báo cáo thực tập tốt nghiệp “hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKING”

Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh 3.2.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phầ

LỜI CẢM ƠN

Trước hết chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo trườngđại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng em trongsuốt thời gian qua Chúng em muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Phạm CôngĐoàn người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp chúng em hoànthành khóa luận một cách tốt nhất

Chúng em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị trong công ty

cổ phần Sunking đã tận tình giúp đỡ tạo điều kiện để chúng em có cơ hội tìm hiểu thực tếtrong doanh nghiệp Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị ở bộ phận hành chínhnhân sự của công ty đã hướng dẫn và giúp đỡ em có những kiến thức bổ ích về chuyênmôn cũng như thực tế để chúng em có điều kiện hoàn thành khóa luận này

Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên không thể tránh khỏinhững thiếu sót trong bản báo cáo thực tập tổng hợp này Vì vậy em rất mong nhậnđược sự quan tâm, những ý kiến đóng góp, bổ sung của các thầy cô giáo để khóa luậncủa em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng…năm 2016

Sinh viên

Lê Văn Nghĩa

4.Giáo viên hướng dẫn: PGS TS Phạm Công Đoàn

5.Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2015 đến 29/04/2015

6.Mục đích của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo

và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING Để đạt được mục đích nghiêncứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING

7 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKINGChương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần SUNKING

8.Kết quả thu được

Khóa luận hoàn chỉnh

MỤC LỤC TÓM LƯỢC

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.6 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

2.1.2 Đào tạo nhân lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại DN

2.2.1 Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật

2.2.2 Đào tạo và phát triển chính trị,lý luận

2.2.3 Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

2.2.4 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực tại DN

2.3.1 Các yếu tố bên ngoài DN

2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh

2.3.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần SUNKING

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần SUNKING

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần SUNKING

3.1.2.1 Chức năng

3.1.2.2 Nhiệm vụ

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sunking

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty cổ phần SUNKING

3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần Sunking trong 3 năm từ 2013 đến 2015

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking

3.2.1 Các yếu tố bên ngoài công ty

3.2.2 Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh

3.2.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo và phát triển

nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking.

3.3.1 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking

3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

3.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty 3.3.4 Thực trạng triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKING

3.3.5 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Sunking

3.4.Đánh giá thành công,hạn chế và nguyên nhân

3.4.1 Thành công và nguyên nhân

4.1.1.Định hướng đối với đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

4.1.2.Mục tiêu đối với đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

4.2 Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKING

4.2.1Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

4.2.2Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

4.2.4.Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 4.2.5 Một số giải pháp khác

4.3.Các kiến nghị chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

cổ phần SUNKING

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CTĐT:Công tác đào tạo

PTNNL:Phát triển nguồn nhân lực

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội

Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần SunkingBảng 3.7: Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking tronggiai đoạn 2013 - 2015

Bảng 3.7 Đối tượng tham gia đào tạo và phát triển qua các năm từ năm 2013 đến năm2015

Bảng 3.8: Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SunkingBảng 3.9: Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKINGBảng 4.1:Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo và phát triển đối với họcviên

Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo

Bảng 4.3: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo và phát triển

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội

Biểu đồ 1:Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty cổ phần Sunking giai đoạn 2013–2015

Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực

Hình 3.3: Mức độ hài lòng của NLĐ với các hình thức đào tạo và phát triển nhân lựcHình 3.4: Mức độ hài lòng của NLĐ về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lựcHình 3.5: Mức độ hài lòng của NLĐ về nội dung đào tạo và phát triển

Hình 3.6:Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo và phát triển

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Yếu tốcon người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quantrọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Con người luôn là trung tâmcủa mỗi quá trình, mọị hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể, vừa là khách thể củanhững quá trình và hoạt động đó

Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động

và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Để cóthể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này,các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủnhững kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho DN mình.Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệpcần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, vớinhiều cơ hội và thách thức hơn Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chínhthức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì

áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm cácdoanh nghiệp nước ngoài tham gia DN muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thìmột trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn làmđược như vậy thì công tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí và vai trò quan trọng.Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty cổ phầnSUNKING đã quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực nhằmkhông ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lựctrong toàn công ty.Hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKINGvẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đàotạo và phát triển nhân lực Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công

ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, cácphương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công việc,

đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học Do đó việc nghiên cứuhoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần là mang tính cần thiếttrong giai đoạn hiện nay.

1.2Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo và phát

triển nhân lực đối với Công ty cổ phần SUNKING, em chọn đề tài: “Hoàn thiện đào

tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING” cho khóa luận tốt nghiệp.

Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện và nâng caohiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty

1.3.Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Đào tạo và phát triển nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới cho đếnnay đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được cụ thể hóa thànhgiáo trình, đề tài, các công trình nghiên cứu khoa học Một số giáo trình trong nước

nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân… Trong các

tài liệu này, công tác đào tạo nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạtđộng của quản trị nhân lực, theo tiếp cận của quản trị bao gồm từ việc xác định nhucầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực,đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Ngoài ra còn có thể kể đến một số bài luận văn liên quan tới đề tài:

Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”

(2012) Sinh viên thực hiện: Lan Phương- K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả LanPhương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã

sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phântích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa racác giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty Tuy nhiên tác giảchưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công

ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hìnhthực tiễn tại công ty

Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA” (2010).

Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại Đề tài nàytác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng nhưphỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài củamình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực củaCông ty TNHH YAA Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứcấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả vàbám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này

Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển Thương mại Việt nam – Vinamex” (2009) Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh –

Trường đại học Thương Mại Với đề tài này tác giả Trương Mạnh Linh đã nêu lên cơ

sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân lựctrong công ty Vinimex Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạonhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệuquả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cầnphải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này

Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Thủy Tạ” (2008) Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân – Trường Đại học Thương Mại.

Với đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Vũ Trang Ngân đưa ra là khá rộng, xéttrên toàn bộ nhân lực của công ty, mặt khác cũng chưa tập trung vào một khía cạnh làđào tạo cho nhân lực tại mà nhìn nhận tổng thế cả hoạt động đào tạo gắn liền với pháttriển nhân lực tại công ty này

Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhânlực trong các DN khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về đào tạonhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sựtrùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã cónhững phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụthể và chi tiết Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra nhữngđiểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoànthiện bài khóa luận này

1.4.Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo vàphát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING Để đạt được mục tiêu nghiên cứu

đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanhnghiệp

Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo,phát triển nhân lực tại Công ty cổphần SUNKING Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế,những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING

Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần SUNKING

1.5.Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phầnSUNKING

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần SUNKING Số lượngnhân lực tại của công ty vào năm 2015 là 120 người

Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phần SUNKING trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đề xuất những giảipháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2016

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phaand SUNKING

1.6.Phương pháp nghiên cứu

phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có

cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đềcần nghiên cứu trong đề tài này Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồmGiám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tàichính – Kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòngban khác Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiếtcủa việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,

nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả

đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quannhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong Công ty cổ phầnSUNKING về đào tạo nhân lực tại công ty Đã có 50 phiếu điều tra được phát ra chocác đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất của công tynhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếuthu lại là 50 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hìnhthức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua

Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

- Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực tại công ty trong các nămtrước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo và phát triển nhânlực của Công ty cổ phần SUNKING

- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo

về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty cổ phần SUNKING và báocáo của tổng cục thống kê

Các phương pháp xử lý số liệu:

- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phươngpháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tạicông ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạonhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằmxây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong nhữngnăm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt độngqua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạtđộng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING

1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồhình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nhânlực tại doanh nghiệp

phần SUNKING

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhânlực tại Công ty cổ phần SUNKING

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING VIỆT NAM 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Theo cuốn Quản trị nhân

lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng

có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo

tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm:phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá,đãi ngộ Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện nhiệm vụtạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó” Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó

cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểmsoát một cách chặt chẽ và đồng bộ Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tớitất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp

Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực làyếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức Nhiệm vụ của quảntrị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằmđạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quảntrị Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai

2.1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đại học Thương mại thì:

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình lien quan đến việc hoàn thiện

và nâng cao các kiến thức,kỹ năng,phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của ngườilao động nhằm đáp ứng các yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cảhiện tại và tương lai,từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”

Qua đấy thấy rằng:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các hoạt dộng không thể thiếucủa bất cứ doanh nghiệp nào.Đấy được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được độingũ nhân lực có chất lượng,từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nguồn nhân lực.Đào tạo và phát triển là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đàotạo và phát triển,triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá đào tạo và pháttriển nhân lực

Trong đào tạo và phát triển nhân lực,người lao động sẽ được bù đắp những thiếuhụt trong học vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực tronglĩnh vực chuyên môn,được cập nhập hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoànthành tốt những công việc được giao

Đào taọ và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức,các phươngpháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi trườngđào tạo

Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần và việc truyền đạt các thôngtin về kiến thức,khả năng,phẩm chất nghề nghiệp,kinh nghiệm chuyên môn,mà còn làquá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động,tự giác của những người được đào tạo

và phát triển và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạtsang tạo

Đào tạo và phát triển nhân lực,một trong những nội dung cơ bản của quản trịnhân lực,với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ laođộng chất lượng cao,đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phầnthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp phải được coi là quátrình đầu tư và mang lại hiệu quả

2.2.Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:

Thứ nhất là: Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật

Thứ hai là:Đào tạo và phát triển chính trị lý luận

Thứ ba là:Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Thứ tư là:Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

2.2.1.Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật

Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật nhằm cung cấp các kiến thức,kỹ năngchuyên môn kỹ thuật,truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp chongười lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai

Cụ thể:

-Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp:Trong đó,tri thức nghề nghiệp được

hiểu là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.Mỗi nghề có những trithức riêng mà người lao động cần phải nắm vững

Ví dụ:Để làm giám đốc doanh nghiệp,cần phải có những kiến thức về nghề giámđốc là những kiến thức về công tác hoạch định,tổ chức,lãnh đạo,kiểm soát,ra quyếtđịnh quản trị,các kiến thức chuyên môn sâu theo chức trách của mình như tài chính vàquản trị tài chính(đối với giám đốc tài chính),marketing và quản trị marketing(đối vớigiám đốc marketing),dự án và quản trị dự án(đối với giám đốc dự án),quản trị nhânlực(đối với giám đốc nhân lực)…

-Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp:Trong đó,kỹ năng nghề nghiệp được

hiểu là kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc,liên quan đến các độngtác,thao tác của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vàođối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm,dịch vụ hay kết quả công việc.Đào tạo vàphát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động làm quen với các

kỹ năng thực hiện công việc,rèn luyện các kỹ năng đó để trở thành thục,chuẩn xác vàtrở thành những thói quen tích cực khi triển khai công việc.Quá trình này cũng phảiđược tiến hành thường xuyên cùng với sự phát triển của khoa học,kỹ thuật vì đối vớinhững công nghệ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh thì các kỹ năng nghềnghiệp cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp

Ví dụ:Kỹ năng tư duy của nhà quản trị trong môi trường cạnh tranh ngày càngphức tạp và gay gắt,kỹ năng bán hàng của người bán hàng trong điều kiện sản phẩm

hàng hóa ngày càng phong phú,đa dạng và đa chức năng,kỹ năng may của người côngnhân may trên những máy may hiện đại,chất lượng sản phẩm ngày càng cao với nhữngmẫu mã,kiểu dáng luôn thay đổi…

-Đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp:Trong đó,phẩm chất nghề nghiệp

được hiểu là những phẩm chất của người lao động gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựachọn.Mỗi loại nghề nghiệp luôn đòi hỏi ở người làm nghề đó phải có những phẩm chấtphù hợp mà nếu thiếu chúng thì khó có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệuquả cao.Đào tạo và phát triển phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp là quá trình giúpcho người lao động tạo lập,củng cố và phát triển các phẩm chất cần thiết và phù hợpvới nghề nghiệp,công việc của mình,đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân vàngười khác để hoàn thành tốt nhất công việc được giao.Quá trình này phải được tiếnhành thường xuyên,lâu dài và bền bỉ dựa trên sự tự giác,có trách nhiệm của người laođộng được đào tạo

Ví dụ:Nhà quản trị có các phẩm chất nghề nghiệp như:phẩm chất chính trị,dámđương đầu,tinh thần trách nhiệm,năng động và sang tạo,hướng tới tương lai…

2.2.2.Đào tạo và phát triển chính trị,lý luận

Mục đích là giúp đỡ người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc,rènluyện cho người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng và giúp người lao động nắm bắtđược bản chất của sự vật

Bao gồm các nội dung:

Nội dung đào tạo và phát triển chính trị:

+Các nghị quyết,chính sách,chủ trương,đường lối của Đảng và Nhà nước;

+Các văn bản pháp luật có lien quan đến hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp vàngười lao động;

+Các quy định,hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngànhkhác có liên quan;

+Đạo đức kinh doanh;

+Trách nhiệm xã hội của tổ chức,doanh nghiệp và người lao động;

Nội dung đào tạo và phát triển lý luận:

+Các học thuyết về chính trị,kinh tế,xã hội và quản lý;

+Các quy luật tự nhiên,kinh tế,xã hội;

+Các phương pháp tư duy khoa học;

2.2.3.Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Mục đích:

Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức về doanh nghiệp,nơi mà họ làm việc

từ đó thích ứng với doanh nghiệp,gắn bó với doanh nghiệp

Tạo ra sự thống nhất về ý chí,hành động của tất cả các thành viên trong tổchức,doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người,từ đó giúp cho tổ chức,doanhnghiệp có thể phân biệt được với tổ chức doanh nghiệp khác,tạo ra bản sắc riêng chomỗi tổ chức doanh nghiệp

+Các quy định,quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc,thói quen làmviệc,chi tiêu nội bộ,họp hành…

+Truyền thống,thói quen,tác phong làm việc và sinh hoạt tập thể;

+Cách thức ứng xử,giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức;

+Cách thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị…

2.2.4.Đào tạo và phát triển phương pháp công tác

Mục đích:

Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoahọc,đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian,công sức mà thu được hiệu quả cao

Nội dung:

+Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc:Là việc hướng dẫnngười lao động biết cách tính toán,sắp xếp và thực hiện thao tác,động tác,các công việc

cụ thể một cách hợp lý hơn.Hay nói cách khác là hướng dẫn người lao động tiến hànhcông việc theo những quy trình,thủ tục khoa học,loại bỏ những yếu tố thành phầnkhông cần thiết,giữ lại những yếu tố quan trọng,cần thiết và sắp xếp chúng với nhautheo quy trình,thủ tục hợp lý,tốn ít thời gian và công sức nhất cho người thực hiệncông việc;

+Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí,sắp xếp thời gian thực hiện côngviệc:Là việc hướng dẫn người lao động biết phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao hiệusuất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ,dẻo dai trong thực hiện công việc.Cụthể,phải xây dựng các định mức thời gian tiến hành công việc,như thời gian để thựchiện từng động tác,thao tác và công việc cụ thể,nhất là đối với các nhân viên kỹthuật,nhân viên trực tiếp sản xuất,kinh doanh

+Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các cán bộ và cánhân có liên quan:Là việc hướng dẫn người lao động biết cách phối kết hợp công việcvới các bộ phận,cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình,tìmkiếm sự hợp tác từ bên ngoài để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.Một trong nhữngnội dung quan trọng của việc đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc làxây dựng và phát triển nhóm làm việc có hiệu quả,hướng dẫn cách thức quản lý vàtriển khai công việc theo nhóm

2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh nghiệpnói chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh ngiệp nóiriêng.Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài doanh nghiệp,ảnh hưởng của nhân tố cạnhtranh,ảnh hưởng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1.Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế

Các nhân tố có vai trò quan trong hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đếncác hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế:tăngtrưởng,ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực riêng.

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:

+Tỷ lệ lãi suất:Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanhnghiệp,quyết định mức chi phí về vôn,tình hình kinh doah của doanh nghiệp và do đoquyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+Tốc độ tăng trưởng kinh tế:Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nềnkinh tế theo hai hướng:Một là,tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khảnăng thanh toán cho các nhu cầu của họ.Nhu cầu của thị trường ngày càng cao.Hailà,khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quảkinh doanh của doanh nghiệp.Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn,tăng cầu về đầu tư

mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng.Doanh nghiêp sẽ chú trọng đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.Ngược lại,khi nên kinh tế quốc dân rơi vàotình trạng suy thoái,doanh nghiệp sẽ ở tình trạng khó khăn,nguồn nhân lực có thể bịgiảm bớt hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp với nền kinh tế

2.3.1.2 Ảnh hưởng của nhân tố chính trị:

Việc ban hành hệ thống pháp luật có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiệnđầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng,tao điều kiện cho mọi doanhnghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh,có mối quan hệ đúng đắn,bình đẳng giữa ngườisản xuất và người tiêu dùng,người lãnh đạo và nhân viên Xu thế toàn cầu hóa thếgiới,bảo hộ của nhà nước dần nhường chổ cho thị trường cạnh tranh tự do.Các doanhnghiệp phải cạnh tranh với những doanh nghiệp nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ độingũ quản lí cũng như nhân viên phải học tập,thay đổi không ngừng.Do đó lựa chọnchiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô cùng quan trọng đối vớimỗi doanh nghiệp

2.3.1.3.Ảnh hưởng của yếu tô kỹ thuật công nghệ:

Kỹ thuật công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp pháttriển theo hướng tăng nhanh tốc độ,kéo dài chu kỳ sống cuẩn phẩm.Việc ứng dụng cóchất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽnâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị trường làm tăng năng suất laođộng của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên

2.3.1.4 Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội :

Các nhân tố văn háo xã hội như phong tục tập quán,xu hướng tiêu dùng của conngười,lao động,sức khỏe,trình độ dân trí,tôn giáo,tín ngưỡng có ảnh hưởng sâu sắcđến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp.Nó tác độngtrực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp,văn hóa nhóm cũngnhư thái độ cư xử,ứng xử của các nhà quản trị,nhân viên tiếp xúc với đối tác kinhdoanh cũng như khách hàng Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm tới ảnh hưởng của nhân tố văn hóa

2.3.2.Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh

Áp lực của nhân tố cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường.Việc nghiên cứu môi trường cạnhtranh của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nhận ra cơ hội và thách thức của mình,từ

đó điều chỉnh nguồn nhân lực hợp lý với chính sự thay đổi đó

2.3.2.1.Sự cạnh tranh của đối thủ tiềm ẩn

Đối thủ tiềm ẩn là những doanh nghiệp hiện không có trong ngành nhưng có khảnăng tham gia vào hoạt động kinh doanh của ngành đó.Tuy doanh nghiệp có sự ưachuộng về sản phẩm hơn,có lợi thế về quy mô.Nhưng trong thời đại cạnh tranh ngàynay,sự ra đời của sản phẩm mới,cạnh tranh là cạnh tranh công nghệ,cạnh tranh về trìnhđộ.Chính vậy,doanh nghiệp cần cảnh giác sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn

và từ đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu một cách kịp thời củathị trường

2.3.2.2.Sức ép của khách hàng

Khách hàng là người tạo ra lợi nhuận,tạo ra sự thắng lợi của doanh nghiệp.Kháchhàng có thể tạo sức ép với doanh nghiệp đến mức nào còn tùy thuộc vào thế mạnh củahọ.Theo Michael E Perter,những yếu tố tạo nên thế mạnh từ phía khách hàng là:+Khi ngành cung cấp gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ,còn khách hàng chỉ là số ítnhưng với quy mô lớn

+Khi người mua với số lượng lớn,họ có thể sử dụng sức mua của mình như mộtđòn bẩy để yêu cầu được giam giá

+Khi mua có thể lựa chọn đơn đặt hàng giữa các công ty cung ứng cùng một loại

sản phẩm.

Do vậy khâu chăm sóc khách hàng luôn là khâu quan trọng,đòi hỏi nhân viên bánhàng,nhà doanh nghiệp phải nhạy bén,kịp thời phản ứng nhanh với những biến độngtiềm năng có thê có thể có của khách hàng

2.3.2.3.Sự cạnh tranh của sản phẩm thay thế,sự cạnh tranh giữa các công ty đang hoạt động trong ngành,doanh nghiệp phải luôn tìm hiểu sự biến động của thị

trường,điều chỉnh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những chiếnlược cạnh tranh của doanh nghiệp

2.3.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

2.3.3.1.Khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp:

Đánh giá khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp là quá trình xemxét,nhận định về tình hình tài chính của doanh nghiệp.Đó là thông tin cơ bản nhất đểnhà quản trị nắm bắt được tình hình tài chính của doanh nghiệp mình khả quan haykhông.Thấy được quy mô nguồn vốn và khả năng huy động vốn của doanh nghiệp.Từ

đó đưa ra các phương hướng đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hợp lý

Để đánh giá tình hình tài chính cần sử dụng các tài liệu sau:Hệ số tự tài trợ,hệ sốkhả năng thanh toán nợ ngắn hạn,hệ số khả năng thanh toán nhanh,hệ số nợ trên nguồnvốn chủ sở hữu…

2.3.3.2.Phân tích thị phần và doanh thu:

Doanh thu rất quan trọng đối với doanh nghiệp,doanh số tang có nghĩa là sảnphẩm của doanh nghiệp trên thị trường đã được chấp nhận và đương nhiên thị phầncủa doanh nghiệp cũng tăng lên.Thị phần tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang đi đúnghướng và đang có cơ hội phát triển.Là điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng quymô,tuyển dụng them lao động,chế độ đãi ngộ,chăm sóc người lao động được quantâm…

2.3.3.3.Hoạt động marketing:

Marketing là quá trình kế hoạch hóa và thực hiện các ý tưởng liên quan đến việchình thành,xác định giá cả,xúc tiến phân phối hang hóa và dịch vụ để tạo ra sự thay đổinhằm thõa mãn các mục tiêu của mọi cá nhân và tổ chức.Hoạt động marketing thường

tập trung vào chủng loại,sự khác biệt hóa và chất lượng sản phẩm,thị phần,giá cả,niểmtin của khách hàng vào sản phẩm,chi phí kinh doanh phân phối sản phẩm,hiệu quả củahoạt động quảng cáo và xúc tiến bán hàng…

Mục tiêu của marketing là thõa mãn các nhu cầu và mong muốn của khách hàngbên ngoài và bên trong doanh nghiệp.Chính vậy đào tạo và phát triển đội ngũmarketing,bán hàng là yếu tố quan trọng,góp pần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho côngty…

2.3.3.4.Nguồn nhân lực:

Là lực lượng sang tạo của doanh nghiệp,mang tính chất quyết định đến mọi hoạtđộng của doanh nghiệp.Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp ngoài mục đíchđảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực còn tìm hiểu những yêu cầu,đòi hỏinâng cao trình độ của từng cá nhân cũng như chế độ đãi ngộ của công ty có phù hợp

để nhân viên cống hiến hết mình.Từ đó có biện pháp chỉnh sửa hoặc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực phù hợp với từng ngành nghề,từng vị trí của mỗi cá nhân trongdoanh nghiệp

2.3.3.5 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp:

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ

và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau,được chuyên môn hóa,được giaao những trách nhiệm vàquyền hạn nhất định và được bố tí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trịcủa doanh nghiệp.Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sángtạo của đội ngũ lao động,đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bênngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING 3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Sunking

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Sunking

Đơn vị: Công ty cổ phần SUNKING

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: SUNKING JOINT STOCK COMPANY.Tên viết tắt: SUNKING.JSC

Địa chỉ: Thôn 4, xã Chàng Sơn, huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Mã số doanh nghiệp: 0104782383

Ngày cấp mã DN: 29/06/2010

Đăng kí lần đầu: ngày 02 tháng 07 năm 2010

Ngày bắt đầu hoạt động: 01/08/2010

Đăng kí thay đổi lần thứ nhất: ngày 29 tháng 9 năm 2014

Giám đốc: Đỗ Xuân Thọ

Số điện thoại: 0982360888

Công ty cổ phần Sunking được thành lập vào năm 2010 và nhanh chóng trởthành 1 công ty có uy tín và được biết đến trong ngành thiết kế và trang trí nội ngoạithất Dù mới thành lập và hoạt động chưa được lâu trong ngành, nhưng công ty đãđang tạo cho mình một chỗ đứng riêng, khẳng định được chất lượng trong lòng củakhách hàng

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của cổ phần Sunking

3.1.2.1 Chức năng

Kinh doanh theo nội dung quy định trong hồ sơ công ty

Sản xuất các sản phẩm nội thất, ngoại thất gia đình, văn phòng

Kinh doanh các sản phẩm nội thất, ngoại thất

Trang trí sản phẩm nội thất, ngoại thất

Dịch vụ bão dưỡng và sửa chữa các sản phẩm nội, ngoại thất

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Ban giám đốc: chịu trách nhiệm kiểm tra và giám sát mọi hoạt động của công ty,đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.

Phòng Kinh doanh: có nhiệm vụ nghiên cứu, xây dựng, triển khai nhữngphương án, chiến lược kinh doanh phù hợp với sự phát triển của công ty

Phòng Hành chính – Nhân sự: có nhiệm vụ quản lý lưu trữ hồ sơ, công văngiấy tờ, sử dụng con dấu Là bộ phận chức năng tham mưu cho giám đốc trong lĩnhvực tổ chức nhân sự, sắp xếp bố trí lao động toàn bộ cơ cấu tổ chức của Công ty

Phòng Tài chính – Kế toán: có nhiệm vụ theo dõi và quản lý kho hàng, quản lý

sổ sách, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế trong công ty, giám sát tình hình tài chính củacông ty, và báo cáo lên cấp trên

Phòng Marketing: có nhiệm vụ phát triển thị trường, tìm kiếm đối tác và cáchợp đồng kinh doanh, quảng bá thương hiệu của công ty

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sunking

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến chức năng Dướihình thức là một công ty cổ phần, công ty gồm có Ban Giám đốc, sau đó là các phòngban Ban giám đốc bao gồm các giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng, phóphòng

Với cách tổ chức này, giám đốc sẽ là người nắm quyền điều hành cao nhất đồngthời cũng là người đại điện cho công ty có trách nhiệm trước hội đồng quản trị Cácphó giám đốc đóng vai trò tham mưu, quản lý các phòng ban trực thuộc trợ giúp tổnggiám đốc Cấu trúc này giúp lãnh đạo công ty quản lý điều hành dễ dàng hơn nhờ việcphân định rạch ròi từng chức năng, bộ phận

Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty và phần mô tả nhiệm vụ có thể thấy mỗi bộphận, phòng ban của Công ty đều có chức năng, nhiệm vụ riêng biệt nhưng chúng đều

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Mọi nhân viên trong Công ty thực hiện mục tiêuriêng của mỗi phòng ban thông qua việc đoàn kết, phấn đầu, nỗ lực thực hiện mục tiêuchung của tổ chức

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty cổ phần Sunking

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội giai đoạn

2013 – 2015

Chỉ tiêu 2013 2014 2015

So sánh2013/2014 2014/2015Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Tổng số nhân sự của chi nhánh công ty năm 2013 là 100 người, đến năm 2014tăng lên thành 125 người, và đến năm 2015 giảm xuống còn 120 người Khoảng thờigian từ năm 2014 – 2015 do tình hình kinh doanh không đạt kết quả tốt nên công ty đãphải có kế hoạch cắt giảm nhân sự Đội ngũ nhân lực trẻ dưới 40 tuổi chiếm một sốlượng lớn trong cơ cấu nhân lực của công ty cổ phần Sunking, họ có sức trẻ, năngđộng nhiệt huyết, sẵn sàng tiếp thu những kiến thức mới Còn đội ngũ nhân lực lớntuổi (trên 40 tuổi) có kinh nghiệm lâu năm thường là các vị trí trong Ban Giám đốc vàtrưởng bộ phận phòng ban

3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần Sunking trong 3 năm từ 2013 đến 2015

Bảng 3.2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Sunking tại

Hà Nội trong giai đoạn 2013 – 2015

Đơn vị: ngàn đồng

STT Chỉ

So sánh 2013/2014 2014/2015

2013 2014 2015 Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ

(%) (%)

1 Tổng

tài sản 7.520.000.000 8.320.000.000 7.712,000,000 800.000.000 +10.7% -608.000.000 -7,9%2

-5 Lợi

nhuận 1.200.000.000 1.350.000.000 1.100.000.000 150.000.000 +12,5% -250.000.000

22,7%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Trong vòng 3 năm qua, tình hình kinh doanh của công ty cổ phần Sunking tại Hà

Nội đã có nhiều biến động Trong giai đoạn 2013 – 2014, doanh thu thuần của chi

nhánh tăng lên 6,5% (tương ứng với 425 triệu đồng) Còn trong giai đoạn 2014 – 2015,

do nhiều nguyên nhân đã khiến công việc kinh doanh của công ty gặp khá nhiều trở

ngại và bắt đầu có xu hướng thua lỗ, doanh thu thuần của chi nhánh công ty giảm

24,7% (tương ứng với 1,370 triệu đồng) Thời gian hiện nay đang là thời điểm khó

khăn của công ty, đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần phải có những sự điều chỉnh thích

hợp nhằm đưa công ty thoát ra khỏi khủng hoảng này

Ta thấy có một yếu tố rất đáng chú ý về tình hình kinh doanh của công ty cổ phần

Sunking tại Hà Nội đó là khoản nợ mà công ty phải trả tăng mạnh qua các năm

Nguyên nhân khiến cho khoản nợ tăng nhanh như vậy là vì chi phí trả lãi ngân hàng,

cuối năm 2013 công ty vay vốn để mua thêm xe tải vận chuyển hàng và nhiều cơ sở

vật chất đắt tiền khác, ban lãnh đạo công ty đã dự định sẽ khấu trừ dần khoản vay này

qua các năm, thế nhưng tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn khiến cho công ty

chậm quay vòng vốn, cộng thêm việc một loạt hàng hóa cao cấp nhập về nhưng không

bán được, rất khó tìm được đối tác mua hàng…

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào

tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking

3.2.1 Các yếu tố bên ngoài công ty

3.2.1.1.Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế

Nhân tố kinh tế tác động không ngừng đến nguồn nhân lực của nước ta,so với cácnước trên thế giới thì tốc độ tăng trưởng của Việt Nam luôn giữ ở mức ổn định và tăngtrưởng đều.Năm 2013 thì tốc độ tăng trưởng đạt 5,8%,với mức GDP bình quân đầungười là 1960 USD.Trong bối cảnh hiện nay nền kinh tế thế giới luôn có sự biến động

và đang trong quá trình hồi phục do khủng hoảng kinh tế toàn cầu,thì nước ta vẫn giữađược tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao so với các nước trong khu vực và trên thếgiới.Điều này cho thấy đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện.Nhu cầu tiêu dụng

và sử dụng hàng hóa cao cấp ngày càng cao.Nhất là hàng hóa thiết yếu và có thươnghiệu như các sản phẩm kinh doanh của công ty.Lượng khách hàng tăng dẫn tới đòi hỏi

về trình độ của nhân viên và quản lý phải ngày càng được nâng cao và bồi dưỡng thêmnữa để đáp ứng với tính chất và đặc thù phát triển của công ty

3.2.1.2 Ảnh hưởng của nhân tố chính trị:

Việt nam là một nước có nền chính trị ổn định,cớ chế chính sách quản lý của nhànước ngày càng minh bạch và được đánh giá là môi trường thuận lợi cho các nhà đầu

tư nước ngoài

Nhận thấy được tiềm năng cũng như cơ hội đó công ty đã có sự bảo hộ về laođộng,quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động,giúp cho người lao động antâm làm việc,đóng góp và được hưởng các bảo hiểm xã hội theo quy định,ban hànhthống nhất chế độ lương,thưởng,trợ cấp,lương hưu…nhằm tạo cho lao động niềm tin

và sự ổn định trong cuộc sống

3.2.1.3.Ảnh hưởng của yếu tô kỹ thuật công nghệ:

Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật mang đến cơ hội sử dụng các thiết bị máymóc sản xuất tiên tiến, hiện đại giúp tăng năng suất lao động, giảm thiểu chi phí, tăngdoanh thu cho công ty

Cùng với sự phát triển của Internet, công ty đã lập ra website của công ty, cácphòng, các bộ phận sử dụng máy tính, truy cập vào internet nhiều hơn để phục vụ chocông việc Công ty đã mua phần mềm bản quyền chuyên dụng về kế toán Vì thế mà

công việc kế toán trở nên dễ dàng, nhanh chóng, thuận tiện và chính xác hơn

Tuy nhiên, việc áp dụng các tiến bộ công nghệ - kỹ thuật vào trong hoạt động sảnxuất, kinh doanh đòi hỏi nguồn nhân lực phải là những người thật sự có chuyên mônnghiệp vụ tốt, có thể quản lý, vận hành và sử dụng các máy móc, công nghệ - kỹ thuật

đó Để đạt được điều này, công ty cần xây dựng, tổ chức các khóa đào tạo nhằm nângcao trình độ NLĐ, bắt kịp sự phát triển của máy móc, công nghệ - kỹ thuật Đây cũng

là định hướng trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty

3.2.1.4 Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội :

Trong bối cảnh nước ta đang hội nhập,đấy là điều kiện để chúng ta có thể tiếpxúc với các nền văn hóa khác nhau trên thế giới.Qua đó có thể hiểu hơn bản sắc cũngnhư phong tục tập quán của các nước trong khu vực cũng như trên toàn thế giới

Văn hóa xã hội nó tác động đến việc hình thành môi trường văn hóa doanhnghiệp,văn hóa nhóm,văn hóa cứ xử,ứng xử của nhà quản trị,nhân viên tiêp xúc vớiđối tác kinh doanh cũng như khách hàng.Do vậy khi biết được sự qua trọng trong việtiếp cận cũng như hiểu rõ hơn về các loại hình văn hóa cũng sẽ trang bị cho người laođộng những phương tiện cũng như sự hiểu biết Nhận thức được điều này công ty đãtập trung đào tạo và nâng cao hiểu biết cho toàn thể người lao động trong công ty hiểubiết và nhận thức rõ hơn về tầm qaun trọng của văn hóa đối với kinh doanh

3.2.2 Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh

3.2.2.1.Sự cạnh tranh của các đối thủ tiềm ẩn

Hiện nay, trên thị trường tồn tại rất nhiều đối thủ cạnh tranh của công ty như:Công ty cổ phần Phú Bình Hòa Lạc,công ty cổ phần MAKET,công ty TNHH pháttriển thương mại và sản xuất Minh Đức… Các công ty không chỉ cạnh tranh nhau vềgiá cả, chủng loại, chất lượng sản phẩm … mà còn cạnh tranh nhau về khả năng đápứng nhu cầu khách hàng Nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, do vậy, để làm hàilòng khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần tiếp tục duy trì, tạo dựnghình ảnh của mình ngày càng ấn tượng hơn trong lòng khách hàng Một trong nhữngbiện pháp mà công ty đang thực hiện đó là công tác đào tạo, nâng cao chất lượng độingũ nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất Ngoài

ra, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại mỗi công ty là khác nhau Do vậy, để có thể

giữ chân đội ngũ nhân lực, công ty cần tạo điều kiện cho họ được học tập để nâng caokiến thức, kỹ năng đồng thời có cơ hội phát triển Có như vậy mới tạo ra nguồn lựcgiỏi và gắn bó với công ty

Ngoài ra,sự cạnh tranh của sản phẩm thay thế.sự canh tranh giữ các công ty đanghoạt động trong nghành,thì công ty đã tìm hiểu sự biến động của thị trường và đưa raphương phấp đào tạo đúng hướng nhằm tạo ra nguồn lao động phù hợp với các chiếnlược cạnh tranh của công ty

3.2.2.2 Sức ép của khách hàng

Trong thời buổi hiện nay khách hàng luôn được xem là thượng đế,bởi vì vai tròcủa khách hàng vô cùng quan trọng đối với sự phát triển trong hoạt động kinh doanhcủa mỗi công ty.Sức ép mà khách hàng tạo ra đối với các sản phẩm mặt hàng là rấtlớn,họ luôn đòi hỏi về chất lượng,mẩu mã,cũng như công tác chăm sóc khách hàng vềphía công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng,cho nên công ty đã rất coi trọngcông tác đào tạo nâng cao,phát triển đôi ngũ lao động nhằm tạo ra cho họ những kiếnthức cũng như kỹ năng làm việc với khách hàng,từ đó đáp ững tốt nhát nhu cầu củakhách hàng,cũng như trong công tác tư vấn và chăm sóc khách hàng,từ đấy lôi kéothêm khách hàng và giữ chân các khách hàng lâu năm

3.2.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

3.2.3.1.Tình hình tài chính của doanh nghiệp.

Tình hình tài chính của doanh nghiệp là vấn đề quan trọng trong hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp đó,nó quyết định đến việc chi tiêu,sử dụng,và đầu tư củadoanh nghiệp.Tài chính doanh nghiệp là ngân sách của doanh nghiệp đó,mọi hoạtđộng của doanh nghiệp đều lấy từ nguồn ngân sách của công ty ra

Tình hình tài chính của doanh nghiệp phải được thống kê cụ thể qua từngtháng,từng quý,từng năm.Tư đó nhà quản trị sẽ sẽ nắm bắt xem tình hình tài chính củadoanh nghiệp có khả quan hay là không.Việc nắm bắt được nguồn vốn và khả năng huyđộng vốn của công ty sẽ tạo điều kiện trong việc đưa ra phương hướng đầu tư cho hoạtđộng đào tạo và phát triển nhân lực một cách hợp lý,như vậy vừa đáp ứng hợp lý ngânsách công ty,vừa tạo điều kiện phát triển nhân lực,nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Bảng 3.3: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của công ty cổ phần Sunking giai

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

Qua bảng 3.3 ta thấy rằng:

Việc đào tạo diễn ra trực tiếp tại công ty mà hoàn toàn không được tổ chức thànhkhóa đào tạo nào cả cho nên công ty bỏ ra rất ít chi phí đào tạo, nếu so sánh thì có thểnói rằng chi phí đào tạo mà công ty cổ phần Sunking bỏ ra ít hơn hẳn so với cácdoanh nghiệp khác kinh doanh cùng ngành nghề Ban lãnh đạo công ty từ lâu đã cóchủ trương là luôn luôn đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc để người lao động có thể nắmngay được cách thức làm việc Chi phí đào tạo được sử dụng chủ yếu là chi phí bồidưỡng công lao cho các nhân viên đã có kinh nghiệm.Việc bỏ ra quá ít chi phí đào tạo

và phát triển nhân lực như vậy có thể tác động xấu tơi chất lượng nguồn nhân lực trongcông ty Do đó, công ty cần phải có những kế hoạch sử dụng một cách hiệu quả hơnchi phí đào tạo và phát triển nhân lực

3.2.3.2.Thị phần và doanh thu

Rõ ràng,doanh thu rất quan trọng đối với doanh nghiệp,doanh thu mà tăng chứng

tỏ rằng sản phẩm của công ty trên thị trường được chấp nhận và đương nhiên thị phầncủa công ty cũng tăng lên.Thị phần tăng chứng tỏ công ty đang đi đúng hướng và đang

có cơ hội phát triển

Nắm bắt được tình hình như vậy,công ty nên mở rộng quy mô,đầu tư sản xuấtnhằm tận dụng tối đa cơ hội đang có,đồng thời cần đào tạo và phát triển đội ngũ laođộng trong công ty để phù hợp với quy mô đã đề ra.Công ty cần chú trọng đến nhữngnhân lực trình độ đang còn thấp cũng như bồi dưỡng them những nhân lực có trình độnhằm phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực.Công ty cũng nên chú trọng hơncông tác tuyển dụng,chế độ đãi ngộ,chăm sóc người lao động một cách hợp lý

3.2.3.3.Hoạt động Marketing

Như đã biết,hoạt động marketing nhằm thõa mãn các nhu cầu và mong muốn củakhách hàng bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.Để thực hiện được hoạt độngmarketing tốt thì đòi hỏi nhân lực của công ty phải có trình độ và kiến thức chuyênmôn về marketing,thông qua đó sẽ kéo khách hàng về phía công ty nhiều hơn,sảnphầm của công ty cũng được khách hàng biết đến và tiêu dùng

Do đó,công ty cần phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực marketing,bánhàng.Đấy là điều kiện để công ty có thể mang lại lợi thế cạnh tranh và có chổ đứng

trên thị trường.

3.2.3.4.Cơ cấu tổ chức công ty

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội

So sánh2013/2014 2014/2015Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch Tỷ lệ (%)