Quản lý nhân lực trong cơ quan bộ nội vụ

Nhận xét, rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào thực tiễn; + Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Bộ Nội vụ; + Đánh giá các nội dung hoạt động quản lý nhân lực của Bộ N

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ HẢI HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ HẢI HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, không sao chép Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Vũ Thanh Sơn

đã hướng dẫn tôi thực hiện Luận văn của mình

Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong thời gian học tại Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội

Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:

+ Thuyết minh về sự cần thiết và tên đề tài;

+ Lý thuyết về quản lý nhân lực;

+ Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về chế độ công chức, công vụ Nhận xét, rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào thực tiễn;

+ Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Bộ Nội vụ;

+ Đánh giá các nội dung hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ;

+ Thực trạng nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ;

+ Đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ từ 2012-2014 của Bộ Nội vụ;

+ Tồn tại, nguyên nhân;

+ Quan điểm, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ

Những nội dung trên nằm trong 4 chương sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản

lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ, giai đoạn

2010 - 2014

Chương 4 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu 4

1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 8

1.2.1 Các khái niệm chung 8

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công 12

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức 14

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 23

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tương ứng và bài học 25

1.3.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức 25

1.3.2 Bài học rút ra 31

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 34 2.1 Phương pháp nghiên cứu 34

2.1.1 Phương pháp luận 34

2.1.2 Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng trong nghiên cứu đề tài luận văn 35

2.2 Thiết kế luận văn 37

2.2.1 Khung phân tích của vấn đề cần nghiên cứu 37

2.2.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ 37

2.2.3 Kết cấu của Luận văn 37

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ, GIAI ĐOẠN 2010-2014 39

3.1 Tổng quan về Bộ Nội vụ 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Nội vụ 39

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bộ Nội vụ 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Bộ Nội vụ 42

3.2 Hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ 42

3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nhân lực của Bộ Nội vụ 42

3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của Bộ Nội vụ 44

3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC của Bộ Nội vụ 46

3.2.4 Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm của Bộ Nội vụ 50

3.2.5 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật 51

3.3 Thực trạng nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ 52

3.3.1 Nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ 52

3.3.2 Chất lượng nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014 56 3.3.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ của Bộ Nội vụ, năm 2012- 2014 58

3.4 Nguyên nhân và những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ 64

3.4.1 Những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nộ vụ 64

3.4.2 Nguyên nhân của những tồn tại 67

Chương 4: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ TỪ 2015-2020 71

4.1 Quan điểm 71

4.2 Mục tiêu 71

4.3 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ 72

4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp 72

4.3.2 Đổi mới tuyển dụng, nâng ngạch và sử dụng công chức 73

4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 74

4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức 74

4.3.4 Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 75

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

11 CVC & TĐ Chuyên viên chính và tương đương

13 CVCC & TĐ Chuyên viên cao cấp và tương đương

17 NV & TĐ Nhân viên và tương đương

18 PAR Index Chỉ số cải cách hành chính

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Đánh giá hoạt động kế hoạch hóa nhân lực theo

2 Bảng 3.2 Tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức của

4 Bảng 3.4 Đánh giá về đổi mới công tác quản lý công chức 50

6 Bảng 3.6 Cơ cấu ngạch CC theo tổ chức, đơn vị của Bộ

iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

2 Biểu Đồ 1.2 Tác động của các môi trường đến hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, nhân viên trong một tổ chức 18

4 Biểu Đồ 3.2 Cơ cấu công chức theo ngạch của Bộ Nội vụ 53

5 Biểu Đồ 3.3 Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

57

8 Biểu Đồ 3.6 PAR INdex của Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014 62

9 Biểu Đồ 3.7 Thứ tự xếp hạng PAR Index từ năm 2012-2014

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức công và tư Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong hoạt động quản lý của các tổ chức và doanh nghiệp

Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về các ngành, lĩnh vực: tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản

lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật (Điều 1 Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014)

Trước đây, hoạt động quản lý nhân lực được thực hiện theo Pháp lệnh cán

bộ, công chức được thông qua 26/2/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức được thông qua ngày 28/4/2003 Tuy nhiên, để theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nước trong quản lý đời sống xã hội, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành năm 2008 thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức

Một điểm mới trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đó là việc bổ sung thêm một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức Đó là nguyên tắc kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Nguyên tắc này tạo cơ sở khoa học, đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ hoàn toán cơ chế “xin-cho” trong quản lý biên chế cũng như đảm bảo thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Việc xác định biên chế được thực hiện trên cơ sở

2

khoa học, không chỉ dựa vào nhu cầu công việc, nhiệm vụ của cơ quan, mà còn căn

cứ vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; với chức năng và nhiệm vụ của mình; năm 2011, Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch của Bộ Nội vụ Tuy nhiên, Đề án vẫn còn một số vấn đề chưa thực sự thuyết phục như chưa có các bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức, viên chức… Năm 2014,

Bộ Nội vụ vụ đã tiến hành bổ sung, chỉnh sửa Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Bộ Nội vụ”

Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân lực hiện đại Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm Việc xác định được khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức

Như vậy, hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ từ khi có Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch được thực hiện như thế nào? Hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ cần hoàn thiện như thế nào để đạt được hiệu quả?

Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ”, làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại

trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ

Để thực hiện mục tiêu tổng quát, nhiệm vụ của luận văn là:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

- Nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nước trên thế giới

- Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ

3

- Luận giải nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ

Phạm vi nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc

cơ quan Bộ Nội vụ

- Dữ liệu thu thập được trong khoảng thời gian từ 2012, 2013, 2014

- Các giải pháp và kiến nghị cho giai đoạn 2015-2020

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương như sau.: Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản

lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ, giai đoạn

2010 - 2014

Chương 4 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020

4

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài

1.1.1 Tình hình nghiên cứu

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực Để xã hội tồn tại và phát triển thì con người là trung tâm, là cốt yếu, là quan trọng nhất và có tính quyết định

Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản lý cán bộ, công chức nói riêng là vấn đề được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đặc biệt trong giai đoạn hiện đại hóa, công nghiệp hóa đất nước

Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới

Bộ Nội vụ là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về các ngành, lĩnh vực: tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành hành chính và quản lý nhà nước; hội, tổ chức phi chính phủ; thi đua, khen thưởng; tôn giáo; văn thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên và quản

lý nhà nước đối với các dịch vụ công thuộc lĩnh vực quản lý của Bộ theo quy định của pháp luật (Điều 1 Nghị định số 58/2014/NĐ-CP ngày 16/6/2014)

Tuy nhiên, hiện nay nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ hầu như chưa có, hoặc nếu có cũng chỉ là những bài viết nhỏ lẻ trong các tạp chí ngành hoặc được đề cập đến trong phạm vi nghiên cứu chung về đội ngũ cán bộ, công chức, công vụ

- Tô Tử Hạ (1998) Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

hiện nay, Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia

5

Tác giả Tô Tử Hạ đã đưa ra những vấn đề chung về công chức; Nghĩa vụ và quyền lợi công chức; Tiêu chuẩn công chức; Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức; Quản lý, khen thưởng, kỷ luật công chức; Một số văn bản của nhà nước về công chức nhà nước; Một số nguyên tắc khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức

Tuy nhiên, theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, một số vấn đề về công

chức được đề cập trong cuốn “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức hiện nay” đã không còn phù hợp Ví dụ như khi đề cập đến việc tiến hành

đánh giá cán bộ, công chức, tác giả đề cao tính định kỳ, tính khách quan, tính công khai, dân chủ trong việc đánh giá Các tiêu chí, nội dung đánh giá cán bộ, công chức được chú trọng là: lòng trung thành; kết quả, hiệu suất công tác; uy tín, sự tín nhiệm, tinh thần kỷ luật nghiề nghiệp… Với các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá nêu trên, tác giả đã đặt ra yêu cầu phải kết hợp giữa hình thức nhận xét với hình thức cho điểm và phải dựa trên tiêu chuẩn Tuy nhiên phương pháp đánh giá này vẫn chưa hoàn toàn vượt ra khỏi ảnh hưởng của phương pháp đánh giá cũ Nhiều tiêu chí nêu ra cẫn còn quá chung, nặng về tinh thần, thái độ, khó xác định Hình thức đánh giá dù có được gắn với tiêu chuẩn, kết hợp cho điểm thì chủ yếu vẫn là cách nhận xét nên mang tính chủ quan, cảm tính

- TS Thanh Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và

thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia

Cuốn sách đã cung cấp cho người đọc những kiến thức mang tính lý luận, trên cơ sở các quy định của Nhà nước và thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức Các tác giả đã dầy công nghiên cứu và tổng kết một cách tương đối

hệ thống về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), “Hệ

thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, có đề cập đến hệ thống công vụ, công chức, trong đó đặc biện quan tâm đến các biện pháp đánh giá công chức ở một nước như Trung Quốc, Thái

6

Lan, Pháp, Anh, Đức, Mỹ, Nga…; xu hướng cải cách nền công vụ của những nước trên cũng được các tác giả nhấn mạnh

- Nguyễn Quốc Khánh (2010) Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức

danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính Cơ quan Bộ Nội vụ, đề tài nghiên

cứu khoa học cấp Bộ

Đề tài đã đề xuất các giải pháp xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính gắn với vị trí việc làm theo định biên cơ quan Bộ Nội vụ

- Ths Phạm Thu Hằng (2013) Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc

làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào điều kiện Việt Nam, đề tài nghiên

- TS Lại Đức Vượng (2008-2010) Các giải pháp nâng cao chất lượng đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

Đề tài đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn trong việc xây dựng các tiêu chí, các nội dung nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế Đề tài tập trung vào các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức hành chính nhà nước Các nội dung cần đánh giá trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là giảng viên, chương trình giảng dạy, quá trình tổ chức và cơ sở vật chất Tuy nhiên, vẫn còn một vài bất cập đề tài chưa đề cập đến như như công tác đào tạo, bồi dưỡng khi Việt Nam chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm

- TS Trần Anh Tuấn (2014) Cơ sở khoa học xác định cơ cấu công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ

7

Đề tài đã chỉ ra được các nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức hiên nay Đó là những căn cứ quan trọng để nghiên cứu tổng kết, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, trong đó có việc xác định cơ cấu công chức phù hợp với tổ chức bộ máy hành chính nhà nước ta Đề tài là bộ tài liệu quan trọng làm cơ sở, căn cứ để các nhà khoa học, các nhà quản lý nghiên cứu, hoạch định chính sách nhằm xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta

- Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở

Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế

Trong nghiên cứu này, ông Trần Anh Tuấn đã thực hiện các những điều tra xã hội học cụ thể về các quy định về đánh giá công chức như: thời hạn đánh giá công chức, phương thức đánh giá, nhân tố giữ vai trò quyết định trong đánh giá, hình thức đánh giá, nội dung đánh giá, phân loại công chức sau đánh giá, vai trò của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức Tác giả cho tằng hiện nay, đánh giá công chức mới chỉ dừng ở việc đánh giá công chức sau một năm công tác, sự cần thiết phải hoàn thiện việc đánh giá công chức theo quy định hiện nay và chuyển dần đánh giá công chức như hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ Tuy nhiên, việc chuyển đó như thế nào thì tác giả chưa đi sâu vào phân tích cụ thể

1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu

Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy công chức, công vụ là vấn đề nhận được sự quan tâm, đầu tư nghiên cứu của rất nhiều các học giả, các nhà nghiên cứu, các viện nghiên cứu Tuy nhiên, những nghiên cứu trên mang tính vĩ mô với mong muốn đưa ra những mô hình, những phương pháp có thể học hỏi và áp dụng cho toàn bộ nền

công vụ Hoặc có nghiên cứu cũng được thực hiện tại Bộ Nội vụ như “Nghiên cứu xác

định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính Cơ quan Bộ Nội vụ” của tác giả Nguyễn Quốc Khánh, nhưng nghiên cứu này lại chỉ đề cập đến một

khía cạnh nhỏ trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ

8

Như vậy, có thể thấy vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động quản

lý nhân lực của Bộ Nội vụ, đặc biệt trong bối cảnh Bộ Nội vụ đã xây dựng xong Đề

án xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Đây là một khoảng trống nghiên cứu mà người viết hy vọng Luận văn của mình sẽ nghiên cứu thành công

Kế thừa các kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ nghiên cứu, tổng hợp, so sánh, phân tích, đánh giá kết quả thực hiện hoạt động và thực trạng nhân lực của Bộ Nội

vụ để từ đó xác định những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm chung

1.2.1.1 Nguồn nhân lực xã hội

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia thì nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học

1.2.1.2 Nhân lực của tổ chức

Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ người lãnh đạo cao nhất đến nhân viên ở cấp thấp nhất (những người làm việc tay chân, đơn giản) và những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức

Nhân lực của mỗi tổ chức có nhưng yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định Đó chính là lý do tại sao các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực cho chính mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức Tại đó, các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình

1.2.1.3 Nhân lực của tổ chức công

Nhân lực của tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công

Tổ chức công trong đề tài này được hiểu là các cơ quan hành chính nhà nước

ở trung ương; các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; các đơn vị sự nghiệp

9

của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công

Theo quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Cũng theo Điều 32, Luật cán bộ, công chức, công chức gồm: “Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

10

Theo Điều 2 Luật Viên chức Luật số 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Tóm lại cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nhân lực trong các tổ chức công

Nhân lực hành chính công được hiểu là đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện các hoạt động công vụ Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và

tổ chức thực hiện

1.2.1.4 Quan hệ hữu cơ giữa tổ chức và nhân lực của tổ chức

 Yêu cầu của cơ cấu tổ chức

Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt mục tiêu cụ thể

Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục đích chung do tổ chức đó định ra Khi đã hình thành tổ chức thì phải có hoạt động quản lý, một hoạt động bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nhằm đạt tới hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý và nhất thiết phải có người đứng đầu Trong tổ chức, nhân tố quyết định nhất, năng động nhất là con người Cuộc sống, hoạt động của con người

là ở trong tổ chức, trong guồng máy hoạt động của tổ chức Chỉ có trong tổ chức và

11

thông qua tổ chức, thông qua quan hệ với những người khác, bộ phận khác và với

sự vật, phương tiện làm việc, con người mới biểu hiện rõ vai trò chủ thể của mình

và mới thấy rõ mình có thể làm được những gì

Như vậy, một tổ chức phải xác định rõ các tiêu chí: lý tưởng, sứ mệnh, mục

tiêu phấn đấu, quy mô của tổ chức, cơ cấu thiết chế của tổ chức, nội dung công việc, các điều kiện để tồn tại và phát triển… Từ đó, nhân lực của tổ chức phải đáp ứng, phải phù hợp với những yêu cầu của tổ chức

 Ảnh hưởng của nhân lực tới hoạt động của tổ chức

Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia Trong hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn nhau trong một tổ chức Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một tổ chức sẽ không cao

Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp Như vậy, có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ phận này có mối quan hệ với nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức Tuy nhiên, việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh,

và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả

12

năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức, duy trì và phát triển văn hóa của tổ chức

Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đã và đang tiến hành cơ cấu lại

mô hình hoạt động để thích ứng với môi trường kinh doanh đầy biến động nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh Một trong những việc cần phải làm trong quá trình tái cấu trúc là cơ cấu lại nguồn nhân lực của tổ chức, xem xét, xác định lại việc phân cấp quản lý trong tổ chức nhằm tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ

và kết quả là rất nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại tác động trực tiếp đến con người trong tổ chức

Chính vì vậy, một trong những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao i) năng suất, ii) chất lượng và iii) dịch vụ của tổ chức

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công

Quản lý nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn quản lý nhân sự

Nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, họ, những người lao động được coi là chi phí đầu vào của tổ chức

Ta có thể thấy sự khác nhau giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự ở các khía cạnh sau: 1 Quan điểm chung: nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển, nhân sự: lao động được coi là chi phí đầu vào; 2 Mục tiêu đào tạo: nhân lực: Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực; nhân sự: Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ; 3 Viễn cảnh: nhân lực: Dài hạn, nhân sự: Ngắn hạn và trung hạn; 4 Lợi thế cạnh tranh: nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực, nhân sự: Thị trường và công nghệ; 5

Cơ sở của năng suất và chất lượng: nhân lực: Công nghệ + Tổ chức + chất lượng nguồn nhân lực, nhân sự: Máy móc + Tổ chức; 6 Các yếu tố động viên: nhân lực: Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền, nhân sự: Tiền và thăng tiến nghề nghiệp;

7 Thái độ đối với sự thay đổi: nhân lực: Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức, nhân sự: nhân viên thường chống lại sự thay đổi

13

Quản lý nhân sự trong một tổ chức là quản lý những người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương… trong lĩnh vực quản lý con người

Quản lý nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là

sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện

nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ nhân lực hiện có

Cụ thể hơn, quản lý nhân lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực của nhân lực và động cơ lao động)”

Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực công như công chức được định nghĩa như sau: Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ công chức vì mục tiêu bảo vệ

và phát triển xã hội theo định hướng đã định

Như vậy, việc quản lý công chức hành chính mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất Thông qua thể chế quản lý công chức nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển

và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển

1.2.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý

14

nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức

Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân lực hiện đại Quản lý nhân lực đòi hỏi những nhà tổ chức phải mô tả được công việc, xác định được những năng lực hay còn gọi là khung năng lực cần có để thực hiện công việc được giao Khung năng lực là bản mô tả về năng lực mà mỗi người, với cương vị công tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Khung năng lực của một người bao gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn

Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm Việc xác định được khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức

Phương pháp này có nhiều ưu điểm như:

- Tập trung vào kết quả cuối cùng gắn với nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Việc này giúp người lao động chú trọng đến kết quả cần đạt được

- Kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực của tổ chức gắn liền với kế hoạch hoạt động và nhu cầu thực sự của tổ chức

- Bố trí đúng người đúng việc hay nói cách khác công tác quy hoạch nhân lực của tổ chức đạt hiệu quả

- Đánh giá việc thực hiện công việc một cách hiệu quả, công bằng, minh bạch

- Nhận biết được tiềm năng nhân lực của tổ chức

- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực của tổ chức dựa trên khung năng lực được xác định giúp công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả

Sau đây, người viết sẽ giới thiệu những nội dung chính của hoạt động quản

lý nhân lực dựa trên xác định vị trí việc làm:

15

1.1.3.1 Kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực

Trong hoạt động quản lý, việc lập kế hoạch được coi như là nội dung bản lề, mang ý nghĩa vô cùng quan trọng Kế hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào, thời gian cần thiết để làm công việc đó, những nguồn lực phải huy động để thực hiện công việc đó và quan trọng nhất là công việc

đó phù hợp với ai

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên tầm nhìn, chiến lược những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức Kế hoạch đưa ra phải trả lời được những câu hỏi liên quan đến nhân sự của tổ chức như mô hình tổ chức cần là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và cần số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đào tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực

có liên quan đến nhân sự

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò giúp cho tổ chức nhìn lại vấn đề về nhân lực; phát hiện những dấu hiệu bất ổn trong nguồn nhân lực của tổ chức; giúp tìm kiếm nguồn nhân lực mới, thay thế những nhân lực cần thải hồi… Nói chung, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức và doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt được ba mục đích, đó là: thu hút và duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết của tổ chức; tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn lực; lường trước được những vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn lực

Như vậy, mục đích của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là tạo ra một đội ngũ người lao động thích ứng với đòi hỏi của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển cụ thể Thành công của công tác lập kế hoạch chính là sự thỏa mãn nhu cầu của tổ chức về nhân lực theo từng giai đoạn

16

1.1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp đó là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong của tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng nhân lực bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được những yêu cầu sau: i) tuyển dụng phải xuất phát từ

kế hoạch sản xuất, kinh doanh hay từ kế hoạch nguồn nhân lực; ii) tuyển dụng được những người có chuyên môn cần thiết; iii) tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức

17

Biểu đồ 1.1: Quản lý quá trình tuyển dụng

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia

1.1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là một quá trình tác động tới năng lực, khẳ năng của con người, để giúp cho người đó đạt được những tiêu chuẩn đã định trước

Theo Wikipedia.org, khái nhiệm đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhất kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho người lao động trong một tổ chức khi mà những kiến thức, kỹ năng được

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Thu hút người xin việc

Xây dựng tiêu chuẩn

& phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Hoàn tất quá trình tuyển dụng Kiểm tra, đánh giá

công tác tuyển dụng

18

đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”

Như vậy, từ những khái niệm trên ta có thể khái quát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức bằng sơ đồ sau:

Biểu đồ 1.2: Tác động của các môi trường đến hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, nhân viên trong một tổ chức

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia)

1.1.3.4 Đánh giá nhân lực trong tổ chức

Đánh giá hoạt động thực thi công vụ của người lao động trong các tổ chức là một công việc cần thiết nhằm hoàn thiện không ngừng hoạt động của họ Mọi tổ chức đều tiến hành đánh giá hoạt động của nhân lực trong tổ chức Việc đánh giá được tiến hành cho các đối tượng khác nhau và cho những người nắm giữ những vị trí khác nhau

Các hoạt động nhằm đạt các mục tiêu của tổ chức

Đào tạo

Bồi dưỡng

19

Công tác đánh giá được thực hiện nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức; đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức; đánh giá tiềm năng của người lao động trong tổ chức; đánh giá động cơ của người lao động trong tổ chức

Mục đích của hoạt động đánh giá là nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt đến vấn đề lương, thưởng Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của người lao động sẽ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng người lao động đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác quản trị nhân sự chủ động trong việc đào tọa, bồi dưỡng, rèn luyện và đề bạt hay bổ nhiệm Đồng thới, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá được các tổ chức thực hiện như: i) Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định; ii) phương pháp cho điểm, xếp hạng các tiêu chí; iii) phương pháp đồ thị, biểu đồ; iv) phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý; v) phương pháp đánh giá thông qua báo cáo; vi) phương pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử; vii) phương pháp phỏng vấn; viii) phương pháp bình bầu

Việc sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp sẽ giúp đánh giá chính xác kết quả hoạt động của người lao động Mức độ hợp lý và sự đúng đắn của việc sử dụng phương pháp đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí dân chủ trong tổ chức Sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp sẽ góp phần hạn chế những đánh giá mang tính chủ quan, khắc phục tình trạng ra những quyết định về nhân sự tùy tiện, không dựa trên hiệu quả làm việc của người lao động

1.1.3.5 Tạo động lực

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức

20

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗlưc, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Các yếu tố tạo động lực trong lao động

a) Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu

về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng

là cơ sở để thực hiện tạo đọng lực cho lao động

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

21

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoạc tiêu cực

do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

b) Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì

họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động

+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại

dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

23

1.1.3.6 Khen thưởng và kỷ luật

 Khen thưởng

Theo Luật Thi đua, khen thưởng, khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương,

tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể

có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

 Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội

Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính

là sự tự giữ kỷ luật Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Có cách hình thức kỷ luật sau: i) kỷ luật ngăn ngừa: dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng; ii) kỷ luật khiển trách

là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo “phía sau cánh cửa”; iii) kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật, hình thức này đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng thời gian đối với những người bị kỷ luật Thông thường kỷ luật trừng phạt có các mức nối tiếp sau: cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằng văn bản, đình chỉ công tác, sa thải

1.2.4 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực

Để đánh giá hoạt động quản lý nhân lực có hiệu quả không? Cần phải xây dựng các tiêu chí để đánh giá Từ đó sẽ xác định được những hoạt động thành phần nào cần cải thiện

Đối với các doanh nghiệp: Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu

quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là : Năng suất lao động; Chi phí nhân công; Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó VD : năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của

24

NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

* Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :

- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận

* Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý :

- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả

* Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:

- Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu

Đối với tổ chức công: để đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý nhân lực, có

những tiêu chí sau:

Tiêu chí 1: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Việc cơ quan công quyền hoàn thành nhiệm vụ được Chính phủ giao hàng năm được coi là tiêu chí tiên quyết trong việc đánh giá hiệu quả của hoạt động quản

lý nhân lực

Tiêu chí 2: Việc phát triển nhân lực có tuân theo Kế hoạch đã đề ra

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tương ứng và bài học

1.3.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức

 Tổ chức quản lý công chức của Mỹ

Từ năm 1883 đế năm 1978, cơ quan quản lý công chức cao nhất của Chính phủ liên bang là Ủy ban nhân sự Cơ quan này thực hiện cả hai chức năng: quản lý công chức và tài phán

Từ năm 1978, với việc thông qua Luật cải cách chế độ công chức, Ủy ban nhân sự được thay thế bằng Cục Quản lý nhân sự, Ủy ban Bảo vệ chế độ công trạng

và Cục Hợp tác lao động liên bang

- Cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý nhân sự: Cục Quản lý nhân sự là một cơ

cấu độc lập do Tổng thống trực tiếp lãnh đạo Nằm trong Cục Quản lý nhân sự có

Ủy ban Bảo vệ chế độ công trạng và Cục Hợp tác lao động liên bang

Ủy ban Bảo vệ chế độ công trạng bao gồm ba ủy viên (trong đó không được

có hai ủy viên cùng thuộc một chính đảng) do Tổng thống bổ nhiệm, Nghị viên phê chuẩn với nhiệm kỳ 7 năm Ủy ban Bảo vệ chế độ công trạng có chức năng tài phán đối với các khiếu nại liên quan đến công chức và có quyền ngăn cấm những việc làm vi phạm nguyên tắc công trạng, bảo đảm cho công chức khiếu nại một cách chính đáng khi quyền lợi của họ bị vi phạm

Cục Hợp tác lao động liên bang là cơ quan có trách nhiệm định ra chính sách hợp tác quản lý lao động trong cơ cấu Chính phủ liên bang, lãnh đạo giải quyết các tranh chấp giữa công đoàn công chức và nhà đương cục, giám sát việc thành lập công đoàn công chức

26

- Nhiệm vụ chủ yếu của Cục Quản lý nhân sự là giúp Tổng thống quản lý

công chức liên bang, thực hiện chế độ công trạng, xây dựng và ban bố các điều lệ về quản lý nhân sự

- Cục Quản lý nhân sự tổ chức tuyển dụng công chức thông qua hình thức thi

tuyển, cụ thể các bước như sau:

+) Cơ quan có nhu cầu tuyển dụng thông báo cho Cục Quản lý nhân sự về nhu cầu và yêu cầu của mình

+) Cục Quản lý nhân sự tổ chức thi tuyển

Điều kiện dự thi là mọi công dân Hoa Kỳ sinh sống trên đất Hoa Kỳ từ 1 năm trở lên, đáp ứng đủ các yêu cầu của các vị trí công tác đều có quyền tham gia

dự tuyển

Phương thức thi tuyển gồm thi viết, thi vấn đáp và thao tác thực tế

Có các loại hình thức thi tuyển là thi cử có tính cạnh tranh và thi cử phi cạnh tranh Thi cử cạnh tranh là việc những thí sinh đã đỗ trong kỳ thi tuyển không nhất thiết được tuyển dụng và chỉ tuyển những người ưu tú nhất trong những thí sinh đã

đỗ Thi cử cạnh tranh lại phân thành hai loại là thi cử cạnh tranh công khai và thi cử cạnh tranh hạn chế Thi cử phi cạnh tranh tức là mọi thí sinh trúng tuyển đều được tuyển dụng

+) Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp

Cục quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người Sau khi điều tra và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong số 7 người đó

- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức: nếu tự đào tạo, bồi dưỡng thì Cục Quản

lý nhân sự sẽ tự tổ chức, tự biên soạn giáo trình nhưng nếu người công chức của Cục Quản lý nhân sự tham gia khóa đào tạo chính quy do Hội đồng công chức chịu trách nhiệm tổ chưc đao tạo công chức cho các ngành trong Chính phủ thì giáo trình

sẽ do Hội đồng công chức chịu trách nhiệm, các nội dung bao gồm: quản lý nhân

sự, quản lý tài vụ, quản lý khoa học, quan hệ quốc tế…

27

- Về đánh giá công chức: việc đánh giá công chức do cơ quan đánh giá thành

tích thực hiện Cơ quan đánh giá thành tích do Chính phủ thành lập, bao gồm: Ban Sát hạch, Ban Phúc tra, Hội đồng đánh giá thành tích

Việc đánh giá thực hiện theo chế độ kiểm tra thành tích công tác Chế độ này quy định phải định ra tiêu chuẩn công việc cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn

cứ tiêu chuẩn công việc mà đánh giá một cách khác quan việc làm của nhân viên

đó Tiêu chuẩn công việc là do người lãnh đạo cùng với nhân viên công tác cùng tiến hành phân tích chức vụ định ra, cụ thể gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc

Việc đánh giá được thực hiện hàng năm Kết quả đánh giá được phân thành 3 loại: tốt, khá, kém Mức thành tích tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tang 1 bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ bậc, miễn chức

Nếu công chức không nhất trí với kết quả đánh giá có thể khiếu tố lên Hội đồng phúc tra Quyết định của Hội đồng phúc tra là quyết định cuối cùng

 Tổ chức quản lý công chức của Cộng hòa Liên bang Đức

Hội đồng nhân sự liên bang là cơ quan chủ quản về công chức Hội đồng nhân sự liên bang theo dõi việc thực hiện thống nhất các quy định về pháp luật công chức Để đảm bảo sự trung lập của bộ máy công chức chuyên nghiệp, Hội đồng nhân sự Liên bang hoạt động độc lập và tự chịu trách nhiệm trong phạm vi pháp luật Các thành viên của Hội đồng không vì hoạt động của mình mà bị đối xử bất công về nghề nghiệp hoặc bị thiệt thòi về quyền lợi

Tuy nhiên, Hội đồng nhân sự liên bang lại chịu sự giám sát, đôn đốc hoạt động của Bộ Nội vụ Cộng hòa Liên bang Đức Bộ Nội vụ cũng là cơ quan quyền lực quản lý công việc của công chức

- Nhiệm vụ và thẩm quyền của Hội đồng nhân sự Liên bang được xác định như sau:

28

+) Đề xuất các biện pháp để giải quyết những thiếu sót trong việc thực hiện

các quy định của pháp luật về công chức, tham gia chuẩn bị các quy định chung về các quan hệ pháp lý công chức

+) Tham gia chuẩn bị các quy định về đào tạo, sát hạch, bồi dưỡng

+) Quyết định công nhận việc sát hạch, kiểm tra

+) Cho ý kiến về các khiếu nại của công chức và những người xin việc bị từ chối nếu các trường hợp này có nghĩa vụ về mặt nguyên tắc

+) Cho phép các ngoại lệ đối với các quy định của Nghị định về ngạch của Liên bang

+) Định ra việc bổ nhiệm và đề bạt

+) Đề nghị cải tiến điều lệ nhân sự

+) Đưa ra báo cáo hành chính nhân sự với Chính phủ Liên bang…

- Cơ cấu tổ chức của Hội đồng nhân sự liên bang:

Hội đồng nhân sự Liên bang có 7 ủy viên chính thức và 7 ủy viên dự khuyết Chủ tịch Hội đồng do Chủ tịch Viện thẩm kế đảm nhiệm Ủy viên chính thức và ủy viên dự khuyết do Tổng thống Liên bang căn cứ vào đề nghị bổ nhiệm của Ban Nội chính với nhiệm kỳ 4 năm, có 3 ủy viên chính thức và 3 ủy viên dự khuyết do Tổng thống căn cứ và sự bổ nhiệm của công đoàn chủ quản

- Về chế độ và thể thức làm việc: Hội nghị của Hội đồng nhân sự họp công

khai, ra quyết định trên cơ sở đa số phiếu Luật công chức quy định tất cả các cơ quan phải giúp đỡ Hội đồng nhân sự khi Hội đồng này có yêu cầu Trưởng Ban Nội chính có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra nhân sự Liên bang theo sự ủy nhiệm của Chính phủ Liên bang

Như vậy, chức năng chủ yếu của Hội đồng là cùng với cơ quan liên quan đặt

ra những quy định chung về thi hành Luật Công chức, những quy tắc về giáo dục; xét thi và đào tạo công chức; nêu kiến nghị về việc sửa đổi Luật Công chức; chấp hành những việc sửa đội Luật Công chức; chấp hành những việc Chính phủ Liên bang giao; xem xét và quyết định cuối cùng việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, lương bổng đối với công chức liên bang, tham dự giải quyết những việc cụ

29

thể về hành chính nhân sự Hội đồng nhân sự liên bang hoạt động độc lập và tự chịu trách nhiệm trong phạm vi pháp luật quy định

- Về tuyển dụng: việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hình

thức thi tuyển để chọn được người ưu tú Tuy nhiên, việc kiểm tra kiến thức chuyên môn thông qua hình thức thi lý thuyết thì không được coi trọng vì họ cho rằng các ứng viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn của họ

Vì vậy, họ chú trọng đến kiểm tra những thứ ngoài chuyên môn như: cách ứng xử,

kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý…

- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức: việc đào tạo, bồi dưỡng rất được coi

trọng Tuy nhiên, các lớp bồi dưỡng không học lý thuyết mà chỉ tập trung vào thực hành với những bài tập thực tế, các tình huống với kịch bản sát với thực tế

- Về đánh giá công chức: việc đánh giá được dựa trên các tiêu chí: i) hiệu quả

công việc; ii) thái độ làm việc; iii) khả năng phối hợp; iv) đóng góp cho cơ quan; v)

có sáng kiến cho cơ quan Kết quả đánh giá của mỗi tiêu chí lại được chia thành 5 mức: i) thường xuyên làm việc vượt yêu cầu; ii) thường làm việc vượt yêu cầu; iii) luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ; iv) không thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ; v) thường bị quá tải do công việc

Hàng năm, thủ trưởng cơ quan trực tiếp đánh giá công chức dưới quyền theo tiêu chí nêu trên Dự thảo đánh giá được tổ chức trao đổi, thảo luận giữa người đánh giá và công chức được đánh giá Kết quả thảo luận, đánh giá giữa thủ trưởng và nhân viên là cơ sở để thủ trưởng điều chỉnh công việc hợp lý cho nhân viên và bộ phận quản lý nhân sự bố trí chương trình, nội dung bồi dưỡng cho nhân viên trong năm tiếp theo

 Tổ chức quản lý công chức của Nhật Bản

Ủy ban Nhân sự quốc gia là tổ chức quản lý công chức cao nhất, được thành lập năm 1948

- Vị trí: Ủy ban Nhân sự quốc gia thuộc Nội các Nhật Bản nhưng có tính chất

độc lập tương đối với Nội các