QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 3 TUYỂN DỤNG

BÀI 2 Tuyển dụng và Lựa chọn• Xây dựng các phương tiện và kỹ thuật tuyển dụng • Kỹ năng đánh giá nhu cầu NNL và ứng viên • Kỹ năng tuyển chọn, phỏng vấn ứng viên • Tăng cơ sở dữ liệu các

BÀI 2 Tuyển dụng và Lựa chọn

• Xây dựng các phương tiện và kỹ thuật tuyển dụng

• Kỹ năng đánh giá nhu cầu NNL và ứng viên

• Kỹ năng tuyển chọn, phỏng vấn ứng viên

• Tăng cơ sở dữ liệu các ứng viên một cách hiệu quả

Nhân tài như lá mùa thu…

« Một công ty muốn phát triển

được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những

nhân tài thông minh »

- Bill Gates

3 Xây dựng tiêu chuẩn

4 Thăm dò nguồn cần tuyển

5 Thông báo quảng cáo

6 Thu hồ sơ, sơ tuyển

7 Kiểm tra tuyển

8 Quyết định tuyển dụng

9 Hòa nhập người mới

10 Đánh giá chí phí tuyển dụng

Để tránh tình trạng tuyển dụng sai

 Đánh giá hiện trạng : số lượng, khối lượng công

việc, điều kiện làm việc, điều kiện tài chính, vv

 Liệu tổ chức có thực sự cần nhân viên mới:

- Các nhân viên hiện tại có thể làm hoặc được đào tạo để làm công việc này không?

- Có thể tuyển nhân viên tạm thời hay làm bán thời gian không ?

 Xác định rõ những nhiệm vụ của vị trí công việc

cần tuyển: bản mô tả công việc

8– 4

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

 Mô tả nhiệm vụ

 Tên

 Vị trí trong cơ cấu

 Nội dung – nhiệm vụ, trách nhiệm

 Điều kiện làm việc – tiền lương, giờ làm việc, số ngày

nghỉ

 Đặc điểm của ứng viên lý tưởng

 Cập nhật thông tin đối thủ cạnh

tranh

 Đọc tin tức trong ngành

Để tìm ứng viên lý tưởng

 Thông qua hệ thống khách hàng

 Khai thác các diễn đàn trên Web

 Tham gia các quan hệ hợp tác

(trường, phòng thương mại, vv)

 Tham gia các hội chợ việc làm

 Dựa vào các hội cựu sinh viên, hội doanh nghiệp

 Tiếp cận các tân tú tài, thạc sĩ, vv

 Quảng cáo

Một ngân hàng hồ sơ ứng viên

 Chúng ta muốn ai?

 Như thế nào

 Thông báo cho các ứng viên?

 Thiết lập cách tiếp xúc đầu tiên?

Mô tả công việc

Đặc điểm ứng viên mẫu

Số lượng ứng viên mong muốn

Chúng ta muốn ai?

Nguồn tuyển

 Tuyển nội bộ

 Tuyền từ bên ngoài

Nguồn nội bộ

Những lợi thế Những bất lợi

1 Nhân viên đã quen thuộc với công ty.

2 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

3 Tăng tinh thần và sự khích lệ

đối với nhân viên.

4 Có thể thành công nhờ đánh giá chuẩn

xác hơn trình độ, kỹ năng của nhân viên.

1 Tranh chấp nội bộ về chính trị để được đề bạt.

2 Gây căng thẳng nội bộ.

3 Các vấn đề đạo đức nảy sinh ở những người không được đề bạt

Nguồn bên ngoài

• Ứng viên vãng lai

• Ứng viên do nhân viên công ty giới thiệu

• Qua quảng cáo (QC rao vặt/QC chung)

• Qua các trường học, cao đằng, đại học

• Qua các cơ sở giới thiệu việc làm

• Qua các công ty tìm kiếm nhân sự (săn đầu người)

• Qua các hiệp hội ngành nghề

• Qua các tổ chức lao động (công ty cho thuê nhân viên, nhà thầu)

• Tuyển dụng online (qua Internet, website)

Những lợi thế Những bất lợi

1 Ý tưởng và cách tiếp cận mới

2 Có thể tạo ấn tượng, kinh nghiệm

cụ thể về công ty hoàn toàn từ đầu.

3 Có thêm những kiến thức và kỹ năng

mà công ty hiện chưa có.

1 Chưa có sự phù hợp giữa nhân viên

và công ty.

2 Tinh thần và sự tận tuỵ thấp hơn.

3 Thời gian để tự điều chỉnh, thích nghi nhiều hơn.

Nguồn bên ngoài

Các yếu tố thu hút “ứng viên”

1 Tham gia ngay vào các công việc trọng yếu của tổ chức

2 Khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng mới được

học

3 Cơ hội nhìn nhận được bức tranh tổng thể về công ty

4 Mau chóng phát triển sự nghiệp

5 Chóng được tăng lương

6 Cơ hội học hỏi những kỹ năng mới

Thông báo cho các ứng viên khá

 Trực tiếp

 Triệu tập các nhânviên

 Quan hệ cá nhân của các nhân viên

 Săn đầu người

 Gián tiếp

 Niêm yết các chức danh

 Thông báo (quảng cáo) trên các phương

tiện thông tin đại chúng

Thách thức trong công tác tuyển chọn

 TIỀM NĂNG hiệu quả

Tuyển chọn ứng viên tốt nhất

 Phù hợp với các tiêu chí tuyển chọn

 Tuyển chọn các hồ sơ tốt nhất

 Kiểm tra giấy tờ tham chiếu

 Phỏng vấn, thi kiểm tra

 Các trung tâm đánh giá tiềm năng

 Phỏng vấn sâu

 Thi kiểm tra, mô phỏng

 Trong một hoặc nhiều ngày

 Tuyển chọn những hồ sơ dự tuyển tốt

nhất và lựa chọn cuối cùng

Nguyên tắc cơ bản của một hệ thống

 Đánh giá tỷ lệ chi phí/lợi nhuận

• Hiệu quả công cụ sử dụng

Kiểm tra/phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra Hồ sơ

Từ chối ứng viên

Giới thiệu điều kiện công việc

Không phù hợp để thực hiện những nhiệm vụ thiết yếu của công việc

đạt

đạt đạt đạt

Không qua được kiểm tra

Không hoàn thiện được hồ sơ hoặc không nêu được cụ thể các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng

Không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về trình độ

đạt

Quy trình lựa chọn

o Anh/chị hãy nêu những khó khăn của doanh nghiệp trong việc

o (a) Thu hút ứng cử viên có năng lực (TUYỂN)

o (b) Chọn được ứng viên có năng lực (CHỌN)

o Để có được tuyển được những người có năng lực doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cần phải làm gì?

Thảo luận

Kỹ năng đọc sơ yếu lý lịch

 Thiếu sự rõ ràng trong tiến trình các

sự kiện (thiếu năm cụ thể, ngắt quãng…)

 Lỗi chính tả, ngữ pháp

 Thiếu sự sáng tạo

Kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn

 Chuẩn bị: biết trước phải hỏi điều gì

 Dẫn dắt: đạt được các thông tin cần

 Tìm thông tin về ứng viên

 Thông tin hai chiều

 Tìm hiểu kinh nghiệm và năng lực ứng viên

 Thông tin cho ứng viên

về ngân hàng, công việc

Phỏng vấn là :

Phỏng vấn nên diễn ra như thế nào?

 Mời ứng viên và giải thích qui trình

phỏng vấn

 Xây dựng môi trường thân thiện

ứng viên

 Ghi chép

viên hiện đang làm gì

 Ghi chép, quan sát

luận

Kiểm tra thông tin

 Cá nhân: địa chỉ, sức khỏe, gia đình

 Các nơi làm việc trước kia:

 Vị trí công việc

 Độ tin cậy

 Tính bảo mật

8–28

8 10

7 20

15 12

35

15 20

Hành vi:

-Trình bày

-Giao tiếp

7 6

5 7

10 8

8 6

20

10 10 Động cơ:

-Lý do

-Trách nhiệm

-Thù lao

4 3 2

5 2 4

2 2 5

5 4 3

15

5 5 5

2 1 1 2

3 2 5 4

5 1 3 2

20

5 5 5 5

3 1

4 5

3 4

10

5 5

Hội nhập nhân viên mới

 Vai trò người quản lý trực tiếp:

- Theo dõi tiến trình và kết quả của nhân viên mới trong thời gian thử việc

- Phỏng vấn cuối kỳ thử việc (cùng với cấp

quản lý cao hơn)

- Hướng dẫn nhân viên mới hòa đồng với văn hóa tổ chức