Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn tân cơ

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, thực trạng nguồn nhân lực trongnhững năm gần đây, em nhận thấy công tá

LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Nếunhư trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi trọng công nghệ là trungtâm của sự phát triển mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực khôngtương xứng với sự phát triển Thì trong những năm gần đây, khi nước ta đang bướcvào thời kì phát triển mới cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đã đặt ranhững cơ hội và thách thức chưa từng có đòi hỏi phải phát huy được tối đa nguồnlực con người Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực củamột quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũngnhư lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường Tuy nhiên, chất lượng nguồnnhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mụctiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề chongười lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, thực trạng nguồn nhân lực trongnhững năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcluôn giữ vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúngmức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trườngkinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công tycòn bộc lộ nhiều những tồn tại và hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nângcao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công tynhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh củadoanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em lưa chọn đềtài: “ Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ để tìm hiểu thực trạng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những mặt được và hạn chếcòn tồn tại của công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm nâng caotrình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng kịp thời với sự thayđổi của môi trường kinh doanh

 Tìm ra được những mặt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

 Đề xuất một số giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại và tư vấnTân Cơ

3 Nội dung nghiên cứu

Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

4 Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty

- Phạm vi về thời gian: Tình hình lao động của công ty từ năm 2012-2014.

4.2 phương pháp nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo vào phát triến nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

Chương2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triến nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIẾN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỒ CHỨC

1.1Tổng quan về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1Một số khái niệm

Khái niệm về nguồn nhân lực:

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xungquanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lựcphản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quátrình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là một tập hợp những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo từng mục tiêu nhất định Nguồn nhân lựckhác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người, dochính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người,của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển:

Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổchức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trongmôi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cầnphải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chưc đượctiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạtđộng là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai.

Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập dể nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức”

Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau Có thể hiểu đào tạo là quá trình

mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quátrình này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động Còn phát triển

là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình nhữngkiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không tồn tại thời điểmhiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổchức Như vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dàihạn trong công việc của người lao động

Lý do và mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực conngười, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng

của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Tóm lại, conngười là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.

Mục đích:

Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lượcphát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệnchức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn

Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tươnglai

Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường.Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trongmỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cảdoanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu hay chính là đáp ứng nhu cầu tồntại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổi một cáchnhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Do vậy, nhữngnhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao

Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh

Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Người lao động được họctập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng vớinhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng vàhiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sựgiám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực của người lao động

Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơntrong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giámsát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đào tạo và phát triển giúpdoanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình Sự ổnđịnh của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực

là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp Vì nguồnnhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịpnhàng thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trởđồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Trong một nền kinh tếngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phảiđược nâng cao Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nguồn nhân lựcđược duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng Để giúp cho doanh nghiệp đáp ứngđược chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiệnnay

Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng có thể áp dụngtiến bộ của khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đốivới các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuấtkinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện.Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển,không chỉ ở trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người laođộng đó mới có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra

Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đây là điều tấtyếu nếu như doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mìnhtrên thị trường.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thểhiện ở chỗ:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trongtương lai

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn Cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của những người lao động trong công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầuđược học tập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người laođộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng nhưtrong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phảiđược chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt

Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển góp phần nâng ca hiệu quả sản xuất kinh doanh Nó tácđộng đến việc mở rộng và tăng chi tiêu cho cộng đồng, xã hội

Góp phần nâng cao dân trí, nâng cao ý thức con người, giúp con người pháttriển kỹ năng nghe, nói, viết, kỹ năng và hành vi giao tiếp, giúp họ tự tin tham giavào các hoạt động xã hội

Góp phần xã hội hóa giáo dục, khai thác được khai thác tối đa tiềm năng cuẩcon người qua hình thức truyền đạt kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ kia

1.1.2 vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn,

là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đàotạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Thứ nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.Thứ hai, nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Thứ ba, nâng cao sự ổn định và năng động của tổ chức, giữ vững hoạt độngcủa tổ chức ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo được dự trữ

Thứ tư, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát chính mình, là nhà quản lý của chính bản thân người lao động

Thứ năm, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn lao động của doanh nghiệp.Thứ sáu, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanhnhiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt độngthiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnhtranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủcạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nềnkinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi

và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận cácnguồn lực, sản phẩm và vốn Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông quachất lượng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổchức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụcho mục tiêu của tổ chức Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triểnnguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổchức

Đối với bản thân người lao động thì vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhânlực được thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưcông việc trong tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo ra cho người lao động một cách nhìn, một cách tư duy ới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

b.l Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quảcủa toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhu cầu đàotạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? cần phải phải đào tạo,đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và sốlượng là bao nhiêu

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần

Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị

nhân lực ” NXB Lao động - Xã hội 2004

phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương laicủa doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình Ngoài

ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc cũng là căn cứ để phân tích

và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về pháttriển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiếnthức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người laođộng để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu rồi xác định nhu cầu đào tạophát triển thêm cho người lao động

Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ chothấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiếnthức, kĩ năng nào? ở mức độ nào

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cầnthiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, chotừng loại sản phẩm

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế củangười lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kếhoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trựctiếp từ phía người lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:

+ Phương pháp khảo sát thực tế

+ Phương pháp phân tích tài liệu

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn

Đe đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có

sự kết họp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người laođộng Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộcông nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng là

thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo b 2 Xác định mục tiêu đào tạo

và phát triển

Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Baogồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào

- Số lượng cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo

và phù họp với khả năng của người lao động

b.3 Lựa chọn đoi tượng đào tạo và phát trien

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trêncác cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động

-Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

b 4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triên

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xâydựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đàotạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với sốlượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thòi gian cho từng bàihọc và thứ tự các môn ra sao Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộcvào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước

Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọnphương pháp đào tạo thích họp nhất, về các phương pháp đào tạo thì có 2 nhómphương pháp đã được trình bày chi tiết (1.2)

b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựachọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủtrình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vào chươngtrình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau chophù họp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, cácchuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí,người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hon.Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tồ chức đàotạo, các trường đại học, cao đẳng Ư’u điểm của nguồn này là tính chuyên môncao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm làchi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong cácvấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫncho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họthực hiện nhiệm vụ tốt hon

b.6 Dự tính kỉnh phí và tô chức thực hiện đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đào tạobao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trìnhhọc họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt chongười được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, muasắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụkhác

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù họp với tình hìnhthực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức làdoanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kếtquả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, pháttriển Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực

tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnhquỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả.

Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, pháttriển cho người lao động

b 7 Đánh giả chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình vàkết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ranguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổchức thực hiện có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo cóđạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo vàtính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chươngtrình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Ket quả của chương trình đào tạo bao gồm: Ket quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khảnăng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao độngtheo hướng tích cực

Các phương pháp để đánh giá:

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấntrực tiếp

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đàotạo so với trước khi được đào tạo

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo vớinhững người không được đào tạo ở cùng một vị trí

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệpkhách hàng và các cán bộ nhân sự

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng Nhờ đó

có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chứcthực hiện chương trình đào tạo với sự phối họp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và

các phòng ban khác.

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từnggiai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối mọi hoạt động củadoanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cầu tổ chức công nghệ…thìngười lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợpvới những thay đổi đó

Chính sách ,triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lýcấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớnđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệpcàng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sựtrao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổchức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tácđào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra

sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiêp

Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng laođộng hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệpkia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia

Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổithì nhu cầu học tập ngày càng giảm đi

Về giới tính: Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanhnghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thìnhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện tạothuận lợi để đàu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lạinếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể cắt giảm

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Các yêu tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp:

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả cáchoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhànước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổnđịnh thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũngkhông bị ảnh hưởng lớn

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người laođộng phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệkhi thực hiện công việc

- Thị trường của doanh nghiệp:

Thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ

đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ TƯ VẤN TÂN CƠ

2.1.Khái quát chung về công ty cổ thương mại và tư vấn Tân Cơ

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

2.1.1 Tổng quan về công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

Slogan: Solid Basic for Future (Nền tảng vững chắc cho tương lai)

Trụ sở chính: 92 Yết Kiêu - Hai Bà Trưng - Hà Nội

Với đội ngũ nhân sự được phát triển ngày càng chuyên nghiệp cùng chiếnlược phát triển mạng lưới văn phòng, chi nhánh, kho hàng, Tân Cơ sẽ tiếp tục mởrộng tại các tỉnh thành cả nước và vươn đến các nuớc trong khu vực, xuất khẩu sẽđược triển khai đến các thị trường lớn Tại Việt Nam, công ty Tân Cơ trở nên thânthiết với mọi khách hàng thuộc tất cả các ngành: lắp máy, thủy điện, nhiệt điện, xi-măng, đường sắt, dầu khí, các công trình giao thông, nhà ở, văn phòng, … và sẵnsàng phục vụ cho những công trình mới sẽ xuất hiện như điện hạt nhân, đường sắtcao tốc hay công nghiệp hàng không

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh

- Thương mại: Tân cơ phát triển kinh doanh trên nền tảng các lĩnh vực hiệnhành: các sản phẩm lắp xiết, thép, nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị…

- Tư vấn: các dịch vụ tư vấn kỹ thuật, đào tạo, đầu tư, tài chính, thủ tục hảiquan, xuất nhập khẩu…

- Đầu tư: các hoạt động đầu tư trực tiếp/gián tiếp, sản xuất, xây dựng, kinhdoanh bất động sản…

- Phát triển công nghệ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiêncứu triển khai sản phẩm mới…

+ Vật liệu trong ngành xây dựng cầu đường, cầu cảng, nhà cao tầng : cáp dựứng lực, dây và thanh thép dự ứng lực, neo, gối cầu, khe co giãn…

+ Ray và các phụ kiện về ray: lập lách, bu lông, đai ốc, vòng đệm, tấm đệm,ghi ray…

+ Các loại thiết bị, máy móc trong ngành công nghiệp, sản xuất, xây dựng kể

cả giao thương cung cấp về thiết bị lớn

2.1.3.Bộ máy tổ chức hoạt động

Cơ cấu tổ chức bộ máy tại Tân Cơ được tổ chức đơn giản theo kiểu trựctuyến - chức năng, mỗi phòng có một chức năng nhiệm vụ riêng Với cơ cấu tổ chứcnhư vậy, các phòng không có sự chồng chéo khi hoạt động Nói như vậy không cónghĩa là các phòng hoạt động độc lập, không có sự liên quan đến nhau mà trongthực tế các phòng luôn có sự phối họp hoạt động chặt chẽ với nhau, về hoạt độngnhân sự Phòng TCHC chịu trách nhiệm thực hiện chính, trong đó có lĩnh vực đàotạo phát triển Tuy vậy, hầu hết các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành, chưađược đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự, công tác đào tạo lại không được

quan tâm nhiều nên kinh phí đào tạo còn nhiều hạn chế.

Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổthương mại và tư vấn Tân Cơ Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ thông qua các báo

cáo của HĐQT về tình hình hoạt động kinh doanh; quyết định các phương án,nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư, tiến hành thảo luận thông qua, bổ sung,sửa đổi Điều lệ, thông qua các chiến lược phát triển, bầu, bãi nhiệm HĐQT, Bankiểm soát, quyết dịnh bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân

Cơ và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều lệ

Hội đồng quản trị

HĐQT là tổ chức cao nhất của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân

Cơ do Đại hội đồng cổ đông bầu ra gồm 05(năm) thành viên với nhiệm kỳ 05 (năm)năm Hội đồng quản trị nhân danh Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơquyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty Các thànhviên HĐQT đã nhóm họp và bầu Chủ tịch HDDQT

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản

lý điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chínhnhằm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông Ban kiểm soát gồm 03(ba)thành viên với nhiệm kỳ 05(năm) năm do Đại hội đồng cổ đông bầu ra

Ban Tổng giám đốc

Ban Tổng Giám đốc của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ baogồm 01(một) Tổng Giám đốc và 04(bốn) Phó Tổng giám đốc Tổng Giám đốc doHĐQT bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm chính và duy nhất trước HĐQT bổnhiệm theo đề xuất của Tổng giám đốc Ban Tổng giám đốc đều bao gồm nhữngcán bộ có trình độ, kinh nghiệm quản lý, điều hành kinh doanh, đồng thời có quátrình gắn bó lâu dài với Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

2.2.1 Tình hình lao động của công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ

 Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Đây làyếu tố kinh doanh hết sức quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, nó quyết định rấtlớn đến sự thành bại của doanh nghiệp Trong đó trình độ nguồn nhân lực là mộttrong những vấn đề quan trọng góp phần nâng cao năng suất lao động để từ đó hạgiá thành sản phẩm, góp phần tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trênthương trường Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, banh lãnhđạo của công ty đặt rất nhiều mối quan tâm đối với lực lượng lao động làm việc tạicông ty

Bảng 2.1: Trình độ nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại

và tư vấn Tân Cơ

Chỉ tiêu

Số ngườ

i

Tỷ lệ (%)

Số ngườ

i

Tỷ lệ (%)

Số ngườ

i

Tỷ lệ (%)

Số ngườ

Số lượng lao động toàn doanh nghiệp tăng 129 lao động so với năm 2008.Trong đó, số lao động là tiến sĩ tăng gấp 3 lần, thạc sỹ tăng gấp đôi so vơi năm

2008 Đặc biệt, năm 2009 số lượng lao động tăng đột biến, từ 193 lao động lên 307lao động do doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, lĩnh vực hoạt động do đóquyền thêm nhiều vị trí, tạo việc làm cho nhiều người

Có thể thấy tỉ lệ lao động chất lượng cao của công ty cổ phần thương mại và

tư vấn Tân Cơ

là khá lớn so với các doanh nghiệp cùng ngành Số lao động ở trình độ đạihọc chiếm đa số (51.6% ) Điều đó là một lợi thế đối với công nghệ tiên tiến, hiệnđại thế giới đồng thời đáp ứng yêu cầu công việc phục vụ mục tiêu phát triển củacông ty

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi được thống kê tính đến tháng 6 năm 2013

Tuổi Số lượng lao động ( người )

( nguồn: phòng quản trị và phát triển thương hiệu)

Có thể thấy lực lượng lao động tại công ty là rất trẻ ( độ tuổi dưới 30 chiếm72.29% ), đây là đội ngũ trẻ, năng động, ham học hỏi, nhiệt huyết với công việc và

dễ tiếp thu kiến thức công nghệ và sẵn sàng thay đổi nơi làm việc mới mà cơ hội làhấp dẫn hơn với họ Do đó công ty cần có những chính sách tạo động lực để họtrung thành làm việc với công ty

Độ tuổi trên 40 chỉ có 28 người, chiếm 8.83% số lao động tại công ty Đây làthế hệ giàu kinh nghiệm hoạt động trong sản xuất, trong việc điều hành của công

ty, sự phục vụ của họ đóng góp rất nhiều cho sự phát triển công ty Trong đó có 7người đã gắn bó với công ty từ ngày đầu thành lập cho tới nay, là những người làmcông tác quản lý dày dặn kinh nghiệm

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3: cơ cấu lao động theo giới tính tuổi tính đến tháng 6/ 2013

Giới tính Số lượng LĐ( người)

Nguồn: Lưu tình hình nhân sự cập nhật phòng HCNS

Năm 2011 , cơ cấu lao động theo tuổi có xu hướng tăng lên, tỉ lệ lao độngnam là khá lớn 194 người chiếm 61.78 % Tỷ lệ lao động nữ là 120 người chiếm37.86 % Điều đó có thể lý giải vì lý do đặc thù công việc bên cạnh là lĩnh vực sảnxuất kinh doanh công nghệ cao thì còn thiên về sức mạnh cơ bắp, hay phải đi côngtác xa khu vực Hà Nội, đó là những điều kiện dường như thích hợp hơn vơi pháimạnh

Trong số 120 lao động nữ thì đa số có tuổi đời còn rất trẻ, chưa lập gia đình,

vì vậy công ty cần tính đến những thay đổi về nhân sự mà còn có kế hoạch tuyểndụng hợp lý khi lực lượng lao động nữ này kết hôn và nghỉ sinh con

Cơ cấu lao động theo đối tượng

Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2012- 2015

2015 tỷ lệ này giảm xuống tương ứng là 14.28%, 14.87% và Điều này hoàn toànphù hợp với xu thế phát triển trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp, đó

là xu thế tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ, tăng tỷ lệ lao động trực tiếp ra sản phẩmvật chất

Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được khi thực hiện công tác đào tạo

Cụ thể là:

Đối với công ty

 Nâng cao trình độ của nguồn nhân lực, đảm bảo thực hiện các kế hoạch,mục tiêu mà Công ty đã đặt ra.

 Xây dựng và đào tạo lực lượng cán bộ công nhân viên của Công ty mạnh

cả về số lượng và chất lượng để có thể tự thực hiện toàn diện được các dự ánsản xuất trong lĩnh vực công nghệ thông tin trong và ngoài nước, đồng thời đáp ứngđược các yêu cầu sản xuất kinh doanh khác phục vụ yêu cầu phát triển lâu dài, ổnđịnh và bền vững của Công ty

 Xây dựng các chính sách, biện pháp thu hút lao động có trình độ cao.Phân cấp tối đa cho các đơn vị thành viên trong công tác quản trị nhân sự vàphát triển nguồn nhân lực

Đối với người lao động

 Các đối tượng sau khi được đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu mới củacông việc

 Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn

Chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu Bởi vì khitrình độ người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao độngcũng tăng, giá trị sản lượng cũng tăng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh củaCông ty

 Với những khóa đào tạo nghề, đào tạo mới

Khóa đào tạo này nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết chongười lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới vào làm tại Công ty:khóa đào tạnhằm tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với công việc

và hoàn thành công việc của mình

2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần

thương mại và tư vấn Tân Cơ

Do đặc điểm máy móc, thiết bị của công ty đã và đang được trang bị với chấtlượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng nên đòi hỏi người lao động làm việc ở công ty cũng phải có tay nghề, trình độ, đáp ứng được các yêu cầu sử dụng và làm chủ công nghệ Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được công ty quan tâm đúng mức Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và đào tạolại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở

những chủ trương, chính sách của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty Ngoài ra, hàng năm công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một

số người lao động có trình độ cao Điều đó chứng tỏ bước đầu của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực đã được công ty triển khai thực hiện khá tốt Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thường được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua Ban Quản Trị củacông ty, Ban Quản Trị của công ty hướng dẫn các phòng ban khác trong công tythực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình Nhu cầu đào tạo lao động củacông ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ tìnhhình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từngchuyên ngành, chuyên môn nghiêp vụ Hàng năm thông qua mục tiêu của công ty

về sản phẩm mới, thiết bị mới, lao động mới tuyển dụng và nhu cầu nâng cao taynghề mà các bộ phận trong công ty sẽ đưa lên phòng tổ chức hành chính bản kếhoạch đào tạo

Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần thương mại

và tư vấn Tân Cơ

bao gồm:

 Hội Đồng Quản Trị xác định phương hướng sản xuất kinh doanh

Thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định được lượng laođộng mới cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm là baonhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạomới Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm, sản lượng cũng nhưdoanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà Ban Giám Đốc có thể xác địnhđược số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để đáp ứng được nhữngyêu cầu tương lai về công nghệ, quản lý, thi trường và nhân sự

 Thông qua đánh giá hàng kỳ của các Trưởng phòng/ bộ phận để thực hiệncho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Căn cứ vào thực tế của phòng/ bộ phận và dựa vào Bảng đánh giá khả năngnhân viên BMTC02-01 và Bảng yêu cầu trình độ tối thiểu BMTC01-04 để lập Kế

hoạch đào tạo BMTC02-02 mà người các Trưởng phòng/ bộ phận so sánh năng lực

của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để tìm ra nhữnghạn chế, thiếu sót của nhân viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện côngviệc Trên cơ sở đó xác định được những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối vớingười lao động để thực hiện công việc có hiệu quả

 Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xácđịnh nhu cầu đào tạo

Công ty đã lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đàotạo trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinhdoanh, từ đó xác định ngành nghề, lĩnh vực gì cần ưu tiên đào tạo đối với người laođộng để thực hiện công việc có hiệu quả

Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo công ty còn căn cứ vào nguồn kinhphí và điều kiện phục vụ cho hoạt động này hiện có của công ty

Cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của Công ty:

 Nhu cầu đào tạo năm

Vào đầu quý I hàng năm ( định kỳ) các cấp quản lý phối hợp với CBCNVđiền vào phiếu điều tra (phần phụ lục 1) để xác định nhu cầu đào tạo cho CBCNVcủa Công ty về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật…

Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, yêu cầu thực tế của bộ phậnphòng ban, người phụ trách các bộ phận, phòng ban tập hợp, đánh giá, xác định nhucầu đào tạo, từ đó lập danh sách “ Dự kiến danh sách đào tạo” gửi phòng Quản Trị

& Phát Triển Thương Hiệu của Công ty

Hàng năm ( định kỳ), phòng Quản Trị & Phát Triển Thương Hiệu sẽ tập hợp,tiếp nhận các yêu cầu tất cả các cá nhân trong Công ty có nguyện vọng được đàotạo, học tập nâng cao trình độ vào đầu năm và lập kế hoạch đào tạo năm

 Nhu cầu đào tạo đột xuất

Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: nhân viên có nguyện vọng đượcđào tạo đột xuất thì làm đơn đề nghị gửi các trưởng bộ phận, phòng ban xem xét Bộphận, phòng ban có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trưởng bộ phận, phòngban đó làm đơn đề nghị đào tạo đột xuất gửi về phòng Quản Trị & Phát Triển

Thương Hiệu xem xét sau đó trình Tổng giám đốc xem xét phê duyệt Thẩm quyềncông ty phê duyệt do Tổng công ty quy định theo mức chi phí phát sinh.

Người phụ trách đào tạo tập hợp bảng nhu cầu đào tạo của các đơn vị gửi về,

rà soát và tiến hành lập bảng kế hoạch đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Căn cứ nhu cầu đào tạo, căn cứ định hướng phát triển và quy hoạch cán bộcủa công ty, Phòng Quản trị & Phát triển thương hiệu lập bảng Tổng hợp kế hoạchđào tạo BMTC02- 03 chung cho toàn công ty để trình Tổng giám đốc công ty xemxét

Các kế hoạch đào tạo có thể được cập nhật, bổ sung, điều chỉnh hàng quý căn

cứ vào nhu cầu và kinh nghiệm thực tiễn đã triển khai cũng như ngân sách được phêduyệt

Ngoài các hoạt động đào tạo được tổ chức chung cho theo kế hoạch của toàncông ty, còn căn cứ nhu cầu thực tiễn và kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt để

tổ chức các hoạt động đào tạo nội bộ, tự đào tạo hay cử đi đào tạo nước ngoài đểphát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý và các kỹ năng khác phục vụcho nhu cầu hoạt động của mình Việc đào tạo nội bộ phải thông qua Phòng quản lýnhân sự trước khi triển khai thực hiện

Nội dung đào tạo

Dựa vào nhu cầu đào tạo mà phòng quản lý nhân sự đã tiến hành xây dựngchương trình đào tạo sao cho phù hơp với từng đối tượng để có thể đánh giá đượcđúng trình độ Tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ chương trình đàotạo được xây dựng khá đầy đủ, hợp lý cả về đối tượng, kiến thức, kỹ năng và thờigian đào tạo Tuy Công ty có khá nhiều chương trình đào tạo dành cho các đốitượng khác nhau như: chương trình đào tạo cho toàn bộ lao động về an toàn laođộng, chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân ở bộ phận sản xuất,bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên bán hàng, nghiên cứu thị trường…nhưng cácchương trình đều được chuẩn bị kỹ lưỡng Các chương trình đào tạo của Công tyđược thể hiện qua bảng sau: