Chính sách, kế hoạch nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp

Liên hệ thực tế chính sách và kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp.Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp (DN) trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa vốn chiếm đa số trong cộng đồng DN Việt Nam đứng trước những thách thức to lớn. Để có thể tồn tại, phát triển trong bối cảnh hiện nay, vấn đề nhân lực là vấn đề cần được quan tâm nhất, đồng nghĩa với việc công tác quản trị nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực cốt lõi, tạo nên những thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi sẽ có thể tồn tại lâu dài, tạo dựng được lợi thế cạnh tranh bền vững, bởi lẽ con người chính là yếu tố khác biệt giữa các doanh nghiệp. Khi đó, việc hoạch định nhân lực làm sao cho hợp lý, phù hợp với từng bước phát triển của doanh nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng. Và từ việc hoạch định đó, làm sao để có thể đưa ra được các chính sách, kế hoạch cụ thể, khả thi để thực hiện được chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng không phải vấn đề dễ. Xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay đa phần là các công ty vừa và nhỏ, vấn đề nhân lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức với vai trò thực sự của nó, công tác hoạch định nhân lực hầu như mới chỉ được biết đến ở các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn. Còn hầu hết mọi vấn đề, hoạt động về nhân lực mới chỉ được đưa ra dưới dạng các chính sách, kế hoạch,chưa kể đến việc các chính sách có hợp lý, phù hợp với tình hình phát triển, chiến lược của doanh nghiệp hay không? Có phù hợp với tình hình của thị trường lao động hay không? Các kế hoạch đưa ra có cụ thể, có khả thi hay không lại là một câu hỏi khác. Qua khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời rằng DN của họ không có chính sách bằng văn bản, có hơn 13 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Nhận biết được điều này, nhóm 4 đã quyết định lựa chọn đề tài: “Chính sách, kế hoạch nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp?” để có thể nắm kĩ hơn về chính sách, kế hoạch nhân lực, cũng như tìm hiểu rõ hơn tình hình vấn đề chính sách, kế hoạch tại công ty IBS mà nhóm đã chọn, hi vọng có thể mang đến cho mọi người cái nhìn tổng quan hơn về thực trạng chính sách, kế hoạch nhân lực tại các doanh nghiệp hiên nay. PHẦN 1. LÝ THUYẾT I.THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC1.Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lựcMỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là:Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.Công khai: chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố công khai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúcCó lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 2.Các căn cứ để xây dựng chính sách nhân lựcChính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau:Những quy định của nhà nước: Chính sách nhân lực phải dáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động.Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợpVăn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. chính vì thế chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đây các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh nghiệpQuan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp. tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

LỜI MỞ ĐẦU

Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp (DN) trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa

- vốn chiếm đa số trong cộng đồng DN Việt Nam - đứng trước những thách thức to lớn Để có thể tồn tại, phát triển trong bối cảnh hiện nay, vấn đề nhân lực là vấn đề cần được quan tâm nhất, đồng nghĩa với việc công tác quản trị nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực cốt lõi, tạo nên những thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi sẽ có thể tồn tại lâu dài, tạo dựng được lợi thế cạnh tranh bền vững, bởi lẽ con người chính là yếu tố khác biệt giữa các doanh nghiệp Khi đó, việc hoạch định nhân lực làm sao cho hợp lý, phù hợp với từng bước phát triển của doanh nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng Và từ việc hoạch định đó, làm sao để có thể đưa

ra được các chính sách, kế hoạch cụ thể, khả thi để thực hiện được chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng không phải vấn đề dễ Xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay đa phần là các công ty vừa và nhỏ, vấn đề nhân lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức với vai trò thực sự của nó, công tác hoạch định nhân lực hầu như mới chỉ được biết đến ở các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn Còn hầu hết mọi vấn đề, hoạt động về nhân lực mới chỉ được đưa ra dưới dạng các chính sách, kế hoạch,chưa kể đến việc các chính sách có hợp lý, phù hợp với tình hình phát triển, chiến lược của doanh nghiệp hay không? Có phù hợp với tình hình của thị trường lao động hay không? Các kế hoạch đưa ra có cụ thể, có khả thi hay không lại là một câu hỏi khác Qua khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời rằng DN của họ không có chính sách bằng văn bản, có hơn 1/3 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản Nhận biết được điều này, nhóm 4 đã quyết định lựa chọn

đề tài: “Chính sách, kế hoạch nhân lực Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp?” để có thể

nắm kĩ hơn về chính sách, kế hoạch nhân lực, cũng như tìm hiểu rõ hơn tình hình vấn đề chính sách, kế hoạch tại công ty IBS mà nhóm đã chọn, hi vọng có thể mang đến cho mọi người cái nhìn tổng quan hơn về thực trạng chính sách, kế hoạch nhân lực tại các doanh nghiệp hiên nay

PHẦN 1 LÝ THUYẾT

I THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC

1 Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là:

- Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách

- Công khai: chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công

bố công khai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

- Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúc

- Có lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

- Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

2 Các căn cứ để xây dựng chính sách nhân lực

Chính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên một số căn

cứ chính sau:

- Những quy định của nhà nước: Chính sách nhân lực phải dáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông thường quốc gia nào cũng

có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu

và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp

- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp chính vì thế chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đây các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh nghiệp

- Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp tùy thuộc vào phạm

vi chức năng, nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

3 Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực

Xác định đối tượng áp dụng chính sách có nghĩa là xác định doanh nghiệp áp dụng các quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh nghiệp Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực chung hay chính sách nhân lực đặc thù

Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giói hạn về không gian, thời gian vận hành chính sách Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn doanh nghiệp hoặc một hay một số đơn vị thành viên/ bộ phận trong doanh nghiệp

4 Xây dựng nội dung chính sách nhân lực

Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm:

- Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy định về vấn đề

tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách Các nội dung chính được xây dựng ở đây là:

 Các định nghĩa, các từ viết tắt

 Mục đích

 Phạm vi và đối tượng

 Nguyên tắc chung

 Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách

- Xây dựng những nội dung cụ thể: Phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra những

quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó Các quy định ở đây chỉ rõ:

 Nội dung thực hiện

 Hình thức, phương pháp thực hiện

 Nguồn kinh phí thực hiện

 Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của đối tượng áp dụng

- Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Đây là phần nội dung quy định cách tổ chức

thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có được trong quá trình thực thi nhiệm vụ Các điều khoản thực thi chính sách( đối tượng thực thi, thời gian có hiệu lực, quy định về việc thay thế văn bản ) được quy định tại đây

Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn, các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo

5 Ra quyết định ban hành chính sách

Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạch định nguồn nhân lực, chính sách nhân lực cũng được lấy ý kiến của người lao động, đại diện tập thể người lao động ( tổ chức Công

đoàn) trước khi ban hành chính thức Quyết định ban hành chính sách được thực hiện bằng

văn bản, được đánh số thứ tự là tài liệu quan trọng trong hệ thống văn bản của doanh nghiệp

đánh giấu sự ra đời chính thức của chính sách nhân lực Quy cách của quyết định ban hành

chính sách được thực hiện theo thể thức và cách trình bày văn bản hành chính Cụ thể phải gồm những phần sau:

- Quốc hiệu: Quốc hiệu ghi trên văn bản bao gồm 2 dòng chữ: “CỘNG HÒA XÃ HỘI

CHỦ NGHĨA VIỆT NAM” và “Độc lập-Tự do-Hạnh phúc” Hai dòng trên được trình bày cách nhau dòng đơn

- Tên tổ chức/doanh nghiệp ban hành quyết định: bao gồm tên của cơ quan, tổ chức chủ

quản trực tiếp(nếu có) và tên của cơ quan, tổ chức ban hành văn bản

- Số, ký hiệu của quyết định: Số của văn bản là số thứ tự đăng ký văn bản tại văn thư

của doanh nghiệp Số của văn bản được ghi bằng chữ số Ả-rập, bắt đầu từ số 01 vào ngày đầu năm và kết thúc vào ngày 31 tháng 12 hàng năm Ký hiệu của quyết định bao gồm chữ viết tắt tên loại văn bản, ví dụ: Quyết định nhân sự: Số /QĐ-NS

- Địa danh và ngày, tháng, năm ban hành quyết định: Địa danh ghi trên văn bản là tên

gọi chính thức của đơn vị hành chính (tên riêng của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn) nơi cơ quan, tổ chức đóng trụ sở Ngày, tháng, năm văn bản được ban hành Các chữ cái đầu của địa danh phải viết hoa; sau địa danh có dấu phẩy; địa danh và ngày, tháng, năm được đặt canh giữa dưới Quốc hiệu Ví dụ: Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2016

- Tên loại và trích yếu nội dung của quyết định: là một câu ngắn gọn hoặc một cụm từ

phản ánh khái quát nội dung chủ yếu của văn bản

6 Một số chính sách nhân lực chủ yếu

a) Chính sách tuyển dụng:

Chính sách tuyển dụng nhân lực được xây dựng bao gồm các cấu phần sau:

- Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách tuyển dụng;

- Nguyên tắc tuyển dụng

- Các hình thức tuyển dụng

- Tổ chức tuyển dụng

- Chi phí tuyển dụng

- Điều khoản thi hành

b) Chính sách đào tạo:

Chính sách đào tạo nhân lực được xây dựng bao gồm các cấu phần sau:

- Quy định chung: Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách đào tạo;

- Các nội dung đào tạo

- Các loại hình đào tạo

- Quy định chi phí đào tạo

- Quản lý chất lượng đào tạo (Đánh giá đào tạo)

- Quy trình đào tạo

- Quy định khen thưởng kỷ luật

- Điều khoản thi hành

c) Chính sách phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực được xây dựng bao gồm các cấu phần sau:

- Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách;

- Các loại hình phát triển nhân lực

- Tiêu chuẩn phát triển nhân lực

- Thủ tục phát triển nhân lực

- Thủ tục phát triển nhân lực

- Điều khoản thi hành

d) Chính sách đãi ngộ nhân lực

- Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản: (i) mức lương tối thiểu chung, (ii) thang bảng lương; (iii) quy chế trả lương

(i) Mức lương tối thiểu chung: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản thấp nhất của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

(ii) Hệ thống thanh bảng lương: Đây là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tỷ lệ tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề nghiệp giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; đóng

và hưởng các chế độ bảo hiểm, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

(iii) Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp bao gồm 2 loại quy chế cơ bản: quy chế xếp lương, tăng lương, trả lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc; Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, thâm niên công tác, tiềm năng phát triển

- Chính sách thưởng của doanh nghiệp bao gồm những quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng và nguồn

- Chính sách trợ cấp bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp

- Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để người lao động cảm thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động

e) Chính sách thi đua

Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người Muốn vậy, chính sách này phải có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc không giống nhau

II XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

1 Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực

- Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Khi tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực

doanh nghiệp cần bám sát kế hoạch kinh doanh đã xây dựng Kế hoạch kinh doanh mô

tả một cách thực tế về mục đích và các mục tiêu kinh doanh, cách thức và quá trình kinh doanh của một doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Kổ hoạch kinh doanh chi rõ các hoạt động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sản xuất hoặc dịch vụ tổ chức, tài chính cần phải làm gì Đây chính là cơ sờ quan trọng

để tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể cùa doanh nghiệp cùng như ờ từng chức nấng nhằm thực thi kế hoạch kinh doanh đà được thiết lập

- Chiến lược nhân lực: Trong lộ trình triển khai chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch

nhân lực được xây dựng nhảm từng bước hiện thực hóa mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn thời gian của thời kỳ chiến lược Với định hướng chiến lược cũng như những giải pháp chiến lược đã được thiết lập chính là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân lực Chiến lược là phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu trúc nhân lực., sẽ quyết định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cùa doanh nghiệp cũng như những hoạt động quản trị nhân lực cần được tập trung đầu tư triển khai trong thời gian tới

- Chính sách nhân lực: Chính sách nhân lực chính là hành lang hướng dần chung, mô tà

những giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra Khi xây dựng

kể hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo những chính sách nhân lực dã dược ban hành

- Thực trọng nguồn nhân lực cùa doanh nghiệp: Quá trình xây dựng kế hoạch nhân lực

cần quan tâm tới thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong trung hạn và ngắn hạn về cả số lượng, chất lượng và cơ cấu Từ đó dự báo doanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu nhân lực trong trung hạn hay ngăn hạn Đáy chính là cơ sở xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhàm đàm hảo doanh nghiệp có đủ nhân lực thực hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra

- Thị trường lao dộng: Thị trường lao động cùng là một căn cứ quan trọng trong xây

dựng kế hoạch nhân lực Thị trường lao động cho thấy tương quan cung - cầu nhân lực trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh về sử dụng nhân lực giữa các doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực không chỉ dược xây dựng dựa trên nhu cầu và khả nâng cung úng nhân lực cùa doanh nghiệp mà còn cần quan tâm đến khả năng cung ứng nhân lực của thị trường lao động nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch nhân lực

2 Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể

- Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong

muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch Khác với mục tiêu chiến lược

nhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng therer trong từng giai đoạn của thời kỳ chiến lược phải cụ thể

- Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực

 Theo nguyên tắc xác định và xây dựng mục tiêu thi các mục tiêu cần phải khả thi

vả đo lường được

 Đối với yêu cầu “khả thi” thi khi xây dựng mục tiêu cần dựa trên năng lực của đội ngũ lao động cùng các năng lực khác của doanh nghiệp Yêu cầu khả thi liên quan đến các nội dung cơ bản như: năng lực tiến hành công việc của người lao động, công nghệ và trang thiết bị của doanh nghiệp, khả năng tài chính cùa doanh nghiệp, và các quy định pháp luật của doanh nghiệp (cần xác định xem mục tiêu của doanh nghiệp có vi phạm pháp luật hay không)

 Đối với yêu cầu “đo lường được” là yêu cầu hết sức quan trọng khi cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu Để tiến hành tốt nội dung này thì người tiến hành công tác hoạch định cần nắm được những kiến thức về đánh giá thực hiện công việc Đo lường được có nghĩa là khi cụ thể hóa mục tiêu thì người xây dựng mục tiêu cần chi rõ cho những người thực hiện nó thế nào là hoàn thành mục tiêu (vấn đề này

có liên quan mật thiết tới công tác đánh giá mức độ hoàn thành đối với từng mục tiêu) Khi cụ thề hóa các mục tiêu thì chúng ta ưu tiên sử dụng các chỉ tiêu lượng hóa trực tiếp, trong các trường hợp không thể lượng hỏa trực tiếp thì chúng ta có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá định tính

Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệp có xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thì mục tiêu đối với các hoạt động tác nghiệp về quản trị nhân lực phải tuân theo định hướng của chiến lược nguồn nhân lực

- Quy trình xây dựng mục tiêu:

 Trước tiên là người tiến hành xác định mục tiêu cần hiểu rằng mục tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể

 Sau khi nhìn nhận về yêu cầu với từng hoạt động tác nghiệp thì người xây dựng mục tiêu cần cụ thể hoá yêu cầu dựa trên định hướng của văn hoá doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Trong bước này thì người xây dựng mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi

- Một số mục tiêu nhân lực tổng thể

 Gia tăng tinh giản bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm

 Tăng bao nhiêu % nhân lực về kiến thức, kỹ năng, độ lành nghề…

 Tỷ lệ gia tăng năng suất lao động của từng loại nhân lực

 Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực (chi phí tiền lương, chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng…)

 Tăng/giảm bao nhiêu % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

Kế hoạch nhân lực tổng thể là bản tổng hợp nhu cầu, hoạt động nhân lực trong một chu kỳ thời gian

Có hai hướng xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể: Kế hoạch nhân lực tổng thể được xây dựng dựa trên các kế hoạch nhân lực chi tiết của từng hoạt động (tuyển dụng, đào tạo, đãi

ngộ…) Hoặc kế hoạch nhân lực tổng thể được xây dựng dựa trên chiến lược nhân lực của doanh nghiệp từng thời kỳ

3 Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể

Tương ứng với mục tiêu nhân lực tổng thể các chương trình nhân lực được xác lập Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra những giải pháp hay những biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu nhân lục tổng thể Để thực hiện một mục tiêu có thể bằng nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên trên cơ sờ điều kiện của doanh nghiệp (vê tài chính, về con người, về thời gian ) để lựa chọn những chương trình quàn trị nhân lực phù hợp

4 Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết

- Xây dựng kế hoạch chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một chu

kỳ thời gian

Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị nhân lực (kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ, kế hoạch thi đua - khen thưởng, kế hoạch tham quan nghỉ mát) được xây dựng theo từng chu kỳ thời gian, thông thường là 1 năm Tuỳ thuộc dặc điểm tình hình biến động nhân lực của doanh nghiệp mà có thể phải xây dựng kế hoạch quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng Kế hoạch nhân lực chi tiết có thể được xây dựng dựa trên kế hoạch nhân lực tổng thể hoặc tổng hợp dựa trên đề nghị từ bên dưới

- Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết cho lần tổ chức hoạt động quản trị nhân lực (một đợt tuyển dụng, một khoá đào tạo, một chương trình phúc lợi…)

 Xác định mục tiêu (Why)

Trong doanh nghiệp, mục tiêu của từng đợt tuyển dụng, đào tạo… cho từng đối tượng khác nhau cũng rất khác nhau Mục tiêu tuyển dụng có thể là tuyển được người có năng lực đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, muujc tiêu đào tạo

có thể là nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người loa động, hoàn thiện kỹ năng giao tiếp, rèn luyện phẩm chất nghề…

 Xác định đối tượng tham gia (Who)

Trong kế hoạch nhân lực chi tiết cũng cần xác định rõ đối tượng tham gia là ai Ví dụ: trong một đợt đào tạo nhân lực, cần xác định rõ giảng viên và học viên là ai Với ,ục tiêu đào tạo khác nhau và với từng đối tượng học viên khác nhau thì đối tượng giảng viên cũng cần được xác định một cách phù hợp nhằm tiết kiệm chi phí mà vẫn đem lại hiệu quả như mong muốn

 Xác định thời gian, địa điểm (When, Where)

Thời gian và địa điểm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là khi nào và ở đâu là phù hợp nhất với mục tiêu, đói tượng tham gia, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp,… ĐÂy

là những câu hỏi tiếp thep cần tìm câu trả lời khi xây dựng kế hoạch nhân lực cho sự kiện

 Xác định hình thức, phương pháp (How)

Căn cứ vào mục tiêu, đói tượng tham gia, mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp thực hiện cho hợp lý Ví dụ: khi tổ chức một khoá đào tạo với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên mới thì phương pháp kém cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu lựa chọn các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo

 Xác định kinh phí (How much)

Kinh phí cần được dự trù cụ thể trong kế hoạch nhân lực cho một sự kiện bằng cách liệt kê chi tiết các đàu mục khoản chi cần thiết, số lượng, đơn giá