Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực vàthực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam

Để thấy được rõ hơn tìnhhình nhân lực trong ngành bất động sản của Việt Nam và vấn đề đào tạo, quảntrị nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực vàthực trạng

tế thế giới, đặc biệt trong ngành kinh doanh bất động sản khá mới mẻ nhưngmang lại tăng trưởng kinh tế cao cho đất nước, mà trong kinh doanh bất độngsản thì nhân lực là yếu tố chủ chốt giúp thành công Để thấy được rõ hơn tìnhhình nhân lực trong ngành bất động sản của Việt Nam và vấn đề đào tạo, quảntrị nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực vàthực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam”.Bài tiểu luận có 3 chương:

Chương 1:Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong ngành kinh doanhbất động sản hiện nay

Chương 3: Nhận xét và đánh giá môn học

Bài làm do cá nhân phân tích kết hợp nghiên cứu tài liệu nên không tránh khỏinhững thiếu sót, kính mong thầy và các bạn đóng góp ý kiến cho bài làm thêmhoàn chỉnh Xin chân thành cám ơn!

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực là gì?

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnhvực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổchức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích

và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,…”

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồmnhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoahọc và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người Quản lý nhân sự có thể ápdụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trịtrở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích vànắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến côngtác quản trị nhân sự

1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Quản lý chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chínhsách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiệnđúng và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giảiquyết các chính sách trong phạm vi của donah nghiệp nhằm thực hiện mục tiêucủa tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn chongười đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quanđến con người trong doanh nghiệp

1.2.2 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp

sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước

và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấncho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy

bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị

1.2.3 Cung cấp các dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộphận khác của quản trị nhân sự Chẳng hạn quản trị nhân sự giúp đỡ các bộphận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tínhchất chuyên môn hóa, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn côngviệc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Các bộ phậnkhác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đếnquản trị viên Quyết định tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thịtrường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ cácthông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp

Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt

kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến

Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu,lương bổng, an toàn lao động Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệuquả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việccủa nhân viên

1.2.4 Kiểm tra nhân viên

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằngcác giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, cácchương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không

Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhânviên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào không

Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại,các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân

viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân

sự có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đượcthực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra và báo cáolên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THÁCH THỨC CỦA SỰ THAYĐỔI

1.3.1 Toàn cầu hoá (Globalization)

Đầu tư ra nước ngoài, hợp tác quốc tế (80% các bộ phận của xe ToyotaCamry sản xuất ở Mỹ; Các công ty Ford và GM cùng chia sẻ thị trường Châu

Âu với các c/ty của Nhật và Châu Âu,… )

Lưu thông hàng hoá, tài chính, nguồn nhân lực và các loại nguồn lựckhác nhau

Văn hoá, thể thao,…

1.3.2 Thay đổi nhanh chóng về kinh tế và công nghệ (TechologicalAdvances):

Thay đổi về kinh tế

+Sự thay đổi, chuyển công việc trong các nhà sản xuất và nôngnghiệp sang ngành dịch vụ và truyền thông

+Áp lực cạnh tranh toàn cầu mà nguyên nhân là các tổ chức phảithay đổi, thích nghi bằng cách giảm thiểu chi phí và gia tăng năngsuất

Phát triển công nghệ thông tin

+ Internet & Communications+ Định luật Moore

Phát triển công nghệ sinh học

+ Nhân bản cừu Dolly+ Khả năng về nhân bản con người1.3.3 Stress của thời đại thông tin

Stress của thời đại hậu công nghiệp

- Nhận thức về nguy cơ của thiên tai

- Nỗi lo lắng về sự bất ổn trong chính sách của các nước và nguy

cơ lan rộng của các xung đột cục bộ

1.3.4 Tái cấu trúc tổ chức, liên doanh, sát nhập ở các công ty

Kích cỡ hợp lý – loại bỏ nhiều tầng quản trị, đóng cửa nhà máy,sát nhập với tổ chức khác và công nhân bên ngoài

- Kết quả định hướng là làm cho tổ chức mềm dẻo hơn, giatăng hiệu suất, chất lượng dịch vụ và chi phí thấp hơn

- Mất đi sự trung thành của nhân viên và tốc độ thay thếnhững nhân viên giỏi

Nhà quản trị nhân sự phải làm việc để đảm bảo rằng tính vữngbền của văn hóa trong các liên doanh

1.3.5 Tăng trưởng chậm

1.3.6 Tính đa dạng của lực lượng lao động

Số lượng và chất lượng lực lượng lao động:

- Sự cần thiết của những kỹ năng cho công việc có hàmlượng khoa học cao “knowledge jobs”

- Giáo dục công nhân những kỹ năng cơ bản

Sự phát triển, gia tăng của lực lượng lao động không thườngxuyên: gia tăng nhân viên tạm thời, những nhà thầu độc lập và nhân viênbán thời gian vì:

- Cần sự linh hoạt cho các cấp độ nhân viên

- Khó khăn gia tăng trong việc sa thải nhân viên thườngxuyên

- Giảm thiểu các nghĩa vụ pháp lý từ những nhân viên hợpđồng

1.3.7 Mong muốn của người lao động: Các vấn đề xã hội học và sự đadạng về chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi và tính cách sắc tộc trong lực lượng laođộng

1.4 ĐÀO TẠO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡtrong việc đạt được các mục tiêu tổ chức

Người sử dụng lao động tiêu tốn 60 tỷ USD cho đào tạo hàng năm.Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự

♦ Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

♦ Cập nhật thông tin, kỹ năng

♦ Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý

Tính cạnh tranh của tổ chức và đào tạo

- Đào tạo là cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn

- Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi

- Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên trong thời

kỳ kinh doanh sa sút

Tích hợp thành tích công việc, đào tạo và việc học

- Đào tạo dịch chuyển từ “sát công việc” đến đạt được việchọc thực sự

- Đào tạo sử dụng những vấn đề của cuộc sống thật nhằmgia tăng việc học của nhân viên

1.4.2 Trách nhiệm của các bộ phận đối với bộ phận đào tạo

Bộ phận nguồn nhân lực

Chuẩn bị trang thiết bị và tài liệu cho đào tạo kỹ năng

Điều phối các nỗ lực đào tạoThực hiện và quản lý các hoạt động ngoài nơi làm việcPhối hợp kế hoạch nghề nghiệp và những nỗ lực phát triển

Cung cấp đầu vào và điều kiện cho phát triển cho phát triển tổchức

Nhà quản trị

Cung cấp các thông tin kỹ thuậtKiểm tra, giám sát nhu cầu đào tạoThực hiện và giám sát đào tạo tại nơi làm việcTham gia trong các nỗ lực thay đổi tổ chức1.4.3 Thiết lập mục tiêu đào tạo

Phân tích khoảng cách, thiếu hụt: Khoảng cách giữa một bên là thựctrạng của tổ và năng lực của nhân viên với một bên là nó cần

Các loại mục tiêu đào tạo

Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các chi tiết cho ngườiđạo tạo

Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà công việc đượcthực hiện

Thái độ: tạo cơ sở thích và nhận thức về tầm quan trọng của đàotạo

1.4.4 Hệ thống đào tạo và phát triển: 4 giai đoạn

Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu

Phân tích cơ cấu tổ chức: Phân tích môi trường, chiến lược, cácnguồn lực cần huy động để phát triển – các lĩnh vực cần đào tạo

Phân tích công việc: Phân tích các kỹ năng cụ thể cần có hay cầnđào tạo về các công việc gì

Đánh giá nhân viên: Xem xét mức độ đáp ứng của nhân viên, từ

đó xác định ai được đi đào tạo

Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình

Mục tiêu

Người được đào tạo

Phương pháp đào tạo

Thời gian

Ngân sách…

Giai đoạn 3: Triển khai

Phương pháp On-the-job (tại chức)

Phương pháp Off-the-job (chính quy)

Phát triển kỹ năng quản trị

Giai đoạn 4: Đánh giá

Phản hồi

Kết quả học tập

Hiệu quả và ứng dụng

Thực hiện quá trình đào tạo

Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Luân phiên thay đổi công việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Nghiên cứu tình huống

- Trò chơi quản trị

- Phương pháp hội thảo

- Phương pháp nhập vai

- Huấn luyện theo mô hình mẫu.

1.5 HUẤN LUYỆN NHÂN SỰ - COACHING

Xây dụng các kỹ năng, tạo lòng tin cho mọi người

Giúp mọi người thực hiện tốt công việc

Đổi mới các hoạt động

Cấu trúc của việc huấn luyện

- Competency (năng lực): đánh giá mức độ làm việc hiện tại

- Outcomes (mục tiêu): Đặt ra mục tiêu cho việc học hỏi

- Action (hành động): thống nhất các phương pháp và bắt đầu hành động

- Checking (kiểm tra): cung cấp các thông tin phản hồi và ghi nhận cácđiều đã học

Các cơ hội để huấn luyện nhân sự

Hôm qua: điều đã học để lần tới thực hiện tốt hơn

Hôm nay: dành thời gian tiếp tục cải thiện các công việc hiện nay

Ngày mai: phát triển các kế hoạch nâng cao mực độ thực hiện

2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành bất động sản hiện nay

Nhân lực cho ngành bất động sản bao gồm đội ngũ các kỹ sư đảm tráchviệc khảo sát, thiết kế, thi công và bảo trì các công trình bất động sản; nhữngchuyên gia phân tích đầu tư, làm các dịch vụ hỗ trợ cho thị trường bất độngsản Cụ thể là các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng, các nhà thiết kế kiếntrúc, các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư, những người thực hiệnchức năng tổ chức tiêu thụ, các nhà môi giới bất động sản, người làm nghề tưvấn về bất động sản, các chuyên gia định giá bất động sản, các chuyên gia quản

lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản …

Trong tất cả những lĩnh vực này, nguồn nhân lực đều đang thiếu Trong

đó thiếu hụt lớn nhất là những chuyên gia thẩm định giá và môi giới bất độngsản được đào tạo một cách bài bản, làm được việc Một doanh nghiệp kinhdoanh bất động sản cho biết, hiện công ty đang rất thiếu nhân lực nhưng việckéo thêm người về là rất khó Đây cũng chính là một trong rào cản khi doanhnghiệp muốn phát triển hơn nữa

Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực là do thịtrường bất động sản phát triển quá nhanh so với sự phát triển của công tác đàotạo cho lĩnh vực này Dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt đầu, nhưng tốc độ pháttriển của thị trường bất động sản thực sự mạnh mẽ trong thời gian gần đây

Ngoài những doanh nghiệp trong nước đã hoạt động và đã tạo dựngđược tên tuổi, thì các tập đoàn bất động sản lớn của nước ngoài cũng đang quantâm và đầu tư vào các dự án bất động sản tại Việt Nam

PGS -TS Hoàng Văn Cường, Trưởng khoa bất động sản - Địa chính ĐHKinh tế quốc dân Hà Nội, cho biết: “Các lĩnh vực đào tạo về bất động sản đãhình thành và phát triển, song sản phẩm đào tạo chưa đáp ứng các yêu cầu xãhội Lĩnh vực quản lý, khai thác vận hành các công trình bất động sản hầu nhưcòn bỏ ngỏ cả về công tác đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh”

Có một thực tế là hiện nay hầu hết các công trình bất động sản lớn đều

do các công ty nước ngoài quản lý Các công ty trong nước mới chỉ đủ sức tiếpcận các công trình nhỏ, đơn lẻ Sự yếu kém của các các công ty trong nước thểhiện ở trình độ quản lý điều hành, các quan hệ với khách hàng, tạo niềm tin chocác nhà đầu tư bất động sản

Theo nhận định của các công ty tư vấn nguồn nhân lực, trong năm 2009thị trường lao động có sự đảo chiều của những ngành nghề từng được xem làthời thượng và khan hiếm Một số ngành nghề vốn là thế mạnh trong năm 2008như tài chính, bất động sản, công nghệ thông tin đang diễn ra tình trạng cắtgiảm lao động mạnh mẽ Vì lý do đó, thị trường lao động càng trở nên mất cânđối và đối diện với tình trạng thiếu - thừa bất thường Theo Bộ Tài chính, đếnnăm 2010, ngành tài chính/bất động sản cần đến 13.500 lao động (trong đógồm 5.000 người cho lĩnh vực chứng khoán, 5.000 kiểm toán viên, 3.000 nhânviên bảo hiểm và 500 nhân viên thẩm định giá) Với tình hình kinh tế hiện nay,các doanh nghiệp phải cẩn trọng hơn khi tuyển dụng cũng như đưa ra các giảipháp ổn định nhân sự Hiện nhiều nhà tuyển dụng bắt đầu dành nhiều thời gian

để xác định đúng ứng viên cần tuyển hơn là chấp nhận những người chỉ đạt70% yêu cầu Cắt giảm nhân sự ở một số khâu và một số ngành nghề là “liềuthuốc” cần thiết bởi một số ngành đã phát triển quá nóng những năm qua

Kinh doanh bất động sản phân thành 3 lĩnh vực chính Mảng đầu tư pháttriển, sản xuất ra các sản phẩm hàng hoá bất động sản như: xây dựng nhà ở,văn phòng công sở, trung tâm thương mại, các công trình dịch vụ Mảng kinhdoanh mua bán, trao đổi, cho thuê và cho thuê lại bất động sản, như: Mua đất,nhà, công trình bất động sản để bán lại hoặc cho người khác thuê; thuê đất, nhà,công trình bất động sản rồi cho người khác thuê lại Ngoài ra, còn có hìnhthức kinh doanh dịch vụ bất động sản, như môi giới, định giá, quản lý bất độngsản

Nguồn nhân lực cho ngành bất động sản hiện nay là thiếu và yếu Thiếu

vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng và ra đời của rất nhiều công

ty kinh doanh bất động sản Yếu vì chưa qua đào tạo chưa có kiến thức mộtcách hệ thống Những người kinh doanh trong lĩnh vực này chưa nhiều kinh

Nhân lực hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản có vai tròđặc biệt quan trọng đối với sự phát triển hoạt động kinh doanh bất động sản cóthể kể đến: Các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng; các nhà thiết kế - kiếntrúc; các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư; những người thực hiệnchức năng tổ chức tiêu thụ; các nhà môi giới bất động sản; người làm nghề tưvấn về bất động sản; các chuyên gia định giá bất động sản; các chuyên gia quản

lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản

Theo đánh giá, nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất động sảnchưa có tính chuyên nghiệp Hầu hết những người đang hoạt động trong lĩnhvực kinh doanh bất động sản chưa được đào tạo, trang bị kiến thức về kinhdoanh bất động sản Họ lấy kinh nghiệm kinh doanh từ các lĩnh vực khác mà

họ đã trải nghiệm để vận dụng vào kinh doanh bất động sản

Do nguồn nhân lực còn khan hiếm, nên những người được đào tạo cơbản, có kiến thức về bất động sản được các công ty "săn đón" rất nhiệt tình.Ngay cả những sinh viên chuyên ngành kinh doanh bất động sản trong thờigian thực tập tốt nghiệp đã được các doanh nghiệp chào mời

Theo dự báo năm 2010, thị trường lao động sẽ sôi động với sự phục hồicủa các DN, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ tăng mạnh, nhu cầu tuyển dụngnhân lực trong năm 2010 sẽ tăng 57% Cầu tăng trong khi nguồn cung “giẫmchân tại chỗ” sẽ làm xuất hiện tình trạng dịch chuyển lao động giữa các DN.Điều này càng khiến cho các DN khó giữ người trong bối cảnh cùng phát triểnnhưng nguồn nhân lực lại khan hiếm Ngành bất động sản vốn gặp khó khăntrong năm qua được dự báo vẫn tiếp tục ảm đạm trong năm tới

Thị trường lao động bất động sản khởi sắc từ cuối năm 2007 và đầu năm

2008, Cung nhân lực trong lĩnh vực Bất động sản và Lao động người nướcngoài cũng tăng mạnh trong quý I/2008 với tỉ lệ tăng lần lượt là 69% và 67% sovới quý IV/2007 Tuy nhiên do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, thị trường