tóm tắt luận văn thạc sy quản trị KD, giải pháp tạo động cơ làm viec cho CBNV trường Cd Đức Trí

Một trong số nhiều vấn đề mà tổ chức cần phải xem xét và đặt nhiều sự nỗ lực là tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho các nhân viên.. Điều này liên quan đến việc đưa ra các lợi ích, phúc lợi

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, các tổ chức ngày càng đặt sự quan tâm hơn đến nguồn nhân lực của tổ chức, bởi nguồn nhân lực được xem lại nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp

Một trong số nhiều vấn đề mà tổ chức cần phải xem xét và đặt nhiều sự nỗ lực là tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho các nhân viên Các nhân viên chỉ có thể làm việc tốt và tạo ra nhiều sự đóng góp hữu hiệu khi họ cảm nhận được một động cơ làm việc thực sự trong tổ chức, khi họ được quan tâm đến các nhu cầu và được đáp ứng nhu cầu Điều này liên quan đến việc đưa ra các lợi ích, phúc lợi, phần thưởng hay sự thăng tiến để đáp lại những nỗ lực mà họ cống hiến.Với tầm quan trọng như vậy, các tổ chức phải luôn tìm kiếm những động cơ thúc đẩy phù hợp cho các nhân viên của mình nhằm tạo

ra họ sự hăng say trong công việc và sự trung thành đối với tổ chức Tuy việc tạo ra động cơ thúc đẩy và quan tâm đến nhân viên ngày càng chiếm được nhiều chú ý của các tổ chức nhưng vẫn còn mang tính hình thức, cảm tính Điều này gây ảnh hưởng đến thành tích chung của tổ chức, không tạo được một nền tảng cho sự thành công

Với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại Công

ty VBL Quảng Nam” nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động cơ thúc đẩy tại công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp để giúp nâng cao khả năng phát triển của công ty trong thời đại mới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động cơ thúc đẩy và quản trị động cơ thúc đẩy, đánh giá giải pháp tạo động cơ thúc đẩy cho các nhân viên đang được áp dụng tại Công ty VBL Quảng Nam, qua đó đề xuất các giải pháp để tạo động

cơ thúc đẩy làm việc tốt hơn cho nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc tại công ty TNHH VBL Quảng Nam

Phạm vi nghiên cứu: - Các nhân viên ở khối văn phòng và bộ phận sản xuất tại công ty TNHH VBL Quảng Nam

- Đánh giá việc thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại công ty TNHH VBL Quảng Nam từ năm 2007 đến năm 2011

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp luận nghiên cứu khoa học sau:

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết

Chương 3 – Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại công ty TNHH VBL Quảng Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhu cầu

Theo wikipedia, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển

Nhu cầu sơ cấp: là những thứ mà con người cần để duy trì cuộc sống, như thức ăn, nước uống, và chỗ ở Loại nhu cầu này là bẩm sinh và mang tính sinh lý

Nhu cầu thứ cấp là những nhu cầu thuộc về tâm lý và có được

từ môi trường văn văn hóa mà trong đó con người sống Những ví dụ bao gồm những nhu cầu về sự thành đạt, sự tự chủ, quyền lực, mệnh lệnh, liên kết, và kiến thức

Những nhu cầu thứ cấp thường nảy sinh trong bối cảnh tổ chức, vì vậy nó cần phải được xem xét khi đánh giá hành vi được thúc đẩy Ví dụ, nếu con người thỏa mãn với những hợp đồng tâm lí của họ với tổ chức, những sự khích lệ được đưa ra bởi tổ chức phải thống nhất với những nhu cầu cá nhân riêng Một văn phòng đẹp và

sự bảo đảm công việc có thể không đủ nếu nhân viên đang tìm kiếm thu nhập và các cơ hội thăng tiến

1.1.2 Động cơ

Tác giả Robert Kreiner và Angelo Kinichi (2004)[12], một động

cơ là một lý do khi chọn một hành vi từ rất nhiều lựa chọn Những động cơ có thể khác nhau về mức độ nhận thức và sự phức tạp

1.1.3 Động lực

ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân ,(2004)[2] “Động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, kết quả cụ thể nào đó.”

1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Theo Chris Harvey, (2009) cho rằng “Tạo động lực làm việc là

dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.” Từ quan điểm quản trị, mục tiêu của tạo động lực là thúc đẩy con nguời hành xử theo một cách thức mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động

+ Yếu tố luật pháp: Những quy định của pháp luật có thể ảnh hưởng lên định hướng tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại công ty

+ Yếu tố kinh tế: Việc tính toán để đưa ra chính sách tạo động lực làm việc cho các nhân viên cần phải quan tâm đến yếu tố kinh tế

+ Yếu tố nhận thức của người lao động: Nhận thức của người lao động ảnh hưởng đến thái độ và động cơ phấn đấu của họ

+ Khả năng của doanh nghiệp trong việc tạo ra động lực thúc đẩy

1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow [3]

Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Braham Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc

 Nhu cầu sinh lý

 Nhu cầu an toàn

 Nhu cầu quan hệ xã hội

 Nhu cầu được tôn trọng

 Nhu cầu tự hoàn thiện

1.3.2 Thuyết hai yếu tố [3]

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố Ông cho rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn

1.3.5 Lý thuyết tăng cường của động cơ thúc đẩy

Thuyết tăng cường (củng cố) chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt)

1.4 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động

1.4.1 Bằng tiền lương, thưởng, và phúc lợi [4]

1.4.1.1 Tạo động lực làm việc bằng tiền lương [20]

* Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người lao động

* Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động

* Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp

* Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương

và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động

* Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, và tạo

sự công bằng giữa những người lao động

1.4.1.2 Tạo động lực bằng tiền thưởng [20]

* Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động

* Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt

* Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định

* Phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới có tác dụng kích thích họ làm việc hết mình.

1.4.2 Bằng việc thể hiện sự quan tâm đến nhân viên

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc thể hiện sự quan tâm đến nhân viên là thuộc nhóm các yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động

1.4.3 Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc [4]

Tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc

là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất

1.4.4 Bằng sự thăng tiến hợp lý và phát triển kĩ năng trong tổ chức [4]

Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

1.4.5 Bằng việc tạo sự thú vị cho công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động Bản thân công việc có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động.[1]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tổng quan cơ sở lý luận về động lực làm việc cho thấy được những lý thuyết về động cơ liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của các nhân viên

Lý thuyết của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

thuộc nhóm các Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu, nội dung

của nhóm lý thuyết này hướng chủ yếu vào việc nhận diện những nhu cầu chính ảnh hưởng đến hành vi

Thuyết Công bằng, Thuyết kì vọng, và Thuyết tăng cường là

những lý thuyết thuộc nhóm các Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo tiến trình, nội dung chủ yếu của nhóm lý thuyết này tập trung chủ yếu vào

tiến trình tâm lý ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy của con người

Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở một

tổ chức yêu cầu tổ chức phải biết được những nhu cầu cụ thể của người lao động, từ đó dùng những biện pháp hay công cụ thích hợp

để tác động vào tiến trình thực hiện công việc để khơi dậy lòng nhiệt tình và hăng say lao động của họ

Chương 2 THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM 2.1 Tổng quan về công ty TNHH VBL Quảng Nam

2.1.1 Tình hình tổ chức của công ty

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Ngày 11/01/2007: Công ty Xây Lắp Điện Quảng Nam và Công

Ty Liên Doanh Nhà Máy Bia Việt Nam VBL kí kết hợp đồng liên doanh thành lập Công Ty TNHH VBL Quảng Nam Nhà Máy Bia Quảng Nam trở thành thành viên của VBL, đổi tên thành Công Ty TNHH VBL Quảng Nam

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

(Nguồn: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH VBL Quảng Nam hiệu

lực từ tháng 10/2011)

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH VBL Quảng Nam

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Phó tổng giám đốc

Thư kí

CV thu mua

Nhân viên

kế toán 1

Nhân viên

kế toán 2

Trợ lí PR

Trường phân xưởng ủ bia

Trưởng phòng công nghệ

Trưởng phân xưởng đóng gói

Giám đốc

nhân sự Giàm đốc tài chính

Giám đốc cung ứng

Tổng Giám Đốc

Giám đốc thu mua

Tổng số nhân viên của công ty là 131 người, trong đó công nhân sản xuất là 113 người

Thống kê số lượng lao động theo độ tuổi tại công ty cho thấy, 35% lao động dưới 30 tuổi, 51% lao động từ 31 đến 40 tuổi, nên

phần lớn lực lượng lao động ở đây còn khá trẻ Hiện tại trong công

ty, nhu cầu được học hỏi và sáng tạo, được đóng góp ý kiến là những

nhu cầu nổi trội, bên cạnh đó, là nhu cầu về sự ổn định, và đảm bảo

cuộc sống gia đình bằng chính khả năng của mình

Đa số lực lượng chủ yếu chủ chốt của công ty đều có trình độ cao, đại học 42 người chiếm nhiều nhất trong lực lượng lao động tại

công ty Những người này được giữ những vị trí ở văn phòng và vị trí

trưởng nhóm ở những bộ phận sản xuất, điều này có thể phần nào cho

thấy, tư duy và ý thức làm việc cũng như sự hiểu biết của đại bộ phận

Larue và Bia Larger, công ty TNHH VBL Quảng Nam đã rất quan

tâm đến việc sản xuất và đạt được những kết quả tốt Cụ thể:

Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ

3 Doanh thu thuần từ bán

hàng và cho thuê dịch vụ 1,649,937,286 2,008,298,448 1,866,606,586

4 Chi phí hàng bán và dịch vụ cho thuê (980,503,006) (1,193,465,159) (1,109,262,385)

5 Lãi gộp từ bán hàng và cho thuê dịch vụ 669,434,280 814,833,289 757,344,201

6 Thu nhập từ hoạt động tài chính 11,470,182 11,469,865 11,540,123

7 Chi phí từ hoạt động tài

14 Lợi nhuận trước thuế 364,187,808 440,844,948 410,625,037

15 Thuế thu nhập được

giảm trừ (27,079,991) (30,859,146) (30,532,934)

16 Lợi nhuận thuần sau thế 337,107,817 409,985,801 380,092,103

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty TNHH VBL Quảng Nam)

Trong 3 năm vừa qua cho thấy được lợi nhuận qua 3 năm này

có biến động theo chiều hướng không ổn định, lợi nhuận năm 2011 bị

giảm do doanh thu từ bán hàng và cho thuê dịch vụ là thấp hơn so với

năm 2010, nguyên nhân giảm của doanh thu là do trong năm 2011, sản

lượng bán và năng suất sản xuất của công ty giảm

Về sản lượng sản xuất

Về công tác giảm thiểu sai sót

Về năng suất sản xuất

2.2 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty

Để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các đối

tượng lao động tại công ty thông qua bản câu hỏi (phụ lục 1) Số

lượng mẫu được chọn là 90 người chủ yếu là nhân viên không thuộc

bộ phận quản trị trên tổng số lao động là 131 người Kết quả (xem phụ lục 2) cho thấy thứ tự tầm quan trọng và thứ tự sự thỏa mãn như

sau:

Bảng 2.4 Bảng sắp xếp thứ tự tầm quan trọng và thứ tự sự thỏa

mãn của các yếu tố Thứ

tự Thứ tự tầm quan trọng Thứ tự sự thỏa mãn

1 Lương, thưởng, phúc lợi cao Rèn luyện kỉ luật

2 Công việc thú vị Sự chân thành của cấp trên và

tổ chức đối với nhân viên

3 Điều kiện làm việc tốt Sự đảm bảo công việc

4

Sự thăng tiến và phát triển kĩ

năng trong tổ chức Công việc thú vị

5

Được đánh giá cao khi hoàn

thành công việc Điều kiện làm việc tốt

6

Sự chân thành của cấp trên và tổ

chức đối với nhân viên

Được đánh giá cao khi hoàn thành công việc

7 Sự đảm bảo công việc

Sự đồng cảm với những vấn đề

cá nhân từ người giám sát8

Cảm giác được tham gia vào mọi

thứ, được thông tin tốt

Cảm giác được tham gia vào mọi thứ, được thông tin tốt

9 Sự đồng cảm với những vấn đề Sự thăng tiến và phát triển kĩ

Thứ

tự Thứ tự tầm quan trọng Thứ tự sự thỏa mãn

cá nhân từ người giám sát năng trong tổ chức

10 Rèn luyện kỷ luật Lương, thưởng, phúc lợi cao

2.2.1 Thực trạng việc tạo động lực bằng lương, thưởng, phúc lợi

Hiện tại, 37/90 số lượng nhân viên tại công ty đánh giá Lương cao là yếu tố quan trọng xếp thứ nhất Tuy nhiên, về thứ tự thỏa mãn, 34/90 lượng nhân viên, số lượng cao nhất, lại cho rằng hiện tại mức độ thỏa mãn của họ đối với tiền lương tại công ty lại xếp

vị trí thứ 10

2.2.1.1 Công tác tiền lương:

Về tiền lương cơ bản: tiền lương của công ty hiện nay cho

từng vị trí tuy cao hơn mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước nhưng so với những doanh nghiệp liên doanh hoặc có vốn đầu tư nước ngoài khác, mức lương là khá thấp

Về phụ cấp: Phụ cấp mà công ty hiện đang chi trả cho người

lao động là chưa thể hiện được nhiều sự quan tâm và sự đánh giá chính xác công việc mà họ đang đảm nhận, và nó cũng không phải là khoản có thể giúp người lao động tăng thêm thu nhập

2.2.1.2 Công tác tiền thưởng

Với những nhân viên hoàn thành tốt công việc, công ty đặt mức thưởng tương đối đạt yêu cầu là lương chiếm 70-80% tổng thu nhập, nhưng đối với các nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc ở mức 1 và 2, mức thưởng của họ là tương đối thấp, lương cơ bản chiếm quá nhiều trong tổng thu nhập, nhưng mức lương cơ bản hiện tại của công ty là thấp

2.2.1.3 Công tác phúc lợi

Công ty thực hiện đầy đủ những phúc lợi bắt buộc đối với

người lao động Tuy nhiên, một phần phúc lợi khác quan trọng hơn đó

là phúc lợi tự nguyện thì công ty hầu như chưa đáp ứng được cho

6, do đó, yếu tố này tại công ty dù mức chênh lệch so với thứ tự quan trọng không cao, những vẫn khiến một bộ phận nhân viên không cảm thấy hài lòng

2.2.3 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc

Với điều kiện làm việc tại công ty, tầm quan trọng của yếu tố này đối với nhân viên đứng ở vị trí thứ 3, nhưng thứ tự thỏa mãn của

nó lại ở vị trí thứ 5, có một sự chênh lệch không lớn tuy nhiên điều này cho thấy, môi trường làm việc hiện tại của công ty chưa đáp ứng được một phần những mong đợi của người lao động

2.2.4 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lí

Kết quả điều tra cho thấy rằng thứ tự tầm quan trọng của yếu

tố này xếp vị trí thứ 4 nhưng thứ tự thỏa mãn lại ở vị trí thứ 9, sự