Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Tnhh Xây Dựng Công Nghiệp 305 Tại Công Ty Cổ Phần Cà Phê Mocha Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu : Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lựclao động cho người lao động tại các tổ chức, đưa

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

- -BÁO CÁO KIẾN TẬP

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305

TÊN CƠ QUAN:

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305

MỤC LỤC

Chữ viết tắt 4

Nghĩa chữ viết tắt 4

TNHH 4

Trách nhiệm hữu hạn 4

NSLĐ 4

Năng suất lao động 4

HCSN 4

Hành chính nhân sự 4

HĐLĐ 4

Hớp đồng lao động 4

BHXH 4

Bảo hiểm xã hội 4

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu : 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu: 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

Ngoài phần Lời mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bài báo cáo gồm 3 chương: 3

Chương 1: 4

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305 4

1.1.Khái quát về Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305 4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 4

1.1.2 Đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh 4

1.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 5

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty 6

1.1.5 Đặc điểm đội ngũ lao động 10

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động 12

1.2.1 Bản chất của tạo động lực lao động 12

1.2.1.1 Động lực lao động 12

1.2.1.2 Tạo động lực lao động 12

1.2.2 Mục đích của tạo động lực 13

1.2.3 Vai trò của tạo động lực lao động 14

1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp: 14

1.2.3.2 Đối với người lao động: 14

1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 15

1.3.2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg 16

1.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom 17

Thành quả 17

Phần thưởng của tổ chức 17

Mục tiêu cá nhân 17

1.3.4 Học thuyết về sự cân bằng của J Stacy Adam 18

1.3.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F Skinner 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động 19

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 19

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 20

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức 21

CHƯƠNG 2: 23

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305 23

2.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305 23

2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 23

2.1.1.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 23

2.1.1.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 24

2.1.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức 26

2.1.2 Các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 27

2.1.2.1 Hoạt động tạo động lực lao động trong quá trình sử dụng nhân lực 27

2.1.2.2 Hoạt động tạo động lực lao động trong quá trình kích thích vật chất 30

2.6 Thuyên chuyển, đề bạt 44

2 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 44

2.1 Những mặt đã đạt được 44

2.2 Những mặt còn hạn chế 46

CHƯƠNG 3 50

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC 50

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 50

3.1 Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý 50

3.2 Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động 50

3.2.1 Tiền lương: 50

3.2.2 Tiền thưởng: 51

3.2.3 Phúc lợi: 51

3.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động

phát triển 52

3.4 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 53

3.5 Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết thúc quá trình làm việc tại Công ty 53

3.6 Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 54

3.7 Một số giải pháp khác 54

3.7.1 Tổ chức các phong trào thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động: 54

3.7.2 Xây dựng văn hoá Công ty: 55

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

PHỤ LỤC 1

Bảng 1 : Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2009 đến 2011 1

Phụ lục 4 : 3

Bảng 6 : CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3

STT 3

Chỉ tiêu 3

Năm 2010 3

Năm 2011 3

Người 3

Quỹ tiền lương 3

NSLĐ bình quân 4

Phụ lục 6: 4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người là mộtvấn đề không những Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổchức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanhcũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng.Vì con người không những tạo ra củacải vật chất cho xã hội, mà còn là người tiêu dùng, người sử dụng những của cảivật chất do chính bàn tay mình làm ra

Đối với các doanh nghiệp, thì con người là một chi phí đầu vào rất quantrọng có chiến lược phát triển cho doanh nghiệp Do đó cần phải khai thách hếttiềm năng, tiềm tàng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thànhsản phẩm, tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm và tăng lợi nhuậndoanh thu cho doanh nghiệp

Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tếthị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Muốn khai thác và sử dụng nguồnnhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vậtchất, lợi ích tinh thần cho người lao động Hay nói cách khác, cần phải có biệnpháp tạo động lực cho người lao động trong lao động Nhằm kích thíchvề mặtvật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bảnthân mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp

Qua kiến thức lý thuyết và quá trình kiến tập tại Công ty TNHH Xây dựngcông nghiệp 305, tôi nhận thấy rằng đây là một doanh nghiệp thành lập cách đâykhông quá lâu và nó đang trên đà phát triển Như vậy, công tác tạo động lực laođộng tại công ty đã được quan tâm thoả đáng hay chưa, tại sao vẫn có hiệntượng lao động rời khỏi doanh nghiệp

Trên cơ sở đó tôi đã chọn đề tài : “ Công tác tạo động lực lao động tại

Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.”

2 Mục tiêu nghiên cứu :

Việc nghiên cứu đề tài nhằm các mục tiêu sau:

Thứ nhất, hệ thống hoá những lý luận khoa học về công tác tạo động lựclao động cho người lao động tại các tổ chức, đưa ra những luận điểm để chứngminh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công củacác Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạođộng lực lao động đối với toàn thể người lao động tại Công ty TNHH Xây dựngcông nghiệp 305

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao độngtại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 nhằm đánh giá những thành công

mà Công ty đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân củanhững hạn chế

Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân c,ủa những hạn chế, đề tàiđưa ra hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tạiCông ty TNHH Xây dựng công nghiệp, từ đó góp phần vào thực hiện thànhcông mục tiêu chiến lược mà Công ty đã đề ra

3 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:

Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực lao động vàvận dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công

ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305

Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hìnhthực hiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng côngnghiệp 305

Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúpCông ty có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạođộng lực cho người lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động

Phạm vị nghiên cứu:

Về không gian: Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.

Về thời gian: Giai đoạn hiện nay ( Số liệu năm 2009, 2010, 2011)

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của

Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 và đặc biệt là các số liệu tổng hợpcủa Phòng hành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quảntrị nhân lực nói chung và công tác tạo động lực lao động nói riêng

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu

thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí,giáo trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) tôi đã tiến hành phân tích, tổng hợp

và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xét và những suy luận khoa học của bảnthân về các vấn đề được nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu

hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Giải pháp, kiến nghị về công tác tạo động lực cho người lao động tạiCông ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 nói riêng và cách nhìn mới về côngtác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiệnnay

Chương 1:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305.

1.1.Khái quát về Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305

Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 được thành lập cách đây 10năm do Ông Trần Mạnh Thắng đứng ra thành lập

Tên giao dịch là : Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305

Trụ sở chính : Phố Yên – Tiền Phong – Huyện Mê Linh – Hà Nội

Điện thoại : 04.38185929

Với 10 năm tham gia lãnh đạo đơn vị thi công trên các công trình trụ sở làmviệc, công trình công cộng, khu công nghiệp, nhà ở…ở trong và ngoài Huyện vàThành phố Hà Nội nên họ có đầy đủ kinh nghiệm để có thể tham gia bất cứ côngtrình xây dựng lớn nào

Công ty THNN Xây dựng công nghiệp là doanh nghiệp được thành lập vàotháng 2 năm 2005, với lực lượng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ sưtrẻ Mỗi cán bộ , kỹ sư đều mang trong mình một ý thức kỷ luật và chuyên môncao

Ngay từ buổi đầu Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 đã xác địnhhoạt động trong các lĩnh vực xây dựng công nghiệp, xây dựng dân dụng, xâydựng công trình cầu đường và cấp thoát nước, thiết kế và sửa chữa tổng thể mặtbằng xây dựng công trình…

Mục tiêu kinh doanh của công ty là chất lượng, uy tín, hiệu quả và năngsuất công việc gắn kết Công ty với khách hàng

1.1.2 Đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh.

Ngay từ khi mới thành lập, công ty đã xác định hướng kinh doanh đó là đangành nghề trong các lĩnh vực đầu tư, xây dựng Hiện nay công ty đang hoạtđộng có hiệu quả trong các lĩnh vực này, công ty chủ trương tập trung đầu tư

công nghệ hiện đại vào mọi lĩnh vực sản xuất kinh doanh, áp dụng mô hình quản

lý tiên tiến để có thể tham gia vào các công trình trọng điểm quốc gia

Các lĩnh vực hoạt động của công ty:

*Thi công cầu đường:

-Thi công nền đường, mặt đường với khối lượng lớn, tại các địa bàn có địahình phức tạp của Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305.Với số lượng thiết

bị thi công hiện đại có công suất lớn Công ty đã và đang triển khai hàng chụcngàn Km đường bê tông nhựa và bê tông Xi măng như : tỉnh lộ các tỉnh, đường

và quốc lô trong địa bàn huyện và Thành phố, nâng cấp và cải tạo nhiều tuyếnđường trong địa bàn các huyện trong thành phố

-Thi công xây dựng cầu : Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305 đãtham gia thi công nhiều công trình cầu phục vụ giao thông trên các tuyến quốc

lộ, các tuyến đường giao thông

* Đầu tư xây dựng hạ tầng : Công ty đang đẩy mạnh đầu tư vào các khu công

nghiệp, khu đô thị mới, các khu định cư và các khu du lịch với nhiều hình thức.Hiện nay công ty đang thi công một số công trình đầu tư xây dựng hạ tầng khu

đô thị và khu công nghiệp trong địa bàn Thành phố Hà Nội

Việc đa dạng hoá các ngành nghề sẽ mở rộng phạm vi hoạt động của doanhnghiệp, mở rộng thị phần, tạo ra sự ổn định về việc làm cho người lao động.Tuy nhiên, do tính chất ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏitính chất công việc đó là lao động nặng nhọc, độc hại, lại phải thường xuyên dichuyển tới những vùng sâu, vùng xa điều đó làm giảm sự hấp dẫn từ công việc

Do đó đòi hỏi các nhà quản lý phải quan tâm nhiều hơn đến tạo động lực chongười lao động, công tác bảo hộ lao động phải được thực hiện tốt, ngăn ngừa tainạn lao động tạo, cho người lao động yên tâm làm việc

1.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Nhờ đầu tư trang thiết bị hiện đại vào sản xuất, với đội ngũ lao động trẻnăng động, nhiệt tình trong công việc Trong 3 năm hoạt động, giá trị tổng sảnlượng và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên Kết quả sản xuất kinh

doanh của công ty được biểu hiện dưới bảng Phụ lục 1 - Bảng 1 : Kết quả sảnxuất kinh doanh từ 2009 đến 2011

Theo bảng ta thấy tốc độ tăng tổng sản lượng năm 2011 so với năm 2010 là45,7% với tốc độ này cao hơn rất nhiều so với tốc độ tăng giá trị tổng sản lượngcủa năm 2010 so với năm 2009, lợi nhuận năm 2011 tăng 35% so với năm 2010.Cùng với hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng kéo theo tiền lương và thu nhậpbình quân đầu người cũng tăng lên, đó là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối vớingười lao động, tạo ra sự ổn định về việc làm, người lao động cảm thấy đượcbảo đảm về việc làm và thu nhập

1.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, tính chất của công việc, cơ cấu tổchức của công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến, chịu sự chỉ đạo chung củacấp quản lý cao nhất Các bộ phận thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng thựchiện chuyên môn hoá theo từng lĩnh vực, đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa từng bộ phận trên cơ sở chỉ đạo chung của cấp quản lý cao nhất là giám đốccông ty

* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Ban giám đốc bao gồm :

- Giám đốc có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quanđến mục đích, quyền lợi và nghĩa vụ của công ty; quyết định thành lập, tổ chứclại, sát nhập, giải thể các phòng, ban, ban quản lý, ban điều hành thuốc Công tyTNHH xây dựng công nghiệp 305 Chịu trách nhiệm trực tiếp với Ban giám đốcCác phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc và thực hiệnchức năng quản lý theo sự phân công của giám đốc và của ban giám đốc

- Trực tiếp chỉ đạo các phòng Hành chính nhân sự

Phòng Kỹ thuật

Phòng hành chính nhân sự

Phòng kế hoạch

Tài chính

kế toán Tài chính đầu tư

Phó Giám đốc Phó Giám đốc

- Trực tiếp chỉ đạo các phòng kế hoạch tổng hợp, dự án kỹ thuật, trang bịvật tư.

- Trực tiếp chỉ đạo các phòng phát triển thị trường, dự thầu

- Trực tiếp chỉ đạo phòng kế toán, tài chính đầu tư

Với chức năng là tổ chức, điều hành, quản lý mọi hoạt động chung củacông ty Hoạt động của ban giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả hoạtđộng của toàn công ty Hơn nữa việc phân chia chức năng, nhiệm vụ trong bangiám đốc một cách rõ ràng, tạo cho người lao động dễ dàng làm việc hơn, vì khi

đó họ không bị chi phối bởi nhiều ý kiến không thống nhất Điều đó có ảnhhưởng lớn đến tâm lý người lao động, do đó nó ảnh hưởng rất lớn đến động lựclao động

Chức năng nhiệm vụ của phòng thiết bị vật tư

Phòng thiết bị vật tư có nhiệm vụ quản lý theo dõi toàn bộ hệ thống thiết

bị, vật tư của doanh nghiệp, kịp thời đáp ứng những yêu cầu về thiết bị vật tư phục vụ cho sản xuất, làm cho quá trình sản xuất diễn ra một cách nhịp nhàng, liên tục

Chức năng, nhiệm vụ Phòng kế hoạch:

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất nào thì kế hoạch sản xuất kinhdoanh cũng được coi là kim chỉ nam cho mọi hoạt động

Chức năng, nhiệm vụ của phòng kế hoach đó là : Lập kế hoạch sản xuấtkinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho từng thời kỳ và dài hạn cho kếhoạch đấu thầu của dự án Triển khai, giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuấtkinh doanh Xây dựng, cập nhật, điều chỉnh các chỉ tiêu, so sánh kết quả đạtđược so với kế hoạch, quản lý hợp đồng kinh tế, đàm phán ký kết hợp đồng kinhtế…

Hoạt động của phòng kế hoạch có ảnh hưởng to lớn đến kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Liên quan trực tiếp đến lợi ích vật chất của ngườilao động, ảnh hưởng đến động lực lao động

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng tài chính đầu tư:

Tài chính là nguồn lực quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào Tài chính cóvững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty mới diễn ra một cách nhịpnhàng.

Với chức năng của mình đó là : Điều hành công tác tài chính, dự án đầu tư

và mua sắm thiết bị, quyết định và hướng dẫn chỉ đạo về pháp lý đầu tư và pháp

lý tài chính, nghiên cứu cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu tư, xây dựng chươngtrình đầu tư cụ thể…Phòng tài chính đầu tư giúp cho công ty quản lý về mặt tàichính, giải quyết mọi vấn đề liên quan đến đầu tư, tìm ra những cơ hội đầu tưmới, quản lý tài chính đầu tư tốt góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệuquả hoạt động của sản xuất kinh doanh, tìm ra nhiều cơ hội đầu tư tức là tạo ra

sự ổn định về việc làm và thu nhập cho người lao động Nhằm thoả mãn nhu cầuvật chất và nhu cầu tinh thần cho người lao động

Phòng Quản lý thi công

Với chức năng, nhiệm vụ đó là quản lý, xây dựng các biện pháp thi côngcác dự án, đảm bảo an toàn lao động, giám sát kỹ thuật, chất lượng công trình,tiến độ thi công, khối lượng dự án, định mức thi công Điều đó tạo ra tâm lý yêntâm cho người lao động khi tham gia làm việc tại các dự án, đảm bảo công trìnhhoạt động đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng, kỹ thuật của công trình, điều đódẫn đến tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, thu hút đượcnhiều hợp đồng mới Với những chức năng đó có tác động gián tiếp tới công táctạo động lực cho người lao động

Chức năng, nhiệm vụ Phòng hành chính nhân sự

- Quản lý điều hành công tác văn thư, văn bản nhằm đảm bảo thông tinphục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động Điều đólàm thoả mãn nhu cầu trao đổi thông tin cần thiết cho người lao động, người laođộng thoả mãn với công việc hơn nếu những thông tin cập nhật đến với họ kịpthời,

- Mua và quản lý thiết bị văn phòng, quản lý đồ dùng và tài sản phục vụcho cán bộ công nhân viên làm việc, bảo vệ trật tự trị an, đảm bảo an toàn tuyệt

- Quản lý duy trì tổ chức bố trí cán bộ công nhân viên khối văn phòng, vàkhối công trường thực hiện các hoạt động đón tiếp khách, hiếu hỉ, chuẩn bị chuđáo cho các cuộc hội nghị…

Chức năng, nhiệm vụ phòng Kế toán tài chính:

Với chức năng quản lý các khoản chi phí, cân đối ngân quỹ, thiết lập cáckênh cung cấp tài chính, đảm bảo nguồn tài chính của công ty được ổn định,đảm bảo thu chi tài chính hợp lý Trên cơ sở các số liệu phát sinh trong hoạtđộng thu chi để điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn hiện tại

và tương lai, nhằm đảm bảo doanh nghiệp làm ăn có lãi, tài chính của công tykhông bị thất thu Khi doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, tạo ra sự ổn định về thunhập cho người lao động, kích thích người lao động hăng hái làm việc, gắn bóvới doanh nghiệp

Chức năng, nhiệm vụ phòng kỹ thuật

Phòng Kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức năng tham mưu cho ban giám đốc và giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ,

- Kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng công trình

1.1.5 Đặc điểm đội ngũ lao động

Cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, Công ty TNHH Xây dựngcông nghiệp 305 cũng đặc biệt chú trọng đội ngũ lao động của mình Tính đếnhết ngày 25/12/2011 lao động toàn công ty là 415 người, tăng 67 người so vớiđầu năm, tương đương với 19% Trong đó lao động nữ là 40 người chiếm 9.63%tổng số lao động, lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của công

ty, chiếm tới 90.37 % Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chất công việc củacông ty Do tính chất công việc là lao động nặng nhọc độc hại, bởi vậy công tycũng đã có những chính sách ưu đãi đối với việc bố trí sắp xếp công việc cho lao

động nữ, lao động nữ hầu hết là làm việc tại các văn phòng Điều đó khích lệ rấtlớn về mặt tinh thần đối với lao động nữ trong công ty.

a Cơ cấu lao động theo chức năng:

Nếu phân chia lao động của công ty ra thành 2 loại là lao động trực tiếp vàlao động quản lý ta có : Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 3 năm 2012 số laođộng trong toàn công ty là 445 người, trong đó lao động trực tiếp là 356 ngườitương đương với 80% lao động toàn công ty, lao động quản lý là 89 người tươngđương với 20% Đối với một doanh nghiệp sản xuất đơn thuần thì tỷ lệ này đãhợp lý, số lao động quản lý tương đương với số lao động trực tiếp Tuy nhiên, tathấy rằng tỷ lệ lao động quản lý và lao động trực tiếp của công ty vẫn nằm tronggiới hạn cho phép vì công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất laođộng đơn thuần mà nó còn hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ Với

tỷ lệ lao động quản lý và lao động gián tiếp của công ty, đảm bảo tiết kiệm đượcchi phí cho bộ máy quản lý mà hiệu quả hoạt động vẫn cao, góp phần làm tăngtiền lương bình quân của công ty qua các năm Điều đó làm tăng sự thoả mãncủa người lao động đối với công việc, kích thích người lao động hăng hái làmviệc, nâng cao năng suất hoạt động của mỗi cá nhân

b Cơ cấu lao động theo bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất:

Tính đến thời điểm ngày 25 tháng 12 năm 2011 số lao động trực tiếp củacông ty là 350 người Nếu phân theo cấp bậc công việc ta có cơ cấu lao độngtheo bậc thợ của người lao động trong công ty như sau:

Bảng 3 : Cơ cấu lao động theo bậc thợ

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Ta thấy: Số lượng công nhân thợ bậc cao chưa nhiều, thợ bậc 2/7 chiếm tỷ

lệ tương đối lớn, chiếm tới 20 % Số lao động bậc 3/7 chiếm tới 38%, bậc 4/7chiếm 28% Như vậy, ta thấy lao động bậc thấp chiếm đại đa số, điều này làmgiảm hiệu quả sử dụng của hệ thống máy móc, thiết bị hiện đại, gây khó khăn

cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó ảnh hưởng đếncông tác tạo động lực lao động cho người lao động

c Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động

Phụ lục 2 – Bảng 2: bảng theo dõi hợp đồng lao động đến 25/12/2011

Theo bảng trên ta thấy: Số hợp đồng dài hạn tăng từ 20,2 % năm 2010 lên30,1 % năm 2011, đồng thời hợp đồng ngắn hạn có xu hướng giảm đi Điều nàytạo ra sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, kích thích tâm lý người laođộng hăng hái làm việc với mong muốn được ký kết hợp đồng dài hạn với công

ty Tuy nhiên, ta thấy rằng hợp đồng ngắn hạn vẫn chiếm tỷ lệ tương đối lớn(62,3% năm 2010), hợp đồng thời vụ có xu hướng tăng lên Hợp đồng thời vụnăm 2011 gần bằng số lao động ký hợp đồng dài hạn, chiếm tới 26%

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Bản chất của tạo động lực lao động

1.2.1.1 Động lực lao động

Trên quan điểm hành vi tổ chức : Động lực lao động là những nhân tố bên

trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năngsuất hiệu quả cao Biểu hiện của động lưc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

Trên quan điểm quản lý nguồn nhân lực : Động lực là sự khao khát và tự

nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêuhay một kết quả cụ thể nào đó ( hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các

lý do làm cho con người hoạt động)

Quan điểm khác cho rằng : Động lực lao động là tất cả những cái gì thôi

thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động

Động lực không phải là nguồn gốc của hoạt động mà là cái thúc đẩy hoạtđộng của con người khi hoạt động đó đã có, đã nảy sinh

1.2.1.2 Tạo động lực lao động

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định

để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say

và có hiệu quả hơn trong công việc

Các biện pháp tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,chế độ, thủ thuật,… quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho ngườilao động có động lực trong công việc

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năngnâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Xét theo quan điểm nhu cầu: Quá trình tạo động lực xảy ra theo các bước

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quảthực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợiích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng saylàm việc để có thể đạt được lợi ích đó

Như vậy, tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lựclao động trong các công ty của Việt nam chưa được quan tâm đúng mức, bởimột số nhà quản lý chưa hiểu được mục đích của tạo động lực lao động

1.2.2 Mục đích của tạo động lực.

- Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng

có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi ngườilao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo,

họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả công việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khảnăng, tiềm năng tăng năng suất lao động Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm,tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với

tổ chức Khi người lao động được tạo động lực, họ làm việc một cách tự nguyện,nhiệt tình với công việc, tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa những người lao động đểcùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt được mục tiêu riêng của

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thoả mãn

Giảm sự căng thẳng

Sự căng thẳng

mình, tạo cho người lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làmcho người lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.

Con người luôn tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau Nếu lợi íchtạo ra cho người lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ

có xu hướng tìm tới những lợi ích đó Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn vềvật chất và tinh thần cho người lao động sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi chodoanh nghiệp Để có thể đạt được mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâutìm hiểu về con người và các yếu tố chi phối con người nhằm tạo ra động lựccho người lao động

1.2.3 Vai trò của tạo động lực lao động

1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềmnăng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty.Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việccho công ty Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty

- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng vănhóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty

1.2.3.2 Đối với người lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân Người lao động có động lực sẽ đemhết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất laođộng tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng

- Kích thích tính sáng tạo của người lao động Khả năng sáng tạo thườngđược phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tựnguyện thực hiện công việc

- Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người laođộng sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấyyêu thích và hăng say với công việc

- Hoàn thiện bản thân Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, cóhiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mìnhquan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình.

1.2.3.3 Đối với xã hội:

- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộcsống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn

- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làmphong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân Từ đó, hình thành nên nhữnggiá trị mới cho xã hội

- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.3 Các học thuyết tạo động lực

Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vậndụng nhiều các học thuyết Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo độnglực cho người lao động Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau.các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết tạo động lực, ý nghĩacủa các học thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định…nhằm tạođộng lực cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệpmình, phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng người

1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hành vi của một cá nhân ở một thời điểm nào đó được quyết định bởi mộtnhu cầu mạnh nhất của họ Do đó các nhà quản lý cần quan tâm đến những nhucầu thông thường quan trọng nhất, chi phối hành vi của người lao động

Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc:

Nhu cầu hoàn thiện

Hình 1: Sơ đồ cấp bậc nhu cầu của Maslow

Theo ông thì hành vi của một con người ở một thời điểm nào đó, đượcquyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thìnhu cầu sinh lý là nhu cầu có xu hướng và sức mạnh cao nhất

Khi mà nhu cầu này được thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽchế ngự

Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào

có thể được thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cáchcăn bản không còn tạo ra động lực nữa

Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các nhucầu của người lao động, trước tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con người,sau đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn

1.3.2 Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg.

Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ Theo học

thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc

được chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên (Motivator), nhân tố duy trì

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Theo ông để tạo động lực cho người lao động trong công việc của mình thìnên nhấn mạnh vào nhân tố động viên.

Mặc dù còn nhiều hạn chế trong học thuyết của Herzberg nhưng học thuyếtcũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động Từ học thuyết nàygiúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp

2 nhân tố đó để tạo động lực cho người lao động

Các nhà quản lý cần thấy được bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiềnlương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nhưtrách nhiệm, thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng

có tác động trực tiếp đến động lực lao động

1.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom

Victor H Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School ofManagement Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom cho rằng động lực đó làtạo ra kỳ vọng cho con người, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhấtđịnh, thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả, phần thưởng như mong muốn

Học thuyết này đề cập đến 3 mối quan hệ trực tiếp đó là sự nỗ lực, thànhquả, và phần thưởng

Cường độ của động lực của người lao động phụ thuộc vào việc người đó tintưởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cốgắng

Lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến tiền lương, tiền công và các phầnthưởng, nhấn mạnh vào các hành vi được kỳ vọng và kỳ vọng của mỗi cá nhân.Nghiên cứu về lý thuyết kỳ vọng giúp cho các nhà quản lý quan tâm đến sựhấp dẫn của tiền lương, tiền công của các phần thưởng bởi lẽ đó chính là lợi íchvật chất kích thích người lao động nỗ lực phấn đấu, đó chính là động lực thúcđẩy người lao động hăng hái làm việc để thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển

Nỗ lực

cá nhân Thành quả Phần thưởngcủa tổ chức Mục tiêucá nhân

của người lao động Tiền lương, tiền thưởng càng hấp dẫn thì sự nỗ lực của mỗi

cá nhân càng cao

Như vậy để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải quantâm nhiều đến tiền lương, tiền thưởng phải hấp dẫn, tạo cho người lao động thấyrằng nếu họ nỗ lực làm việc họ sẽ nhận được kết quả như mong đợi

1.3.4 Học thuyết về sự cân bằng của J Stacy Adam.

John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi, học thuyết này dựa trên giảthuyết rằng, mọi người trong tập thể đều muốn được đối xử công bằng, và có xuhướng so sánh sự đóng góp của mình với những quyền lợi mà mình đượchưởng

Học thuyết có ý nghĩa trọng trong việc trả lương cho người lao động, tiềnlương, tiền công phải được thiết kế một cách hợp lý dựa trên cơ sở so sánh mứclương của doanh nghiệp mình với mức lương trên thị trường, so sánh sự đónggóp của mỗi cá nhân trong tổ chức Từ đó mà các nhà quản lý cần phải quantâm đến việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động Khi người laođộng cảm thấy tiền lương của mình là xứng đáng với công sức của mình bỏ ra,

họ sẽ có niềm tin vào tổ chức, tạo ra sự thoải mái, nhiệt tình trong công việc, tạođộng lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động

1.3.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F Skinner.

Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người

Mỹ Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con người đểtạo động lực

Theo học thuyết : Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lạicòn những hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng khôngđược lặp lại

Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian đựơc thưởng càng ngắn baonhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

Như vậy để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý phải thưởng,phạt hợp lý, cần phải có chính sách tăng thưởng kịp thời, công bằng và kháchquan Thừa nhận những hành vi tốt của người lao động, có thể thông qua hình

thức tuyên dương, giấy khen, biểu dương trước tập thể, điều đó sẽ tác động đếntâm lý thoả mãn của người lao động về hành vi tốt, từ đó họ có xu hướng lặp lạihành vi đó Những hành vi xấu sẽ bị kịp thời ngăn lại để chuyển sang nhữnghành vi tốt

Vậy, mỗi học thuyết đều có ý nghĩa riêng của nó trong việc tạo động lực laođộng, điều quan trọng là các nhà quản lý cần phải nghiên cứu, kết hợp giữa cáchọc thuyết, để có thể vận dụng tốt nhất ý nghĩa của mỗi học thuyết Trên cơ sở

đó đưa ra các phương hướng tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quảnhất, nhằm khai thác tối đa tiềm năng của con người

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động

1.4.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả cáchoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy Cụ thểnhư sau:

Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức

phong phú và đa dạng Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt độnglao động cũng khác nhau Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người laođộng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong

đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới Mục đíchchính là những tác nhân kích thích hành động con người Mặc dù vậy, trạng tháimong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực

và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị củamình

Ý thức, thái độ cá nhân:

Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việcnào đó Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giátrong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau

Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc Tronglao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việcnhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệuquả lao động Do vậy đây là một vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.

Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt

động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong laođộng Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảophù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động Nănglực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi được làm việc đúng chuyênmôn, vị trí công việc phù hợp

Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:

Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họđảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ

mà họ nắm giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lựctrong tổ chức

Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trongcông việc Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúpngười lao động làm việc hiệu quả hơn

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong

Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục

tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nóichung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việcđạt được các mục tiêu và chiến lược của tổ chức

Văn hóa của Công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó,

các hành vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Những người laođộng nếu muốn làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa

đó, và khi chấp nhận các nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc

Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty:

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ vềquản lý, điều hành đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định

chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vìthế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụnglao động.

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực

tinh thần của người lao động Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chínhsách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cậnhợp lý

Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo

động lực lao động lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổchức đó Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế,nên khi đưa ra chính sách tạo động lực lao động cần xem xét đến tính khả thicủa chính sách …

Hệ thống thông tin nội bộ của Công ty: Động lực của người lao động sẽ

cao khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là

để người lao động thấy được là mình được đối xử công bằng Hệ thống thông tin

càng minh bạch thì người lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực

lao động của họ cũng được nâng lên

Cơ cấu lao động của Công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động

khác nhau là khác nhau Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế

sẽ được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhucầu của số đông người lao động

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức

Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng

xử về trách nhiệm xã hội của Công ty:

Các chính sách về tiền lương,chính sách khuyến khích sử dụng một loạilao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu … sẽ tác động đếnđộng lực lao động của người lao động Nếu các chính sách này càng có lợi chongười lao động, động lực của người lao động càng cao

Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như: SA 8000, ISO 14000

… có tác động đến tạo động lực Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc nàythì chắc chắn sẽ có động lực lao động cao cho người lao động

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: Các

yếu tố kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát … hay các yếu tố về ổnđịnh chính trị xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho ngườilao động Như khi có lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao chođảm bảo tiền lương thực tế của người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với côngviệc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trường lao

động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động Nếu thị trường laođộng đang dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loạilao động này đang có việc làm trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảmnhận được nguy cơ mất việc làm và ngược lại Do đó, công ty phải điều chỉnhchính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên

Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao

động Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao độngtrong ngành đó cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trongngành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực laođộng hiệu quả

Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Những tổ chức có chính

sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường Đểcạnh tranh với các đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sáchtạo động lực lao động của mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chínhsách tạo động lực lao động của đơn vị mình và của các tổ chức khác

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP 305

2.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305.

2.1.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305

2.1.1.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công táctạo động lực trong Công ty Dưới đây là thực trạng của một số nhân tố thuộc về

cá nhân người lao động mà có ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực lao động:

Nhu cầu của cá nhân người lao động: Mỗi người lao động trong công ty

luôn có trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đóthông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt độngđoàn thể…Đa số người lao động mong muốn có được công việc ổn định, phần ítmong muốn có thu nhập cao và mong muốn có được khả năng thăng tiến vàphát triển, còn lại có các nhu cầu khác như: có mối quan hệ tốt với mọi người …Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng nên việc đo lường để xácđịnh người lao động đang ở thứ bậc nhu cầu nào là rất khó làm được nên cáchoạt động tạo động lực của Công ty đang chú trọng vào vấn đề thù lao lao động

Mục tiêu của cá nhân: Do tính chất công việc nên người lao động trong

công ty chưa đặt ra được những mục tiêu cụ thể cho bản thân mà họ chỉ đặt ranhững mục tiêu chung chung: Nâng cao tay nghề, việc làm ổn định, thu nhập ổnđịnh…Đó là những mục tiêu đang còn quá chung chung, người lao động chưathiết lập được mục tiêu cụ thể, phù hợp cho bản thân mình ví dụ như: họ đặt ramục tiêu là sẽ đạt được một mức lương cao hơn nhưng không cụ thể là cao hơnbao nhiêu… Do mục tiêu không cụ thể, việc giúp họ đạt được mục tiêu nhằm tạođộng lực cho họ là rất khó nên Công ty vẫn chưa tạo được động lực thông qua

Năng lực cá nhân: người lao động trong Công ty hầu như đều có năng lực

để thực hiện những công việc của mình, đều có trình độ, chuyên môn theo yêucầu của công việc mà họ đảm nhận, nhưng năng lực đó còn hạn chế để họ có thểđộc lập trong việc thực hiện công việc của mình Lực lượng công nhân kỹ thuậtlành nghề hiện nay còn ít so với nhu cầu thực tế Hiện nay, trung bình mỗi thángCông ty sử dụng hơn 100 công nhân theo hợp đồng thời vụ, hầu hết số côngnhân này đều không qua trường đào tạo, làm việc theo kinh nghiệm là chính, do

đó hiệu quả công việc chưa cao Bảng 4 Năng lực của người lao động – Phụ lục3

Dựa vào trình độ, chuyên môn của người lao động ở bảng bên: lao độngphổ thông chiếm tỷ lệ lớn tới 42,88% năm 2009, 48,85 % năm 2010 và lên tới48,19% năm 2011, trong tình hình khó khăn về sản xuất , công tác đào tạo lại cónhiều hạn chế như : kinh phí đào tạo , nghiệp vụ đào tạo Bên cạnh đó khảnăng tiếp thu kiến thức và chuyên môn của số lao động này có phần hạn chế nênchưa đáp ứng được nhu cầu lao động sản xuất Số cán bộ chuyên trách về côngtác Quản trị nhân lực quá ít chỉ có 1 người năm 2009 và 2 người vào năm 2010,

2011 nên nhìn chung, các hoạt động về công tác tạo động lực lao động chưa thểđem lại hiệu quả cao được

2.1.1.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức: Công ty đã xây dựng được nét văn hóa đặc trưng cho

riêng mình như là hình thành lên các thói quen, các phong cách ứng xử trongCông ty: tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động khi họ bị ốm đau hay gặpchuyện không vui; tặng quà cho người lao động vào các ngày lễ tết; mừng tuổiđầu năm; tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao; có ýthức giữ gìn vệ sinh nơi làm việc … Cụ thể số liệu tổng hợp được năm 2010 nhưsau:

Bảng 5: CÁC KHOẢN CHI TIÊU PHÚC LỢI NĂM 2010

2 Hỉ 8.400.000

4 Các chương trình văn nghệ, thể dục, thể thao 13.680.000

Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự

Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo: một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách

làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọngkhác nhau Theo thống kê của Phòng hành chính ta có kinh nghiệm làm việc củacác cán bộ lãnh đạo tính đến hết năm 2010 như sau:

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong Công ty có khá nhiều kinh nghiệm, đối vớiGiám đốc gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập, phó giám đốc cũng

có hơn 6 năm làm việc tại công ty TNHH xây dựng công nghiệp 305, còn Kếtoán trưởng có ít nhất 3 năm làm việc và thêm 7 năm gắn bó với công ty, đối vớitrưởng phòng hành chính nhân sự thì thời gian làm việc ở Công ty ít hơn là 2năm nhưng trước đó đã làm ở vị trí tương đương được 5 năm ở Công ty khác.Với kinh nghiệm lâu năm như trên nên đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong Công tyđang thực hiện rất tốt công việc của mình nên đã có tác động rất tốt tinh thần củangười lao động, làm cho họ thấy tin tưởng hơn, vui vẻ thực hiện công việc

Cơ cấu lao động của công ty: Đa số lao động trong công ty là lao động

trực tiếp sản xuất, lực lượng lao động khá trẻ, chủ yếu đều là lao động trongtỉnh, một số ít là người lao động từ các tỉnh lân cận, cụ thể như sau: Bảng 6 Cơcấu nguồn nhân lực của công ty – Phụ lục 4

Số lượng lao động biến động nhiều trong các năm qua, số lượng lao độngnam và nữ chênh lệch nhiều nên gây ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo và phân bốlao động trong Công ty, do tính chất công việc ngành nghề xây dựng nên lựclượng lao động chính trong công ty chủ yếu là nam và luôn chiếm đến 90% Lựclượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn trên 75% cho thấy công ty luôn chú trọngtrẻ hoá nguồn nhân lực nhưng số này lại chưa có nhiều kinh nghiệm, do đó công

ty cần phải bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho những đối tượng này

để họ phát huy hiệu quả, năng suất lao động

2.1.1.3 Thực trạng các nhân tố bên ngoài tổ chức

Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử:

Chính phủ quy định mức tiền lương tối thiểu với doanh nghiệp FDI vẫnthấp, mặc dù vậy công ty đã trả mức tiền lương tối thiểu là 1.200.000đ cao hơn

so với quy định là 1.040.000đ Tuy là mức tiền lương tối thiểu Công ty đã trảcao hơn so với quy định nhưng với tình hình kinh tế như hiện nay, tất cả các mặthàng đều lên giá ngày một tăng thì chưa thể đảm bảo được đời sống cho ngườilao động Do đó, với quy định mức lương tối thiểu như hiện nay là chưa thể tạođược động lực cho người lao động

Bộ luật lao động, các bộ quy tắc ứng xử đã quy định rất rõ về tiền lương,thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi… Việc Công ty tuân thủ nghiêm ngặt cácquy định như tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động, đảm bảochế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý… đã làm cho người lao động thấy yên tâmlàm việc hơn

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: có thể nói là thị trường lao

động hiện nay đang dư thừa lao động phổ thông, lao động có tay nghề thấp màthiếu lao động chất lượng cao Theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2009: tỉ

lệ lao động thất nghiệp là 6,84% Lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu làlao động phổ thông, do đó, công ty hiện nay quan tâm hơn đến việc tạo động lựccho lao động chất lượng cao nhằm giữ chân họ mà bỏ quên mất lực lượng laođộng chủ yếu trong Công ty mình là công nhân sản xuất nên công tác tạo độnglực lao đông chưa đem lại hiệu quả

Chính sách tạo động lực của tổ chức khác: hiện nay, tất cả các doanh

nghiệp đều quan tâm đến công tác tạo động lực lao động Do đó, hầu như cácchính sách tạo động lực của họ đều rất có hiệu quả, đa số đều chú trọng vào cáckích thích vật chất, đặc biệt chú trọng nhiều hơn cả là mức lương trả cho ngườilao động Điều này đã khiến Công ty phải quan tâm hơn nữa đến công tác tạo

động lực cho người lao động ngay từ khi họ nộp đơn vào làm việc tại Công tycho tới khi đã hoàn tất quá trình sử dụng lao động.

2.1.2 Các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Xây dựng công nghiệp 305

2.1.2.1 Hoạt động tạo động lực lao động trong quá trình sử dụng nhân lực

Thông qua hoạt động giao việc cho người lao động:

Trong quá trình tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển vào vị trí nào đó thì sẽđược Công ty bố trí vào vị trí đó Trang bị các trang thiết bị cần thiết để họ cóthể thực hiện tốt công việc của mình Đối với nhân viên văn phòng thì sẽ đượctrang bị máy vi tính có nối mạng internet, bàn ghế làm việc đúng tiêu chuẩn,máy in, máy fax, máy photocopy… Đối với lao động trực tiếp sẽ được trang bịcác máy móc phục vụ cho công việc phù hợp với từng bộ phận khác nhau

Các hoạt động trên đã phần nào tạo được động lực cho người lao động

Cụ thể số lao động được giao việc đúng với khả năng, chuyên môn được thểhiện ở bảng dưới Ta thấy rằng, tỉ lệ người lao động được giao việc đúng vớichuyên môn khá cao tới 52,31% năm 2009, 75,86% năm 2010 nhưng tỉ lệ nàygiảm xuống còn 45,95% năm 2011 Con số này cũng chưa thể nói lên được điều

gì vì số lao động được bố trí đúng với chuyên môn thì họ sẽ có hứng thú vớicông việc hơn, thời gian làm quen với công việc cũng ngắn hơn và có khả năngthăng tiến cao hơn, có những người họ lại thấy thích thú hơn với công việc tráingành của mình nhưng số này rấy ít

Bảng 7: TỈ LỆ LAO ĐỘNG GIAO VIỆC ĐÚNG CHUYÊN MÔN

Số lượng(người)

Tỉ lệ(%)

Số lượng(người)

Tỉ lệ(%)

Số lượng(người)

Tỉ lệ(%)Lao động

Công ty đã thực hiện các hoạt động giám sát, hỗ trợ người lao động trongcông việc như là: theo dõi quá trình làm việc của người lao động thông qua thờigian làm việc thực tế của họ nhờ vào việc chấm công lao động; thông qua các viphạm kỷ luật; số lượng, chất lượng sản phẩm để biết được khả năng cũng như ýthức, thái độ làm việc của họ…

Người quản lý trực tiếp cùng làm việc với nhân viên của mình nên luônquan sát được quá trình làm việc của họ để có những đánh giá chính xác về nănglực và có sự hỗ trợ kịp thời khi mà họ cần

Trong quá trình làm việc đối với hoạt động đề bạt, thăng tiến cho ngườilao động, Công ty thường chú trọng hay nói cách khác là ưu tiên cho nhữngngười có thâm niên lâu năm ở Công ty hơn là những lao động trẻ Mặc dù,những người trẻ có tài, muốn khẳng định bản thân nhưng cơ hội đến với họ rất ítnên chưa thể tạo động lực cho họ làm việc

Thông qua việc cải thiện môi trường làm việc:

Đảm bảo môi trường làm việc an toàn: Công ty khá quan tâm đến các hoạt động nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động như:

- Các phòng làm việc đều được lắp các thiết bị thông gió, điều hoà, thiết bị chiếusáng… Trang bị thiết bị phòng cháy chữa cháy, bình cứu hoả: 1 bộ/1 phòng làmviệc

- Bố trí và tổ chức nơi làm việc tương đối khoa học và hợp lý, các thiết bị máymóc có nguy cơ gây tai nạn đều được bố trí gọn gàng và có thiết bị che chắn, cácvật dụng phục vụ cho công việc của người lao động được sắp xếp hợp lý vàthuận tiện…Diện tích nơi làm việc rộng rãi và thoải mái tạo cảm giác thôngthoáng, không bị bó buộc, bí bách

- Hàng tháng, sẽ có bộ phận kỹ thuật kiểm tra và sửa chữa kịp thời trang thiết bị,

cơ sở hạ tầng đã cũ hỏng, kém an toàn như quạt thông gió, điều hoà, các thiết bịđiện, đặc biệt là các trang thiết bị chuyên dụng trong lao động xây dựng

- Trong không gian làm việc ở Công ty được bố trí cây xanh làm không khí rấtthông thoáng, giảm tác động xấu của bụi, giảm tác dụng không tốt của máy điều