QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 5 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Khái niệm đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên  xảy ra trong một giai đoạn nhất định  đánh giá này phải dựa trên những tiêu chí rõ rà

Bài 5 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Khái niệm

 đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên

 xảy ra trong một giai đoạn nhất định

 đánh giá này phải dựa trên những tiêu chí rõ ràng đã định sẵn

Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các hoạt động QLNNL

•Analyse des postes

•Phân tích công việc

•Đánh giá công việc

•Trả thù lao

•Tuyển dụng

•Chọn lựa

•Đào tạo

•Phát triển nghề nghiệp

•Đánh

giá THCV

Mục tiêu chính của công tác đánh giá

 Giúp cho nhân viên

 Thực hiện công việc được tốt hơn

 Xác định rõ hướng phát triển năng lực

 Điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức

 Giúp cho người quản lý:

 Ra được các quyết định nhân sự đúng đắn

 Nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên

 Hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên

Lợi ích của đánh giá

Liên quan đến nhân viên

 Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu

của nhân viên

 Cho phép nhân viên tự điều

chỉnh mình thích ứng với công

việc

 Truyền đạt với nhân viên những

đánh giá về kết quả công việc

 Nêu ra những nhu cầu trợ giúp

để hoàn thiện năng lực

 Tạo điều kiện trao đổi thông tin

giữa nhân viên và lãnh đạo

 Tăng cường tinh thần trách

nhiệm của nhân viên

Liên quan đến tổ chức

 Xác định được những nhân viên có năng lực để có chế

độ đãi ngộ hợp lý

 Kiểm tra chất lượng của việc tuyển dụng và phân tích công việc

 Thiết lập một cơ sở để xây dựng chương trình QLNNL hiệu quả hơn

 Cơ sở để lý giải những quyết định thuyên chuyển, giáng cấp

 Nắm bắt nhu cầu đào tạo

Các yêu cầu đối với một hoạt động đánh giá

 Phục vụ được mục tiêu quản lý

 Khả năng phân biệt những người hoàn thành tốt công việc và không hoàn thành tốt công việc

 Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá

 Nhân viên chấp nhận và ủng hộ

 Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng

Các vấn đề thường nảy sinh khi

đánh giá

 Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành kiến, chủ quan.

 Xu hướng bình quân hoá.

 Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.

 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.

 Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp.

 Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.

 Hạn chế về giá trị định tính.

Thiết lập quy trình đánh giá

1 Xác định mục tiêu đánh giá

2 Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá

3 Lựa chọn người đánh giá

4 Lựa chọn chu kỳ đánh giá

5 Đào tạo người đánh giá

6 Thông báo nguyên tắc đánh giá vào đầu kỳ cho

nhân viên

7 Quan sát việc thực thi công việc và đưa ra kết quả

8 Trao đổi đánh giá với nhân viên - Định hướng

nhân viên

Xây dựng tiêu chí đánh giá

 Cơ sở xây dựng tiêu chí

 Dựa vào mô tả công việc

 Dựa vào yêu cầu năng lực

 Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ yêu cầu

 Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại

công việc khác nhau

Tính cách

 Những tính cách cụ thể của nhân viên liên

quan đến thái độ, hình dáng biểu hiện bên

những tính cách cơ bản để đánh giá

 Trong một số trường hợp, có thể không nhận thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá

trình thực hiện công việc

 Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách

có liên hệ với quá trình thực hiện công việc thì cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí

áp dụng

Hành vi

 Có thể đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên theo hành vi họ biểu hiện

 Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và làm việc theo nhóm, hành vi quan

hệ vói khách hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng nghiệp

 Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên hệ với kết quả công việc thì cần phải đưa vào tiêu chí đánh giá theo hành vi

quan hệ phải có được

để thực hiện công việc

Kết quả công việc

 Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến làm thế nào để thực hiện nó

 Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm trong khả năng hoàn thành của nhân viên

 Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng,

thời gian thực hiện, chi phí.

Tiềm năng phát triển

 Các tiêu chí đánh giá thông thường để đánh giá những sự kiện/thành công trong quá khứ

 Các tiêu chí đánh giá về tiềm năng phát triển nhân viên có thể đưa ra sao cho phù hợp với mong muốn phát triển và chiến lược lâu dài của công ty

 Các tiêu chí này có thể liên quan đến hành vi, kết quả, khả năng học hỏi, khả năng quan hệ, giao tiếp

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC

 Cho điểm

 Bảng kiểm

 Ghi chép các sự kiện quan trọng

 Cho điểm dựa trên hành vi

 Phân loại theo tỷ lệ cố định

 Quản lý theo mục tiêu

PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM

Xuất sắc Khá Đyêu ạt

cầu

D ới mức

yêu cầu

Mức độ

tối thiểu

PHƯƠNG PHÁP BẢNG KIỂM

Tên nhân viên: Chức danh công việc:

Bộ phận: Tên người đánh giá:

Ngày đánh giá:

 - hợp tác với bạn cùng làm việc

 - giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ

 - thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

 - ghi chép sổ sách cẩn thận

 - có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ

 - không tiếp thu phê bình v v

PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM DỰA TRấN HÀNH VI

1 Quan hệ với khách hàng

Xuất sắc 7 Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách lúc cần thiết

Tốt 6 Nhân viên phục vụ cố gắng kiềm chế sự bực tức tr ớc khi

xảy ra tranh cãi Khá 5 Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên tiếp

tục phục vụ khách hàng đã say r ợu nh ng có ng ời đi kèm

Trung binh 4 Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho các

khách hàng đã say r ợu nh ng chỉ có một minh Yếu 3 Nhân viên phục vụ tán chuyện bâng quơ với khách hàng

chỉ có một minh Kém 2 Nhân viên phục vụ xét nét, có bi u hi n thi u quan tâm ể ệ ế

nh ng khách hàng khi họ mới đến quầy lần đầu ữ Rất kém 1 Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách (bất kể

đã uống hết hoặc ch a) với một lời thông báo thiếu lịch sự hoặc không thông báo về giờ đóng cửa

PHƯƠNG PHÁP PHÂN LOẠI

THEO TỶ LỆ CỐ ĐỊNH

• 10% SỐ NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ LÀ “TỐT”

• 10% SỐ NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ LÀ “QUÁ YẾU”

• 20% SỐ NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ LÀ “KHÁ”

• 20% SỐ NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ LÀ “YẾU”

• 40% SỐ NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ LÀ “TRUNG BÌNH”

PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU

 Quản lý cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu công việc

 Sử dụng các mục tiêu để đánh giá sự nỗ lực của

nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho

họ

 Nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc

PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU:

CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH

 Xác định các nội dụng chính trong công việc

 Xây dựng các mục tiêu cụ thể cần đạt được

cho từng nội dung công việc trong chu kỳ

đánh giá (thường là 6 tháng hay 1 năm)

 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực

hiện các mục tiêu đó

 Đến cuối kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục

tiêu để đánh giá mức độ thực hiện công việc

 Trong chu kỳ đánh giá, nhân viên định kỳ tự

xem xét tiến độ công việc với sự giúp đỡ của

quản lý nếu cần thiết điều chỉnh kế hoạch

hành động, thậm chí mục tiêu công việc

Các căn cứ xác lập mục tiêu

 Bản mô tả công việc

 Kế hoạch kinh doanh/sản xuất/nhiệm vụ được giao

 Điều kiện làm việc

Yêu cầu đối với một mục tiêu

 Xem lại các bản đánh giá trước

 Xác định thái độ, cách cư xử cần được củng

cố, phát huy

 Cách đưa ra nhận xét

…NHỮNG CÁCH NHẬN XÉT NHÂN VIÊN

 Nêu ý kiến & thuyết phục: thuyết phục

nhân viên làm việc tốt hơn

 Nêu ý kiến & lắng nghe: lắng nghe nhân viên và tư vấn cho họ cách làm việc tốt

hơn

 Giải quyết vấn đề: xác định khó khăn,

vướng mắc của nhân viên & cố gắng giải quyết

ĐỂ BUỔI PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ CẦN:

1 Nhấn mạnh các mặt tích cực trong quá

trình làm việc của nhân viên

2 Nói với mỗi nhân viên rằng việc đánh giá

nhằm cải thiện khả năng làm việc, chứ

không phải để kỷ luật

3 Tiến hành cuộc phỏng vấn ở phòng riêng,

hạn chế tối đa gián đoạn

4 Đánh giá nhân sự mỗi năm ít nhất một

lần, riêng đối với nhân viên mới hoặc

người làm việc kém thì phải thường

xuyên hơn

5 Phê bình nên cụ thể, tránh chung chung

6 Tập trung nhận xét thực hiện công việc

chứ không phải tính cách, đặc điểm cá nhân

7 Luôn giữ được bình tĩnh và không tranh

luận với người đang được đánh giá

8 Đề ra các hành động cụ thể nhân viên có

thể làm để nâng cao hiệu quả công việc

9 Nhấn mạnh thiện ý muốn giúp người

được đánh giá cố gắng làm việc tốt hơn

10 Kết thúc buổi đánh giá bằng việc nhấn

mạnh các ưu điểm mà nhân viên đã đạt được trong quá trình làm việc

Câu hỏi thảo luận

 Khi làm người đánh giá anh chị lo ngại

những gì?

 Khi là người bị đánh giá anh/chị lo ngại

những gì?

 Anh/chị hãy cho biết hệ thống đánh giá

thực hiện công việc tại doanh nghiệp của anh/chị tốt sẽ phải có những đặc điểm gì? Cần thay đổi như thế nào để đạt được?