Nghiên cứu khoa học một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải người lao động theo bộ luật lao động 2012

Lao động là cơ sở đầu tiên để con người tồn tại và phát triển; là hoạt động quan trọng nhờ đó con người tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung cho toàn xã hội. Bằng lao động, con người có thể làm chủ bản thân, và cũng chính nhờ lao động mà những sáng tạo mới được nảy sinh giúp con người đi từ tiến bộ này tới tiến bộ khác, xã hội loài người không ngừng được phát triển và hoàn thiện. Và cũng chính từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ cơ bản giữa người lao động và người sử dụng lao động.

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 2

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài 4

3 Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Ý nghĩa của nghiên cứu 6

6 Kết cấu của đề tài 7

CHƯƠNG I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải người lao động 8

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 8

1.1.2 Khái niệm kỷ luật sa thải 10

1.2 Ý nghĩa của việc quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động 12

1.2.1 Đối với người lao động 12

1.2.2 Đối với người sử dụng lao động 13

1.2.3 Tác động của việc sa thải người lao động đối với kinh tế, văn hóa, xã hội 14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XỬ LÝ KỈ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 17

2.1 Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải 17

2.1.1 Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ( Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012) .17 2.1.2 Các trường hợp sa thải 20

2.1.2.1 Trường hợp thứ nhất: 20

2.1.2.2 Trường hợp thứ hai: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126) 26

2.1.2.3 Trường hợp thứ ba: NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126) 28

2.1.3 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 29

2.1.3.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 29

2.1.3.2 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 29

2.1.3.3 Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật sa thải 30

2.2 Thực tiễn xử lý lỷ luật sa thải người lao động tại Việt Nam 34

2.2.1 Đánh giá chung 34

2.2.2 Một số sai phạm chủ yếu trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động. 36

2.2.2.1 Sai phạm về căn cứ 36

2.2.2.2 Sai phạm về hình thức 42

2.2.2.3 Sai phạm về trình tự thủ tục 45

2.2.2.4 Sai phạm về hậu quả pháp lý 47

CHƯƠNG III : MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI 49

3.1 Phương hướng hoàn thiện về thực hiện pháp luật áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động 49

3.1.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối tương quan với việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung 49

3.1.2 Đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động 50

3.1.3 Đơn giản hóa các thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động. 50

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định về xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong bộ luật lao động năm 2012 51

3.2.1 Về các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải 51

3.2.2 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 55

3.2.3 Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải 57

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động 58

3.3.1 Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải 58

3.3.2 Thắt chặt quản lý theo " chiều dọc" , đồng thời nâng cao tín tự giác kỷ luật theo " chiều ngang" 59

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

Lao động là cơ sở đầu tiên để con người tồn tại và phát triển; là hoạt động quantrọng nhờ đó con người tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung chotoàn xã hội Bằng lao động, con người có thể làm chủ bản thân, và cũng chính nhờ laođộng mà những sáng tạo mới được nảy sinh giúp con người đi từ tiến bộ này tới tiến

bộ khác, xã hội loài người không ngừng được phát triển và hoàn thiện Và cũng chính

từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ cơ bản giữa người lao động và người sửdụng lao động

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà khoa học công nghệ phát triềnnhư vũ bão, lực lượng sản xuất phát triển, trình độ lao động phát triển thì quan hệ laođộng cũng theo đó mà càng ngày càng được thể hiện đa dạng hơn, phức tạp hơn Vìvậy mà pháp luật cũng cần được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu,đòi hỏi của đất nước trong tình hình đổi mới để phù hợp với tiến trình phát triển chungcủa xã hội; phù hợp với mục tiêu Công nghiệp hóa và Hiện đại hóa đất nước Trên tinhthần đó, một mặt vừa là để kế thừa pháp luật lao động nước ta, mặt khác vừa nhằmkhắc phục những thiếu sót và hạn chế của các bộ luật lao động cũ 1994 và đã được sửađổi, bổ sung vào các năm 2002, năm 2006, năm 2007; thì ngày 18 tháng 6 năm 2012,tại kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XIII đã thông qua bộ luật Lao động ( sửa đổi ) có hiệulực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời như một bướctiến mới tạo thuận lợi lớn hơn cho các bên tham gia lao động và cũng tạo nên tầm ảnhhưởng mang tính tích cực trong quan hệ lao động Đến đây, pháp luật lao động cónhững quy định cụ thể hơn, rõ ràng hơn, đổi mới hơn; và một trong số những điểm đổimới nổi bật của bộ luật Lao động năm 2012 hiện hành là hình thức kỷ luật sa thải laođộng Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đốivới người lao động Trong quan hệ lao động, việc áp dụng hình thức kỷ luật này có tácđộng to lớn bởi nó dẫn đến mất việc làm của người lao động, đồng thời có thể dẫn đến

sự bất đồng, các tranh chấp phát sinh, thậm chí có thể dẫn tới sự thù hằn trong cả quan

hệ lao động và quan hệ xã hội Với mong muốn các doanh nghiệp và người lao độnghợp tác trên cả hai phương diện về ý thức chấp hành kỷ luật và việc tuân thủ pháp luậtkhi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nhằm giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi íchgiữa NSDLĐ và NLĐ, tránh tình trạng sa thải trái pháp luật, đồng thời giữ gìn ổn định

trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất

kinh doanh, nhóm nghiên cứu xin chọn đề tài: " Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải người lao động theo Bộ luật lao động 2012" làm đề tài nghiên cứu và xin đi

sâu vào tìm hiểu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự khởi sắc và chuyển biến rõ rệt của nền kinh tế nước ta hiện nay,pháp luật lao động cũng có sự thay đổi và từng bước được hoàn thiện Các vấn đề vềlao động đang trở thành vấn đề cấp thiết mà Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu.Bởi lẽ, lao động là yếu tố có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, văn hóa, xã hội pháttriển Lao động có chuyên môn cao, trình độ tay nghề cao thì năng suất lao động tăng ,thị trường lao động phát triển; một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước,một mặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra ngoài nước, có như vậy đất nướcmới phát triển Vì vậy, Đảng và Nhà nước có ban hành các chế độ, chính sách để bảođảm lợi ích cho người lao động Người lao động làm việc, được hưởng lương và đượchưởng những chế độ nhất định được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng nhưtrong nội quy lao động của doanh nghiệp; đồng thời cũng phải tuân thủ những quyđịnh về kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hay nội quy lao động của doanhnghiệp Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo cho trật tự,

nề nếp của doanh nghiệp Tuy nhiên, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ laođộng đã được xác lập tương đối cụ thể xong các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có

xu hướng gia tăng Trong quan hệ lao động, người lao động luôn yếu thế hơn và bịđộng hơn Việc người sử dụng lao động đưa ra quyết định sa thải không phù hợp vớiquy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của người laođộng Kỷ luật sa thải là một biện pháp được coi như một cái sàng để chọn lọc và đàothải lao động Tuy nhiên, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các quy địnhcủa pháp luật là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự chênh vênh giữa lý luận vàthực tiễn thực hiện pháp luật

Pháp luật trao cho NSDLĐ quyển áp dụng biện pháp mang tính xử lý kỷ luâtnặng nhất, đó là sa thải, thì bản thân người chủ sử dụng lao động phải có phẩm chất, cótrách nhiệm chấp hành kỷ luật, chấp hành pháp luật để làm gương cho người lao động

trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải và hạn chế xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, hiện naythực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh chấp về

kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp(1) Nguyênnhân dẫn tới tình trạng này có thể là do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động

về những quy định của pháp luật; cũng có thể do sự cố tình vi phạm các quy định củapháp luật về kỷ luật sa thải người lao động Trong quá trình sử dụng lao động NSDLĐkhi không muốn cho người lao động làm việc, họ thường không bố trí công việc, bảongười lao động nghỉ (bằng miệng) hoặc ra thông báo cho người lao động nghỉ, sau đó

để người lao động nghỉ quá thời gian mà không xin phép và áp dụng theo căn cứ củapháp luật để sa thải người lao Nhóm nghiên cứu nhận thấy, trong quan hệ lao độngcủa nước ta hiện nay thì yêu cầu tăng cường sự lãnh đạo quản lý của NSDLĐ cần tiếptục xem xét và thảo luận nhiều hơn nữa; bởi lẽ, để đảm bảo sự hài hòa trong mối quan

hệ lao động bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì cũng cần đảm bảoquyền quản lý cho người sử dụng lao động tuy nhiên phải trong khuôn khổ của phápluật để KLST trở thành hình thức kỷ luật không chỉ răn đe đối với NLĐ mà còn đốivới cả NSDLĐ Đồng thời, tránh tình trạng lạm quyền mà NSDLĐ sa thải người laođộng trái pháp luật như cắt giảm nhân viên nhằm tránh các khoản tiền thưởng lễ Tết,thưởng kinh nghiệm; hoặc né tránh những lao động nữ có thai, Điều đó vô hìnhchung đã tạo nhiều bế tắc cho đời sống xã hội

Mặt khác, một thực tế đáng buồn ở nước ta hiện nay đó là ý thức chấp hành kỷluật lao động của người lao động còn rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao dẫn tới

số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khácnhau Hiện nay, theo các báo cáo về tình hình lao động chung trong nước và ngoàinước, số lượng lao động bị xử lý kỷ luật và bị gửi trả về nước gia tăng liên tục Mộtcâu hỏi đặt ra rằng trong nền kinh tế mà chúng ta đang hướng tới là nền kinh tế trithức, ở đó có khoa học công nghệ hiện đại, lực lượng lao động phát triển và con người

là con người của tri thức thì tại sao việc chấp hành kỷ luật vẫn ở mức còn quá thấp, vàđáng buồn khi sa thải lao động vẫn là con số cao Vì vậy đặt ra yêu cầu cần phải cónhững biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm đó để bảo đảm kỷ luậtlao động được người lao động tuân thủ chấp hành một cách triệt để

Hơn nữa, Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời mang nhiều điểm tiến bộ hơn và cónhiều điểm mới mẻ hơn hẳn so với các bộ luật cũ Bên cạnh đó, ngày 12 tháng 01 năm

2015, Chính phủ đã thông qua nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 đã có những sự thay đổimới trong các quy định về kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải đã dẫntới không ít những bàn luận, thắc mắc cho các nhà làm luật về hậu quả pháp lý của nó

Vì vậy, nhóm nghiên cứu cập nhật và xin đi sâu vào tìm hiểu cụ thể các quy định củapháp luật về kỷ luật sa thải để từ đó, đánh giá một cách tổng quát nhất và đưa ra một

số kiến nghị của nhóm nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật, đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trênthực tế

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

• Một số đề tài liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải người lao động:

- Sở tư pháp tỉnh Bến Tre " Quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thảingười lao động và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật theohình thức sa thải" _ Báo cáo, ngày 25/3/2014

Đặng Minh Phượng, " Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam" Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, ngày 9 tháng 3 năm 2013

Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng

và phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007

- Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiếnnghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 6 năm 2006

- Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật”,Tạp chí Nghề luật, số 2/2006;

- Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam –Thực trạng và phương hướng hướng hoàn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005

Những đề tài nghiên cứu trên và một số đề tài nhóm tìm hiểu trên các tạp chí,sách báo chuyên ngành đã có nghiên cứu đến vấn đề kỷ luật sa thải; xong sự đề cậpcòn mang tính riêng lẻ, từng khía cạnh Hơn nữa, các đề tài nghiên cứu trên tinh thầncủa bộ luật lao động cũ năm 1994 và các bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung

định mới và bổ sung, hệ thống đầy đủ hơn nữa từ căn cứ, nguyên tắc, thủ tục ápdụng tới hậu quả pháp lý Đồng thời đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm tạothuận lợi cho việc tìm phương hướng giải quyết hậu quả pháp lý để bảo vệ quyền lợicủa người lao động; góp phần tạo nên sự cân bằng trên cả mặt lý luận và thực tiễn thựchiện, tránh tình trạng sa thải lao động trái pháp luật, hoặc những mâu thuẫn, tranh chấpphát sinh không đáng có.

3 Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu

• Đối tượng:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tập chung nghiên cứu chủ yếu những quyđịnh của pháp luật về vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động; bao gồmnguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cùng với tráchnhiệm pháp lý các bên phải chịu khi sa thải người lao động Đồng thời nghiên cứunhững vướng mắc phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tế nhằm chothấy một bức tranh toàn cảnh giữa lý luận và thực tiễn thực hiện kỷ luật sa thải củanước ta hiện nay

• Phạm vi nghiên cứu:

Nhóm tập chung nghiên cứu vấn đề sa thải người lao động trong phạm vi nướcViệt Nam, cụ thể theo Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05năm 2013 cho đến nay; với tiêu chí chỉ ra vấn đề còn khúc mắc, thiếu sót trong quyđịnh của pháp luật và những sai phạm trên thực tế để từ đó đi tới hướng giải quyếtđược triệt để và hiệu quả

• Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về sa thải người lao động đểđưa ra cách tiếp cận và có cách nhìn tổng quan nhất về hình thức kỷ luật sa thải theoquy định của pháp luật Đồng thời phân tích thực trạng về sa thải người lao động ởViệt Nam hiện nay từ đó có phương hướng hoàn thiện pháp luật trong thời gian tới đểphù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu sử dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về laođộng, sức lao động và dựa trên những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nướckhi đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn về lao động để làm phương phápnghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá các đối tượng trong các quy định củapháp luật và thực tiễn thực hiện; từ đó tìm ra bản chất của vần đề cần được làm rõ vàđưa ra phương hướng hoàn thiện

Ngoài ra, bài nghiên cứu còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp,thống kê; đặc biệt là phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt đề tài để chỉ ra cáimới và làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay

5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Hoàn thiện bài nghiên cứu không chỉ tạo ra một cái nhìn tổng thể nhất về tìnhhình thực tiễn trong sa thải người lao động; đồng thời còn giúp cho người đọc tiếpnhận một cách nhanh nhất những quy định cơ bản của pháp luật mà phải tìm kiếmnhiều tài liệu liên quan mới đáp ứng được nhu cầu khi xem xét tới vấn đề sa thải ngườilao động

Bài nghiên cứu có thể là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác nghiêncứu và giảng dạy bởi lẽ đáp ứng tính kịp thời theo quy định của pháp luật và nghị địnhmới được ban hành Bên cạnh sự thay đổi kịp thời của pháp luật cho phù hợp với quan

hệ lao động thì chúng ta cũng cần nhìn nhận lại cơ chế quản lý của Nhà nước đối vớinhững người quản lý lao động trong quan hệ lao động Chính sự buông lỏng quản lýcũng là nguyên nhân gây ra những bất cập trong thực tiễn về sa thải người lao động

Ngoài ra, trên phương diện khoa học, bài nghiên cứu là sản phẩm mang tínhsáng tạo nhưng có cơ sở khoa học của nhóm nghiên cứu Trên phương diện luật học,sản phẩm có ý nghĩa thiết thực cần được đề cập cả trong công tác điều chỉnh và hoànthiện các quy định của pháp luật và trong việc giúp người lao động hiểu rõ thêm về kỷluật sa thải để đồng thời nâng cao tính tự giác kỷ luật cho người lao động và bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi người sử dụng lao động áp dụnghình thức kỷ luật sa thải

Đặc biệt, bài nghiên cứu mang nhiều ý nghĩa cho bản thân sinh viên nghiên cứu

cách khoa học nhất cũng như nắm rõ được các quy định của pháp luật làm nền tảngcho công tác tư vấn luật.

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của bài gồm:Chương I : Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải người lao động

Chương II : Thực trạng xử lý kỷ luật sa thải người lao động ở Việt Nam

Chương III : Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về xử lý

kỷ luật sa thải

Kết luận : Chọn đề tài "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật sa thải

người lao động theo bộ luật lao động năm 2012" làm đề tài nghiên cứu, nhóm nhận

thấy tính thời sự và sự cần thiết phải được nghiên cứu tìm hiểu với mong muốn giúpbản thân cũng như giúp cho người đọc cập nhật kịp thời và nắm rõ các quy định củapháp luật về kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2012

CHƯƠNG I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI

LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải người lao động

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Ngàn đời xưa ông cha ta đã có câu :" Nước có phép nước, gia có gia quy" Vậy

là ngay từ thuở xa xưa yếu tố kỷ luật đã được coi là yếu tố quan trọng bởi nó góp phầntạo nên sự ổn định trật tự cho toàn xã hội

Theo Từ điển tiếng Việt, “Kỷ luật” là tổng thể những điều quy định có tính chấtbắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặtchẽ của tổ chức đó Như vậy, kỷ luật là một công cụ để quản lý tổ chức tốt hay chính

là để xây dựng xã hội Việc quản lý này được thể hiện qua việc bắt buộc phải thực hiệncủa các thành viên trong tổ chức đó Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất của mỗi nhómquan hệ xã hội khác nhau cũng như yêu cầu khác nhau mà ta có thể hiểu kỷ luật dướinhiều hình thức khác nhau Đó có thể là những quy định trong nội bộ của một doanhnghiệp, hoặc đó có thể là những quy tắc mang tính chất đạo đức theo phong tục tậpquán của một vùng, hay một địa phương Dẫu dưới hình thức nào thì kỷ luật luôn làbiện pháp để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được mụcđích nhất định

Cũng giống như nhà nước phải quản lý xã hội bằng pháp luật và pháp luật làphương tiện, công cụ quan trọng để duy trì, bảo vệ trật tự xã hội, tạo điều kiện và địnhhướng cho sự phát triển xã hội; thì hoạt động lao động là hoạt động mang tính chất tậpthể trong đó có những cá thể lao động đảm nhiệm những vị trí lao động khác nhau Vìthế để đảm bảo hoạt động lao động của cả doanh nghiệp đi theo một nguyên tắc nhấtđịnh thì việc thiết lập kỷ luật lao động là hết sức cần thiết

Vậy kỷ luật lao động là gì?

Bằng nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu khác nhau mà khái niệm kỷ luật laođộng có những cách hiểu khác nhau Mỗi cách thức lại đạt được những kết quả khácnhau Vì thế tuỳ thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm kỷ luậtlao động ở những khía cạnh khác nhau

nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tốsản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”.

Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động là tổng thể những điều quy định cótính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động Kỷ luật lao động làbiện pháp cần thiết đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp hay tổ chức Cụ thể, kỷluật lao động thiết lập nên một trật tự, nề nếp, đòi hỏi con người phải thực hiện theođúng trật tự, nề nếp đó trong quá trình lao động thực hiện kế hoạch chung và để tạo rakết quả sản xuất, kinh doanh đã xác định trước Có như vậy thì những người quản lýhay chủ doanh nghiệp có thể dễ dàng quản lý được công ty của mình Đặc biệt, trongđiều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ tổ chức lao động trong

xã hội ngày càng được nâng cao; vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng

và là một yếu tố không thể thiếu được

Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một trong những nội dung củaquan hệ pháp luật lao động; là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ,trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơquan, tổ chức; có quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫuchấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấphành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó

Theo Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa : " Kỷ luật lao động lànhững quy định về việc tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinhdoanh thể hiện trong nội quy lao động, nhằm đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh

sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc tùy tiện đề ra kỷ luật lao động, phápluật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động" Hay nói cáchkhác, kỷ luật lao động là quyền năng của chủ sử dụng lao động Bởi lẽ, pháp luật traoquyền quản lý của doanh nghiệp cho người sử dụng lao động, vì vậy họ có quyền buộcngười lao động phải tuân thủ theo những quy định do mình đặt ra Bản thân quyền nàymột mặt do pháp luật đảm bảo, một mặt còn xuất phát từ yêu cầu khách quan của quátrình lao động; đó là nhằm đảm bảo mỗi người lao động tuân theo một trật tự chunglàm cho hoạt động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, quy củ Vì vậy cho phép người sửdụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động trong trường hợp họkhông chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao Và theo đó, họ sẽphải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng với hành vi mà họ vi phạm

Tuy nhiên nói như vậy không có nghĩa là người sử dụng lao động không cầntuân thủ kỷ luật lao động mà có những giới hạn nhất định Nội dung quyền kỷ luật laođộng của người sử dụng lao động được thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao độngthông qua ban hành nội quy lao động Pháp luật đã có quy định và được cụ thể hóatrong nội quy lao động và không được trái với các quy định của pháp luật Mặt khác,việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử lý, đúng thủ tục, đúng thẩm quyền vàtrong thời hiệu xử lý kỷ luật.

Tóm lại, kỷ luật lao động là các quy định, quy tắc, những trật tự mà người laođộng phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một doanh nghiệphay trong một quan hệ cộng đồng và đòi hỏi NLĐ phải hợp tác làm việc một cách cóquy củ, tự giác Nó đồng thời vừa là yêu cầu khách quan cũng như yêu cầu chủ quancủa người sử dụng lao động đặt ra Những quy định này có thể được cụ thể hóa trongcác văn bản pháp luật, trong nội quy lao động của doanh nghiệp, hoặc thậm chí có thể

là những quy tắc mang tính chất đạo đức

1.1.2 Khái niệm kỷ luật sa thải

Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phảichịu trách nhiệm kỷ luật Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật

do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động cóhành vi vi phạm kỷ luật Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động màngười sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp Mộttrong các hình thức mà người sử dụng lao động áp dụng là hình thức kỷ luật sa thải

Vậy hình thức kỷ luật sa thải là gì ?

Từ điển tiếng Việt định nghĩa, sa thải có nghĩa là loại bỏ người lao động, khôngdùng người lao động đó trong cơ quan xí nghiệp nữa Đây là khái niệm chủ yếu được sửdụng với người lao động làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp, còn đối với cán bộ,công chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng đồng nghĩa với sa thải

Còn từ điển thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) địnhnghĩa sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao độngchấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm

Định nghĩa về sa thải lao động cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, nhiều quan

động coi đó như một cái "sàng" để chọn lọc, đào thải và loại bỏ những người lao độngkhông có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp Do đó khi bị

sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa Quan hệ laođộng mặc nhiên chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứthợp đồng lao động

Như vậy, hình thức kỷ luật sa thải là trường hợp NSDLĐ sử dụng biện pháp kỷluật ở mức độ cao nhất đối với NLĐ mà có hành vi vi phạm KLLĐ theo quy định củapháp luật; là việc NSDLĐ thải người làm, không dùng người lao động đó trong doanhnghiệp của mình nữa; đồng thời phải tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũngnhư nguyên tắc khi tiến hành sa thải người lao động

Và kỷ luật sa thải có gì khác so với các hình thức xử lý kỷ luật khác ?

Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức

xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền ápdụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Như vậy khi ngườilao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng thuộc một trongcác trường do pháp luật quy định thì người sử dụng lao động sẽ được quyền áp dụnghình thức xử phạt cao nhất này

Hơn nữa, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp đặc biệt của quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Nếu như ở một sốnước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản đã không phân biệt giữa đơnphương chấm dứt hợp đồng và sa thải; thì ở Việt Nam; tại các bộ luật lao động cũ năm

1994 cũng cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng là mộttrường hợp đặc biệt hơn; thì tới Bộ luật lao động năm 2012 đã tách riêng biệt giữa đơnphương chấm dứt hợp đồng và sa thải người lao động và có những quy định riêng vềcăn cứ, thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng

Rõ ràng, kỷ luật sa thải là ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người laođộng không hề muốn xảy ra Đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ laođộng giữa người sử dụng lao động và người lao động Và hậu quả của hành vi này làngười lao động bị mất việc làm

Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuynhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật Để tránh

những trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, phápluật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuântheo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định.

1.2 Ý nghĩa của việc quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Như chúng ta đã biết, việc quy định hình thức kỷ luật lao động nói chung vàviệc quy định hình thức kỷ luật sa thải người lao động nói riêng là rất quan trọng, vì vậy

nó cũng có ý nghĩa rất lớn đối với người sử dụng lao động cũng như người lao động

1.2.1 Đối với người lao động

Sa thải đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động đã áp dụng hình thức kỷluật nặng nhất lên người lao động, điều này vừa có tác động tiêu cực xong cũng cónhững tác động tích cực đối với người lao động

Tiến hành xử lý KLST là yêu cầu bắt buộc nhằm giữ vững trật tự của doanhnghiệp Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật này thì ý thức chấp hành của người laođộng sẽ như thế nào và trong quan hệ với những người lao động khác sẽ có tác động rasao Bộ luật lao động năm 2012 trên tinh thần sửa đổi và bổ sung thêm các căn cứ ápdụng hình thức KLST mang nhiều tính đúng đắn Việc áp dụng hình thức kỷ luật nàygiúp người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ,giữ gìn tài sản cũng như bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vị, góp phầnhoàn thành nghĩa vụ lao động, là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất laođộng, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của người lao động cũng tăng lên;nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của người sử dụng lao động, lựachọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp trong lao động, gópphần xây dựng trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp

Không chỉ thế, hiện nay mối quan hệ lao động đang ngày càng được thể hiệnphức tạp và đa dạng Bởi, nó không chỉ là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà cònđược thể hiện trong mối quan hệ với các lao động khác trong cùng một doanh nghiệp.Nếu không có kỷ luật thì trật tự trong doanh nghiệp này sẽ ra sao khi một người viphạm sẽ kéo theo những người lao động khác cũng có những hành vi tương ứng Vìvậy, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động vừa để mang tính răn đe,vừa giữ kỷ cương trong nội bộ doanh nghiệp, điều đó là tất yếu và cần thiết

Tuy nhiên, khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm, tức là mất nguồn thunhập điều này sẽ dẫn đến những khó khăn trong cuộc sống của chính bản thân cũngnhư cho gia đình của họ Bởi lẽ, không có việc làm đồng nghĩa với hạn chế giao tiếpvới những người lao động khác, tiêu tốn thời gian vô nghĩa, không có khả năng chi trả.Hơn nữa, khi họ bị mất việc làm thì việc tìm lại được một công việc mới phù hợp nhưcông việc mình đang gắn bó là việc rất khó Điều đó còn chưa kể đến thời gian để bắtđầu thích ứng với công việc cũng như môi trường mới là tương đối Vì vậy người laođộng nhiều khi phải chọn công việc thu nhập thấp (trong khi tìm công việc phù hợp)bởi các lợi ích của bảo hiểm xã hội chỉ cung cấp cho những ai có quá trình làm việctrước đó Và khi bị sa thải thì họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, như vậy càngkhó khăn hơn trong thời gian NLĐ không có việc làm Hoặc trong trường hợp NLĐnhận thấy bị sa thải không đúng các quy định của pháp luật, và đã đòi lại quyền lợi thìlúc này chi phí để thắng kiện cũng là một việc đáng để suy nghĩ cho người lao động.

Và một câu hỏi cũng đặt ra đối với NLĐ khi thắng kiện và được doanh nghiệp nhậntrở lại làm việc là mối quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động sẽ như thế nào, vàNLĐ có thể làm việc được trong môi trường đó nữa hay không cũng là một vấn đề đặt

ra đối với NLĐ…

Ngoài ra, việc sa thải người lao động cũng tác động đến tâm lý cho người laođộng Chẳng hạn, đối với một người có khả năng, có trình độ lao động; tuy nhiên cóthể vì một lý do không đáng có mà bị chủ lao động sa thải Khi đó con người ta dễ thấtvọng, và thậm chí là suy sụp bởi lẽ họ có thể là người " Ở nhà nhất mẹ nhì con" đồngthời lại được nhiều bạn bè và đồng nghiệp yêu mến Khi mất việc dẫn đến trầm uất,người thất nghiệp dễ cảm thấy luôn ở trong tình trạng mình là người thừa và từ đó tácđộng tới lòng tự trọng của họ, gây mất thăng bằng trong tâm lý như mất tự tin, mất uytín, mất danh dự

1.2.2 Đối với người sử dụng lao động

Như chúng ta đã biết, người có thẩm quyền áp dụng xử lý kỷ luật sa thải đối vớingười lao động vi phạm kỷ luật là người sử dụng lao động Tuy nhiên, việc áp dụnghình thức kỷ luật sa thải người lao động cũng có những thiệt hại mà người sử dụng laođộng không mong muốn Một người lao động đang làm việc với trình độ giỏi, nhưng

vi phạm buộc người sử dụng phải áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với họ Trường

hợp này có ảnh hưởng rất lớn đến người sử lao động bởi lẽ họ mất đi một nguồn nhânlực giỏi, ảnh hưởng rất nhiều đến công việc hiện tại Một mặt có thể giảm năng suấtcông việc dẫn đến giảm khoản thu lợi nhuận; mặt khác để tìm được người phù hợp đểthay thế ngay vào vị trí đó là rất khó khăn Và việc mất thời gian cũng chi phí đào tạongười mới ảnh hưởng rất nhiều đến đơn vị của họ

Tuy nhiên, KLST là hình thức kỷ luật mà doanh nghiệp cần phải có Bởi lẽ, đốivới người sử dụng lao động, việc quy định hình thức kỷ luật sa thải người lao động làmột trong những hình thức, biện pháp để họ thực hiện quyền quản lý lao động củamình và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả Đây là điều kiện tất yếu để nâng caohiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan

hệ lao động, đặc biệt là lợi ích của người sử dụng lao động Khi đạt được lợi nhuậncao, người sử dụng lao động càng đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh, tạo nhiều công

ăn việc làm cho người lao động cũng như của cải vật chất cho xã hội

Ngoài ra, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đồng nghĩa với Doanh nghiệp sửdụng biện pháp sàng lọc lao động nhằm loại bỏ những lao động không có hiệu quảcao, không có trách nhiệm trong công việc Từ đó tìm kiếm những nguồn nhân lực mới

có tính sáng taọ hơn, có năng lực hơn và có trình độ chuyên môn, tác phong côngnghiệp cao hơn Việc pháp luật trao quyền cho NSDLĐ trong việc áp dụng hình thức

kỷ luật sa thải đối với những người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng tức đãtrao quyền năng cho NSDLĐ trong việc sử dụng công cụ để ổn định quan hệ lao độngtrong môi trường doanh nghiệp

1.2.3 Tác động của việc sa thải người lao động đối với kinh tế, văn hóa, xã hội

Việc sa thải người lao động không chỉ có ảnh hưởng trực tiếp đến người laođộng, ảnh hưởng đến người sử dụng lao động mà còn có ảnh hưởng và tác động đếnnhiều mặt đời sống kinh tế- xã hội

Về kinh tế, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối

với người lao động nghĩa là lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp.Điều này làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, gia tăng tỷ lệ lạm phát và trở thành nguyênnhân dẫn đến sự lãng phí lao động, lãng phí nhân tố cơ bản để phát triển kinh tế - xãhội của đất nước, do đó mà cơ hội đầu tư cũng ít hơn, nền kinh tế chậm phát triển

Tuy nhiên, KLST góp phần làm cho nền kinh tế càng ngày càng hiệu quả Bởi

lẽ, nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế đa thành phần, ở đó mỗi thành phần lại

có yêu cầu trình độ lao động phù hợp và một phương thức sản xuất nhất định Kỷ luậtlao động sa thải trở thành biện pháp giúp nền kinh tế thanh lọc về chất lượng cũng như

về trình độ của lực lượng lao động Từ đó đòi hỏi NLĐ luôn phải nâng cao trình độ đểđáp ứng với xu thế phát triển kinh tế, làm tăng năng suất lao động, tăng tính hiệu quảcủa nền kinh tế Ngoài ra, một mặt vừa thu hút đầu tư nước ngoài vào trong nước, mộtmặt từng bước mở rộng thị trường lao động ra nước ngoài

Về mặt văn hóa, khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

-hình thức nặng, tức nhằm loại bỏ những lao động kém chất lượng Cũng xuất phát từtâm lý lo lắng về thất nghiệp, lo sợ khả năng tìm kiếm một công việc khác là khó khăn;bởi vậy mà tự bản thân người lao động có ý thức chấp hành kỷ luật lao động mà ngườilao động ban hành trong nội quy của doanh nghiệp Mặt khác, quá trình chọn lọc làluôn diễn ra không ngừng, bởi thế mà người lao động cũng không ngừng học hỏi thêm,nâng cao trình độ của bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ taynghề để đáp ứng được nhu cầu công việc; từ đó trình độ văn hóa không ngừng đượcnâng cao và hoàn thiện; góp phần xây đựng một xã hội văn minh giàu đẹp

Hơn nữa, một sự thật đáng buồn vẫn diễn ra rằng tinh thần nguồn nhân lực laođộng của nước ta ngày đang bị mai một Người lao động chưa thực sự chủ động họchỏi, chưa tự giác, chưa tích cực trong nhiệm vụ công việc của mình Hiện tượng ỉ lại,dựa dẫm vào người khác vẫn còn là phổ biến; một số bộ phận khác thì còn rụt dè, engại bị cái tôi kìm hãm sự sáng tạo; một số bộ phận khác thì quá tự tin mà không cầntrau dồi thêm vốn hiểu biết của mình Như vậy vô hình chung dẫn tới nền văn hóanước ta thụt lùi lại so với nền văn hóa thế giới Bởi lẽ con người là hạt nhân của sựphát triển, muốn xã hội phát triển, văn hóa tiên tiến; do đó, KLST góp phần thúc đẩynhững hạt nhân này phải có tinh thần tích cực, chủ động, học hỏi và sáng tạo trong cảlao động và trong mọi lĩnh vực của đời sống

Về mặt xã hội, vấn đề lao động đang là vấn đề cấp bách và được quan tâm hàng

đầu Và khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động cũng dẫn tới những tác độngkhông nhỏ tới tình hình xã hội hiện nay KLST là biện pháp giúp quan hệ lao động ổnđịnh và hài hòa hơn; đó lầ sự ổn định trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, là

sự ổn định trong quan hệ lao động với những người lao động khác Bởi lẽ chúng thốngnhất với nhau, tác động đến nhau trong quan hệ lao động, có tương quan và ảnh hưởngtrực tiếp tới xã hội.

Pháp luật có quy định, NLĐ có hành vi: trộm cắp, cờ bạc, sử dụng matúy, trong phạm vi làm việc sẽ bị sa thải Và khi NLĐ nhận thức được hành vi vipham kỷ luật của mình và phải chịu xử lý kỷ luật tương thích, từ đó bản thân NLĐnâng cao ý thức kỷ luật hơn khi tìm kiếm một công việc khác Như vậy, KLST gópphần giảm các hiện tượng tiêu cực trong xã hội, góp phần ổn địnhtrật tự xã hội

Kết luận chương 1 : Xử lý KLST không chỉ có tác động đối với NLĐ, NSDLĐ

mà còn có tác động to lớn tới các vấn đề xã hội Vì vậy khi áp dụng xử lý kỷ luậtKLST người sử dụng lao động phải tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XỬ LÝ KỈ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM 2.1 Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải

Từ những tác động to lớn của việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối vớikinh tế, văn hóa, xã hội chúng ta nhận thấy việc cần thiết phải có những quy định chặtchẽ và phải được áp dụng một cách khách quan chứ không được mang tính chủ quancủa người sử dụng lao động khi tiến hành sa thải người lao động Nếu không được quiđịnh chặt chẽ, việc người lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy

ra Nhận thưc được những điểm đáng chú ý này, Bộ luật lao động năm 2012 được Quốchội thông qua và có hiệu lực thi hành cho tới bây giờ, đã sửa đổi, bổ sung thêm các điềukhoản cụ thể, chi tiết hơn trên cả hai phương diện nội dung và hình thức

Đồng thời, theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ lao động – Thương binh và Xã hội;Chính phủ ban hành Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một số nội dung của Bộ luật lao động 2012 Nghị định này có hiệu lực thi hành

từ ngày 01 tháng 3 năm 2015 Tới đây quyền quản lý lao động của NSDLĐ được nângcao hơn; cụ thể, đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền xử lý

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được cụ thể hóa một cách chi tiết trong danhmục hành vi vi phạm của nội quy lao động; được quyền quy định mức độ vi phạmtương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồithường thiệt hại Như vậy, một mặt vừa thể hiện thái độ, quan điểm của doanh nghiệpđối với NLĐ thông qua những quy định có tính chất bắt buộc chung và cũng thông quađây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc cho doanh nghiệp Mặtkhác còn có vai trò quan trọng trong việc bổ trợ xác định hành vi vi phạm KLLĐ củaNLĐ; và nếu vi phạm thì NSDLĐ có thể áp dụng hình thức xử lý nào hợp lý nhất Tuynhiên, cũng đồng thời quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việcchấp hành kỷ luật lao động nhằm nâng cao ý thức pháp luật của chủ sử dụng lao độngcũng như ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động

2.1.1 Về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ( Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012)

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động bởi vậy nócũng được áp dụng theo nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động nói chung Cụ thể:

Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người laođộng Đồng thời, khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diệntập thể lao động tại cơ sở và NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, có thể nhờluật sư hoặc người khác bào chữa để bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp cho bản thânngười lao động Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹhoặc người đại diện theo pháp luật Hơn nữa, việc xử lý kỷ luật phải được lập thànhbiên bản.

Thứ hai, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷluật Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thìchỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

Đây là một điểm mới của Bộ luật lao động 2012, đã bổ sung thêm các quy định

về nguyên tắc phù hợp với các quy định tại NĐ 33/2003/NĐ-CP về hướng dẫn xử lý

kỷ luật lao động mà Điều 87 ở Bộ luật lao động cũ không quy định Theo nguyên tắcnày, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tức là người sử dụng laođộng khi đã xử lý đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hìnhthức kỷ luật khác Cũng theo đó, khi người lao động cùng một lúc có nhiều hành vi viphạm ví dụ như vừa có hành vi bị xử lý kỷ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa cóhành vi vi phạm mà theo nội quy bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việckhác thì người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác chứkhông thể tổng hợp hai hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.Nguyên tắc xử lý này hoàn toàn khác so với việc xử lý trong trách nhiệm hình sự và nócũng khác với việc xử lý kỷ luật của cán bộ công chức Điều này là hợp lý vì xử lý kỷluật người lao động chủ yếu là nhằm mục đích răn đe, giáo dục ý thức người lao động

Thứ ba, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trongthời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sửdụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩmquyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô,đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; người laođộng nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôihợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới

lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi

Thứ tư, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật laođộng trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thứchoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Đây là nguyên tắc chung áp dụng trongmọi trách nhiệm pháp lý Người lao động trong những trường hợp trên không có khảnăng nhận thức và điều khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù

có hành vi vi phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải

Ngoài ra, pháp luật có những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như xâmphạm thân thể, nhân phẩm của người lao động theo quy định tại Khoản 1, Điều 128 Bộluật Lao động năm 2012 Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao độngnói chung Bởi lẽ, quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động vàngười lao động trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc độnào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động Hơn nữa, người lao động tham giavào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứkhông bán con người mình Người sử dụng mua sức lao động của người lao động chứkhông có quyền sở hữu con người của họ Bởi vậy, người sử dụng lao động không cóquyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành

vi vi phạm kỷ luật

Pháp luật cũng có quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động

có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; dùng hình thức phạttiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động theo Khoản 2 và Khoản 3, Điều 128 Bộluật lao động Tuy nhiên trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm nhất

vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương trongtrường hợp này sẽ nhanh gọn, hiệu quả và tránh những thủ tục rờm rà như khi áp dụnghình thức kỷ luật sa thải Hơn nữa, sa thải là hình thức xử lý luật lao động nặng nhất

mà chỉ được áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm những lỗi nặng Nhưvậy nếu dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức sa thải thì ý nghĩa vàtính nghiêm khắc, tính đúng đắn của kỷ luật lao động không được đảm bảo; đồng thờiquyền lợi hợp pháp của người lao động cũng không còn được baỏ vệ

Người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12tháng tuổi được quy định tại Khoản 1, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Trên đây là những nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động cần phải nắm

rõ và phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải Để pháp luật đạt hiệu quả nhấttrong thực tiễn thì bước đầu nằm ở ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ trongnguyên tắc xử lý kỷ luật

2.1.2 Các trường hợp sa thải

2.1.2.1 Trường hợp thứ nhất:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô,đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (Khoản 1, Điều 126)

Nếu như điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động năm 1994 được sửa đổi,

bổ sung năm 2002 quy định người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao

động khi "NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc

có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp"; thì Bộ

luật lao động 2012 có sự bổ sung thêm các hành vi : đánh bạc, cố ý gây thương tích, sửdụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sửdụng lao động hoặc hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợiích của người sử dụng lao động cho thấy luật lao động đã tương đối được hoàn thiện.Như vậy, trong trường hợp thứ nhất này, nhóm nghiên cứu nhận thấy có hai nhómhành vi khác biệt mà chủ sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức KLST: nhómhành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanh nghệp và nhóm hành vi gây

ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

 Một là, nhóm hành vi thứ nhất – nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợiích vật chất của doanh nghiệp – được xác định khi NLĐ có hành vi: trộm cắp, tham ô,đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh.Đây là nhóm hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh

- Đối với hành vi trộm cắp:

Trộm cắp tài sản được hiểu là hành vi lén lút, bí mật chuyển dịch một cách tráipháp luật tài sản của người khác thành tài sản của mình Đối tượng của hành vi trộmcắp tài sản bao gồm : Vật, tiền, giấy tờ có giá và các quyền tài sản được quy định tạiĐiều 163 Bộ luật Dân sự năm 2005 và được thực hiện một cách lén lút, bí mật nhằmche giấu hành vi phạm tội để người sử dụng lao động không biết việc chiếm đoạt đó

Điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện tuynhiên tài sản bị đánh cắp không nhất thiết phải là tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản

do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt Như vậy, hành vi trộmcắp do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện nhưng lại không phải trộm cắp tài sản củadoanh nghiệp cũng không thể áp dụng hình thức xử lý KLST Bởi thực chất, hành vinày không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, có chăng cũng chỉ là ảnhhưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp Khi đó, tuỳ thuộc vào xử lý của cơ quan nhànước có thẩm quyền, người sử dụng có thể áp dụng các biện pháp như: tạm hoãn thựchiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ (Khoản 2, Điều 32 Bộ luật lao động)hoặc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm việc

cũ theo quyết định của toà án (Khoản 5, Điều 36 Bộ luật lao động)

Như vậy, điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả củahành vi này lại không được xét đến Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy định trong nội quylao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST Quy định nhưvậy sẽ có ý nghĩa hơn, bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại không nghiêm trọng như:trộm cắp lẻ tẻ, số lượng không đáng kể, không có giá trị, … thì có thể áp dụng cáchình thức xử lý kỷ luật khác, như vậy sẽ công bằng với NLĐ hơn

- Đối với hành vi tham ô

Cũng giống như hành vi trộm cắp, hành vi tham ô yêu cầu phải do NLĐ trongdoanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanh nghiệp Tuynhiên, khác với hành vi trộm cắp-hành vi có thể được thực hiện bởi bất kỳ NLĐ nàotrong doanh nghiệp, thì hành vi tham ô yêu cầu chủ thể phải là người giữ chức vụ,quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp Có thể là người có trách nhiệm quản lý trựctiếp như thủ kho, thủ quỹ; cũng có thể là người có trách nhiệm quản lý gián tiếp như

kế toán trưởng, trưởng phòng hành chính, thủ trưởng đơn vị,

Ngoài ra, người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể là NLĐ được

ký kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn nhất định hoặcNLĐ trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp được NSDLĐ bổ nhiệm giữ chức vụ,quyền hạn trong doanh nghiệp, … Khác với những người khác, họ giữ chức vụ và cóquyền hạn nhất định Và họ đã lợi dụng quyền hạn này chiếm đoạt tài sản của doanhnghiệp làm tài sản riêng cho mình Hành vi tham ô này đã gây ra thiệt hại nhất địnhcho doanh nghiệp Vì thế, NSDLĐ có quyền xử lý KLST họ

Pháp luật chỉ quy định có hành vi tham ô xảy ra, còn hậu quả không được đặt ra.Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động.NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp để quy định mức khung làm cơ sở để

xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm Tuy nhiên, việc quy định mức nào lại là vấn đềlớn với các doanh nghiệp Bởi hành vi này chủ yếu được thực hiện bởi những chủ thể

có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế, mức lương và phụ cấp hàng thángcủa họ cũng khác những lao động bình thường khác trong doanh nghiệp Nếu lấy mứckhung ở hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không thực sự hợp lý.Chính vì vậy, NSDLĐ cần có quy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại

do hành vi tham ô gây nên làm căn cứ xử lý kỷ luật

Đối với doanh nghiệp, NLĐ có hành vi đánh bạc có thể gây tổn thất cho công ty

về chứa chấp, tổ chức đánh bạc Trong khi đó, tùy theo số tiền hoặc hiện vật mà bị truycứu trách nhiệm hình sự Bên cạnh đó, hành vi đánh bạc được thể hiện dưới nhiều hìnhthức chơi số đề, cá độ bóng đá, cá độ đua ngựa và cần phân biệt để NSDLĐ có thể

áp dụng hình thức kỷ luật lao động đúng luật

Việc tham gia hoặc thực hiện đánh bạc bao giờ cũng phải là có nhiều nguời (hai

hợp lý nhằm nâng cao tính tự giác kỷ luật đối với người lao động cũng bởi hiện trạng

cờ bạc, cá độ, trong xã hội ngày nay đang là vấn đề cần các cơ quan có thẩm quyền

có trách nhiệm tổ chức thi hành

- Đối với hành vi cố ý gây thương tích

Cố ý gây thương tích, được hiểu là hành vi dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác gâytổn thương cho cơ thể của người khác Hành vi dùng vũ lực (có sử dụng hung khí hoặckhông sử dụng hung khí) hoặc thủ đoạn khác tác động lên cơ thể người khác gây tổnthương cho họ: chỉ bằng sức mạnh của cơ thể như dùng tay đấm, dùng chân đá; hay cóthể là ép cho người khác tự gây thương tích hoặc xô đẩy làm cho nạn nhân ngã va vàovật cứng dẫn đến thương tích, các thương tích nhìn chung có thể thấy rõ

Hành vi cố ý gây thương tích của NLĐ được thực hiện với lỗi cố ý, có thể là cố

ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp mang tính xâm phạm tới sức khỏe của người khác, xâmphạm tới trật tự quản lý lao động của NSDLĐ Theo đó, dù là hành vi gây thương tíchtrong tinh thần bị kích động mạnh, hay hành vi gây thương tích cho người khác dovượt qua giới hạn phòng vệ chính đáng, hoặc gây thương tích cho người khác khi thihành công vụ của NLĐ đều bị xư lý KLST Như vậy, bộ luật lao động năm 2012 trêntinh thần vừa nâng cao việc áp dụng hình thức kỷ luật, vừa hướng tới bảo về tínhmạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của con người

- Đối với hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc

Hành vi này gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp Bởi lẽ pháp luậtnghiêm cấm chứa chấp việc sử dụng trái phép ma túy; tức được hiểu là NSDLĐ có địađiểm thuộc quyền chiếm hữu của mình hoặc do mình quản lý biết người khác là đốitượng sử dụng trái phép chất ma túy nhưng vẫn cho họ mượn hoặc thuê địa điểm đó đểthực hiện trực tiếp sử dụng trái phép chất ma túy nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ về matúy; gây ảnh hưởng lớn cho doanh nghiệp về cả danh dự, uy tín vừa phải chịu tráchnhiệm trước pháp luật về tội chứa chấp sử dụng ma túy tại nơi làm việc

Như vậy, NLĐ là đối tượng sử dụng trái phép ma túy sẽ gây thiệt hại nghiêmtrọng cho NSDLĐ và bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải- hình thức kỷ luật nặng nhấtđối với NLĐ Ở đây, Bộ luật Lao động 2012 có sự quy định mở rộng rõ ràng ; bởi lẽ;đối với hành vi này ngay cả Bộ luật hình sự cũng chỉ có các quy định về tội chứa chấp

sử dụng ma túy trái phép, tội cưỡng bức lôi kéo người khác sử dụng trái phép ma túy

hay tội vi phạm các quy định về quản lý, sử dụng thuốc gây nghiện, mà chưa có quyđịnh về người sử dụng ma túy Điều này là hoàn toàn hợp lý trên cả phương diện quản

lý xã hội, mà còn có sự bổ sung, tương hỗ cho các ngành luật

- Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

Theo khoản 10, Điều 3, Luật cạnh tranh năm 2004 thì bí mật kinh doanh được hiểu

là thông tin mà không phải là những hiểu biết thông thường; có khả năng áp dụng trongkinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin đó có lợi thế hơn sovới người không nắm giữ hoặc không sử dụng; đồng thời được chủ sở hữu bảo mật bằngcác biện pháp cần thiết để thông tin đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được

Đây là loại hành vi khá đặc thù, do những chủ thể đặc biệt thực hiện và thườnggây hậu quả nghiêm trọng đến doanh nghiệp Không phải mọi lao động trong doanhnghiệp đều có thể mắc vi phạm này bởi chỉ có một số ít lao động trong doanh nghiệp

có chức vụ, quyền hạn chủ động cho người khác xem tài liệu bí mật hoặc tiết lộ bí mậtcông tác của cơ quan, đơn vị mình

Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có thể là những hành vi làm lộ tính

bí mật của công nghệ, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó đánh mất lợithế của doanh nghiệp trên thị trường Biểu hiện của hành vi này được thể hiện dướinhiều hình thức như bằng lời nói, chữ viết hoặc các hình thức khác có thể cho ngườikhác biết hoặc xem bí mật công nghệ; và có thể do lỗi cố ý (như chiếm đoạt tài liệu bímật, mua bán, tiêu hủy tài liệu bí mật ) hoặc vô ý làm lộ bí mật kinh doanh (như làmmất tài liệu bí mật, ) của người lao động Nhưng dù là do lỗi nào thì hành vi nàycũng gây ra hậu quả nghiêm trọng đối với doanh nghiệp, một mặt là làm mất bí mậttrong công nghệ, kinh doanh mà chỉ doanh nghiệp hoặc một nhóm doanh nghiệp liênkết nắm giữ, mặt khác là làm mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp gây ảnhhưởng tới quá trình sản xuất, hoạt động Pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyềnKLST ngay khi NLĐ có hành vi vi phạm

- Đối với hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

Hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ chức, cá nhân đối vớitài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sởhữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng Hành vi được thể hiện như sao

đoạt, sử dụng bất hợp pháp nhãn hiệu, chỉ dẫn địa lý đang được bảo hộ tại Việt Namcủa NSDLĐ

Hành vi này tương thích như hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh

mà NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải

 Hai là, đối với nhóm hành vi thứ hai - nhóm hành vi pháp luật có quy địnhđiều kiện để sa thải NLĐ là có hành vi vi phạm và phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết, tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữu hình và tài sản vôhình; lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi ích gắn với tài sản hoặckhông gắn với tài sản Đó có thể là hình ảnh thương mại của doanh nghiệp, uy tín củadoanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể là dây truyền sản xuất, trang thiết bị củadoanh nghiệp,… Còn mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanhnghiệp do hành vi vi phạm gây nên được đo bằng quy định trong nội quy lao động

Đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêmtrọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Quy định về hành vi này, pháp luật có sự mởrộng hơn cho doanh nghiệp Bởi lẽ, điều luật không quy định đó là hành vi cụ thể nào,

vì thế chủ sử dụng lao động có thể quy định bất kỳ hành vi nào, miễn sao đảm bảokhông trái pháp luật Đó có thể là hành vi chống lại mệnh lệnh của cấp trên, uống rượubia trong thời gian làm việc, đánh nhau, gây lộn tại nơi làm việc, Người sử dụng căn

cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp quy định cụ thể các hành vi vi phạm mà có thể bị

xử lý KLST theo nội quy lao động Đồng thời, mức độ thiệt hại do hành vi vi phạmgây nên được coi là nghiêm trọng hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của chủ sửdụng lao động Đó có thể là 500.000 đồng hay 5.000.000 đồng mà không hề trái phápluật Người sử dụng hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì hành vi vi phạm KLLĐ của người

đó gây thiệt hại cho tài sản, lợi ích của doanh nghiệp chỉ ở mức 500.000 đồng Vàngười sử dụng lao động có thể dựa vào đó để sa thải NLĐ khi họ không muốn NLĐnào đó tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp Như vậy có thực sự hợp lý không và làmthế nào để bảo về người lao động trước tình huống này?

Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về mức độ thiệt hại nghiêm trọng.Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 có đưa ra một cách hiểu về mức độ thiệt hạikhông nghiêm trọng và được quy định tại Điều 130 về bồi thường thiệt hại Theo đó,

mức thiệt hại được xác định là không nghiêm trọng để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồithường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gâythiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp do sơ suất với giá trị là không quá 10 thánglương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làmviệc Khi đó, NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừhàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 tại bộ luật Lao động 2012.

2.1.2.2 Trường hợp thứ hai: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126)

Theo Bộ luật lao động năm 2012, NLĐ bị xử lý kỷ luật có thể áp dụng dướinhiều hình thức như: bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, và nặngnhất là bị sa thải

Vậy như thế nào là kéo dài thời hạn nâng lương?

Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức xử lý kỷ luật mà NSDLĐ áp dụngtrong trường hợp NSĐ không hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷluật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo Khi đó sẽ bị kéo dài thời gian tínhnâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định của doanh nghiệp Đối vớihình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương này, Bộ luật lao động có quy định kéo dàithời hạn nâng lương không quá 06 tháng Cụ thể, trường hợp trong thời gian giữ bậc

có 02 năm không liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì mỗi năm khônghoàn thành nhiệm vụ được giao bị kéo dài 06 (sáu) tháng

Ngoài hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức cũng đượcNSDLĐ áp dụng với NLĐ trong trường hợp này Cách chức được hiểu là hình thức kỷluật mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ mà NLĐ không được giữ chức vụ đang làmnữa Hai hình thức xử lý kỷ luật này chức là nhóm hình thức có mức độ xử lý tươngđối cao Những hình thức này được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng vănbản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi

vi phạm đã quy định trong nội quy lao động

Tuy nhiên, NLĐ bị sa thải theo Khoản 2, Điều 126 này chỉ khi NLĐ bị xử lý kỷluật "kéo dài thời hạn nâng lương" mà "tái phạm" trong thời gian "chưa xoá kỷ luật"

Vậy tái phạm được hiểu như thế nào?

Thông thường, tái phạm được hiểu là lại phạm hành vi cũ một lần nữa Bộ luậthình sự năm 1999 cũng có cách định nghĩa về tái phạm, theo đó, “tái phạm là trườnghợp đã bị kết án, chưa được xoá án tích mà lại phạm tội do cố ý hoặc phạm tội rấtnghiêm trọng, tội đặc biệt nghiêm trọng do vô ý” Còn theo pháp luật lao động vềKLST, khái niệm tái phạm được hiểu là trường hợp người lao động lặp lại hành vi viphạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xoá kỷ luật Theo quy định này, NLĐ bị xử lýKLLĐ, trong thời gian chưa được xoá KLLĐ lại phạm cùng hành vi mà trước đó đã viphạm và bị xử lý kỷ luật vì hành vi vi phạm này thì bị coi là tái phạm

Và xoá kỷ luật có nghĩa là gì? Xóa kỷ luật không phải là xét lại việc thi hành kỷluật đã qua, cũng không phải là huỷ bỏ quyết định kỷ luật mà xóa kỷ luật ở đây cónghĩa là hết thời hạn chấp hành hình thức kỷ luật và để họ có thể phấn đấu vươn lên

Cụ thể, trường hợp người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luậtkéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thìđược coi là xóa kỷ luật Trong thời hạn chưa xóa kỷ luật, có thể coi khoảng thời giannày là thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình.Đồng thời cũng tạo cơ hội để sửa chữa vi phạm cho NLĐ để tiếp tục làm việc chodoanh nghiệp Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởibất kỳ hành vi vi phạm nào của NLĐ trong thời gian này và cũng có thể bị quy vàohành vi cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém

Đối với trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sauthời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm

Như vậy, để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ

có hành vi tái phạm lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà đang trong thờigian bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương chưa được xóa kỷ luật; hoặc NLĐ bị

xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó.Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là đương nhiên

2.1.2.3 Trường hợp thứ ba: NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126)

Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về thời giờ làmviệc của doanh nghiệp Hành vi vi phạm loại này thường không biểu hiện cụ thể hậuquả của hành vi vi phạm như ở trong trường hợp thứ nhất mà chủ yếu tác động đếnhoạt động của cả doanh nghiệp Trước kia, theo quy định của BLLĐ, thời gian để tính

số ngày nghỉ không có lý do chính đáng trong một tháng là bảy ngày, nay được giảmxuống còn năm ngày Ngoài ra, cách tính ngày vi phạm cũng được tính theo cách mới,

đó là ngày cộng dồn, chứ không phải ngày liên tiếp Quy định như vậy đã thể hiện sựnghiêm khắc của pháp luật đối với hành vi tự ý nghỉ việc

Khái niệm " tự ý bỏ việc" trong luật lao động, theo quan điểm của nhóm, tùytheo hoàn cảnh cụ thể có thể hiểu theo hai cách: một là NLĐ tự ý nghỉ việc một haynhiều ngày mà không có lý do chính đáng nhưng sau đó lại đi làm trở lại Hai là, NLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước Và sở dĩ pháp luậtquy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý KLST đối với hành vi tự ý bỏ việcnhư vậy bởi những tác động xấu của hành vi này tới hoạt động của doanh nghiệp.Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanh nghiệp, mỗi lao động là một mắt xíchquan trọng tạo nên một tổng thể thống nhất Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnhhưởng tới hoạt động của cả bộ máy Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động,NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động nói chung

và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiềungày trong tháng, trong năm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật là rất kém.Khi đó, những cá nhân bị loại ra khỏi tập thể lao động là hoàn toàn hợp lý

Tuy nhiên, bên cạnh tính răn đe pháp luật vẫn hướng tới đảm bảo quyền lợicho NLĐ bằng các quy định về một số trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ cóhành vi vi phạm Đó là những trường hợp bất khả kháng hay nói cách khác, vì lý do bấtkhả kháng, NLĐ không thể tuân thủ nghĩa vụ về thời giờ làm việc của doanh nghiệp

Cụ thể hoá quy định này, Khoản 1, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có quyđịnh về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc: Áp dụng hình thức xử lý kỷluật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm

Trong đó, các trường hợp được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng bao gồm: do thiêntai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹchồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sởkhám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nộiquy lao động.

Như vậy, Nghị định đã cụ thể hóa trong việc xác định "ngày đầu tiên tự ý bỏviệc" đã giải quyết được nhiều thắc mắc và bàn cãi trên thực tế Đây là điểm mới củapháp luật trong việc quy định trường hợp sa thải người lao động khi họ vi phạm vềnghĩa vụ tuân thủ thời gian làm việc của doanh nghiệp

2.1.3 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi

xử lý kỷ luật người lao động Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người

sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật laođộng nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành sa thải ngườilao động

2.1.3.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi viphạm Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bímật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷluật lao động tối đa là 12 tháng

2.1.3.2 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định của pháp luật tại Khoản 4, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP,người có thẩm quyền xử lý vi phạm KLLĐ là người thực hiện giao kết hợp đồng laođộng, và được quy định tại Khoản 1, Điều 3 Nghị định này Theo đó, người thực hiệngiao kết hợp đồng có thể là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ củaDoanh nghiệp, Hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị tổ chức theo quy định củapháp luật; chủ hộ gia đình, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Người được uỷ quuyềngiao kết hợp đồng lao động chỉ được xử lý KLLĐ theo hình thức khiển trách

Bởi vì, khi tiến hành xử lý KLLĐ, người đại diện theo pháp luật của doanhnghiệp thì đương nhiên là chủ thể có thẩm quyền ra quyết định Trong trường hợpngười này có đi vắng, họ có thể uỷ quyền bằng văn bản cho cấp phó hoặc người cóquyền khác tiến hành xử lý kỷ luật và ra quyết định kỷ luật nhưng không được ra quyết