ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA TỔ CHỨC

Kiến thức và kỹ năng của người lao động là nền tảng cho mọi đổi mới và phát triển Người lao động có kỹ năng và tâm huyết sẽ cải thiện cách thức làm việc của chính họ Quá trình nội bộ được cải thiện sẽ làm gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng Mức độ hài lòng của khách hàng gia tăng sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện các chỉ tiêu tài chính

ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ

Ths Nguyễn Thị Ngọc Hà

Hà nội, 3-2009

ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA

TỔ CHỨC

GIẢ THUYẾT NGUYÊN NHÂN - KẾT QUẢ CỦA BSC

Học hỏi và Phát triển

Quá trình nội bộ Khách hàng

1.Kiến thức và kỹ năng của người lao động là nền

tảng cho mọi đổi mới và phát triển

2Người lao động có kỹ năng và tâm huyết sẽ cải

thiện cách thức làm việc của chính họ

3Quá trình nội bộ được cải thiện sẽ làm gia tăng

mức độ hài lòng của khách hàng

4Mức độ hài lòng của khách hàng gia tăng sẽ giúp

HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

 Đánh giá về con người của tổ chức

 Đánh giá về hoạt động đào tạo

 Đánh giá về khả năng tiếp cận và chia sẻ thông tin của các thành viên trong tổ chức

CON NGƯỜI LÀ TRUNG TÂM

NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ CON NGƯỜI – ĐÁNH GIÁ

NHƯ THẾ NÀO?

 Mỗi một vị trí trong tổ chức đòi hỏi ứng viên

có các kiến thức, kỹ năng và thái độ PHÙ

HỢP cho riêng vị trí đó

 Mô hình tổng hợp và lượng hóa kiến thức, kỹ năng và thái độ sẽ hỗ trợ trong việc tuyển

dụng, đánh giá, quản lý và thúc đẩy nguồn

nhân lực theo từng vị trí đảm nhận ⇒ MÔ

HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH

GiỚI THIỆU VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH

 Mô hình năng lực chức danh là mô hình tổng hợp các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái

độ cần cho mỗi một vị trí công việc cụ thể

 Mỗi tiêu chí được lượng hóa bằng một thang điểm cụ thể

 Mô hình hiện được ứng dụng rộng rãi trong các tổ chức như một công cụ quản trị nguồn nhân lực

NĂNG LỰC BAO GỒM…

 Nhóm 1: Các tiêu chí về kiến thức

 Nhóm 2: Các tiêu chí về kỹ năng

 Nhóm 3: Các tiêu chí về thái độ

CÁC TIÊU CHÍ VỀ KIẾN THỨC

 Kiến thức chuyên môn

 Kiến thức về lịch sử xã hội

 Kiến thức về văn hóa

 Kiến thức về địa lý kinh tế

CÁC TIÊU CHÍ VỀ THÁI ĐỘ

 Động lực tự thân trong công việc

 Khả năng hướng tới khách hàng

 Thấu đáo

 Ngăn nắp

CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH

đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã

AI LÀ NGƯỜI THAM GIA XÂY DỰNG

MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH?

KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC

 Là khoảng cách giữa thang điểm kỳ vọng và thang điểm thực tế cho từng tiêu chí của mô hình năng lực chức danh

 Thang điểm kỳ vọng được nhóm xây dựng

mô hình năng lực chức danh xác định

 Thang điểm thực tế có được sau tiến hành đánh giá lại từng cá nhân của tổ chức (qua phỏng vấn trực tiếp, điền bảng hỏi, qua đánh

TẠI SAO PHẢI XÁC ĐỊNH KHOẢNG

VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT

TỔ CHỨC

ST

Thang điểm TB

Thang điểm kỳ vọng

VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT

TỔ CHỨC

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

TRONG DOANH NGHIỆP

 Chương trình đào tạo có bù đắp được

khoảng trống năng lực hiện có của từng cá nhân trong tổ chức?

 Chương trình đào tạo có đảm bảo tính liên tục? (từng cá nhân phải được đào tạo ít nhất

06 tháng/1 lần)

 Hình thức đào tạo phù hợp?

KHẢ NĂNG TIẾP CẬN VÀ CHIA SẺ

THÔNG TIN TRONG TỔ CHỨC

 Tốc độ thu lượm thông tin phản hổi và chất lượng thông tin phản hồi từ cấp dưới

 Thời gian từ quá trình ra quyết định tới khi hoàn tất việc thực thi

 Mức độ rõ ràng của thông tin và tốc độ truyền tải thông tin trong nội bộ doanh nghiệp

 Mức độ rõ ràng của trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của từng bộ phận và cá nhân

 Mức độ khép kín hoặc chia sẻ thông tin giữa các phòng, ban trong doanh nghiệp/tổ chức

ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ

 Khám phá: Phát hiện lỗi/điểm cần khắc phục trong

quy trình hiện tại

 Giải pháp: nhằm chỉ ra khả năng khắc phục lỗi hoặc

ít nhất quy mô của vấn đề phát sinh

 Mô phỏng lại quy trình sau khi khắc phục lỗi

 Triển khai quy trình mới tới từng cá nhân/bộ phận

có liên quan

 Thực hiện theo quy trình mới

 Giám sát việc triển khai và tuân thủ quy trình mới

nhằm phát hiện lỗi và điều chỉnh kịp thời (nếu có)

ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ (VD)

 Số lượng lỗi/điểm cần khắc phục phát sinh trong kỳ đánh giá

 So sánh số lần điều chỉnh quy trình với số lượng lỗi/điểm cần khắc phục

 Khả năng nắm bắt và tuân thủ quy trình của các cá nhân/bộ phận có liên quan

 Khả năng giám sát và điều chỉnh quy trình của từng

cá nhân/bộ phận tham gia trong quy trình