 Đối với người lao động: Mục tiêu cơ bản của người lao động

khi làm việc là thu nhập có thể nhận được từ công việc, mà tiềnlương là thu nhậpchủ yếu nên nó đóng vai trò hết sức quan trọngđối với người lao động Tiền lương không những giúp người laođộng tái sản xuất sức lao động , trang trải được các khoản chitiêu hàng ngày của gia đình, tiền lương còn là động lực động viênngười lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độlành nghề và nâng cao sự đóng góp của họ cho tổ chức Tiềnlương nhận được công bằng và đúng đắn sẽ giúp người lao độngcảm thấy hài lòng với công việc và gắn bó nhiều hơn đối vớidoanh nghiệp Việc gắn tiền lương với hiệu quả làm

việc của người lao động và hiệu quả doanh nghiệp sẽ thúc đẩy các mối

quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnhtranh của doanh nghiệp cũng như sự phát triển toàn diện của conngười

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ CÔNG CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU SÀNH SỨ THUỶ TINH

CÔNG NGHIỆP (I)- Khái quát về Viện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh cồng nghiệp

1 Lịch sử hình thành Viện nghiên cứu sành sứ thuỷ tinh công nghiệp

Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp với tên

giao dịch quốc tế là: Research Institute for Industrial

Cerramic and Glass với tên viết tắt là: RICEGLAS Trước kia

Viện là Trung tâm Nghiên cứu Công nghiệp Sành sứ Thuỷ tinhđược thành lập ngày 21-6-1982 theo quyết định số 309/CNn-TCQL Ngày 23/9/1996 Bộ trưởng Bộ công nghiệp có quyết định

số 2759/QĐ- TCCB về chuyển tổ chức hoạt động của Trung tâmNghiên cứu Công nghiệp Sành sứ Thuỷ tinh thành Viện Nghiêncứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp - thuộc Bộ Công nghiệp

Ngày 28-8-2003 Bộ trưởng Bộ Công nghiệp có quyết định

số 140/2003/QĐ-BCN về việc phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạtđộng của Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp

Viện chịu sự lãnh đạo, quản lý của Bộ Công nghiệp, sự chỉđạo chuyên môn của Bộ Khoa học và Công nghệ và chịu sự chỉđạo nghiệp vụ của các Bộ quản lý nhà nước liên quan, và đượchưởng các chính sách, chế độ của Nhà nước áp dụng cho hệthống nghiên cứu khoa học và công nghệ trong phạm vi cả nước

2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện nghiên cứu sành sứ thủy tinh công ghiệp.

* Chức năng nhiệm vụ theo cơ quan chủ quản :

1 Nghiên cứu xây dựng chiến lược, qui hoạch, chính sáchphát triển khoa học và công nghệ chuyên ngàng Sành sứ Thuỷtinh Công nghiệp;

2 Tổ chức thực hiện các chương trình, dự án, đề tài nghiêncứu khoa học, công nghê, môi trường và kinh tế ngành Sành sứThuỷ tinh Công nghiệp, ứng dụng các thành tựu khoa học tiêntiến vào phát triển sản xuất kinh doanh, các sản phẩm Sành sứThuỷ tinh phục vụ tiêu dung và xuất khẩu;

3 Tư vấn đầu tư, lập báo cáo nghiên cứu tiền khả thi, báocáo nghiên cứu khả thi, thiết kế chế tạo mẫu sản phẩm mới,chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ khoa học - kỹthuật, sản xuất thực nghiệm, sản xuất kinh doanh khác theo quiđịnh của pháp luật;

4 Tổ chức bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộquản lý, chuyên môn nghiệp vụ thuộc Viện và theo yêu cầu củacác cơ quan, doanh nghiệp trong và ngoài ngành, thực hiện đàotạo tiến sỹ theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ;

5 Tham gia xây dựng qui trình, qui phạm, tiêu chuẩn thuộcngành Sành sứ Thuỷ tinh cấp Nhà nước, tiêu chuẩn và định mứckinh tế - kỹ thuật cấp ngành, tham gia Hội đồng xét duyệt, thẩm

định các dự án đầu tư, chuyển giao công nghệ, báo cáo công trìnhkhoa học – công nghệ chuyên ngành Sành sứ Thuỷ tinh;

6 Tổ chức các hoạt động thông tin khoa học - kỹ thuật, kinh

tế và phục vụ thông tin dưới các hình thức cung cấp thông tin,xuất bản ấn phẩm, báo cáo chuyên đề, hội thảo khoa học, tổ chứchội chợ, triển lãm quảng cáo giới thiệu sản phẩm theo các quiđịnh của pháp luật;

7 Thực hiện các quan hệ hợp tác nghiên cứu, triển khaikhoa học công nghệ chuyên ngành với các cơ quan, tổ chức,trường đại học, viện nghiên cứu, cơ sở sản xuất – kinh doanhtrong và ngoài nước;

8 Quản lý, phát triển và sử dụng đúng mục đích có hiệu quả

cơ sở vật chất - kỹ thuật, các nguồn vốn được Nhà nước giao theocác qui định của pháp luật;

9 Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tàisản bí mật quốc gia, xây dựng thực hiện các qui chế và biện phápbảo hộ, an toàn lao động trong Viện;

* Chức năng, nhiệm vụ theo giấy chứng nhận hoạt động khoa học công nghệ của Viện:

1 Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ

về sành sứ thuỷ tinh;

2 Nghiên cứu sử dụng hợp lý các nguồn nguyên liệu, phụliệu trong nước để sản xuất sản phẩm mới và nâng cao chất lượngsản phẩm;