Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự, thế nào là tuyển dụng và có mấy bước để tuyển dụng, tìm các nguồn lực để tuyển dụng, các nhược điểm và ưu điểm của các phương pháp tuyển dụng, các vấn đề trong tuyển dụng, các nguồn để tuyển dụng đúng chuyên ngành, xác định đúng năng lực ứng viên, các vị trí tuyển dụng.
Trang 1Lớp: K56A – Khoa: Khoa học quản lý
Môn: Tâm lý học lao động
Trang 2một đích đến của riêng mình Để theo đuổi mục đích này thì doanh nghiệp rất cần tới những kế hoạch, những chiến lược tuyển dụng nhân viên phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân sự là một hoạt động đòi hỏi từ cả 2 phía: Nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng phải có sự chuẩn bị kỹ càng
về nhiều mặt: Kiến thức kỹ năng, đặc biệt là tâm lý khi tuyển dụng và tâm lý được tuyển dụng
3 Vai trò, ý nghĩa
Bất kỳ tổ chức nào cũng muốn có cơ cấu nhân sự hợp lý, thực hiện công việc
có hiệu quả Để thực hiện được điều đó đòi hỏi công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức luôn phát triển không ngừng, giúp cho tổ chức bổ sung nhân lực
cả về số lượng và chất lượng
Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản lý nhân lực đưa
ra các quyết định tuyển dụng đúng Kết quả đánh giá các ứng viên đúng đắn, đáp ứng tốt các yêu cầu của tổ chức với các chức danh công việc cần tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những người lao động có khả năng, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai
- Tuyển dụng giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu ở những giai đoạn nhất định
- Tuyển dụng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Năng lực cạnh tranh của các tổ chức hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng trong việc tạo ra yếu tố “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của tổ chức
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng lại, đào tạo mới, đào tạo lại, hạn chế nhiều rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Những sai lầm trong tuyển dụng có thể gây ra ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản phẩm Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc tổ chức phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức (Chi phí sa thải, chi phí sản
Trang 3phẩm hỏng, chi phí phàn nàn của khách hàng…); gây ra tâm lý bất an cho nhân viên, đồng thời có thể làm cho tổ chức vướng vào các quan hệ pháp
lý phức tạp, gây ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức Do đó, tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho tổ chức tránh được rủi ro không đáng có
Đối với cá nhân:
- Tuyển dụng tạo cơ hội cho người lao động làm việc theo đúng chuyên môn, sở trường cũng như tạo ra niềm đam mê trong công việc và gắn bó với tổ chức Công tác tuyển dụng tạo ra sự cọ xát giữa các ứng viên, giúp
họ biết năng lực hiện tại của mình ở mức độ nào để hoàn thiện bản thân
- Làm cho người lao động hiểu rõ thêm về chính sách nhân lực của tổ chức, qua đó giúp họ định hướng sự nghiệp của mình
- Tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của tổ chức
Đối với xã hội:
- Tuyển dụng nhân lực giúp cho xã hội thực hiện được các mục tiêu kinh
tế - xã hội: giải quyết việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như nạn thất nghiệp, tệ nạn xã hội
4 Nguồn nhân sự:
Trong tổ chức Ngoài tổ chứcĐối tượng Những người đang thử
việc, làm việc hợp đồng, làm part time, thực tập sinh,
Những người chưa từng làm việc nhưng
có mong muốn được vào làm
-Chi phí đào tạo thấp-Thích ứng với môi trường
-Đáng tin cậy
-Thông qua tuyển chọn-Còn tùy thuộc khả năng thích nghi với môi trường
-Cơ hội lựa chọn nhiều hơn
Trang 4Nhược điểm -Nguồn lực kém phong
phú
-Trải qua thứ thách-Chi phí cao
5 Hình thức tuyển dụng:
Có nhiều hình thức tuyển dụng, có thể thấy, với xã hội internet phát triển như hiện nay thì website chính là cách thức tuyển dụng được nhiều người biết tới nhất Bên cạnh đó còn có các hình thức như:
Thông qua facebook, thư điện tử, trang báo mạng việc làm Biện pháp thủ công hơn là thông qua báo chí, tờ rơi, qua người giới thiệu, bạn bè, hội chợ việc làm…
6 Nguyên tắc tuyển dụng
- Cơ sở để tuyển dụng nhân lực
* Các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việc cần tuyển Tiêu chuẩn này thể hiện trong:
+ Bản mô tả công việc (Đối với các tổ chức đã xây dựng các tài liệu này): Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ phân tích công việc Nhà quản lý căn cứ vào các tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển đã được ghi trong bản
mô tả công việc để lựa chọn những ứng viên
+ Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân (đối với các tổ chức đã xây dựng bộ tiêu chuẩn này)
+ Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định Ví dụ: tuyển chuyên viên cho 1 cơ quan quản lý nhà nước có thể dựa vào Luật Cán bộ, công chức và tiêu chuẩn chuyên viên do Bộ Nội vụ quy định
* Kế hoạch hoá nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải dựa vào kết quả của kế hoạch hoá nhân lực.Hay nói cách cách, kế hoạch hoá nhân lực là một cơ sở của tuyển dụng nhân lực Sau khi cân đối cung cầu nhân lực, nếu thiếu về chất lượng thì tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực Nếu thiếu về số lượng, nhà quản lý có thể tiến hành tuyển dụng nhân lực
* Kế hoạch hoạt động của tổ chức
Trang 5Một trong những căn cứ tuyển dụng nhân lực là kế hoạch hoạt động của
tổ chức Nếu phạm vi hoạt động của tổ chức bị thu hẹp thì việc tuyển dụng sẽ hạn chế, thậm chí không tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn và ngược lại
* Tái cơ cấu nhân lực của tổ chức
Việc sắp xếp lại bộ máy nhân lực là công việc diễn ra thường xuyên của
tổ chức Nó có thể xuất phát từ việc thay đổi các bộ phận trong tổ chức hay cũng có thể xuất phát từ quyết định điều chỉnh nhân sự của lãnh đạo phù hợp với công việc và năng lực của người lao động trên thực tiễn
- Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:
+ Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các chỗ làm việc còn trống của tổ chức Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ
kế hoạch hoạt động của tổ chức và công tác ở từng khâu công việc, từng
bộ phận, từ đó xác định tổ chức cần tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển là gì
+ Tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi
hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn.
Để đạt được mục đích, trong quá trình tuyển dụng, nội dung thi viết, các câu hỏi thi trắc nghiệm, câu hỏi phỏng vấn và các quan sát cụ thể đối với ứng viên phải trực tiếp giúp người tuyển chọn xác định ứng viên có thể đảm đương tốt chức danh công việc hay không Các nội dung thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn… phải được chuẩn bị dựa trên các quy định về chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn và phải bao quát các nội dung này Bằng cách đó, có thể xác định được ứng viên triển vọng nhát có thể được tuyển dụng trong số các ứng viên được lựa chọn vào vòng tuyển chọn
+ Các tiêu chí, nội dung tuyển chọn phải rõ rang Thông thường tiêu chí đánh giá có thể chia làm 2 loại: tiêu chí chuyên môn (thông qua hình thức
Trang 6thi chính thức, công khai, bài bản, để cho các ứng viên đều biết, có thể
diễn ra dưới hình thức thi viết, phỏng vấn, thử việc) – tiêu chí văn hoá
(thông qua cách phi chính thức, các ứng viên thường không biết mình đang thi tuyển, chủ yếu đánh giá thái độ, cách ứng xử, đạo đức của ứng viên) Các tiêu chí tuyển chọn phải rõ ràng, nội dung tuyển chọn phải có tính phân loại cao và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức, đặc biệt là sự thống nhất trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển chọn, tránh trường hợp khó phân loại các ứng viên và cách phân loại ứng viên của các nhân viên tuyển chọn cũng khác nhau Đánh giá của các nhân viên tuyển chọn mang tính định tính cao vì các tiêu chí tuyển chọn không rõ ràng và vì thế việc “bỏ sót nhân tài” là điều khó trách khỏi
+ Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức
kỷ luật tốt, gắn bó với công việc, gắn bó với tổ chức Mọi tổ chức đều
mong muốn có được nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực
và trung thành với tổ chức.Vì vậy, ngay từ trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải xác định xem ứng viên có phải là người có ý thức tổ chức kỷ luật hay không, có trung thành với tổ chức hay không
+ Tuyển dụng phải công bằng, khách quan, vô tư, đảm bảo cơ hội như
nhau cho tất cả các ứng viên Trong quá trình tuyển dụng, các nhân viên
tuyển dụng không được để tình cảm cá nhân làm ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Nếu các nhân viên vi phạm phải được phê bình, nhắc nhở, kỷ luật nếu cần thiết
+ Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển chọn.Những nhân viên này là người đại diện cho tổ chức
trong suốt quá trình tuyển dụng Họ được trao quyền quyêt định loại bỏ các ứng viên không phù hợp trong vòng sơ tuyển và các vòng tuyển chọn
có tỷ lệ sàng lọc đã định
+ Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức Tổ
chức phải xác định chi phí tuyển dụng thông qua chi phí như: Số lượt phỏng vấn/Chấm thi/Kiểm tra ứng viên dành cho việc tuyển chọn nhân sự
Trang 7cho 1 chức danh công việc ở tất cả các vòng thi; Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho 1 ứng viên; Chi chí phục vụ thi Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho công việc tuyển chọn cho 1 chức danh công việc.Dựa trên chi phí này, cùng với chi phí đi kèm sẽ tính được chi phí bình quân cho việc tuyển chọn người cho 1 chức danh công việc Nếu chi phí này vượt mức cho phép thì tổ chức cần tính toán lại tỷ lệ lựa chọn và
tỷ lệ sàng lọc, cũng như điều chỉnh thời gian phỏng vấn
+ Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng Có thể các ứng viên trả lời
khác với đáp án nhưng cách trả lời hàm ý sự sáng tạo, thể hiện cách nhìn nhận và tư duy riêng…nhân viên tuyển dụng cần chấp nhận câu trả lời này bởi những người này rất có thể là nhân tài Khi tuyển dụng cũng cần xác định tiêu chí nào là tiêu chí chính, tiêu chí phụ.Nếu ứng viên đáp ứng được những tiêu chí chính, thể hiện tố chất tốt thì có thể lựa chọn vào vòng sau Đôi khi, có 1 số các ứng viên tương đương nhau trong 1 vòng tuyển dụng nào đó, song thời gian có hạn, khó có thể xác định nên loại bỏ
ai, tổ chức có thể quyết định gọi số ứng viên vào vòng tuyển chọn sau cao hơn so với dự định và ngược lại, có thể gọi ít hơn so với kế hoạch Nếu vào vòng tuyển cuối cùng, nếu có nhiều ứng viên có tố chất tốt đáp ứng các yêu cầu cao của tổ chức, và những ứng viên này khó tìm kiếm trên thị trường lao động, tổ chức có thể ra quyết định tuyển dụng số người cao hơn dự kiến Thông thường, với mỗi chức danh công việc, ngoài ứng viên thi đỗ, có thể xác định 1 đến 2 người “dự bị” phòng trường hợp ứng viên
đó chuyển đi tổ chức khác
7 Các tiêu chí quan trọng để tuyển dụng nhân sự:
Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xuyên để ý đến thái độ của bạn đối với công việc, cách bạn làm như thế nào? Bạn càng nhiệt tình với công việc bao nhiêu thì cơ hội bạn được nhận vào càng cao bấy nhiêu Đây được coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà
Trang 8tuyển dụng, nó chiếm tới 30% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 2: Sự hợp tác
Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự hợp tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như bạn mà có khả năng hợp tác làm việc thì bạn cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn Tiêu chí này khá quan trọng, nó chiếm tới 20% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp
Tiêu chí 3: Sự sáng tạo
Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân Tiêu chí này cũng chiếm tới 14% quyết định tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp
Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn
Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu bạn có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không có kiến thức chuyên môn thì bạn cũng khó mà được tuyển dụng Tiêu chí này chiếm 12% quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp
Tiêu chí 5: Có cái tôi và bản lĩnh cá nhân
Bạn muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện được cái tôi của riêng mình Tiêu chí này cũng chiếm tới 11% quyết định tuyển lao động của nhà tuyển dụng
Trang 9Tiêu chí 9: Uy tín trường đào tạo
Tiêu chí này chỉ chiếm 1,5% quyết định tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
II Các phương pháp tuyển dụng cơ bản:
Nhà tuyển dụng cần xác định một phương pháp tuyển dụng hợp lý sau khi mô tả chi tiết vị trí cần tuyển Điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải căn cứ cụ thể vào vị trí tuyển dụng, năng lực tài chính của tổ chức Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong Doanh nghiệp của mình.Tuy nhiên thì dù có phương pháp tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của mình Dưới đây là những chia sẻ phươg pháp chung nhất mà các nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên:
1 Phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng áp dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Có hai phương pháp phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào Phỏng vấn theo phương pháp này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì không đánh giá được về ứng viên.
- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
Trang 10+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng
xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài
có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?
+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Ưu điểm:
- Phương pháp này khá nhất quán, thường được các công ty áp dụng.
- Các ứng viên được đối xử bình đẳng.
- Phương pháp khá tin cậy, bao quát hầu hết tất cả các mặt.
- Phương pháp phỏng vấn tạo áp lực giúp lựa chọn được ứng viên phù hợp với công việc cao.
Nhược điểm:
- Đòi hỏi người phỏng vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo.