Tiểu luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp dệt may tại hà nội

Trên thực tế, trình độ hiểu biết về công nghệ và sản xuất, nhất là trình độ đào tạo về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của CNKT trong các DN DM HN còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được n

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ và ngày càng hội nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới Thành phố Hà Nội, thủ đô, trung tâm kinh tế - chính trị-

xã hội của cả nước, là địa phương đứng thứ hai về đóng góp vào sự tăng trưởng kinh

tế của cả nước Theo số liệu báo cáo của Cục Thống kê thành phố Hà Nội [18, tr.59], năm 2011, tổng sản phẩm nội địa của thành phố đạt khoảng 283.767 tỷ đồng, chiếm 11,2% tổng sản phẩm quốc nội của cả nước Tỷ lệ tăng trưởng GDP bình quân hàng năm của Hà Nội (HN) giai đoạn 2006-2010 đạt 10,4%, trong đó tỷ trọng tăng trưởng công nghiệp và xây dựng chiếm khoảng 43% Hiện nay, thành phố có gần 100.000

cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau Trong số đó, ngành dệt may có 18.483 cơ sở sản xuất (chiếm 18,5% tổng số cơ sở sản xuất công nghiệp của thành phố), đóng góp khoảng 17,3% tổng sản phẩm nội địa của thành phố Hà Nội hàng năm Các doanh nghiệp Dệt May (DN DM) có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của thành phố Hà Nội, tạo công ăn việc làm cho người dân thành phố và các tỉnh lân cận

Hội nhập kinh tế quốc tế đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các

DN DM nhưng kéo theo nhiều thách thức Đó là những thách thức về sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường quốc tế hóa cao độ Đó còn là những sức ép từ sự đổi mới công nghệ, từ những quy định, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật trong SXKD Đó là những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng về chất lượng

và mẫu mã sản phẩm Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các DN DM HN phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và giá thành hợp lý, thực hiện nghiêm túc các quy định quốc tế trong sản xuất sản phẩm

Rõ ràng, một trong những điều kiện để DN có thể đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao chính là một nguồn nhân lực chất lượng tốt, đặc biệt là lực lượng công nhân kỹ thuật (CNKT) đáp ứng được những đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự cập nhật kiến thức, kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, có đạo đức, thái độ làm việc nghiêm túc, gắn bó với DN Vai trò của CNKT xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố con người – yếu tố trung tâm của quá trình SXKD của DN CNKT chính là chủ thể của quá trình sản xuất, thực hiện các hoạt động tác nghiệp, trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ cho DN Để thực hiện quá trình tác nghiệp, công nhân sử dụng các loại máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, tác động và làm biến đổi nguyên vật liệu để sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ Biết cách vận hành hiệu quả, an toàn các loại máy móc thiết bị, sử dụng hợp lý các công cụ, dụng cụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, người lao động (NLĐ) có thể đóng góp rất lớn vào việc giúp DN sử dụng hiệu quả

nguồn vốn đầu tư và tiết kiệm một phần đáng kể các chi phí biến đổi cho công cụ, dụng cụ và nguyên vật liệu Sự thực hiện công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà DN cung cấp trên thị trường, đến hình ảnh và uy tín của DN trên thị trường và đối với khách hàng, và vì vậy, cũng ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững của DN Đặc thù của các DN DM là sử dụng nhiều lao động Hiện nay, ngành Dệt May

HN sử dụng khoảng 111.600 lao động [18, tr.131-132] Trong đó, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng 84,5% (tương đương 98.865 người) Trên thực tế, trình độ hiểu biết về công nghệ và sản xuất, nhất là trình độ đào tạo về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của CNKT trong các DN DM HN còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu cầu của hoạt động SXKD ngày càng được hiện đại hóa Những hạn chế đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, và từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD và giảm sức cạnh tranh của các DN

Một lực lượng CNKT đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu SXKD hiện tại

và trong tương lai cả về số lượng và chất lượng là một nguồn lực vô cùng quý giá, một lợi thế cạnh tranh mà các đối thủ cạnh tranh không thể dễ dàng bắt chước Tuy nhiên, để có thể tạo nên và duy trì được lợi thế cạnh tranh từ lực lượng lao động thành thạo tay nghề, giỏi kiến thức, nghiêm túc trong ý thức và thái độ làm việc, cam kết và trung thành, DN dứt khoát phải quan tâm đến đầu tư cho đào tạo và phát triển (ĐT&PT) CNKT một cách nghiêm túc và hợp lý Đây có thể coi là một trong những vấn đề cốt lõi, có tính quyết định đến sự thành công không chỉ trong SXKD của các

DN DM HN mà xa hơn là của cả quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi cấp bách phải được giải quyết Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Đào tạo và

phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” là thực

sự cần thiết

2 Tổng quan các nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước

Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận ĐT&PT nguồn nhân lực (NNL) trong các tổ chức Trên thế giới, các nghiên cứu về ĐT&PT NNL có thể tạm thời chia thành bốn nhóm lớn Nhóm thứ nhất là các lý thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo, điển hình là lý thuyết của Goldstein [120] và

O’Connor [126] Nhóm thứ hai là các lý thuyết giải thích cơ chế học tập của con

người như: lý thuyết Cải biến hành vi của Skinner [22, tr.135], lý thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M Knowles [119] và Quy trình học hỏi qua kinh

nghiệm của D Kolb [126, tr.132] Nhóm thứ ba là các nghiên cứu dựa trên cơ sở của

các học thuyết về tạo động lực: mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của

J.Ivancevich [115, tr.196-199], mô hình ARCS của J Keller [131] Nhóm thứ tư là các

lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: Mô hình Đánh giá đào tạo 4 mức độ của

Kirkpatrick [117], mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J.Phillips phát triển [127], mô hình CIPP của Stufflebeam [128] Tuy nhiên, các lý thuyết này không đi sâu vào ĐT&PT loại lao động cụ thể là CNKT trong DN Do vậy, luận án chỉ kế thừa các lý thuyết và vận dụng, phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN

Các nghiên cứu về lý luận và thực tiễn ĐT&PT CNKT ở Việt Nam có thể chia

theo hai hướng chính: một là các nghiên cứu về dạy nghề, ĐT&PT nguồn nhân lực CNKT của một tỉnh, một thành phố hay một ngành, hai là các nghiên cứu về

ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ SXKD của mình

Một số nghiên cứu nổi bật về dạy nghề, ĐT&PT CNKT ở cấp vĩ mô như sau:

Luận án tiến sĩ đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật

trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh [13] đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Trong nghiên cứu này, tiến

sĩ Nguyễn Trọng Cảnh cũng đề cập đến thực tế có nhiều công nhân không có văn bằng (chứng chỉ) mà có tay nghề tương đương công nhân bậc 3 cũng được xem như

là lao động chuyên môn kỹ thuật Luận án đã đề xuất mô hình quản lý công tác ĐT&PT NNL chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật nổ, cũng như

đề cập đến những yếu tố bên ngoài tác động đến công tác này Tuy nhiên, đây là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách, nên đề xuất những giải pháp và kiến nghị về Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích công tác này Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố đến việc thực hiện công tác này trong ngành

Trong luận án Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam [27], tiến sĩ Bùi Tôn Hiến đã sử dụng mô hình vốn nhân lực, phân tích nhân tố ảnh

hưởng đến việc làm của lao động đã qua đào tạo nghề (gồm các yếu tố tác động đến việc tạo ra và giải quyết việc làm và các nhân tố các chính sách sử dụng và phát triển đội ngũ lao động qua đào tạo nghề) Tác giả Bùi Tôn Hiến cũng đã đề cập đến các khái niệm về đào tạo nghề, lao động đã qua đào tạo nghề và đặc biệt, khái niệm về công nhân kỹ thuật Các khái niệm trên đã được kế thừa trong luận án này

Đề tài Cải thiện sự phù hợp của Hệ thống đào tạo dạy nghề (TVET) ở Việt Nam

nhằm đáp ứng nhu cầu của khu vực doanh nghiệp do Viện Nghiên cứu quản lý kinh

tế Trung ương và Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề [81] hợp tác tiến hành phân

tích thực trạng hệ thống đào tạo nghề tại 2 tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh Phúc Nghiên cứu cho thấy các vấn đề chính tồn tại trong hệ thống TVET ở Việt Nam bao gồm: sự rời rạc trong tổ chức và quản lý hệ thống TVET, năng lực của đội ngũ quản lý các cơ

sở TVET còn yếu kém, năng lực của đội ngũ giáo viên TVET còn yếu kém, các khóa đào tạo không tương thích với yêu cầu thị trường, người nghèo tại các khu vực nông thôn bị hạn chế về thông tin cũng như khả năng tiếp cận hệ thống TVET Kết qủa nghiên cứu này cũng giúp tác giả lý giải những bất cập công tác ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN và các nguyên nhân của chúng, cũng như những tác động từ bên ngoài, đặc biệt từ hệ thống dạy nghề của ngành Dệt May

Các tác giả Phạm Trương Hoàng và Nguyễn Thị Xuân Thúy trình bày kết quả khảo sát tại 76 DN sản xuất trong lĩnh vực điện-điện tử và cơ khí tại Việt Nam trong bài báo “Nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam từ góc nhìn của doanh nghiệp” [30] Bài báo nhận định những vấn đề nổi cộm với đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật tại Việt Nam hiện nay là các DN không đánh giá cao chất lượng lao động mới ra trường, xu hướng phát triển theo chiều sâu của các DN sản xuất công nghiệp kéo theo nhu cầu về lao động quản lý, các trường dạy nghề cần tập trung vào đào tạo các kỹ năng cứng, còn kỹ năng mềm thì DN có thể đào tạo bổ sung sau khi tốt nghiệp

Bài báo Đào tạo công nhân kỹ thuật- Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu

kinh tế Dung Quất của Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây [51] đã tổng kết các kinh nghiệm đào tạo CNKT của Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, phân tích bài học thực tiễn về đào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ đó, đề xuất một số giải pháp quản lý đào tạo CNKT nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục

vụ phát triển khu kinh tế Dung Quất Đáng chú ý, các tác giả đã đề xuất đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo thông qua đánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người học sau khi học xong một chương trình đào tạo Các tiêu chí đánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ năng và thái độ/hành vi Mặc dù các tiêu chí đánh giá này chưa được phân tích sâu, nhưng đây cũng có thể coi là những gợi ý cho tác giả trong việc đề xuất các chỉ tiêu đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

Trong khuôn khổ hợp tác giữa Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động-Thương binh

và Xã hội (Bộ LĐTB&XH) với Hiệp hội thúc đẩy Giáo dục và Đào tạo ở nước ngoài (APEPE-Cộng đồng người Bỉ nói tiếng Pháp) và Tổ chức Pháp ngữ Quốc tế (OIF),

bộ tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong đào tạo

nghề [29] đề cập đến những nội dung cần triển khai nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng dạy nghề, áp dụng cho hệ thống các trường dạy nghề ở Việt Nam Quan điểm

đào tạo theo năng lực, tức là đào tạo con người biết vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào giải quyết những nhiệm vụ thực tiễn, cung cấp cho họ những năng lực cần thiết, phù hợp để thực hiện tốt các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp Tác giả đã kế thừa quan điểm tiếp cận đào tạo theo năng lực, vận dụng một số cơ sở lý luận và các hướng dẫn triển khai nhằm thiết kế các giải pháp hoàn thiện ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT đều tập trung vào hướng nghiên cứu ở tầm vĩ mô, đánh giá thực trạng đào tạo CNKT và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động này trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô nhằm giải quyết thực trạng thừa thày thiếu thợ trong hoạt động giáo dục đào tạo hiện nay, kiến nghị các chính sách về dạy nghề cho lao động nông thôn nhằm kích thích chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá,

hiện đại hoá Hướng nghiên cứu thứ hai, ĐT&PT CNKT trong DN, do các DN tự thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của mình chưa được nhiều nhà nghiên cứu quan

tâm Các nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN đáng chú ý như sau:

Tác giả Đoàn Đức Tiến đi sâu vào đánh giá chất lượng đào tạo CNKT trong luận

án tiến sĩ với đề tài Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công

nghiệp Điện lực Việt Nam [61] Tác giả Đoàn Đức Tiến đã sử dụng mô hình đánh giá chương trình đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick để đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo CNKT ngành điện Ông cũng đã đưa ra một số khái niệm về CNKT, đào tạo CNKT và chất lượng đào tạo CNKT Cách tiếp cận của luận án nghiêng về phân tích hoạt động đào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề, các trường dạy nghề CNKT của ngành điện mà chưa đi sâu phân tích được thực trạng ĐT&PT

do các DN tự triển khai đối với lực lượng CNKT của mình Hơn nữa, mô hình Kirkpatrick phù hợp với đánh giá từng chương trình đào tạo, nhưng chưa đủ khái quát để đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT của một DN cụ thể

Trong bài báo Một số giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may Việt Nam [28], tác giả Hoàng Xuân Hiệp đề xuất đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các DN DM bằng tiêu chí số năm đi học, số năm kinh nghiệm, thu nhập bình quân của NLĐ và tỷ lệ biến động lao động Tác giả Hoàng Xuân Hiệp đánh giá chất lượng vốn nhân lực trong các DN may rất thấp do sản xuất theo kiểu gia công, sử dụng nhiều nhân lực chưa qua đào tạo, số năm kinh nghiệm thấp, thu nhập bình quân thấp, tỷ lệ biến động lao động cao Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả luận án, những đánh giá về chất lượng vốn nhân lực này chưa cho cái nhìn rõ ràng và sâu sắc về năng lực, tay nghề thực sự của NLĐ cũng như chưa đánh

Thứ nhất, cơ sở lý luận nào có thể áp dụng cho đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật trong doanh nghiệp?

Thứ hai, đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May

Hà Nội có đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không? Tại sao?

Thứ ba, những giải pháp nào để hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ

thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

3 Mục đích nghiên cứu:

Với cách tiếp cận từ quan điểm quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận theo năng lực, doanh nghiệp cần tự tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm xây dựng nguồn nhân lực công nhân kỹ thuật có năng lực đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và những định hướng phát triển trong tương lai Những mục đích nghiên cứu của luận án cụ thể như sau:

- Hệ thống hoá và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT NNL, và cụ thể, phát triển

cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong DN

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội: nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT

- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN Dệt May Hà Nội với định hướng đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

- Về không gian: “các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội” được hiểu là các DN sản xuất sợi, dệt- nhuộm, may và các DN tổ hợp các hoạt động sản xuất này hoạt động tại thành phố Hà Nội hoặc thuộc quản lý của thành phố Hà Nội Do xu hướng dịch chuyển sản xuất công nghiệp ra khỏi khu vực nội thành thành phố Hà Nội và chủ trương di chuyển DN về các khu vực nông thôn của ngành Dệt May Việt Nam nên hiện nay, rất nhiều DN DM lớn tại Hà Nội chuyển địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Hải Dương, Bắc Ninh, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định… Mặc dù vậy, các DN này vẫn chịu sự quản lý của thành phố Hà Nội hoặc trực thuộc các DN DM lớn của Hà Nội

- Về thời gian: tiến hành các nghiên cứu và khảo sát thực tế về ĐT&PT CNKT của

60 DN Dệt May Hà Nội trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

 Nghiên cứu định tính:

+ Nghiên cứu sâu thực trạng ĐT&PT CNKT tại 7 DN DM HN điển hình

+ Phỏng vấn sâu và nghiên cứu các tấm gương CNKT điển hình về phát triển nghề nghiệp + Phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý (CBQL) và các chuyên gia

 Nghiên cứu định lượng

Luận án đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá về ĐT&PT CNKT của 2 loại đối

tượng: người học (các CNKT, sử dụng BH-CN) và người sử dụng lao động (các CBQL các cấp, sử dụng BH_QL) Khảo sát được thực hiện tại 60 DN Dệt May Hà

Nội, trong 2 năm 2011 và 2012 Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS Bên cạnh đó, đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: kế thừa và sử dụng thông tin từ các nguồn thứ cấp, phương pháp diễn giải và quy nạp, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp thu thập và phân tích thống kê dữ liệu sơ cấp và thứ cấp

6 Những đóng góp của luận án

Luận án hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT trong DN trên nền tảng những lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Kế thừa các mô hình đánh giá kết quả đào tạo trong các nghiên cứu trước đây, luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của DN thông qua

đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc của CNKT sau khi được đào tạo

về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây [28], [61], [116]

Luận án cũng vận dụng Mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của

Ivancevich [115, tr.196-199] để giải thích mối quan hệ giữa ĐT&PT CNKT và sự thay đổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân người CNKT theo các giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu sâu các tấm gương CNKT điển

hình về phát triển nghề nghiệp trong các DN DM HN cho thấy: (i) nền tảng đào tạo

ban đầu và các hoạt động ĐT&PT trong DN có tác động tích cực đến sự phát triển

nghề nghiệp của CNKT và (ii) bản thân sự trưởng thành trong công việc và các cơ

hội thăng tiến nghề nghiệp có ý nghĩa kích thích động lực lao động lớn Do vậy, ĐT&PT CNKT còn cần được nhìn nhận là một công cụ tạo động lực lao động phi tài chính quan trọng đối với CNKT

Luận án đã tiến hành một số nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đánh giá tác động của ba nhóm yếu tố: các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN, các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN Trong đó, nhóm yếu tố thiết kế-triển khai do DN chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện để đem lại kết quả đào tạo tốt, nên luận án tập trung nghiên cứu sâu hơn Nhóm yếu tố thiết kế-triển khai

bao gồm: (i) xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, (ii) lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, (iii) chất lượng giáo viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo Kết quả nghiên

cứu cho thấy CNKT sau khi được ĐT&PT trong DN có kỹ năng và thái độ lao động đạt yêu cầu nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn rất hạn chế, do một số

nguyên nhân chủ yếu: (i) kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm của các giáo viên dạy nghề còn yếu, (ii) các chính sách đào tạo và đãi ngộ còn ít tác dụng khuyến khích

về vật chất và tinh thần với người lao động, làm giảm động lực học tập của người học,

(iii) các phương pháp đào tạo đang được áp dụng trong các doanh nghiệp chủ yếu là các

phương pháp đào tạo trong công việc, kém tính bài bản và hệ thống, (iv) DN không

muốn đầu tư vào đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật do e ngại công nhân thành thạo tay nghề bỏ việc và không thu hồi được chi phí đào tạo

Để hoàn thiện ĐT&PT CNKT, luận án đề xuất các DN DM HN cần nhìn nhận

ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho DN vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ và đổi mới quan điểm

ĐT&PT CNKT theo phương pháp tiếp cận theo năng lực Các giải pháp chủ yếu bao gồm: hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PT, cải tiến các phương pháp đào tạo theo quan điểm lấy người học làm trung tâm, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn cho GVDN, cải thiện các chính sách khuyến khích ĐT&PT, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT như là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT và tăng cường thu hút, đãi ngộ, giữ chân lao động giỏi Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ, với các cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuậun lợi và hỗ trợ cho hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận án gồm 4 chương, cấu trúc như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP

1 1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm và phân loại công nhân kỹ thuật

Hiện nay, có nhiều tài liệu viết về khái niệm công nhân kỹ thuật Trong số đó, đáng chú ý là khái niệm được trình bày ở giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực [14,

tr.112] như sau: “Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối

với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới

1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.” Vậy, CNKT được

hiểu là những công nhân được đào tạo trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, được

cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp , nhằm đảm bảo họ có đủ năng lực thực

hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu, trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Năng lực thực hành - thực hiện công việc được hiểu là “tập hợp thống nhất các

kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hành động như một nhiệm vụ hay một công việc”[49, tr.7] Như vậy, năng lực thực hành – thực hiện công việc của CNKT là tập hợp những hiểu biết nhất định về kiến thức lý thuyết, thành thạo những kỹ năng nhất định về các thao tác tác nghiệp trong sản xuất và những hành vi, thái độ lao động phù hợp để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó

Luật Dạy nghề cũng đưa ra khái niệm tiêu chuẩn kỹ năng nghề quy định về mức độ

thực hiện và yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để thực hiện các công việc của một nghề [46, tr.7] Các tiêu chuẩn kỹ năng nghề đặt ra những yêu cầu cụ thể về mức độ thực hiện công việc cho CNKT ở những trình độ lành nghề (bậc thợ) nhất định và những đòi hỏi ở các mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiện các công việc thuộc nghề đó Để có được kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động cần thiết, CNKT phải được đào tạo trong những khoảng thời gian phù hợp và được chứng nhận về trình độ lành nghề của mình để có thể đảm nhận những công việc ở các mức độ phức tạp nhất định theo yêu cầu của sản xuất Khái niệm CNKT ở trên nhấn mạnh vào việc NLĐ phải được đào tạo, có bằng cấp, chứng chỉ và có năng lực thực hành-thực hiện các yêu cầu công việc phức tạp của sản xuất, tức là, chỉ những người lao động đã qua đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề nghiệp mới được coi là CNKT

Thực tế, CNKT có thể được cung cấp từ 3 nguồn: (i) được đào tạo chính quy tại các trường dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề, (ii) đào tạo nghề nghiệp trước khi làm việc (ngoài nhà trường), và (iii) được các doanh nghiệp đào tạo

tại chỗ Luật dạy nghề công nhận các cơ sở sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành các hoạt động dạy nghề cho người lao động là các cơ sở đào tạo nghề [46, tr.11] Trên thực tế, có một bộ phận người lao động đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một khóa đào tạo, đang tham gia sản xuất mà vẫn chưa có hoặc không có bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp, do vậy, sẽ không được xem là CNKT theo quan điểm trên Tuy nhiên, theo thống kê lao động việc làm hàng năm của Bộ LĐ-TB & XH [9], các CNKT không có bằng, chứng chỉ là những người tuy chưa qua một trường lớp đào tạo nào, nhưng do tự học, do được truyền nghề hoặc vừa học vừa làm, nên họ có được những kỹ năng, tay nghề tương đương với bậc 1 của CNKT có bằng cùng nghề

và thực tế đã làm công việc đang làm từ 3 năm trở lên Như vậy, các CNKT không

có bằng, hoặc chứng chỉ vẫn được công nhận và tính đến trong các số liệu báo cáo và thống kê chính thức

Tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.17] cho rằng “CNKT là lao động đã qua đào tạo nghề mang tính chất kỹ thuật, chương trình đào tạo kết hợp kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nghề” Một lao động được coi là CNKT khi đã hoàn thành hoặc trải qua ít nhất một hoạt động đào tạo nghề Thông thường, CNKT là người đã được học lớp/khóa/chương trình đào tạo nghề với nghề thuộc danh mục nghề đào tạo được ban hành và chương trình đào tạo phù hợp với quy định của Tổng cục Dạy nghề Theo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý, thời gian để có thể truyền đạt kiến thức và

kỹ năng nghề đơn giản tối thiểu cũng phải cần từ 1 tháng trở lên Kết thúc khóa học, người học được thi hoặc kiểm tra đánh giá về kiến thức và kỹ năng nghề được học, đạt kết quả và được cấp văn bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của khóa đào tạo

Liên quan tới khái niệm CNKT là khái niệm về lao động qua đào tạo nghề Lao động qua đào tạo nghề được cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau và được hiểu rộng là đối tượng đã được trải qua học nghề dưới nhiều hình thức khác nhau Theo tiến sĩ Bùi Tôn Hiến [27, tr.16]: “lao động qua đào tạo nghề là những người lao động đã hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh) và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành” Lao động qua đào tạo nghề không chỉ

có nhóm CNKT được đào tạo chính quy từ trường, lớp dạy nghề (theo quan niệm cũ)

mà còn bao gồm những lao động được đào tạo theo cả ba cấp trình độ: sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề theo quy định của Luật Dạy nghề [46], và những lao

nghiệp Do vậy, theo tác giả luận án, thuật ngữ CNKT nên được hiểu như sau: “Công

nhân kỹ thuật là những công nhân đã hoàn thành ít nhất một chương trình đào tạo của một nghề tại một cơ sở đào tạo nghề (bao gồm cả các cơ sở sản xuất kinh doanh)

và được cấp văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành để có năng lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” Như vậy, CNKT là những công nhân được đào tạo nghề ở các trình độ khác nhau trong các trường dạy nghề hay ngay trong các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh Có thể phân loại CNKT thành các nhóm sau: nhóm CNKT không có bằng cấp/chứng chỉ nghề, và nhóm CNKT có chứng chỉ nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề)

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo chức năng [7, tr.79-81], CNKT thuộc nhóm những nhân viên sản xuất công nghiệp trong DN Trong các DN dệt may, CNKT được chia thành các loại sau:

- Công nhân chính: là những công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc đứng

máy, làm biến đổi tính chất, hình dạng của đối tượng lao động Đó là các công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sợi như công nhân đứng máy ở các công đoạn bông-chải, sợi thô, sợi con, ống-đậu-xe; hay quá trình dệt-nhuộm và hoàn tất vải như công nhân đứng máy ở các công đoạn chuẩn bị sợi, dệt, tẩy/nhuộm/in hoa, giặt-hoàn tất vải; hay quá trình sản xuất sản phẩm may mặc như công nhân đứng máy ở các công đoạn cắt, may, kiểm tra chất lượng sản phẩm may, hoàn tất sản phẩm may

- Công nhân phụ: là những công nhân thực hiện các chức năng phụ trong sản

xuất chính, sản xuất phụ và sản xuất phụ trợ Đó là những công nhân không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, nhưng bằng lao động của mình đảm bảo cho hoạt động sản xuất được bình thường Trong các DN DM, công nhân phụ là những công nhân vận chuyển bán thành phẩm giữa các công đoạn sản xuất, công nhân cơ điện phục vụ sửa chữa, bảo toàn bảo dưỡng máy móc thiết bị, công nhân vận hành thiết bị điều hòa không khí, thông gió hay công nhân vệ sinh công nghiệp

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo công nghệ và tùy theo mức độ chuyên môn hóa lao động [7, tr.84-86], lực lượng CNKT của các DN DM lại được chia

ra thành các loại công nhân thuộc các nghề khác nhau, ví dụ công nhân thuộc nghề sản

xuất sợi: công nhân đứng máy bông chải, công nhân đứng máy ghép-thô, công nhân đứng máy sợi con, công nhân đứng máy ống-đậu-xe; nghề dệt: công nhân đứng máy mắc, công nhân đứng máy hồ, công nhân đứng máy dệt, công nhân đứng máy nhuộm; nghề may: công nhân cắt, công nhân may, công nhân là-bao-gói sản phẩm may…

Nhìn nhận dưới góc độ phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc [7, tr.87-89], lực lượng CNKT của DN bao gồm các loại công nhân ở các trình độ lành nghề (hay còn gọi là bậc thợ) khác nhau Trình độ lành nghề của công nhân thể hiện ở sự kết hợp của năng lực, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho phép một người làm các công việc trong nghề[77, tr.88]

Phân biệt trình độ lành nghề của CNKT, Tổng cục dạy nghề [77, tr.110] đưa ra các khái niệm về công nhân bán lành nghề (semi-skilled worker) - người được đào tạo để thực hiện công việc với số lượng kỹ năng nghề nhất định mà không đạt được những kiến thức và kỹ năng kỹ thuật diện rộng của nghề và công nhân lành nghề (skilled worker) - người đã đạt được toàn bộ trình độ cần thiết để hoạt động nghề nghiệp Các DN thường dựa theo các quy định trong văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (còn gọi là Tiêu chuẩn bậc thợ) của các nghề để phân loại công nhân theo các trình độ lành nghề khác nhau, chẳng hạn các DN DM hiện nay phân chia công nhân theo 6 bậc,

từ bậc 1 là các công nhân có trình độ lành nghề thấp nhất đến bậc cao nhất là bậc 6 Phụ lục 6 trích dẫn Tiêu chuẩn bậc thợ hiện hành cho công nhân nghề may của Tcty May 10-CTCP, trong đó nêu chi tiết những kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và sử dụng các loại thiết bị cụ thể cho từng bậc thợ từ bậc 1 đến bậc 6

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một

chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình [14, tr.103] Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới

áp dụng cho những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những

người đã có nghề song vì lý do nào đó, nghề cũ không còn phù hợp nữa Đây là cách tiếp cận thứ nhất, trong đó xem xét hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật theo ý

nghĩa đào tạo nghề, tức là dạy cho người học các kiến thức, kỹ năng của một nghề, một chuyên môn nào đó, do vậy, liên quan nhiều đến thuật ngữ dạy nghề

Theo Luật dạy nghề, dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức,

kỹ năng, thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học [46, tr.6] Như vậy, hoạt động dạy nghề với CNKT trong phạm vi DN bao gồm đào tạo mới, tức là dạy nghề cho công nhân mới tuyển hoàn toàn chưa biết nghề; hoặc đào tạo lại nghề mới cho công

nhân đã có nghề, nhưng nghề cũ không còn phù hợp Hoạt động dạy nghề hay đào tạo nghề nghiệp cho CNKT thường được thực hiện trong các trường lớp chính quy, các

cơ sở đào tạo hoặc ngay tại các DN

Theo cách tiếp cận này, tác giả Đoàn Đức Tiến [61, tr.24] cho rằng “đào tạo

CNKT là đào tạo nghề nghiệp, mang đặc tính kỹ thuật của nghề, đào tạo ra những CNKT có trình độ, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, có kỹ năng tay nghề kỹ thuật

và thái độ làm việc chuyên nghiệp” Tác giả lý giải đào tạo CNKT là đào tạo nghề cho lao động trực tiếp tham gia sản xuất, đòi hỏi sau khi đào tạo, người CNKT phải

có một sự hiểu biết kiến thức lý thuyết nhất định, có trình độ tay nghề, kỹ năng nghề đặc thù mang tính kỹ thuật, công nghệ như điều khiển máy móc thiết bị, sử dụng công cụ, dụng cụ lao động, kỹ thuật thao tác thành thạo, chính xác ; chấp hành đầy

đủ và nghiêm ngặt quy trình công nghệ, quy trình thao tác, quy trình sản xuất

Trong đào tạo CNKT, cần đặc biệt chú trọng đến kỹ năng thực hành - thực hiện những nhiệm vụ tác nghiệp mang tính chất kỹ thuật, công nghệ đặc thù của nghề nghiệp Đây chính là điểm khác biệt của đào tạo CNKT so với đào tạo nhân lực có trình độ đại học và trên đại học cho cùng một nghề nghiệp cụ thể

Theo quy định của Luật dạy nghề, hiện có ba cấp trình độ đào tạo trong dạy nghề:

sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề Dạy nghề ở các trình độ đào tạo khác nhau cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản ở trình độ tương ứng

để thực hành một nghề nghiệp nhất định ở các loại hình DN khác nhau Ví dụ, khi công nhân thành thạo nghề may, họ có thể đảm nhận công việc công nhân may trong các chuyền may công nghiệp, trong các nhà may tư nhân, trong chuyền may mũ giày của các DN giày, hoặc các công việc tương tự

Tuy nhiên, trong phạm vi DN, với mỗi công việc cụ thể, người CNKT lại cần được đào tạo những kiến thức, kỹ năng đặc thù theo yêu cầu của công việc để có thể

làm việc hiệu quả hơn Đây là cách tiếp cận thứ hai về đào tạo trong phạm vi một

DN cụ thể Trong đó ý nghĩa của hoạt động đào tạo nhấn mạnh nhiều đến khía cạnh

trang bị các kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại mà người lao động đang đảm nhận Nghĩa là, hoạt động giáo dục hay dạy nghề tạo nên nền tảng cơ bản về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cho người CNKT, còn hoạt động đào tạo và phát triển trong DN lại giúp cho CNKT thực hiện công việc họ đang đảm nhận hiệu quả hơn hoặc phát triển trình độ lành nghề của họ

Tiếp cận theo quan điểm quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi DN, giáo trình

Quản trị nhân lực [22, tr.161] giải thích đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện tại Đào tạo chủ yếu cung cấp cho người học các kỹ năng cần thiết cho một

công việc cụ thể mà người đó đang đảm nhận Vì vậy, thuật ngữ đào tạo thường gắn với đào tạo kỹ năng Tuy nhiên, thuật ngữ đào tạo trên đây mới nhấn mạnh đến “các hoạt động học tập”, chưa phản ánh đầy đủ quá trình dạy từ người thày và quá trình học tập từ người học

R Noe [125, tr.3-5] cho rằng đào tạo là các hoạt động có kế hoạch của doanh

nghiệp nhằm hỗ trợ quá trình học hỏi các năng lực nghề nghiệp của người lao động Các hoạt động có kế hoạch được hiểu là những hoạt động đã được tính toán, hoạch định cụ thể nhằm dạy cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng nhất định và các hoạt động khác hỗ trợ cho quá trình tự học của họ Các năng lực thực hành nghề nghiệp bao gồm các kiến thức, kỹ năng hoặc các hành vi lao động cần thiết cho thực hiện công việc của người lao động Khái niệm đề cập khá đầy đủ đến cả hoạt động dạy và học, và các hoạt động hỗ trợ quá trình dạy và học đối với NLĐ Khái niệm này cũng đề cập đến những năng lực thực hành nghề nghiệp mà người học có được sau đào tạo

Từ những phân tích trên, theo tác giả, thuật ngữ đào tạo công nhân kỹ thuật trong

doanh nghiệp được hiểu như sau: “đào tạo là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống

và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để cung cấp cho người lao động những năng lực thực hành-thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” DN cần hoạch định, thiết kế và triển khai các hoạt động dạy của người thày và hỗ trợ để khuyến khích quá trình tiếp thu, học hỏi từ phía người học một cách có hệ thống nhằm đảm bảo NLĐ có được các năng lực thực hành-thực hiện công việc như mong đợi sau khi tham gia khóa học

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động đào tạo

kỹ năng và cả đào tạo nghề nghiệp (dạy nghề) đối với một số nghề tương đối đơn giản, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất và kỹ thuật của DN 1 , do DN tự thực hiện nhằm có được lực lượng CNKT đáp ứng yêu cầu của sản xuất. Đào tạo nghề CNKT trong phạm vi DN bao gồm: đào tạo nghề cho công nhân mới tuyển, chưa biết nghề; đào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu; đào tạo chuyển nghề cho công nhân khi nghề

cũ không còn phù hợp Tuy nhiên, trong các nhóm nghề thuộc nghề CNKT sản xuất sợi, CNKT dệt, CNKT cắt – may, các DN thường chỉ tự đào tạo được CNKT nghề may vì đặc trưng kỹ thuật đơn giản, tương đối phù hợp với phương thức đào tạo tại

DN theo kiểu kèm cặp Các nghề CNKT sản xuất sợi, dệt hoặc cắt phức tạp hơn, có yêu cầu kỹ thuật và công nghệ cao hơn, đòi hỏi có máy móc thiết bị phục vụ đào tạo nên các DN DM thường không tự đào tạo được, mà việc đào tạo các nghề này phải được tiến hành ở các trường dạy nghề Đào tạo bổ sung hoặc nâng cao kỹ năng cho

1 Điều 15 của Luật Dạy nghề quy định DN có thể được coi là cơ sở đào tạo ở trình độ sơ cấp nghề Trình độ đào tạo trung cấp nghề và cao đẳng nghề phải được thực hiện ở những cơ sở đào tạo như trường trung cấp nghề, trường cao đẳng nghề hoặc các loại cơ sở giáo dục khác

CNKT DM bao gồm: đào tạo bổ sung cho công nhân mới tuyển, đã biết nghề; đào tạo

bổ sung kỹ năng phục vụ sản xuất loạt sản phẩm mới; đào tạo bổ sung kỹ năng để vận hành một loại máy móc thiết bị mới; đào tạo bổ sung kỹ năng để phục vụ cải tiến, nâng cấp một bộ phận của dây chuyền sản xuất hoặc nâng cấp toàn bộ dây chuyền sản xuất; đào tạo định hướng cho CNKT mới tuyển về nội quy, quy chế của công ty, an toàn vệ sinh lao động, nội quy lao động, phòng chống cháy nổ, ISO 9000/2001, ASA8000…

 Phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Phát triển CNKT trong DN cũng là phát triển một bộ phận của nguồn nhân lực của DN ấy Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực thường được giải thích theo hai cách tiếp cận chủ yếu: vĩ mô và vi mô

Cách tiếp cận vĩ mô

Với cách tiếp cận vĩ mô, có thể kể đến các khái niệm điển hình sau:

Theo UNESCO, phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư

luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của đất nước [14, tr.103] Khái niệm này chỉ quá trình phát triển lực lượng lao động gắn liền với sự phát triển sản xuất của một nước, nhằm đảm bảo cho sự lành nghề của lực lượng lao động đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển đó Quan niệm này nhấn mạnh đến các hoạt động phát triển

kỹ năng lao động và sự thích ứng với các yêu cầu việc làm cho lực lượng lao động

Tổ chức ILO định nghĩa phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và

phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử Do

đó, phát triển NNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [14, tr.104] Tóm lại, với cách tiếp cận vĩ mô, có thể hiểu phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

Cách tiếp cận vi mô

Trong phạm vi DN, để có thể thực hiện các hoạt động SXKD một cách hiệu quả và hiệu suất, các DN cần tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm đảm bảo một lực lượng lao động đáp ứng những yêu cầu công việc hiện tại và phục vụ định hướng, chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai Với cách tiếp cận vi mô về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giáo trình Quản trị

Nhân lực [22, tr.161] phân biệt khái niệm phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa

rộng và khái niệm phát triển hiểu theo nghĩa hẹp Cụ thể, phát triển nguồn nhân lực

là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển,

Phát triển (theo nghĩa hẹp) là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi

công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức [22, tr.161] Phát triển là các hoạt động học tập nâng cao năng lực chuyên môn của NLĐ, hướng đến những công việc

mà NLĐ sẽ đảm nhận trong tương lai, nhằm đáp ứng những đòi hỏi về phát triển tổ chức Phát triển bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý và phát triển tổ chức Tuy nhiên, khái niệm này chỉ nhấn mạnh đến các hoạt động học

mà chưa nói đến các hoạt động dạy và hỗ trợ quá trình học tập của NLĐ

Theo Desimone [105, tr.2] Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động

có tính hệ thống và được hoạch định do tổ chức thiết kế để cung cấp cho các thành viên của tổ chức những kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại

và trong tương lai Khái niệm này cũng tương đồng với khái niệm phát triển NNL của giáo trình Quản trị nhân lực, nhưng đề cập đầy đủ hơn về các hoạt động dạy và

học Tuy nhiên, Desimone vẫn có hạn chế khi chỉ nói đến việc cung cấp những kỹ

năng cần thiết cho người học, còn thiếu khía cạnh về kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm và hành vi nghề nghiệp trong ĐT&PT NNL

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh [36, tr.20] định nghĩa phát triển NNL là quá trình thúc

đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân Trong

đó, các hoạt động học tập có tính tổ chức là do DN thiết kế và thực hiện để tạo ra những sự thay đổi đối với NLĐ nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân Phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trưởng thành và phát triển cá nhân mà họ có thể áp dụng vào công việc hiện tại Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực, và nhờ đó, thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng nhu cầu trước mắt của tổ chức cũng như nhu cầu cá nhân Tuy nhiên, khái niệm này chưa lột tả được đầy đủ hàm ý tương lai của hoạt động phát triển NNL trong tổ chức

Theo Bernadin [96, tr.230] phát triển chỉ các cơ hội học tập được thiết kế nhằm

giúp cho người lao động trưởng thành và phát triển, các cơ hội này không chỉ giới

hạn ở phạm vi công việc trước mắt của NLĐ Khái niệm này nhấn mạnh nhiều đến các hoạt động nhằm hỗ trợ quá trình phát triển cá nhân của NLĐ và hàm ý hướng tới tương lai Cùng chia sẻ quan điểm này, tác giả Ivancevich [115, tr.141] cho rằng

phát triển gồm các hoạt động chú trọng vào quá trình học tập và phát triển cá nhân nhằm chuẩn bị cho người lao động trong tương lai

Trong luận án này, phát triển (theo nghĩa hẹp) được hiểu là tổng thể các hoạt

động có tính hệ thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề nghiệp cho người lao động và đáp ứng các yêu cầu phát triển

tổ chức Với đối tượng CNKT, nên đi sâu vào phân tích các hoạt động phát triển cá nhân NLĐ, phát triển nghề nghiệp và phát triển các năng lực quản lý Các hoạt động phát triển tổ chức thường được nghiên cứu liên quan đến chiến lược phát triển toàn

bộ nguồn nhân lực của tổ chức, nên không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận án

Như vậy, phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt

động phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý (thăng tiến nghề nghiệp) do DN tự thực hiện nhằm đáp ứng các yêu cầu sản xuất và những định hướng phát triển tổ chức Nói cách khác, DN tạo các cơ hội học tập, cung cấp cho người CNKT các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thuộc về chuyên môn nghề nghiệp, giúp họ giỏi hơn, trưởng thành hơn trong công việc, phát triển những kỹ năng quản lý cần thiết để giúp người CNKT trở thành người quản lý hiệu quả trong tương lai Phát triển giúp cho CNKT nâng cao trình độ và nhận thức, được thăng tiến nghề nghiệp, có địa vị, thu nhập cao hơn, được trao những trách nhiệm lớn hơn Phát triển nhấn mạnh vào khía cạnh sử dụng, đãi ngộ và thăng tiến nghề nghiệp, do đó, rất có tác động thúc đẩy động

lực lao động

Các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho CNKT dệt may bao gồm đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề 2 với những công nhân đã thành thạo nghề1; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi cấp công ty, thành phố, quốc gia và khu vực; bổ sung kiến thức chuyên môn kỹ thuật để phát triển CNKT thành giáo viên dạy nghề, cán bộ kỹ thuật, cán bộ thao tác, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở nhà máy hoặc ở phòng ban chức năng trong DN

Các hoạt động phát triển các năng lực quản lý đối với CNKT để họ có thể thăng tiến trên các thang bậc quản lý của DN như: kèm cặp để phát triển công nhân giỏi thành quản lý cấp cơ sở như: tổ trưởng sản xuất/ trưởng chuyền, trưởng ca, quản đốc phân xưởng, cấp trung như trưởng, phó các bộ phận chức năng hoặc giám đốc xí nghiệp, hoặc cán bộ quản lý cấp cao như phó tổng giám đốc, tổng giám đốc DN; gửi công nhân đi học lớp tại chức ngoài giờ, hoặc gửi công nhân theo học các lớp ngắn hạn về quản lý hoặc chuyên môn; hợp tác với các cơ sở đào tạo và các DN khác tổ

chức các khóa đào tạo tại chức, văn bằng II, thạc sĩ, phục vụ nhu cầu phát triển cán

bộ quản lý của DN hoặc tập đoàn Đặc biệt quan trọng trong các DN hiện nay là các hoạt động phát triển cán bộ quản lý cấp tác nghiệp từ các CNKT có chuyên môn tốt,

có năng lực quản lý và lãnh đạo, từ đó, tạo nên lực lượng cán bộ quản lý từ cấp cơ sở tới cấp cao

 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển CNKT trong DN

Đào tạo CNKT (gồm dạy nghề và đào tạo bổ sung kỹ năng) nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt của NLĐ Phát triển CNKT (gồm phát triển nghề nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp) vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, cung cấp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, phát triển năng lực nghề nghiệp của họ, mở ra cho họ những cơ hội mới trên cơ sở những định hướng phát triển của DN Đào tạo CNKT tập trung vào khía cạnh sử dụng lao động Hàm nghĩa của khái niệm phát triển CNKT rộng hơn rất nhiều, không chỉ là sử dụng lao động

mà còn bao gồm đãi ngộ, thăng tiến nghề nghiệp và phát triển cá nhân NLĐ Các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật thỏa mãn yêu cầu SXKD và phục vụ định hướng, chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp

Các hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN có mối liên hệ với nhau hết sức chặt chẽ Khi DN thực hiện dạy nghề cho CNKT bằng các phương pháp phù hợp, đảm bảo nền tảng kiến thức và kỹ năng cơ bản tốt, CNKT sẽ nhanh chóng hội nhập công việc, đáp ứng tốt yêu cầu công việc, có khả năng phát triển tốt trong tương lai Các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng phục vụ nhu cầu công nghệ- kỹ thuật trong sản xuất hay các hoạt động phát triển nghề nghiệp, phát triển năng lực quản lý cho CNKT đều sẽ thuận lợi hơn Ngược lại, khi CNKT được tham gia các hoạt động học tập để chuẩn bị cho công việc họ sẽ đảm nhận trong tương lai, tức là tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý, CNKT có nhận thức tốt hơn, mở rộng tầm nhìn

và kiến thức về công việc hơn, biết cách làm việc tốt hơn, do vậy, chắc chắn sẽ thực hiện công việc hiện tại đang đảm nhận tốt hơn

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển được lý giải chi tiết hơn trong Mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich [115, tr.196-199] Ivancevich

cho rằng hầu hết mọi người đều chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của họ bằng cách tham gia các chương trình giáo dục ở các trường phổ thông, dạy nghề, cao đẳng hoặc đại học Sau khi tốt nghiệp, họ sẽ có được công việc đầu tiên, và họ cũng sẽ có những

cơ hội công việc khác trong cùng tổ chức hoặc ở các tổ chức khác Trong suốt quãng đời làm việc, NLĐ sẽ trải qua một số giai đoạn nhất định của quá trình phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người đều trải qua tất cả các giai đoạn này,

cũng như thời gian ở mỗi giai đoạn của mỗi người là khác nhau Ông cũng cho rằng ở mỗi giai đoạn phát triển nghề nghiệp, NLĐ có một số nhu cầu và mong đợi nhất định cần được thỏa mãn Kết hợp sử dụng học thuyết Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A Maslow [22, tr.134-135], Ivancevich đã giải thích sự thay đổi nhu cầu và kỳ vọng của mỗi cá nhân theo các giai đoạn của quá trình phát triển nghề nghiệp

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp được tóm tắt trong sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 2

đủ sống, chế độ làm việc hợp lý, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, đặc biệt, sự

ổn định và đảm bảo về công việc và thu nhập

Giai đoạn 2 : Trưởng thành

Ở giai đoạn này, người lao động đã tích lũy đủ kiến thức, kinh nghiệm và tương đối trưởng thành về công việc, đủ để có thể làm việc một cách độc lập, không cần nhiều sự hướng dẫn như ở giai đoạn 1 Các hoạt động chủ yếu ở giai đoạn này là làm việc và đóng góp một cách độc lập trong những lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp của người lao động Giai đoạn 2 đáp ứng các nhu cầu đạt thành tích, nhu cầu

tự quản và nhu cầu được tôn trọng của người lao động

Giai đoạn 3: Duy trì

Người lao động ở giai đoạn 3 có thể trở thành người hướng dẫn cho những nhân viên mới, đang bắt đầu giai đoạn 1 Đồng thời, họ cũng mở rộng sự quan tâm

và quan hệ với những người bên ngoài tổ chức Các hoạt động chủ yếu là đào tạo và giao tiếp với những người khác Ở các giai đoạn 1 và 2, người lao động chỉ chịu

Được tôn trọng

Tự hoàn thiện Tự hoàn thiện

Học nghề Trưởng thành Duy trì Tư duy chiến lược

Nhu cầu

Giai đoạn

phát triển

nghề nghiệp

trách nhiệm về công việc của bản thân, nhưng ở giai đoạn này, họ còn chịu trách nhiệm về công việc của những người khác Những người không thể vượt qua những thách thức của giai đoạn 3 này sẽ quay trở về giai đoạn 2 Giai đoạn 3 đáp ứng các nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của người lao động

Giai đoạn 4 : Tư duy chiến lược

Một số chuyên gia sẽ duy trì ở giai đoạn 3 cho đến khi nghỉ hưu, do đó, với những người này, giai đoạn 3 là giai đoạn duy trì sự nghiệp Không phải tất cả mọi chuyên gia đều có thể chuyển sang giai đoạn 4 vì đây là giai đoạn của tư duy chiến lược, đưa ra tầm nhìn chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức Trong quá trình làm việc ở giai đoạn 3 với vai trò là những người quản lý, chuyên gia và đề xuất ý tưởng, các chuyên gia này hướng sự quan tâm của họ tới những vấn đề hoạch định chiến lược dài hạn Bước chuyển quan trọng từ giai đoạn 3 lên giai đoạn 4 là các chuyên gia có thể chấp nhận các quyết định của cán bộ cấp dưới, biết các tác động và lãnh đạo cấp dưới qua những cách thức gián tiếp Hoạt động chủ yếu của các chuyên gia ở giai đoạn 4 là phát hiện những nhân viên có năng lực, phát triển sự nghiệp của những nhân viên này, và quan hệ với những nhân vật quan trọng bên ngoài tổ chức Giai đoạn 4 này thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhất của con người là nhu cầu tự hoàn thiện

Như vậy, các hoạt động đào tạo nghề nghiệp của DN tạo nên những nền tảng năng lực thực hành-thực hiện công việc cơ bản cho CNKT Trong các giai đoạn phát triển nghề nghiệp tiếp theo, các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý là để nâng cao năng lực nghề nghiệp cho NLĐ nhằm đáp ứng các đòi hỏi ngày càng cao của công việc, nâng cao nhận thức và phát triển cá nhân NLĐ Thông qua việc quản lý hiệu quả quá trình phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân NLĐ và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp, DN vừa tạo lập và phát triển được NNL đảm bảo số lượng và chất lượng đáp ứng các yêu cầu SXKD và phát triển bền vững, vừa thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, qua đó, làm cho

họ trung thành, gắn bó với công việc và với DN

Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN chính là nghiên cứu về ĐT& PT một

bộ phận quan trọng của NNL của DN: nguồn nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật

Do vậy, cơ sở lý luận về ĐT&PT CNKT chính là hệ thống những lý thuyết, những nghiên cứu về ĐT&PT NNL trong tổ chức Phần tiếp sau đây sẽ trình bày cơ sở lý luận về những nội dung ĐT&PT CNKT trong DN trên nền tảng kế thừa và phát triển các lý thuyết về ĐT&PT NNL trong các tổ chức

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các nội dung ĐT&PT CNKT trong DN có thể được mô tả khái quát theo lý

thuyết về Chu trình đào tạo của O’Connor [126, tr.26-27] O’Connor mô tả Quy

trình đào tạo như một chu trình khép kín mà sản phẩm đầu ra của giai đoạn trước là

đầu vào cho giai đoạn sau Quy trình gồm bốn giai đoạn: (i) đánh giá vấn đề (tức là đánh giá nhu cầu đào tạo), (ii) thiết kế hoạt động đào tạo, (iii) triển khai hoạt động đào tạo và (iv) đánh giá kết quả đào tạo Mối quan hệ giữa các giai đoạn thể hiện trong sơ đồ 1.2

Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển

của O’Connor 3

Giai đoạn 1- Đánh giá vấn đề

là nghiên cứu tình hình hiện tại

để xác định vấn đề cần thay đổi Đây chính là xác định nhu cầu

ĐT&PT Các hoạt động liên quan đến giai đoạn đánh giá bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhiệm

vụ, và phân tích năng lực nhân

viên

Giai đoạn 2- Thiết kế hoạt động ĐT&PT nhằm giải quyết vấn đề đã xác định của giai

đoạn 1 Giai đoạn 2 gồm các hoạt động như xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho đào tạo

Giai đoạn 3- Triển khai hoạt động ĐT&PT đã được thiết kế ở giai đoạn 2

Giai đoạn 4 – Đánh giá kết quả ĐT&PT là đo lường mức độ giải quyết vấn đề của

các hoạt động ĐT&PT vừa tiến hành

Trong quá trình xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, mỗi giai đoạn

có thành công hay không phụ thuộc vào sự thành công và hợp lý giai đoạn liền trước

và tất cả các giai đoạn trước đó Phản hồi thông tin ở cuối mỗi giai đoạn là việc cần thiết và thể hiện rằng sản phẩm đầu ra của mỗi giai đoạn liên tục được đánh giá

Mô hình Quy trình đào tạo của O’Connor trình bày các bước tiến hành cho một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, mô hình này có thể vận dụng trong khái quát hóa những nội dung cần triển khai trong hoạt động ĐT&PT chung của toàn DN Mặc

dù vậy, mô hình cũng không trình bày sâu và chi tiết vào từng nội dung cụ thể Trong phần này, tác giả sử dụng mô hình Quy trình đào tạo của O’Connor như lý thuyết chủ đạo để mô tả các nội dung cần tiến hành đối với ĐT&PT CNKT trong DN, nhưng ở mỗi nội dung, sẽ đi sâu phân tích chi tiết và cụ thể những việc cần làm

3

Nguồn: O’Connor et al (2002), Training for organizations, South-Western Thomson Learning

Đánh giá vấn đề (xác định nhu cầu đào tạo)

Triển khai hoạt động ĐT&PT

1.2.1 Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT của DN bao gồm: (i) xác định chủng loại lao

động, số lượng cho mỗi loại lao động cần đào tạo nhằm phục vụ cho mỗi giai đoạn

cụ thể trong kế hoạch SXKD, và (ii) xác định trình độ tay nghề cho mỗi loại lao

động đó Về cơ bản, có hai cách tiếp cận trong xác định nhu cầu đào tạo là: cách tiếp

cận hệ thống (system approach) và cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm

(learner-centered approach)

Cách tiếp cận lấy người học làm trung tâm [126]: coi người học là trung tâm

của toàn bộ quá trình trong khi tất cả các yếu tố khác đều được xem xét, đánh giá để xác định được tất cả những gì NLĐ cần học

Cách tiếp cận hệ thống [22] [107] [125]: xác định nhu cầu đào tạo của DN trên

cơ sở đánh giá thông tin từ 3 biến:

• Phân tích tổ chức: đánh giá các nhu cầu về NNL và kế hoạch NNL trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm phục vụ các loại kế hoạch SXKD tương ứng của DN Cân nhắc các giải pháp về ĐT&PT để có thể đáp ứng các loại kế hoạch NNL đó

• Phân tích công việc, nhiệm vụ: xác định những công việc, những nhiệm vụ cần thực hiện và những đòi hỏi của công việc đặt ra với NLĐ về kiến thức, kỹ năng, thái độ LĐ

• Phân tích năng lực của người lao động: phân tích năng lực thực tế của NLĐ trên

cơ sở đánh giá thực hiện công việc để xác định: (i) ai cần được đào tạo, ai cần được phát triển, (ii) xác định mức độ thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hay thái độ làm việc

so với yêu cầu công việc

Đây là cách tiếp cận mang tính truyền thống, phổ biến và hiệu quả hơn trong thực tế, cũng là nguyên tắc chung áp dụng cho xác định nhu cầu đào tạo cho cả CNKT và cả cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ quản lý các cấp của doanh nghiệp Phần tiếp theo đây sẽ trình bày chi tiết hơn về vận dụng cách tiếp cận hệ thống trong đánh giá nhu cầu đào tạo cho CNKT của DN

* Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT về chủng loại và số lượng cần thiết

Bước 1: Xác định số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Có một số phương pháp khác nhau để xác định số CNKT cần thiết để hoàn thành một khối lượng nhiệm vụ SX nhất định Ở đây, xin trình bày phương pháp xác định số CNKT cần thiết theo lượng lao động hao phí [14, tr.114-118] vì đây là phương pháp phù hợp với những công việc có thể định mức lao động hợp lý và chính xác như dệt, sợi, may, cơ khí…Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian LĐ cần thiết để sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ

kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch Công thức tính như sau:

1

n

i i i

qi: Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch

∑tiqi: Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

n: số loại sản phẩm SX trong kỳ kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch

Km: Hệ số hoàn thành mức lao động kỳ kế hoạch

Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung CNKT để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhu cầu CNKT = Số CNKT cần thiết để hoàn thành – Số CNKT

bổ sung nhiệm vụ SX kỳ kế hoạch hiện có

Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCđt)

NCđt = Nhu cầu bổ sung CNKT để

hoàn thành nhiệm vụ SX +

Nhu cầu bổ sung CNKT để thay thế -

Số CNKT bổ sung không cần đào tạo Sau khi xác định tương đối rõ ràng về nhu cầu ĐT&PT, DN sẽ cần lên kế hoạch ĐT&PT tổng thể cho kỳ kế hoạch Kế hoạch ĐT&PT tổng thể của DN nên nêu rõ loại hình đào tạo, nội dung đào tạo, số lượt người tham gia đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian, địa điểm và chi phí dự kiến

Sau khi có kế hoạch ĐT&PT NNL tổng thể hàng năm, doanh nghiệp sẽ triển khai các chương trình đào tạo theo kế hoạch đã định Đối với một chương trình ĐT&PT CNKT, cần xác định cụ thể ai sẽ cần đào tạo, ở bộ phận nào, bao nhiêu người, đào tạo kiến thức, kỹ năng gì?

* Xác định yêu cầu về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết

DN cần xác định rõ ràng yêu cầu cụ thể về trình độ lành nghề và kiến thức, kỹ năng cần thiết với mỗi loại CNKT để đảm nhận được các công việc, nhiệm vụ sản xuất

Các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật quy định về mức độ phức tạp của công việc và

trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có những hiểu biết về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành [22, tr.202]

* Đánh giá thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực tế của CNKT

Đánh giá thực hiện công việc định kỳ, cùng với những quan sát, ghi chép của

CBQL trực tiếp giúp xác định năng lực thực tế của cá nhân từng CNKT, trả lời các

câu hỏi: công nhân trong tổ chúng ta làm việc như thế nào? Mức độ hoàn thành nhiệm vụ sản xuất về số lượng? về chất lượng? ý thức, thái độ làm việc? Tại sao anh

* Xác định các mục tiêu đào tạo

Mục tiêu chung của ĐT&PT CNKT của toàn DN chính là những yêu cầu cụ thể

về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao

động mà CNKT có được sau đào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại

và định hướng phát triển của DN

Với từng chương trình đào tạo, từ các nhu cầu đào tạo cụ thể, DN sẽ xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt được (những kết quả dự kiến cần đạt được) về:

- Những kiến thức cụ thể cần đào tạo và mức độ hiểu biết của học viên sau khóa học

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và mức độ thành thạo sau khóa học

- Thời gian tiến hành chương trình đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên: dựa trên đánh giá năng lực, tiềm năng, động cơ học tập và làm việc, khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của cá nhân từng NLĐ, DN sẽ lựa chọn và xác định đối tượng được cử tham gia khóa học

Trên cơ sở các nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định, DN sẽ xây dựng kế hoạch ĐT&PT chi tiết cho từng giai đoạn cụ thể

1.2.2 Thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Trên cơ sở các nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và kế hoạch ĐT&PT đã xác định, DN sẽ thiết kế các hoạt động ĐT&PT, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

và chuẩn bị cơ sở vật chất gồm các phương tiện, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ cho đào tạo

Để thiết kế các hoạt động ĐT&PT hợp lý và hiệu quả, lựa chọn được các

phương pháp đào tạo phù hợp, trước hết cần hiểu rõ con người học tập như thế nào

Các lý thuyết học tập (learning theories) giải thích về cách thức học tập của người

lao động thường được chia theo hai cách tiếp cận chủ yếu: (i) cách tiếp cận về hành

vi và (ii) cách tiếp cận về nhận thức

Cách tiếp cận về hành vi: giải thích cơ chế học tập của con người như sau: từ

những thông tin mà con người tiếp nhận được, họ sẽ hình thành các phản ứng, các

Cách tiếp cận về nhận thức: lý giải con người tiếp nhận thông tin, từ đó, họ tự

tổ chức, sắp xếp các thông tin lại và diễn giải các thông tin đó theo những ý nghĩa nhất định, dựa trên cơ sở kinh nghiệm đã có, nhằm phục vụ cho việc đưa ra các quyết định hợp lý để đạt mục tiêu của họ

Đối tượng ĐT&PT trong nghiên cứu này là các CNKT, những người trưởng thành, có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và cả vốn sống đã được tích lũy ở một mức độ nhất định Do vậy, cách tiếp cận về nhận thức sẽ phù hợp hơn để lý giải cơ chế học tập của họ Các lý thuyết điển hình theo cách tiếp cận về nhận thức là: lý thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M Knowles [119], và Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D Kolb [113]

Lý thuyết về Học tập của người lớn

M.Knowles đã mô tả một số đặc điểm của học viên người lớn như sau:

- Học viên người lớn chủ động và tự định hướng trong học tập Họ muốn có vai trò chủ động trong quá trình học tập, muốn hiểu rõ chủ đề tổng quát của toàn bộ khóa học và muốn được tìm hiểu sâu vào vấn đề mà họ thích Giáo viên nên đóng vai trò giới thiệu, hướng dẫn và hỗ trợ quá trình học hỏi của họ

- Học viên người lớn đã tích lũy một nền tảng kiến thức liên quan đến công việc và những kinh nghiệm sống nhất định Họ cần thấy được mối liên hệ giữa những gì họ học với nền tảng kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ

- Học viên người lớn là những người định hướng mục tiêu rõ ràng Trước khi tham gia khóa học, họ đã biết các mục tiêu cá nhân của họ Do vậy, giáo viên cần làm cho học viên hiểu rõ rằng khóa học này sẽ giúp họ đạt các mục tiêu cá nhân của họ như thế nào

- Học viên người lớn rất thực tế Họ sẽ chỉ quan tâm đến những nội dung trong bài giảng mà họ thấy có ích cho công việc của họ Học viên người lớn cần hiểu rõ tại sao họ cần phải học loại kiến thức, kỹ năng này Những kiến thức, kỹ năng mà họ học được trong khóa học phải áp dụng được trong công việc của họ

- Học viên người lớn cần được đối xử tôn trọng Những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm họ đã tích lũy cần được đánh giá cao Họ cũng cần được được khuyến khích tự do phát biểu ý kiến, trình bày quan điểm trong lớp học

- Hầu hết mọi người đều trở nên chậm chạp hơn khi lớn tuổi nên học viên người lớn cần được tạo cơ hội để có thể tiếp nhận kiến thức và kỹ năng theo tốc độ riêng của cá nhân mình

Những đặc điểm trên đây đòi hỏi chúng ta phải lựa chọn được cách thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng phù hợp với người học viên trưởng thành và phù hợp với loại kiến thức, kỹ năng mà ta muốn họ học

Lý thuyết về Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm

Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm (Experiential learning cycle) do David Kolb [113], lý giải quá trình học hỏi của con người qua kinh nghiệm thực tế như sau: từ kinh nghiệm cụ thể, người học tự quan sát và suy ngẫm, từ đó, họ sẽ xây dựng nên các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa Sau đó, áp dụng hoặc thử nghiệm ý nghĩa của những khái niệm này vào những tình huống mới, từ đó, tạo nên những kinh nghiệm mới Nói cách khác, ‘học qua trải nghiệm’ bao gồm: hành động

=> phân tích hành động => hiểu nguyên tắc => áp dụng nguyên tắc Từ những quan sát và suy nghĩ của cá nhân người học, họ sẽ tự khái quát hóa và hình thành những khái niệm cho riêng họ, sau đó, sẽ áp dụng vào những tình huống, hoàn cảnh mới để

phong phú thêm những kinh nghiệm trước đó

Sơ đồ 1.3 Mô hình Quy trình học hỏi qua kinh nghiệm của D.Kolb 4

Vận dụng các lý thuyết giải thích cơ chế học tập trong nghiên cứu về ĐT&PT CNKT, có thể thấy các phương pháp đào tạo phù hợp với CNKT phải đáp ứng những đòi hỏi về tính thực tiễn, trực quan, kết hợp cả lý thuyết và thực hành

Các phương pháp đào tạo thường được chia theo hai nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc [22, tr.163-170] Các phương pháp đào tạo trong công việc là nhóm các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành

4 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Kinh nghiệm cụ thể

Quan sát và suy nghĩ

Hình thành các khái niệm trừu tượng và khái quát hóa

Áp dụng/ thử nghiệm ý nghĩa của

khái niệm trong tình huống mới

nghề hơn Các phương pháp đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ở đây, luận án

sẽ tập trung phân tích các phương pháp phù hợp với ĐT&PT CNKT trong DN

A Các phương pháp đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (hay kèm cặp)

Người thầy sẽ hướng dẫn học viên tất cả các kỹ năng thuộc công việc cần học ngay trong quá trình làm việc Quá trình đào tạo thường theo bốn bước: chuẩn bị cho

người học, hướng dẫn nhiệm vụ, thực hành và củng cố Chuẩn bị cho người học

gồm: đưa người học vào vị trí làm việc, tìm hiểu xem họ đã biết những gì về công việc, đưa ra các nhiệm vụ, cung cấp các tài liệu hướng dẫn, quy trình thao tác, quy định về cách thức làm việc Hướng dẫn nhiệm vụ gồm: trao đổi, hướng dẫn, giải

thích và làm mẫu minh họa cho người học về cách thức thực hiện nhiệm vụ Thực hành là thời gian quan trọng để người học được tập làm và bắt chước theo những gì người thầy vừa hướng dẫn Cuối cùng, người thầy củng cố lại những gì đã dạy bằng

cách theo dõi quá trình làm việc của người học để đảm bảo họ làm đúng những gì đã được học Phương pháp này có thể áp dụng cho việc đào tạo các kỹ năng cho CNKT,

và thậm chí, có thể dạy một nghề hoàn chỉnh (nếu nghề đơn giản)

Phương pháp này cũng dùng để phát triển kỹ năng quản lý cho những CNKT giỏi, để từ đó, thăng tiến họ lên những vị trí quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng SX, trưởng chuyền, trưởng ca, hoặc phát triển năng lực quản lý cho các CBQL các cấp lên các vị trí cao hơn như trưởng phó các phòng ban, giám đốc chi nhánh hoặc CBQL cấp cao Người học có cơ hội quan sát thực tế công việc, học hỏi kiến thức,

kỹ năng từ những CBQL có kinh nghiệm hơn hoặc từ các chuyên gia, học tập cách thức quản lý, cách làm việc của họ qua quan sát thực tế, từ đó, học viên tự rút ra kinh nghiệm cho bản thân mình để áp dụng vào công việc của họ

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó, các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất

cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho CNKT trong DN Phương pháp này thực chất cũng là sự kèm cặp của công nhân lành nghề với người học, nhưng quy mô học sinh lớn hơn, nội dung lý thuyết được trang bị nhiều hơn, tương đối bài bản và hệ thống hơn Do đó, hiện nay, đây là phương pháp đào tạo rất phổ biến áp dụng dạy nhiều nghề khác nhau trong các

DN ở Việt Nam

 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người học từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức và từ đó, phát triển năng lực nghề nghiệp phục vụ các công việc trong tương lai Phương pháp này phù hợp với phát triển các kỹ năng quản lý cho các CBQL các cấp Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc như sau:

(1) Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn, (2) Chuyển đối tượng

đào tạo đến cương vị công tác mới, chức năng và quyền hạn như cũ, (3) Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

B Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

Các DN lớn hoặc các tập đoàn có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các DN khác cùng ngành để tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho đào tạo Với phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành riêng ở các xưởng thực tập, do các cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề phụ trách [14, tr.121]

Ưu điểm là học viên được trang bị kiến thức và kỹ năng tương đối bài bản và

hệ thống; giúp DN chủ động đào tạo CNKT theo đúng yêu cầu của mình, đặc biệt đối với một số công việc mang tính chất đặc thù Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi đầu tư khá lớn cho trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng thực tập

 Gửi đi đào tạo ở các trường chính quy

Các DN có thể gửi CNKT hoặc CBQL, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo học tại các trường dạy nghề, các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo phù hợp Quá trình đào tạo CNKT tại các trường dạy nghề được chia làm hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (gồm học cơ bản và học chuyên môn) và giai đoạn thực hành Trong giai đoạn học lý thuyết cơ bản, người học sẽ được trang bị những kiến thức kỹ thuật tổng hợp và những hiểu biết chung phục vụ cho quá trình làm việc sau này Trong giai đoạn học chuyên môn, người học sẽ được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo thuộc chuyên môn nghề đã chọn Sau khi học lý thuyết, người học sẽ được thực hành ngay tại xưởng của trường

1.2.3 Triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Việc triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN cần chú ý: (1) lựa chọn và

đào tạo giáo viên, (2) sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người

học, và (3) tổ chức và quản lý chương trình đào tạo

1.2.3.1 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong ĐT&PT CNKT, lực lượng GVDN của DN đóng vai trò hết sức quan trọng Nhờ giáo viên dạy nghề mà học viên hiểu được những nền tảng kiến thức, có những hiểu biết cần thiết thuộc nghề nghiệp, thành thạo được các kỹ năng, nắm được trình

tự thực hiện công việc, và có được những hành vi, thao tác lao động hợp lý, thái độ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp

Các GVDN trong DN thường từ hai nguồn: giáo viên thuộc biên chế của DN và giáo viên mời theo hợp đồng từ bên ngoài GVDN thuộc biên chế của DN thường gồm một số ít giáo viên chuyên trách về đào tạo, và phần lớn là giáo viên kiêm nhiệm như các chuyên gia nguồn nhân lực, trưởng phòng chức năng, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, cán bộ thao tác, KCS, trưởng ca, tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền,

công nhân lành nghề Đội ngũ GVDN thuộc biên chế của DN có ưu điểm là am hiểu

thực tiễn SX và yêu cầu công việc, tay nghề tương đối thành thạo nhưng kiến thức

và phương pháp sư phạm thường bị hạn chế Do vậy, DN thường kết hợp với các giáo viên mời giảng từ các trường dạy nghề, các trường đại học về kỹ thuật hoặc kinh tế Để giáo viên từ bên ngoài có thể đưa ra chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu của DN, họ cần được cung cấp đầy đủ thông tin về DN và học viên

Thông tư 30/2010/TT-BLĐTBXH5 ban hành ngày 29/9/2010 và theo các quy định khác của pháp luật hiện hành6, các GVDN tham gia đào tạo trình độ sơ cấp

nghề (trình độ đào tạo CNKT mà DN được coi như một cơ sở đào tạo) cần đáp ứng

một số yêu cầu năng lực về chuyên môn, về kỹ năng nghề, về năng lực sư phạm dạy

nghề, về năng lực phát triển nghề nghiệp và nghiên cứu khoa học Như vậy, về năng

lực sư phạm, GVDN tối thiểu phải có chứng chỉ sư phạm hoặc tương đương Ngoài

ra, GVDN còn phải có năng lực nghiên cứu khoa học Những quy định trên áp dụng trong các trường dạy nghề là hợp lý Tuy nhiên, theo tác giả luận án, nếu áp dụng các quy định trên đối với GVDN trong DN, đặc biệt là với các CNKT bậc cao sẽ không khả thi và không phù hợp

Vì yêu cầu với CNKT sau đào tạo phải có năng lực thực hành-thực hiện công việc, nên yêu cầu về năng lực chuyên môn, đặc biệt về kỹ năng thực hành và kinh

5 Xin xem chi tiết ở phụ lục 1

6 Khoản 2 điều 70 của Luật giáo dục 2005 [42] và điều 58 Luật dạy nghề năm 2006 [46] quy định tiêu chuẩn của GVDN

nghiệm thực tiễn sản xuất của GVDN là rất quan trọng Luận án đề xuất các yêu cầu

về năng lực đối với GVDN trong các DN Dệt May cụ thể như sau:

- Về kiến thức chuyên môn: nắm vững kiến thức của môn học, mô-đun được

phân công giảng dạy; hiểu sâu quy trình công nghệ - kỹ thuật của DN, có kiến thức

về các môn học, mô-đun liên quan; có hiểu biết về thực tiễn sản xuất của nghề

- Về kỹ năng nghề: có kỹ năng nghề tương đương trình độ trung cấp nghề hoặc

bậc 3/7, bậc 2/6 hoặc là nghệ nhân cấp tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương trở lên, thực hiện thành thạo các kỹ năng nghề quy định trong chương trình học, mô-đun được phân công giảng dạy, biết tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy, nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: (i) trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời

gian tham gia giảng dạy: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề phù hợp với trình độ đào tạo hoặc tương đương, hoặc đã qua đào tạo về phương pháp sư phạm, có thời gian giảng

dạy ít nhất 6 tháng; (ii) chuẩn bị hoạt động giảng dạy: lập được kế hoạch giảng dạy

môn học, mô-đun được phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch đào tạo của cả khóa học, soạn được giáo án theo quy định, lựa chọn được phương pháp dạy học phù

hợp; (iii) thực hiện hoạt động giảng dạy: tổ chức dạy học phù hợp với nghề đào tạo và

với từng đối tượng người học, biết vận dụng phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học, sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề để nâng cao hiệu quả giảng dạy, đảm bảo chất lượng dạy nghề, ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy;

(iv) kiểm tra, đánh giá được kết quả học tập của người học

- Ngoài ra, các GVDN còn cần tâm huyết và nhiệt tình với học viên

1.2.3.2 Sử dụng các công cụ kích thích vật chất và tinh thần với người lao động

NLĐ sẽ học tập tốt hơn rất nhiều khi họ thực sự thấy việc học tập ấy có ý nghĩa đối với công việc và sự phát triển năng lực của bản thân họ, khi những gì họ đang học liên quan trực tiếp với công việc của họ, khi họ được nhận cơ hội thăng tiến, tăng lương, hoặc được đóng góp vào công việc chung,

Một mặt , các nhà quản lý vẫn nhìn nhận bản thân hoạt động ĐT&PT như là một

trong những công cụ kích thích lao động phi tài chính, điển hình như mô hình ARCS7 (Attention, Relevance, Confidence, and Satisfaction – Chú ý, Phù hợp, Tự tin và Thỏa mãn) của J.Keller Mô hình ARCS gồm 4 nội dung: Chú ý, Phù hợp, Tự

tin và Thỏa mãn Sự chú ý: thể hiện sự ham thích của người học với những khái

niệm/nội dung được dạy Khơi gợi được sự chú ý của người học là phần quan trọng

7 www.arcsmodel.com, truy cập 15/3/2011

nhất của mô hình này vì khi người học thích thú với nội dung giảng dạy, họ sẽ có động lực học tập, đầu tư thời gian, chú ý, và khám phá nhiều hơn Sự phù hợp: thể hiện ở việc ngôn ngữ, ngôn từ dùng trong giảng dạy, các ví dụ phải thân thuộc và phù hợp với người học Khi người học nhận thấy sự phù hợp trong bài học, họ sẽ

thích thú hơn và có động lực học tập hơn Sự tự tin: các nhà quản lý cần tạo lập

được sự mong đợi tích của người học về những thành công sẽ đạt được Mức độ tự tin của người học thường có mối liên quan tương đối chặt chẽ với động lực và những

nỗ lực dành cho học tập nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Sự thỏa mãn: cuối

cùng, người học cần có được sự thỏa mãn hoặc một số phần thưởng nhất định từ quá trình học tập Sự thỏa mãn có thể là từ những phần thưởng nội tại như ý nghĩa của thành tích đã đạt được, khả năng ứng dụng những gì đã học vào công việc, hoặc từ những kích thích từ bên ngoài như lời khen của cấp trên, hoặc phần thưởng có giá trị tài chính, Trong bốn yếu tố trên, yếu tố Chú ý và Sự phù hợp là những yếu tố chủ chốt nhằm tạo động lực cho người học, hai yếu tố còn lại sẽ phụ thuộc vào các yếu

tố chủ chốt này

Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần được tóm tắt như trong bảng 1.1

Bảng 1.1 Các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong ĐT&PT

Hỗ trợ tiền ăn trưa

Hỗ trợ chi phí đi lại

Nâng bậc công nhân Trao thêm nhiệm vụ khó, thêm quyền hạn, thêm trách nhiệm

Được bố trí công việc phù hợp Được đề bạt, thăng tiến

Được tạo điều kiện để áp dụng kiến thức,

kỹ năng mới

Mặt khác, các lý thuyết về tạo động lực trong đào tạo cũng chỉ ra rằng các nhà

quản lý cũng cần phải quan tâm đến các chính sách ĐT&PT, các kích thích tài chính

và phi tài chính cho NLĐ trước, trong và sau quá trình đào tạo nhằm tạo động lực học tập cho họ Các DN nên có các chính sách hợp lý hỗ trợ NLĐ trong thời gian đi học, đãi ngộ NLĐ khi hoàn thành khóa học, và sử dụng, khai thác năng lực của họ trong công việc thực tế

8 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

1.2.3.3 Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo

DN nên thiết kế, tính toán và chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động ĐT&PT, đặc biệt là cơ sở vật chất phục vụ cho thực hành Sở dĩ như vậy

vì ĐT&PT CNKT đòi hỏi rất nhiều về kỹ năng thực hiện công việc Người CNKT phải được sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu cần thiết

để tự thực hiện các hoạt động học tập theo chương trình đào tạo [49]

Tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo cần chú ý:

- Xây dựng hệ thống giáo trình, bài giảng đầy đủ, khoa học và cập nhật thường xuyên

- Với mỗi chương trình đào tạo, cung cấp, in sao đầy đủ tài liệu học tập cho học viên để hỗ trợ quá trình tự học và tra cứu khi cần thiết sau này Đối với đào tạo nội dung lý thuyết, muốn sử dụng các phương pháp đào tạo hiện đại hiệu quả, DN nên thiết kế và bố trí phòng học hợp lý, bố trí các thiết bị nghe nhìn như máy tính, các phần mềm đào tạo chuyên biệt, các thiết bị đặc thù, các MMTB phục vụ giảng dạy như máy chiếu, máy chiếu vật thể, bảng flipchart,vv

- Thiết kế và lắp đặt nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho thực hành với phương pháp lớp cạnh DN hoặc bố trí nơi thực hành cho người học với các phương pháp đào tạo trong công việc Tuy nhiên, đầu tư cho các MMTB phục vụ thực hành đòi hỏi chi phí rất lớn DN nên có kế hoạch rất cụ thể để đảm bảo đáp ứng đủ số lượng MMTB phục vụ cho học viên thực hành

- Chất lượng MMTB phục vụ thực hành cần phải tốt, cũng như các MMTB phục

vụ thực hành càng tiên tiến, hiện đại, như các MMTB sử dụng trong SX bao nhiêu càng đảm bảo cho kiến thức và kỹ năng của học viên bấy nhiêu Nâng cấp hệ thống nhà xưởng, máy móc thiết bị để đảm bảo công nghệ không bị quá lạc hậu lỗi thời nếu cần

- Mua sắm đầy đủ công cụ, dụng cụ trang bị cho người học

- Liệt kê các nguyên vật liệu cần thiết cho thực hành

- Dự trù và tính toán chi tiết các chi phí cho một khóa học là rất quan trọng Các chi phí cần tính đến là các chi phí cho việc dạy và các chi phí cho việc học Chi phí cho việc dạy bao gồm: tiền thù lao cho giáo viên, chi phí khấu hao từ các khoản đầu

tư cho máy móc, thiết bị, nhà xưởng thực hành, chi phí nguyên vật liệu, chi phí thuê trường lớp, thiết bị giảng dạy, chi phí văn phòng phẩm, chi phí tổ chức và quản lý lớp học… Chi phí cho việc học như tiền lương trả cho công nhân trong thời gian đi học, chi phí đi lại, ăn ở cho học viên, tiền trả cho học viên tham gia lớp học,…

- Phòng Nguồn nhân lực và bộ phận chuyên trách đào tạo của DN cần tổ chức

và phục vụ tốt các chương trình đào tạo

các chương trình đào tạo và mức độ tiếp thu của người học sau khoá đào tạo, điển

hình là Mô hình Đánh giá hiệu quả đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick [95], [117],

Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J Philip [127] phát triển thêm sau này

và Mô hình CIPP của Daniel Stufflebeam [128]

Mô hình của Kirkpatrick tóm tắt ngắn gọn như trong bảng 1.2

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ 10

Đo lường bằng bản câu hỏi – happy sheet (Kirkpatrick, 1959)

vào công việc không?

Đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc hoặc đem lại sự thực hiện công việc tốt hơn

Đo lường: bằng quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi, danh mục đánh giá, trắc nghiệm (trước/sau đào tạo)

Sản xuất: sản lượng tăng, chất lượng: giảm tỷ lệ phế phẩm

An toàn lao động: giảm tai nạn lao động hoặc giảm mức độ trầm trọng của các tai nạn

Mô hình Đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick đánh giá kết quả của

từng chương trình đào tạo được đánh giá là mô hình phổ biến nhất để đánh giá kết quả đào tạo trong vòng hơn 30 năm qua, có ý nghĩa đóng góp lớn về mặt khoa học

và thực tiễn quản lý vì giúp các chuyên gia hiểu được quá trình đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống, cung cấp phương tiện để các chuyên gia đào tạo lý giải được kết quả của những gì họ cần làm nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, và đơn giản hoá quá trình đánh giá chương trình đào tạo vốn bị coi là phức tạp [95]

9 http://www.astd.org/NR/rdonlyres/D0BCF259-880D-4EEC-BF89-7F1B9A88F430/0/phillips.pdf, truy cập 24/7/2009

10

Nguồn: http://www.cognitivedesignsolutions.com/Instruction/TestingEvaluation.htm

Tuy nhiên, mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick có một số hạn chế Thứ nhất, mô

hình chưa đầy đủ vì chưa tính đến ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân của học viên và

yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu quả đào tạo Thứ hai, giả định về mối quan hệ nhân

quả giữa các mức độ, như phản ứng tích cực của học viên sẽ dẫn đến sự tiếp thu tốt hơn,

do đó, sự chuyển giao kiến thức tốt hơn và đem lại những kết quả cho tổ chức tích cực hơn Tuy nhiên, các nghiên cứu và phân tích sử dụng mô hình Kirkpatrick sau đó không

kiểm chứng được mối quan hệ nhân quả này Thứ ba, Kirkpatrick giả định rằng kết quả

đánh giá của mức độ tiếp theo quan trọng hơn kết quả đánh giá của mức độ liền trước Như vậy, kết quả đánh giá của mức độ 4 sẽ cung cấp thông tin có ích nhất Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy mối quan hệ này cũng không vững chắc

Sau này, J.Phillips [127] phát triển mô hình của Kirkpatrick thêm mức độ thứ năm: Tỷ suất thu hồi vốn đầu tư – Return on Investment ROI Cách tính ROI như sau:

Tổng lợi ích - Tổng chi phí ROI = - x 100 (1.2)

Tổng chi phí Việc đánh giá một cách cụ thể và chi tiết kết quả đào tạo và sử dụng ROI để đánh giá được hiệu suất đầu tư trở nên ngày càng phổ biến và được nhiều nhà quản

lý và nghiên cứu quan tâm [112], [123] Trong cuộc điều tra tổ chức năm 2002 của tạp chí Workforce11, 65% doanh nghiệp tham gia đã trả lời rằng đầu tư cho đào tạo

và phát triển của họ tăng hoặc ít nhất là giữ nguyên so với năm 2001 Bên cạnh đó, 86% số doanh nghiệp tham gia trả lời cho rằng họ đã sử dụng ROI một cách chính thức hoặc không chính thức để đánh giá hiệu quả đào tạo của họ Như vậy, nghiên cứu của J.Phillips cũng có ý nghĩa rất lớn về lý thuyết và thực tiễn đối với việc phát triển các bộ công cụ đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Mô hình CIPP (Context, Input, Process, Product - Bối cảnh, Yếu tố đầu vào, Quá trình, Sản phẩm) của Stufflebeam [128] nhấn mạnh vào thông tin phục vụ cho quá trình ra quyết định của các chuyên gia đào tạo Mô hình này đòi hỏi đánh giá một chương trình đào tạo về bối cảnh, yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo và sản phẩm Với cách tiếp cận này, thông tin được coi là quan trọng nhất để phục vụ cho các nhà quản

lý đưa ra những quyết định tốt hơn, do vậy, các hoạt động đánh giá cần được thực hiện theo đúng kế hoạch để phục vụ yêu cầu của các chuyên gia đào tạo

Nhằm tính toán hiệu quả của đầu tư cho giáo dục và đào tạo theo số năm đi học và số năm kinh nghiệm của một người, Mincer [122] đề xuất hàm thu nhập vốn nhân lực theo công thức sau:

log y = log y 0 + rS + β 1 X + β 2 X 2 (1.3)

11 Workforce 2002 HR Trends Survey, Companies Continue to Invest in Training and Evaluate the ROI,

Workforce Online, tháng 5 năm 2002

Trong đó, y là thu nhập (y 0 là thu nhập của một người chưa qua đào tạo và

chưa có kinh nghiệm làm việc); S là số năm đi học; X là số năm kinh nghiệm làm

việc Hàm Mincer là một trong những mô hình nổi tiếng, được sử dụng rộng rãi nhất trong kinh tế học hiện đại12

Nhìn chung, các mô hình trên chỉ đánh giá được kết quả hoặc hiệu quả của

từng chương trình đào tạo nhưng chưa đánh giá được tổng quát về kết quả của hoạt động ĐT&PT NNL của cả DN trong một đơn vị thời gian nhất định Giáo trình Kinh

tế Nguồn nhân lực [14, tr.124-129] đưa ra một số chỉ tiêu nhấn mạnh đến góc độ hiệu suất của nguồn vốn đầu tư cho hoạt động ĐT&PT NNL của DN như sau:

* Chi phí đào tạo bình quân 1 người /khóa học: gồm toàn bộ các chi phí cho việc

dạy và cho việc học tính bình quân cho một học viên trong 1 khóa học nhất định Giả định rằng cùng thời gian đào tạo như nhau, chất lượng đào tạo tương đương, khóa học nào có chi phí rẻ hơn thì đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn

* Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: tính bằng cách chia toàn bộ chi phí ĐT&PT

cho một CNKT trong 1 năm sau cho tổng thu nhập thuần túy của CNKT ấy Với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, khóa học nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

* Năng suất lao động: năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công

việc mà người lao động hoàn thành sau đào tạo tăng cao hơn so với trước khi đào tạo, với giả định các yếu tố khác không đổi, thì chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

* Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo: so sánh

chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành của người lao động sau khóa học với trước khi được đào tạo, nếu cao hơn cho thấy đã đạt được hiệu quả kinh tế

Theo tác giả luận án, các chi phí đầu tư cho ĐT&PT của toàn DN trong 1 năm, hoặc chi phí đào tạo bình quân cho 1 CNKT, hoặc một cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý có thể hạch toán một cách chính xác và đầy đủ Tuy nhiên khó mà đo lường chính xác được tổng lợi ích do hoạt động ĐT&PT NNL đem lại, vì có những lợi ích

có thể tính được cụ thể bằng giá trị tiền tệ, nhưng có những lợi ích lại không thể tính toán cụ thể bằng tiền được Đây cũng chính là những hạn chế của các mô hình đánh giá kết quả hoặc hiệu quả đào tạo này

Như đã trình bày ở mục 1.2.1, mục tiêu chung của ĐT&PT CNKT của toàn DN

chính là những yêu cầu cụ thể về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii)

kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà CNKT có được sau đào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai nhằm phục

vụ yêu cầu SXKD trong hiện tại và định hướng phát triển của DN Trên cơ sở kế

12 Nafziger [42] cũng đề cập đến đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua thời gian đầu tư cho giáo dục

thừa các lý thuyết đã trình bày ở trên, đặc biệt là 4 mức độ đánh giá theo mô hình

của Kirkpatrick, theo tác giả, đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT của DN là đánh giá

mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc về: (i) chủng loại và số lượng CNKT cần thiết, và (ii) kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà CNKT có được sau đào tạo cũng như khả năng phát triển, thích ứng với những yêu cầu công việc trong tương lai

Đánh giá kết quả ĐT&PT về chủng loại và số lượng CNKT cần thiết thường khách quan, định lượng và, vì thế, rất tường minh Tuy nhiên, phần quan trọng hơn trong đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT là những đánh giá năng lực nghề nghiệp của CNKT sau đào tạo thường phức tạp, nặng về chủ quan, định tính, do vậy, không rõ ràng Mỗi công việc với mức độ phức tạp nhất định trong SX có những đòi hỏi ở mức độ nhất định về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động của NLĐ Sau khi được đào tạo, CNKT sẽ phải có những năng lực thực hành-thực hiện đáp ứng được những đòi hỏi cụ thể này nhằm đảm bảo hoàn thành công việc đạt yêu cầu, đồng thời những hoạt động ĐT&PT ấy phải đem lại cho CNKT khả năng phát triển nghề nghiệp trong

tương lai Do vậy, đánh giá kết quả ĐT&PT CNKT của DN tức là đánh giá mức độ

đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực hành-thực hiện công việc của các CNKT đã qua đào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của CNKT Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực nghề nghiệp của CNKT sau đào tạo cần tập trung theo bốn khía cạnh sau đây:

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức: thể hiện ở những hiểu biết,

kiến thức liên quan đến công việc và cần thiết cho thực hiện công việc của NLĐ

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng: thể hiện sự thành thạo các

thao tác, các hoạt động tác nghiệp thuộc công việc, các kỹ năng lao động của người công nhân

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về hành vi, thái độ lao động: thể hiện thái

độ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động

- Khả năng phát triển nghề nghiệp: khả năng phát triển về chuyên môn, trở

thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn, trở thành GVDN hoặc thăng tiến ở các vị trí quản lý

Trong luận án này, để đo lường một cách định lượng những chỉ tiêu định tính kể trên, tác giả sử dụng thang đo Likert (thang đo 5 mức độ) để người đánh giá cho ý kiến về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng phát triển nghề nghiệp Mức độ đánh giá càng cao về tiêu chí nào thể hiện kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của DN càng tốt ở khía cạnh đó Nếu tất cả 4 tiêu chí đều được đánh giá cao cho thấy hoạt động ĐT&PT CNKT của

là lấy ý kiến đánh giá của người sử dụng lao động, người quản lý các cấp, những người sử dụng các sản phẩm đào tạo Các kết quả cho từng tiêu chí theo ý kiến của các nhóm chủ thể đánh giá sẽ cho cái nhìn toàn diện và chi tiết về hoạt động ĐT&PT CNKT của DN trong từng giai đoạn nhất định

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về ĐT&PT CNKT trong DN cần đánh giá được kết quả ĐT&PT CNKT của toàn DN và đánh giá được tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động này Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT của DN có thể chia thành 3 nhóm lớn: (i) các yếu tố thuộc về thiết

kế-triển khai ĐT&PT CNKT trong DN, (ii) các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT, và (iii) các tác động từ môi trường bên ngoài Thông thường, DN phản ứng

thụ động với các tác động từ môi trường bên ngoài, hoặc chỉ có thể cố gắng tận dụng các cơ hội cho các hoạt động SXKD và giảm bớt các tác động không mong muốn

DN cũng không dễ dàng kiểm soát các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT mà chỉ

có thể dùng các tác động quản lý để nâng cao năng lực của họ mà thôi Do vậy, hai nhóm yếu tố: tác động từ môi trường bên ngoài và cá nhân người CNKT mang tính chất khách quan với DN Tuy nhiên, các yếu tố thuộc về thiết kế-triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT trước hết phụ thuộc vào chủ trương, chính sách cũng như sự quan tâm của DN Vì thế, DN có thể chủ động kiểm soát và hoàn thiện việc thiết kế-triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT nhằm nâng cao kết quả đào tạo

1.3.1 Các yếu tố thuộc về thiết kế - triển khai hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về thiết kế -triển khai ĐT&PT CNKT trong DN bao gồm: (i) xác

định nhu cầu đào tạo, (ii) các phương pháp đào tạo được lựa chọn, (iii) chất lượng giáo

viên dạy nghề, (iv) chính sách và sự quan tâm của DN, và (v) tổ chức và quản lý các

chương trình đào tạo Đây cũng đồng thời là các nội dung tổ chức ĐT&PT CNKT trong

DN đã được trình bày chi tiết trong mục 1.2 Luận án trước hết đi sâu tìm hiểu từng nội dung này trong quá trình ĐT&PT CNKT trong DN

Giả thuyết 1: Các nhu cầu đào tạo càng được xác định đúng đắn và hợp lý thì kết

quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao

Luận án đi sâu đánh giá về mức độ liên quan giữa việc xác định nhu cầu đào tạo hợp lý và xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng và phù hợp, xác định đúng đối

13 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Các phương pháp đào

lượng GVDN

Chính sách và

sự quan tâm của

DN

Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về:

• Kiến thức

• Kỹ năng

• Hành vi

• Khả năng pháttriển nghề nghiệp

Tổ chức

và qlý chương trình ĐT&PT

Xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT

Đánh giá vấn đề Thiết kế Triển khai Đánh giá kết

quả ĐT&PT

Các yếu tố thuộc về cá nhân CNKT

• Tuổi

• Giới tính

• Thâm niên

• Trình độ lành nghề

tượng được cử đi học với kiến thức, tay nghề, thái độ và khả năng phát triển nghề

nghiệp sau đào tạo của học viên

Giả thuyết 2: Các phương pháp đào tạo càng bài bản, hệ thống thì kết quả ĐT&PT

Giả thuyết 3: Chất lượng GVDN càng tốt thì kết quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao

Chất lượng đội ngũ GVDN của DN được đánh giá qua các tiêu thức sau:

- Kiến thức chuyên môn

- Kỹ năng nghề: mức độ thành thạo tay nghề, khả năng thao tác chính xác và chuẩn mực

- Năng lực sư phạm dạy nghề: khả năng giải thích, truyền đạt dễ hiểu đối với người học

- Sự nhiệt tình trong truyền đạt kiến thức và kỹ năng cho học viên

Luận án đi sâu vào đánh giá về mức độ liên quan giữa kiến thức chuyên môn,

kỹ năng nghề, năng lực sư phạm và sự nhiệt tình của người dạy với kiến thức, tay nghề, thái độ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau đào tạo của học viên

Giả thuyết 4: Công tác tổ chức và quản lý các chương trình đào tạo càng tốt thì kết

quả ĐT&PT CNKT của DN càng cao

Luận án đi sâu vào đánh giá về mức độ liên quan của công tác tổ chức và phục vụ lớp học: số lượng và chất lượng MMTB phục vụ học lý thuyết và thực hành, tổ chức và phục vụ lớp học, thời gian tổ chức lớp học và phục vụ tài liệu học tập với kiến thức, tay nghề, thái độ và khả năng phát triển nghề nghiệp sau đào tạo của học viên

Giả thuyết 5: DN càng có chính sách khuyến khích tốt và càng quan tâm thì kết quả

ĐT&PT CNKT của DN càng cao

Luận án đi sâu vào đánh giá về mức độ liên quan của: sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với ĐT&PT CNKT của DN, các quy định và chính sách hỗ trợ đối với người học trong thời gian đào tạo, và các quy định và chính sách đãi ngộ đối với