Những sai lầm khi đánh giá ứng viên

Những sai lầm khi đánh giá ứng viên.Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân sự, nó cung cấp “ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay với sự phát triển của kinh tế, đòi hỏi con người phải thay đổi để bắt kịp

xu hướng toàn cầu hóa Vì vậy nếu con người không ngừng thay đổi thì khi kinh tế thịtrường phát triển nguồn nhân lực sẽ bị đào thải Để làm mới nguồn nhân lực doanh nghiệpcần thực hiện công tác tuyển dụng những nhân lực có chất lượng Tuyển dụng nhân lựcgiữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, tổ chức Những nhân viênkhông có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quảquản trị và chất lượng thực hiện công việc thậm chí có thể là nguồn gốc mất đoàn kết,chia rẽ nội bộ trong doanh nghiệp Tuy nhiên nếu tuyển dụng nhân lực không phù hợp sẽgây tổn hại cho doanh nghiệp về chi phí và thời gian Chính vì vậy mà các nhà quản trịcần đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực Khi yếu tố đầu vào là con ngườiđược tuyển chọn chất lượng sẽ là nền tảng để thực hiện các hoạt động quản trị khác, từ đógóp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội

Tuyền dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực, còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân lực còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiệnnhằm có một lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn

Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giánăng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển củadoanh nghiệp

1.1.2 Vai trò

 Đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào chodoanh nghiệp-yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nộidung khác của quản trị nhân lực

- Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bềnh vững của doanh nghiệp- cạnhtranh thông qua yếu tố con người

- Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dung có hiệu quả các nguồn lựckhác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩmdịch vụ của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽgiúp tạo bầu không khí thi đua lành mạnh cạnh tranh giữa những người lao độngtrong doanh nghiệp

- Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển vănhóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

 Đối với người lao động

- Giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập

- Giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng vềnăng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân

- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiếnthức, kỹ năng kinh nghiệm Sẽ giúp họ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực đểđược gắn bó với doanh nghiệp

 Đối với xã hội

- Giúp nâng cao tỉ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sốngcủa một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội và xử dụng các nguồnlực xã hội một cách hữu ích nhẩt

- Đông thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nênnhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệthống hướng nghiệp

1.2 Quy trình tuyển dụng

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụngnhân lực, bao gồm:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhânlực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướngtới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kếhoạch tuyển dụng

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng củadoanh nghiệp, được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quytrình

Căn cứ tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch,quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp , tình hình nhân lực hiện

có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng

Cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Vớicác đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khácnhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứngviên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phùhợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với vị trí để xây dựngphương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyền mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thểcân nhắc sử dụng tùy trường hợp cụ thể đó là: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanhnghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cungcấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Có thể tiếp cận qua

hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng,qua xây dựng mạng lưới

Bên cạnh đó cần lưu ý đến vấn đề bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệutrong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đó là thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhấtcác ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả

mong muốn Thông báo tuyển dụng được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượngnhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông tin tuyển dụng

lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọnứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phânvai hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, Bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tinban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giáứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theolịch đã hẹn

- Quyết định tuyển dụng

Sau khi đã có kết quả ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyếtđịnh tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dựphòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanhnghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

- Hội nhập nhân lực mới

Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất vềdoanh nghiệp , môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắmbắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảmbảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hộinhập với đầy đủ các nội dung vấn đề: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hộinhập, thời gian địa điểm nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyểndụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hànhđộng điều chỉnh thích hợp Bao gồm 3 giai đoạn chính:

Đầu tiên, xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu

cần đạt và mức độ cần đạt

Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với

các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch

Và cuối cùng, thực hiện các hoạt động cần điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt

được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụngtiếp theo

2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

2.1 Mục đích

Mục đích của đánh giá ứng viên trong tuyển dụng là đánh giá ứng viên một cáchchính xác và khách quan trên các mặt như: chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, lý tưởng…

2.2 Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

2.2.1 Phương pháp thang điểm có trọng số:

Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vịtrí, do đó việc đánh giá là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giácác mặt khác nhau của ứng viên Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quantrọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thứcnhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương pháp đánh giá.Phương pháp thang điểm có trọng số được tiến hành theo các bước như sau:

- Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá:

Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên được xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng.Thông thường có bao nhiêu tiêu chuẩn tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ xác định

có bấy nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên

- Bước 2: Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn

Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó trong tổng thể Vìvậy tùy thuộc vị trí cần tuyển, tùy thuộc yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đốivới vị trí này trong từng gia đoạn để xác định trọng số cho phù hợp.Khi xác định trọng số, có thể áp dụng một trong số các phương pháp sau:+ Xác định trọng số dựa trên phân nhóm Theo phương pháp này các tiêu chuẩntuyển dụng được phân nhóm dựa trên mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó với

Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đương nhau thì mỗi tiêu chí được 2điểm.

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quantrọng hơn được 1 điểm

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hản, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kémquan trọng hơn được 0 điểm

- Bước 3: Xác định thang điểm:

Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong các thang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10,1-100,…

Hoặc là:

5: xuất sắc, 4: tốt, 3: khá, 2: trung bình, 1: yếu

- Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên:

Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên đốivới từng tuyển chuẩn Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu (theo kết quả thuđược từ các phương pháp tuyển chọn khác nhau), mỗi tiêu chuẩn chọn một mứcđiểm, Sau đó tổng hợp điểm sẽ có được số điểm của từng ứng viên làm cơ sởcho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn

- Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên

Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa chọn, nhàtuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa chọn ứngviên phù hợp nhất

2.2.2 Phương pháp đơn giản

Đánh giá ứng viên theo phương pháp đơn giản nghĩa là nhà tuyển dụng tiếnhành đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển bằng kinhnghiệm, linh cảm và trực giá mách bảo Trong khá nhiều trường hợp, với vấn

đề liên quan đến con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trịchọn được các ứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí về thời gian, công sức và tiền của,tuy nhiên không đảm bải chính xác cho mọi trường hợp bởi vì chỉ phù hợp đểđánh giá mức độ phù hợ của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp, môi trườnglàm việc

trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp, đòi hỏi phải thận trọng trong đánh giá.Khi sử dụng kết hợp 2 phương pháp này, nhà tuyển dụng thường sử dụngphương pháp thang điểm có trọng số trước, có kết quả thứ tự ưu tiên, sau đómới sử dụng phương pháp đơn giản, dùng kinh nghiệm, trực giác của nhà quảntrị để ra quyết định.

2.3. Những sai lầm khi đánh giá ứng viên

2.3.1 Lỗi “hào quang”

Người đánh giá cho điểm cao về mọi mặt công việc dựa trên việc ngườinhân viên hoàn thành một cách ấn tượng trong một chức năng công việc màthôi Ví dụ: người đánh giá là người không ưa sự chậm trễ, cho điểm cao trênmọi phương diện công việc cho một nhân viên có tính nhanh nhẹn mà chỉ đơnthuần dựa trên đặc tính này mà thôi

Hiệu ứng hào quang” xảy ra khi điểm số ở một kỹ năng hay năng lực ảnhhưởng lên điểm số ở một kỹ năng hay năng lực khác Ví dụ: khi một ứng viên

có điểm số trong giao tiếp bằng lới nói cao, người phỏng vấn sẽ tự động nhậnđịnh rằng họ cũng sẽ có khả năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo tốt Điềunày có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và dẫn đến khả năng tuyểndụng không đúng người cao hơn

2.3.2 Hiệu ứng tương phản:

Xu hướng đánh giá một người nào đó bằng cách so sánh họ với nhữngngười khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt đốicủa người đó Điều này dẫn đến sau một số người yếu kém, một người ở mứctrung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi

2.2.3 Sai sót nhân bản:

Xảy ra trog quá trình đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu hướngdành thiện cảm cho những người có đặc điểm tương dồng giống mình về tínhcách , ngoại hình, hoàn cảnh gia đình… Chính vì những thiện cảm này dẫn đếnviệc đánh giá ứng viên không sát thực trong tiêu chuẩn đánh giá

Cần lưu ý tuyển dụng phải tìm những ứng viên phù hợp,đặc biệt sau nàytrong trường hợp ứng viên làm cùng nhóm với mình, nhà tuyển dụng rất cầntìm những ứng viên có sự khác biệt với mình ,bổ xung các hạn chế giúp tạo ranhóm làm việc hiệu quả Lúc này để hạn chế không mắc phải những sai lầm,nhà tuyển dụng rất cần có những hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể và chitiết

2.2.4 Sự dập khuôn

Các nhà tuyển dụng bị chi phối bởi quan điểm, nhận thức và những đánh giámang tính cứng nhắc, khuôn mẫu, không đầy đủ toàn diện về ứng viên

B Liên hệ thực tế tại doanh nghiệp: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

1 Giới thiệu tổng quát về công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần Sữa Việt Nam

- Tên tiếng Anh: Vietnam Dairy Products Joint-Stock Company

- Tên viết tắt: Vinamilk

- Địa chỉ: 184-186 Nguyễn Đình Chiểu, P6, Q3, TPHCM

- Điện thoại: (848) 9300358 Fax: (848) 9305206

- Website: www.vinamilk.com.vn

- Tổng tài sản: 5.966.959 tỷ đồng

- Mã niêm yết: VNM

- Ngày niêm yết: 19/01/200

Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại ViệtNam Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữabột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phómát Vinamilk cung cấp cho thị trường những danh mục các sản phẩm, hương vị và quicách bao bì có nhiều lựa chọn nhất

Theo Euromonitor, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại Việt Nam trong 3năm kết thúc ngày 31 tháng 12 năm 2007 Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động năm 1976,Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối rộng nhất tại Việt Nam và đã làm đòn bẩy đểgiới thiệu các sản phẩm mới như nước ép, sữa đậu nành, nước uống đóng chai và café chothị trường

Phần lớn sản phẩm của Công ty cung cấp cho thị trường dưới thương hiệu

“Vinamilk”, thương hiệu này được bình chọn là một “Thương hiệu Nổi tiếng” và là mộttrong nhóm 100 thương hiệu mạnh nhất do Bộ Công Thương bình chọn năm 2006.Vinamilk cũng được bình chọn trong nhóm “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao” từnăm 1995 đến năm 2007

Hiện tại Công ty tập trung các hoạt động kinh doanh vào thị trường đang tăngtrưởng mạnh tại Việt Nam mà theo Euromonitor là tăng trưởng bình quân 7.85% từ năm

1997 đến 2007 Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suấtkhoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm Công ty sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên

cả nước, đó là điều kiện thuận lợi để chúng tôi đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu

Xác định nhu cầu tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân

lực

dùng Sản phẩm Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu

sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ

 Tầm nhìn – Sứ mạng

• TẦM NHÌN“Trở thành biểu tượng niềm tin số một Việt Nam về sản phẩm dinh

dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người

• “ SỨ MỆNH “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt

nhất, chất lượng nhất bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của

mình với cuộc sống con người và xã hội”

 Chiến lược phát triển

Mục tiêu của Công ty là tối đa hóa giá trị của cổ đông và theo đuổi chiếnlược phát triển kinh doanh dựa trên những yếu tố chủ lực sau:

• Mở rộng thị phần tại các thị trường hiện tại và thị trường mới

• Phát triển toàn diện danh mục sản phẩm sữa nhằm hướng tới một lực lượng tiêu

thụ rộng lớn đồng thời mở rộng sang các sản phẩm giá trị cộng thêm có tỷ suất lợi

nhuận lớn hơn;

• Phát triển các dòng sản phẩm mới nhằm thỏa mãn nhiều thị hiếu tiêu dùng khác

nhau;

• Xây dựng thương hiệu

• Tiếp tục nâng cao quản lý hệ thống cung cấp;

• Phát triển nguồn nguyên liệu để đảm bảo nguồn cung sữa tươi ổn định và tin cậy

2 Quy trình tuyển dụng VINAMILK

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho công ty Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,

mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng của Vinamilk luôn phải chuẩn bị kỹ

lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng của

Vinamilk bao gồm đầu đủ các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng

• Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Mỗi khi công ty triển khai một chiến lược kinh doanh mới, các giám đốc/ trưởng bộphận chức năng xác định nhân lực hiện tại của bộ phận có đáp ứng được hoạt động triểnkhai chiến lược của công ty hay không, từ đó xác định được nhu cầu nhân lực của bộphận mình, trong dài hạn hay ngắn hạn Nhu cầu tuyển dụng này được căn cứ vào số nhânviên hiện có, khối lượng công việc và chiến lược sản xuất kinh doanh của Vinamilk Khixác định được bộ phận mình cần thêm nhân lực, các giám đốc/ trưởng bộ phận lập phiếuyêu cầu tuyển dụng bao gồm các nội dung: chi tiết về vị trí tuyển; thời gian tuyển và nơilàm việc; loại hợp đồng dự kiến sử dụng (xác định thời hạn/ không xác định thời hạn); lý

do tuyển Phòng nhân sự dựa trên nhu cầu nhân lực của bộ phận yêu cầu xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực trình lên Tổng giám đốc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng baogồm các nội dung:

- Tổng số nhân viên hiện có của bộ phận

tả công việc; yêu cầu; thời gian; điều kiện làm việc; quyền lợi được hưởng Những thôngtin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vịtrí còn trống và khuyến khích cán bộ nhân viên nộp hồ sơ ứng tuyển

Tuy nhiên cũng tùy vào vị trí cần tuyển mà phòng nhân sự sẽ lựa chọn nguồn tuyểndụng thích hợp

Với vị trí chuyên viên tuyển dụng, Vinamilk lại chọn nguồn ứng tuyển từ bên ngoài làchính bởi đây là vị trí nhân viên cấp thấp trong công ty nên khả năng tuyển được từ bêntrong công ty là rất thấp Các nguồn tuyển mộ được xác định cho vị trí chuyên viên tuyểndụng:

- Lao động tự do trên thị trường

- Sinh viên mới ra trường

- Người thân, bạn bè do cán bộ nhân viên công ty giới thiệu

• Sau khi xác định nguồn tuyển mộ, phòng nhân sự sẽ giao lại thông báo tuyển dụngcho phòng quan hệ công chúng của công ty Tại phòng chức năng này thông báotuyển dụng sẽ được đăng trên trang web của công ty: www.vinamilk.com.vn; đăngtrên các trang mạng: www.24h.com , www.ungvien.net, www.vietnamworks .,