Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh

Qua việc nghiên cứu,viết nên luận văn này,sẽ giúp tôi nắm rõ hơn về vấn đề tạo động lực.Làm rõ các thắc mắc khi được thực hành trong thực tế.Thấyđược những ứng dụng của quá trình học,man

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI:

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

Cán bộ hướng dẫn : Nguyễn Trung Phương

Sinh viên thực hiện : Bùi Đức Trọng

Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực

Khóa học : 2012 – 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài: 1

2.Mục tiêu nghiên cứu: 1

3.Nhiệm vụ nghiên cứu: 2

4.Phạm vi nghiên cứu: 2

5.Phương pháp nghiên cứu: 3

6.Ý nghĩa,đóng góp của đề tài: 3

7.Kết cấu đề tài 4

1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập 5

1.2.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động 17

1.2.1.Khái niệm,vai trò,ý nghĩa,tác động của tạo động lực lao động 17

1.2.2.Kinh nghiệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đã áp dụng về vấn đề tạo động lực lao động 18

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH 23

2.1.Các hoạt động và kết quả đạt được trong công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh 23

2.1.1.Nhiệm vụ của các cấp lãnh đạo công ty 23

2.1.2.Kích thích lao động bằng các biện pháp vật chất 26

2.1.3.Tạo động lực lao động bằng biện pháp tinh thần 30

2.2 Những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh 35

CHƯƠNG III : CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU

NGHỆ TĨNH 37

3.1.Các giải pháp về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh 37

3.1.1.Quan điểm của công ty và phương hướng tạo điều kiện lao động 37

3.1.2.Các giải pháp hoàn thiện công tác kích thích lao động 43

3.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh nói riêng và ở Việt Nam nói chung 48

3.2.1.Khuyến nghị về công tác tạo động lực tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh 48

3.2.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực lao động tại Việt Nam 49

KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài:

Từ xưa tới nay,dù trong bất cứ hoàn cảnh nào,trong bất kỳ công việc gì,thìyếu tố con người vẫn luôn chiếm giữ một vai trò quan trọng bậc nhất,quyết địnhthành công hay thất bại của công việc đó.Trong bối cảnh hiện nay,để đáp ứngđược những yêu cầu của phát triển,việc có được nguồn nhân lực chất lượng,làyêu cầu bắt buộc đối với mọi tổ chức.Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnhcũng không phải là ngoại lệ

Muốn có được nguồn lao động chất lượng,ngoài công tác thu hút,tuyểnchọn nhân sự,cần phải có được một chính sách tạo động lực hợp lý,nhằm giữchân và phát huy hết những phẩm chất vốn có của người lao động.Do có ý nghĩaquan trọng trong thời đại hiện nay,cho nên vấn đề tạo động lực cho người laođộng ngày càng được chú trọng

Khi người lao động có động lực thì họ làm việc rất hăng say,nhiệttình,ham mê với công việc,điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao,góp phầnvào việc đạt được mục tiêu của tổ chức

Công tác tạo động lực là một phần của Quản trị nhân lực,chuyên ngành

mà tôi đang theo học tại đại học Nội Vụ Hà Nội.Trong công tác này,Công ty Cổphần Kim loại màu Nghệ Tĩnh đã và đang có những thành công,cũng như tồn tạinhất định

Nhận thấy đây là một vấn đề quan trọng và có nhiều điều cần phải tìmhiểu,nên khi có cơ hội được cử đi kiến tập tại Công ty Cổ phần Kim loại màuNghệ Tĩnh,tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu là:”Thực trạng và giải pháptrong công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty Cổ phần Kim loại màuNghệ Tĩnh”.Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về ngành mà mình theo học quathực tế,cũng như góp một phần công sức vào sự phát triển của công ty

2.Mục tiêu nghiên cứu:

Hoàn thành đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cũng nhưthực tiễn cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề tạo động lựccho người lao động nói riêng.

Hệ thống hoa những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực tronglao động

Phân tích thực trạng trong công tác tạo động lực,thúc đẩy người lao độngtại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh

Đề xuất được các giải pháp mang tính thực tiễn cao nhằm thực hiện tốthơn công tác tạo động lực trong công việc.Qua đó giúp công ty đạt được nhữnglợi ích trong thời gian tới

3.Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phối hợp với các bộ phận chức năng,phòng ban và các xí nghiệp trựcthuộc công ty nhằm nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty

Thấy được các vấn đề trong công tác tạo lực,các mặt mạnh yếu,đã làmđược và chưa làm được của công ty về vấn đề này.Qua đó rút ra kết luận

Tìm ra được những phương án thích hợp với công ty,nhằm đạt được hiểuquả cao nhất việc sử dụng nguồn lực con người trong quá trình sản xuất kinhdoanh của công ty

4.Phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công ty Cổ phần Kim loại màu NghệTĩnh xoay quanh các chế độ chính sách của công ty đã và đang áp dụng đối vớilực lượng lao động của công ty.Bao gồm những vấn đề về cơ sở lý luận và thựctiễn liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động

Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ 2015 đến 2020

và xa hơn

5.Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thống kê:Qua các số liệu báo cáo,thống kê của công ty,sốliệu tổng hợp của phòng Tổ chức-Hành chính thực hiện các số liệu liên quan đếncông tác nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:Đọc tham khảo.đúc rút kiến thức qua cácbài luân văn cùng đề tài,qua sách báo,tài liệu tham khảo

Phương pháp điều tra,khảo sát,chuyên gia:Sử dụng bảng hỏi,phiếu điềutra về mức độ hài lòng trong việc tạo động lực của công ty

Phương pháp phân tích,đối chiếu,so sánh,tổng hợp:Từ những thông tin sốliệu,tài liệu thu thập được tiến hành phân tích tổng hợp so sánh,từ đó đưa ranhững ý kiến nhận xét,suy luận của bản thân về đề tài

Các phương pháp nghiên cứu khác:Các dữ liệu được thu thập là các giáotrình Quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại Đại học Nội

Vụ Hà Nội

6.Ý nghĩa,đóng góp của đề tài:

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quantrọng của công tác Quản trị nhân lực,nó thúc đẩy người lao động hăng say làmviệc nâng cao năng suất lao động.Vì thế đề tài nghiên cứu về vấn đề này,mang ýnghĩa đặc biệt

Qua việc nghiên cứu,viết nên luận văn này,sẽ giúp tôi nắm rõ hơn về vấn

đề tạo động lực.Làm rõ các thắc mắc khi được thực hành trong thực tế.Thấyđược những ứng dụng của quá trình học,mang lại những giá trị thiết thực nhưthế nào.Đồng thời,giúp đưa ra những giải pháp mới,nhằm tiến hành áp dụng cáctiến bộ của công tác Nhân lực hiện nay vào trong vấn đề tạo động lực cho ngườilao động.Với đề tài này,có thể hỗ trợ một phần nào đó cho quá trình nghiên cứu

về công tác tạo động lực lao động tại Việt Nam,áp dụng một cách có hiệu quảvào thực tiễn

7.Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập

Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh

Số điện thoại: 0383.883.148

Email: klmnnt@gmail.com

-Chức năng,nhiệm vụ chung của Công ty Kim loại màu Nghệ Tĩnh:

Là công ty con của Tổng công ty Khoáng sản-Vinacomin với nhiệm vụchính của là tư vấn thăm dò,khảo sát,khai thác,chế biến,kinh doanh khoáng sản.Ngoài ra,công ty còn có các ngành nghề sản xuất,kinh doanh khác như:

Xây dựng các công trình dân dụng,công nghiệp,giao thông,thuỷ lợi;sảnxuất,kinh doanh vật liệu xây dựng;dịch vụ vận tải hàng hoá bằng đường bộ;chothuê kho tàng,bến bãi;đại lý mua bán xăng dầu;kinh doanh các mặt hàng cơ kimkhí và các vật tư, thiết bị ngành xây dựng,mỏ,tuyển khoáng,luyện kim;kinhdoanh nhà hàng khách sạn

-Tóm lược quá trình phát triển của công ty Cổ phần Kim loại màu NghệTĩnh:

Tiền thân của Công ty hiện nay là Xí nghiệp liên hợp thiếc NghệTĩnh.Công trình liên hợp thiếc Nghệ Tĩnh trước đây do Liên Xô giúp đỡ về kỹthuật,công nghệ,cung cấp vật tự,thiết bị toàn bộ theo hiệp định hợp tác giữa haiNhà nước Việt Nam-Liên Xô năm 1975.Công trình được đầu tư xây dựng vớidây chuyền công nghệ khép kín khẩu bao gồm các cơ sở khai thác,tuyểnthô,tuyển tinh,luyện thiếc và các bộ phận phục vụ,phụ trợ liên hoàn trên địa bànhuyện Quỳ Hợp,tỉnh Nghệ An,sản phẩm thiếc đạt tiêu chuẩn thiếc loại 2 xuấtkhẩu

Đầu năm 1980,Ban kiến thiết công trình liên hợp thiếc được thành lập vàđến ngày 30/3/1980 đổi tên thành Ban quản lý công trình để quản lý công tácxây dựng

Ngày 23/4/1980, Chính phủ chính thức phê duyệt nhiệm vụ thiết kế kỹthuật và cho phép đầu tư xây dựng công trình.Ngày này được lấy làm ngàytruyền thống hàng năm của Công ty.

Cũng tại thời điểm này,Bộ Cơ khí và luyện kim giao nhiệm vụ cho Công

ty xây lắp I,đơn vị trực thuộc Bộ đảm nhận thi công những hạng mục chính củacông trình Công ty xây lắp I thành lập xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh và huyđộng trên 1000 cán bộ công nhân viên,một lực lượng lớn thiết bị vào đảm nhậnnhiệm vụ

Ngày 14/7/1984,Chính phủ ban hành Nghị định số 97 thành lập Xí nghiệpliên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh,bao gồm cả Ban quản lý công trình,với lực lượng banđầu khoảng 450 cán bộ công nhân viên cùng với 30 chuyên gia Liên Xô;đồngthời Bộ Cơ khí luyện kim tách xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh ra khỏi Công

ty xây lắp I thành đơn vị trực thuộc Bộ

Để đẩy nhanh tiến độ xây dựng,chuẩn bị sản xuất,chuyển dẫn lực lượnglao động xây dựng cơ bản sang sản xuất thiếc,tháng 11/1987 Bộ Cơ khí luyệnkim đã quyết định sáp nhập Xí nghiệp xây lắp thiếc Nghệ Tĩnh vào Xí nghiệpliên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh

Theo quyết định số 336 QĐ/TCNSĐT ngày 29 tháng 5 năm 1993 của BộCông nghiệp,Xí nghiệp liên hiệp thiếc Nghệ Tĩnh được thành lập lại và đổi tênthành Công ty Kim loại màu Nghệ Tĩnh

Thực hiện nghị quyết hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảngkhoá IX về tiếp tục sắp xếp,đổi mới,phát triển và nâng cao hiệu quả doanhnghiệp Nhà nước Ngày 28 tháng 7 năm 2004,Bộ trưởng Bộ Công nghiệp raquyết định số 65/2004/QĐ-BCN chuyển Công ty kim loại màu Nghệ Tĩnh thànhCông ty TNHH Nhà nước một thành viên kim loại màu Nghệ Tĩnh.Bốn nămsau,ngày 26 tháng 5 năm 2008,Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản ViệtNam ra quyết định số 1205/QĐ-HĐQT phê duyệt phương án cổ phần hoá vàchuyển Công ty TNHH nhà nước một thành viên kim loại màu Nghệ Tĩnh thànhCông ty cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh.Ngày 23 tháng 8 năm 2008 các cổ

đông Công ty cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh tiến hành tổ chức đại hội đồng

cổ đông lần thứ nhất để chính thức thành lập Công ty cổ phần

Giai đoạn 1980 – 1991:

Lúc đầu mới chỉ là Ban kiến thiết công trình liên hợp thiếc Nghệ Tĩnh vớilực lượng lao động khoảng 10 người làm nhiệm vụ quản lý,khảo sát lại các mỏthiếc tại Quỳ Hợp và chuẩn bị các thủ tục để tiến hành đầu tư.Về sau cùng với

sự phát triển của nhiệm vụ,Ban quản lý công trình liên hợp thiếc,Xí nghiệp liênhợp thiếc Nghệ tĩnh được thành lập với quy mô là một công trình hợp tác quốctế,có ý nghĩa quan trọng đối với Nhà nước ở thời điểm bấy giờ

Trong giai đoạn này,Công ty hoạt động theo cơ chế chung của Nhànước,sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao,nhiệm vụ chính

là quản lý đầu tư và xây dựng công trình.Vì là công trình trọng điểm nên mọinhu cầu cho sản xuất như tiền vốn,vật tư,thiết bị toàn bộ được Nhà nước đápứng đầy đủ.Tranh thủ những thuận lợi đó,Công ty đã tập trung đẩy nhanh tiến

độ thi công các công trình và đưa vào sử dụng đúng kế hoạch đảm bảo chấtlượng.Kết qủa trong 10 năm quản lý đầu tư và xây dựng cơ bản,Công ty đã thựchiện được là toàn bộ hệ thống cơ sở hạ tầng như đường giao thông,đườngđiện,bệnh viện,trường học,trụ sở làm việc của khu văn phòng Công ty và tại cácmỏ

Song song với việc đầu tư xây dựng cơ bản,Công ty đã tranh thủ xây dựngcác xưởng tuyển nhỏ bán cơ giới,từ tháng 7 năm 1984,Công ty chính thức khaithác và chế biến quặng thiếc trên địa bàn Quỳ Hợp với các xưởng tuyển ở ChâuCường, Piêng Tò(Châu Hồng),Bản Hạt(Châu Tiến),Khe Đổ và dây chuyềntuyển tinh luyện thiếc với công suất 150 tấn/năm sau này cải tạo,nâng cấp lên

500 tấn/năm và hiện nay là 700 tấn/năm.Giai đọan này lực lượng cán bộ côngnhân viên và người lao động của Công ty rất lớn có lúc lên đến 3000 người

Công sức đóng góp xây dựng Công trình của cán bộ công nhân viên Công

ty và các đơn vị bạn rất lớn,đã để lại một phần ấn tượng tốt đẹp về sự đoànkết,phối hợp giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ và sau này cùng chia

sẽ với nhau những lúc khó khăn

Giai đoạn 1992 - 2004:

Công trình hợp tác Việt-Xô được chính thức đưa vào sản xuất khi cơ chếquản lý thay đổi chuyển từ kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường.Công ty gặprất nhiều khó khăn

Đúng thời kỳ xưởng tuyển Bản Poòng vừa chạy thử,vừa sản xuất thì Nhànước ngừng cấp vốn,Công ty phải vay tín dụng 23,8 tỷ đồng để hoàn thiện dâychuyền.Giá thiếc trên Thế giới xuống đến mức thấp,cùng lúc đó,giá các loại vật

tư, thiết bị"đầu vào"như nhiên liệu,phụ tùng,điện đều tăng.Nguồn nước chosản xuất cũng không bảo đảm như khảo sát,trình độ quản lý không đáp ứng vớiquy mô công trình nên qua 2 năm sản xuất,nhà máy tuyển thô Bản Poòng chỉphát huy được 13,5% công suất thiết kế.Do vậy,đến hết năm 1993,Công ty thua

lỗ 3,916 tỷ đồng.Số dư nợ ngân hàng và các đơn vị ngoài công ty cũng lên đếnhơn 11 tỷ đồng.Số tiền 23,8 tỷ vay đầu tư xây dựng cơ bản năm 1992 cũng đếnthời kỳ phải thanh toán cả gốc lẫn lãi.Nhà nước đã quyết định ngừng hoạt độngxưởng tuyển thô Bản Poòng do sản xuất không hiệu quả.Vì vậy một lực lượnglớn lao động dôi dư,đời sống, việc làm hết sức khó khăn Tư tưởng cán bộ côngnhân viên giao động,không yên tâm sản xuất,kinh doanh

Đứng trước tình hình đó,dưới sự lãnh đạo của Bộ Công nghiệp và TổngCông ty Khoáng sản Việt Nam,tập thể Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công

ty đã đoàn kết,đồng tâm hiệp lực,đưa ra và áp dụng kết hợp nhiều giải pháp hữuhiệu nhằm ổn định sản xuất như giảm đầu mối các đơn vị thành viên,giảm biênchế gián tiếp,sắp xếp lại lao động đổi mới cơ chế quản lý trong nội bộ Côngty,tiết kiệm chi phí,tăng năng suất lao động,giảm giá thành;tìm kiếm thêm việc

để ổn định việc làm và thu nhập cho người lao động,đổi mới thiết bị công nghệ

và áp dụng cơ chế quản lý phù hợp với điều kiện sản xuất hiện tại

Với định hướng và các giải pháp trên Công ty đã nhận được sự đồng tìnhủng hộ của tập thể cán bộ công nhân viên và chính quyền địa phương cáccấp.Khó khăn từng bước được đẩy lùi và từ 1995 trở đi,Công ty bắt đầu hồiphục,hoạt động sản xuất kinh doanh có lãi;việc làm,thu nhập và đời sống củangười lao động được cải thiện,Công ty hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà

nước.Thanh toán được các khoản nợ trước đây;sản xuất kinh doanh của Công tyđược mở rộng và phát triển

Giai đoạn 2005 đến 2009:

Trước xu thế mở rộng hội nhập kinh tế Quốc tế và sự phát triển của kinh

tế thị trường Công ty đã tăng cường đầu tư để phát triển nguồn tài nguyên;tăngnăng lực sản xuất,đổi mới thiết bị,công nghệ,chế biến sâu sản phẩm,đa dạng hoángành nghề sản phẩm:đầu tư thăm dò và thăm dò nâng cấp mỏ thiếc gốc SuốiBắc;đầu tư xây dựng các xưởng tuyển Suối Bắc;khai thác,chế biến thiếc mỏthiếc Bản Cô xã Châu Thành,xây dựng xưởng điện phân thiếc nâng chất lượngthiếc xuất khẩu từ loại 2 (99,75% thiếc) lên loại 1 (99,95% thiếc);cải tạo xưởngtuyển thiếc Châu Hồng và công nghệ tuyển tinh;đầu tư tận thu các sản phẩm đikèm khoáng sản thiếc; mỏ đá xây dựng Đậu Liêu thị xã Hồng Lĩnh;đổi mới và

bổ sung thiết bị,xe máy đảm bảo năng lực bốc xúc,vận tải 3000.000 m3 đấtđá/năm

Cuối năm 2008 và năm 2009 do tác động của khủng hoảng kinh tế Thếgiới,giá thiếc xuất khẩu giảm mạnh,có thời điểm chỉ bằng 50% giá của đầu năm

2008 trở về trước,sản xuất kinh doanh của Công ty gặp rất nhiều khó khăn vàthực tế năm 2008 sản xuất kinh doanh của Công ty kém hiệu quả.Công ty đãnhanh chóng tổ chức lại sản xuất,rà soát lại giá thành,xây dựng lại các chỉ tiêuđịnh mức kinh tế kỹ thuật và tăng cường công tác quản trị chi phí;duy trì ổn địnhviệc làm và thu nhập cho người lao động.Kết quả năm 2009 không những Công

ty đã giải quyết được những tồn tại về mặt tài chính của năm 2008,còn bảo toànđược vốn và có lợi nhuận

Giai đoạn 2010 đến nay:

Công ty đã hoàn toàn ổn định tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo

mô hình cổ phần hóa.Trong giai đoạn này tình hình kinh tế và chính trị thế giới

có nhiều biến động;khủng hoảng kinh tế thế giới kéo dài;sự tăng trưởng kinh tếcủa thế giới nhất là các nước lớn ở Đông Âu;Mỹ,Trung Quốc,Nhật Bản…tụt vàchậm,tình hình chính trị thế giới cũng có nhiều biến động nhất là sự nổi dậy tổchức hồi giáo cực đoan IS,biến động chính trường Ucraina ảnh hưởng lớn đến

kinh tế thế giới, giá kim loại màu trong đó có thiếc thế giới biến động thấtthường và giảm xuống nhiều,đặc biệt từ năm 2012 đến nay,trong điều kiện hộinhập quốc tế,kinh tế nước ta cũng có ảnh hưởng không nhỏ,làm giảm phần nàotốc độ tăng trưởng.Tình hình chung của thế giới,đất nước và các đặc điểm nội tạicủa Công ty đã tác động mạnh đến tình hình sản xuất kinh doanh và các hoạtđộng của Công ty.Trước những khó khăn thách thức trên,Công ty đã bám sátmục tiêu và nhiệm vụ kế hoạch tập trung điều hành quyết liệt;phát huy tối đanăng lực và các điều kiện thuận lợi,kịp thời tháo gỡ các khó khăn ách tắc trongsản xuất để tăng sản lượng,tăng năng suất lao động;bám sát diễn biến của giá cảthị trường để có chiến lược kinh doanh phù hợp.Công ty đã thay đổi cơ chế quản

lý đối với các đơn vị,thống nhất quản lý tập trung có hệ thống từ công ty đến cácđơn vị thành viên.Công tác quản lý tập trung đến nay cơ bản đã ổn định giúpCông ty quản lý,tập hợp chi phí và phản ánh giá thành sản xuất kịp thời để cócác biện pháp quản lý và điều hành phù hợp.Công tác quản lý tập trung cũngkhắc phục được tình trạng quan liêu của bộ máy quản lý Công ty.Đồng thời vớiviệc giao kế hoạch sản xuất cho các đơn vị là giao kế hoạch giá thành,khoán chiphí cho từng công đoạn sản xuất.Giá thành giao khoán cho các đơn vị được xâydựng phù hợp với điều kiện sản xuất của mỗi đơn vị.Từng bước hoàn thiện địnhmức tiêu hao vật tư,nguyên,nhiên,vật liệu khuyến khích người lao động tiếtkiệm để tăng thu nhập,rà soát để điều chỉnh các chỉ tiêu định mức Kinh tế-Kỹthuật cho phù hợp sát,đúng với thực tế.Thông qua việc quản trị chi phí đánh giáđược năng lực quản lý và điều hành của thủ trưởng và bộ máy các đơn vị thànhviên,ý thức và sự nỗ lực của tập thể lao động.Thực hiện cơ chế khoán,quản đếntổ,đội,phân xưởng và người lao động;Thực hiện luật phòng,chống thamnhũng;thực hành tiết kiệm và chống lãng phí kiểm soát chặt chẽ chi tiêu,coi đây

là nhiệm vụ thường xuyên để làm trong sạch bộ máy lãnh đạo,quản lý,nâng caohiệu quả hoạt động của Công ty.Tăng cường các biện pháp quản trị chi phí,tiếtkiệm chi tiêu,đảm bảo giá thành sản xuất phù hợp với giá thành tiêu thụ sảnphẩm.Giảm chi phí quản lý đặc biệt là chi phí quản lý hành chính,chi phí khôngtrực tiếp tạo ra sản phẩm từ Công ty đến các đơn vị thành viên đến mức hợp lý

Với cơ sở sản xuất khá đồng bộ từ khâu khai thác đến gia công chế biếnsâu sản phẩm,Công ty đã chú trọng đến công tác quản lý kỹ thuật,công nghệ.Xácđịnh tầm quan trọng của công tác đầu tư đối với sản xuất kinh doanh của Công

ty nên 5 năm qua Công ty đã tăng cường đầu tư đổi mới các thiết bị khai thácvận tải mỏ;đổi mới thiết bị,công nghệ,để tăng năng lực sản xuất,chế biến sâu sảnphẩm,đa dạng hoá ngành nghề sản phẩm,cải thiện điều kiện sinh hoạt cho ngườilao động.Đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi,nhà ở,nhà ăn cho cán bộ côngnhân viên trên 4 tỷ đồng,đầu tư xây dựng nhà văn hóa Công nhân với giá trị 9,8

tỷ đồng nhằm phục vụ các hoạt động văn hóa thể thao,rèn luyện thể chất cho cán

bộ công nhân viên Công ty;Tổng đầu tư trong năm năm 45,28 tỷ đồng,các dự ánđầu tư đã thực sự phát huy hiệu quả.Công ty đã chú trọng đến việc phát triển tàinguyên nên tiến hành thăm dò nâng cấp thiếc gốc Suối Bắc,thăm dò đá trắngBản Hạt,thăm dò nâng cấp các mỏ sa khoáng theo giấy phép 357/QĐ-BVTN,nhằm phát triển tài nguyên,đa dạng hoá sản phẩm.Tổng giá trị thực hiệntrong năm năm qua là:35,737 tỷ đồng

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

PHÒNGKỸTHUẬT

PHÒNG

AN TOÀNMÔITRƯỜNG

PHÒNGTÀICHÍNH KẾTOÁN

XÍNGHIỆPTHIẾCCHÂUTHÀNH

TỔDỊCHVỤKINHDOANHXĂNGDẦU

XÍNGHIỆPCƠGIỚITHICÔNG

XÍNGHIỆPĐÁĐẬULIÊU

PHÒNG TỔ

CHỨC

HÀNH

CHÍNH

-Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kimloại màu Nghệ Tĩnh:

Mục tiêu,nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong thời gian tới là:Phấn đấuđạt mức tăng trưởng trên 10%/năm;Thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuấtkinh doanh đúng đường lối,chủ trương của Đảng,chính sách pháp luật của Nhànước đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp,cổ đông và người laođộng,hoàn thành tốt nghĩa vụ với Nhà nước,không ngừng nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động

Phát huy lợi thế về cơ sở hạ tầng,tài nguyên thiếc;phát huy kinhnghiệm,các nguồn lực sẵn có nhằm đa dạng hoá sản phẩm,ngành nghề,lấy thiếc

là sản phẩm chính,có các giải pháp phù hợp về tổ chức sản xuất,về kỹ thuật,đầu

tư đổi mới thiết bị và công nghệ,nâng cao năng suất,chất lượng,hiệu quả trongtất cả các lĩnh vực khai thác,tuyển khoáng,luyện kim,mở rộng khu vực hoạtđộng tại các tỉnh Miền trung và khu vực khác,phát triển tài nguyên,đẩy mạnhkinh doanh dịch vụ,ổn định việc làm,nâng cao thu nhập cho người lao động vì

mục tiêu “An toàn - Đổi mới - Phát triển bền vững”.

- Đối với sản xuất thiếc:Tăng cường đầu tư,đổi mới thiết bị,công nghệ đểđến năm 2020,sản lượng tự sản xuất đạt từ 250÷300 tấn Sn/năm.Sản lượng thiếcthỏi đến năm 2020 đạt từ 600÷650 tấn Sn/năm

- Đối với đá trắng:Đầu tư mới khai thác,chế biến đá ốp lát,nghiền siêu mịntại xã Châu tiến,nguyên liệu là mỏ đá trắng Bản Hạt,công suất30.000,0÷50.000,0 tấn đá siêu mịn/năm

Về tổ chức,quản lý:Xây dựng tập thể người lao động Công ty có nhậnthức đầy đủ về các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,từ đó có tưduy hệ thống,nhạy bén để tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý,tăng cường côngtác quản trị tài nguyên,quản trị chi phí và công tác quản lý kỹ thuật cơ bản,antoàn-vệ sinh lao động và môi trường,xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật:khoẻmạnh,lành nghề, có tác phong công nghiệp,có văn hoá,biết giữ gìn phát huytruyền thống quý báu của Công ty

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo,cán bộ quản lý:Có tri thức,tư duy sáng tạo,nhạybén, gương mẫu.Coi trọng hiệu quả kinh tế-xã hội và môi trường,biết giữ gìnđoàn kết nội bộ,tôn trọng đối tác,bạn hàng,chia sẻ với cộng đồng,hài hoà với địaphương

Trong thời gian tới, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty sẽ còngặp rất nhiều khó khăn nguyên nhân chính vẫn là do khủng hoảng kinh tế thếgiới tiếp tục và còn xấu hơn các năm trước,giá dầu xuống thấp kéo theo giá kimloại màu xuống rất thấp trong đó có giá thiếc,giá thiếc nhiều tháng nay và hiệntại ở mức rất thấp trên 16.000 USD/Tấn,thấp hơn giá thành thực tế sản xuất củaCông ty tại thời điểm hiện nay.Tuy vậy,phát huy những thành tích đã đạt được

và những bài học kinh nghiệm trong suốt thời gian qua,với sự đoàn kết đồngtâm,thống nhất ý chí của tập thể người lao động Công ty,đồng thời với sự chỉđạo sát sao,giúp đỡ về mọi mặt của Tập đoàn,Tổng công ty;sự ủng hộ,tạo điềukiện địa phương,tin tưởng Công ty sẽ tiếp tục vượt qua khó khăn

-Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của công ty Cổphần Kim loại màu Nghệ Tĩnh:

+Công tác hoạch định nhân lực:

Phòng Tổ chức-Hành chính cùng với ban lãnh đạo công ty đã làm khá tốtcông tác này.Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạnphát triển của công ty,đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty

Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của côngty,qua đó góp phần tăng năng suất

Về việc dự báo các nhu cầu về nhân lực trong tương lai,bộ phận chuyêntrách của phòng Tổ chức-Hành chính cũng đã làm một cách chính xác,hiệuquả.Luôn đáp ứng được nhu cầu mà công ty đòi hỏi

+Công tác phân tích công việc:

Trong công tác này,vấn đề về việc xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm

vụ trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng màngười lao động cần có để thực hiện công việc đã được thực hiện một cách chấtlượng.Quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất

công việc,tạo tiền đề để có thể chọn được những ứng viên với hệ thống tiêuchuẩn được xây dựng một cách chuẩn mực,phù hợp với yêu cầu của côngviệc.Nhờ làm tốt công tác này mà công ty đã có những thay đổi phù hợp,vượtqua được rất nhiều khó khăn trong quá trình tồn tại và phát triển của mình.

+Công tác tuyển dụng nhân lực:

Trong các hoạt động của công ty,vấn đề tuyển dụng nhân sự luôn đượcquan tâm chú ý.Việc tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầulao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có được lãnh đạo công ty chỉđạo một cách sát sao và yêu cầu cao.Nhờ làm tốt công tác tuyển dụng mà công

ty luôn có được những nhân viên có chất lượng,đáp ứng được các yêu cầu củacông việc,trong sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác điều hành quảnlý.Ngoài ra,với các mục tiêu trong tương lai gần,các cán bộ của phòng Tổ chức-Hành chính công ty cũng đã lên những kế hoạch tuyển dụng cụ thể và có tínhkhả thi cao trong quá trình phát triển sắp tới của công ty

+Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí:

Công ty đã thiết lập được một sơ đồ tổ chức khá chặt chẽ từ cơ quan công

ty cho tới các xí nghiệp thành viên.Sử dụng một cách có hiệu quả và hợp lý cáccán bộ có chuyên môn kỹ thuật cao,kết hợp với lực lượng lao động phổ lao độngphổ thông.Các nhân viên trong công ty ai cũng biết rõ được nhiệm vụ củamình,qua đó tránh được sự chồng chéo trong vai trò,trách nhiệm của các phòngban.Tuy nhiên,vẫn có sự linh hoạt trong quá trình hoạt động của các phòngban,sự phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận đem lại hiệu quả cao trong thực hiệncông việc

+Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Chú trọng tới đào tạo và phát triển nhân lực là một trong các chính sáchhàng đầu của công ty.Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ lao động cóchuyên môn kỹ thuật cao,công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn hạncho cán bộ,công nhân của công ty về từng lĩnh vực hoạt động.Ủng hộ một cáchnhiệt tình quyết định cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng chuyên môn của Tậpđoàn Than-Khoáng sản Việt Nam.Tổ chức các chuyến tập huấn về chuyên

môn,thuê các kỹ sư lành nghề để trực tiếp hướng dẫn sản xuất cho lực lượng laođộng.Cử người đi tham quan các đơn vị bạn,để tìm ra các giải pháp sản xuấtkinh doanh hiệu quả,về truyền đạt lại cho cán bộ nhân viên của công ty.

+Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Do điều kiện sản xuất trong môi trường công nghiệp,hoạt động trên nhiềulĩnh vực sản xuất kinh doanh nên việc đảm bảo đánh giá khách quan,chính xáckết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng.Công ty cũng đã có nhữngthành công trong hoạt động này.Cụ thể công tác kiểm tra,theo dõi,đánh giá kếtquả của các cán bộ,nhân viên công ty được thực hiện một cách có trình tự,đảmbảo trung thực.Qua đó khiến việc xử lý các trường hợp vi phạm,hay thưởngcông cho các cá nhân tập thể lao động tốt được chính xác.Phát huy các điển hìnhsản xuất,nêu gương và khuyến khích các cá nhân,đơn vị khác làm theo.Khắcphục được những thiếu sót hạn chế trong quá trình thực hiện công việc.Đảm bảođược sự công bằng đối với tất cả mọi người lao động trong công ty

+Quan điểm trả lương cho người lao động:

Trong quan điểm về vấn đề này,việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng cho cuộcsống của cán bộ nhân viên công ty được xem trọng.Dù trong hoàn cảnh nào củachặng đường phát triển,có những lúc rơi vào tình trạng khó khăn nghiêmtrọng,nhưng công ty vẫn cố gắng để không làm ảnh hưởng quá lơn tới cuộc sốngcủa người lao động bằng việc chi trả một cách kịp thời lương của họ.Có thểnói,công ty tồn tại và phát triển tốt trong khoảng thời gian 35 năm vừa qua,việctrả lương hợp lý cho người lao động đóng góp ý nghĩa rất quan trọng.Trả lươngphải xứng đáng với công sức bỏ ra của người lao động,đó là tiêu chí mà công tyluôn luôn hướng đến

+Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

Cũng như việc trả lương cho người lao động,quan điểm của công ty là rất

rõ ràng trong việc thực hiện các nhu cầu phúc lợi cơ bản cho người laođộng.Quan tâm tới đời sống của cán bộ,nhân viên công ty bằng các hành độngthăm hỏi,thai sản,tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng Luôn có những phầnquà cũng như tuân thủ nghiêm những ngày nghỉ của nhân viên theo quy định của

pháp luật vào các dịp lễ tết.Vấn đề về các loại bảo hiểm như bảo hiểm thânthể,thất nghiệp, hay giải quyết các chế độ như hưu trí,thôi việc,nghỉ chờ chế độluôn được ưu tiên đúng mực.Mang lại sự yên tâm cho mọi thành viên trong côngty,khiến họ an tâm sản xuất,mang lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh củacông ty.

+Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Công ty luôn ưu tiên giải quyết các quan hệ lao động theo thiên hướngthương lượng,tránh các tranh chấp kiện tụng kéo dài.Tổ chức các cuộc thươngthảo định kì giữa công ty và người lao động.Phương châm chủa công ty là làmsao để mối quan hệ giữa công ty và người lao động luôn tốt đẹp,qua đó duy trìđược một sợi dây liên kết lâu dài,đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanhdiễn ra tốt đẹo.Trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra,công ty luônthuong lượng trực tiếp và cố gắng để tự dàn xếp.Việc giải quyết tranh chấp laođộng luôn được công khai,khách quan,kịp thời,nhanh chóng và đúng phápluật,với sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của công ty

1.2.Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động

1.2.1.Khái niệm,vai trò,ý nghĩa,tác động của tạo động lực lao động

-Khái niệm:

+Khái niệm động lực lao động:

Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức

+Khái niệm tạo động lực lao động:

Là việc tổ chức sử dụng tổng hòa nhiều yếu tố nhằm tạo ra động lực chongười lao động

-Vai trò,ý nghĩa,tác động:

+Đối với cá nhân người lao động:

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cáchtương đối những nhu cầu của bản thân.Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đượchưởng.Khi mà mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khôngtương xứng với những gì họ bỏ ra sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc,không

tập trung.Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người laođộng nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến.Động lực lao độngcòn giúp người lao động có thể hoàn thiện mình.Khi có được động lực trong laođộng người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi,đức kết đượcnhững kinh nghiệm trong công việc,nân cao kiến thức,trình độ để tự hoàn thiệnmình.

+Đối với doanh nghiệp:

Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnhđạo và quản lý.Khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thìtăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề cần đầu tư giảiquyết để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng và nền kinh tế nóichung có thể phát triển nhanh và hiệu quả.Kích thích lao động là tạo ra sự thôithúc bên trong của con người đến với lao động,sự thôi thúc đó được tạo ra dựatrên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.Do đó,khi kích thích bất cứ hoạtđộng lao động nào,người ta cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đíchcông việc,nhu cầu,hứng thú,động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt cácđặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác,từ đó mới có thể hình thànhđược biện pháp kích thích hữu hiệu

Giảm thời gian,chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

Tăng năng suất lao động,hiệu quả sử dụng lao động

Là nền tăng để tăng doanh số,cải thiện lợi nhuận

1.2.2.Kinh nghiệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đã áp dụng về vấn đề tạo động lực lao động

-Kinh nghiệm nghiên cứu vấn đề,đánh giá mối liên hệ giữa hai học thuyết:Nghiên cứu hai học thuyết về tạo động lực:

+Học thuyết tạo động lực của Maslow:

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những

mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhucầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng,do vậy để đáp ứng được nhu cầu đócũng rất phức tạp.Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lýcần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽtạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi conngười bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu.Đó là:

Nhu cầu sinh lý,nhu cầu an toàn,nhu cầu xã hội,nhu cầu tôn trọng,nhu cầu

tự thể hiện bản thân

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đếncao.Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.Ban đầu làcác nhu cầu về sinh lý,tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội,nhu cầu tôntrọng và tự hoàn thiện mình

Nhu cầu sinh lý:nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống.Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên.Bởi nó là nhu cầu duy trì sựtồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố:ăn,ở,mặc,nghỉ ngơi,duy trì nòigiống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,nó chi phối những mong muốn củacon người,do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến nhữngnhu cầu cao hơn

Nhu cầu an toàn:Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lýđược thoả mãn.Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối vớinhững dấu hiệu nguy hiểm,có nguy cơ đe doạ đến bản thân,người lao động sẽkhông thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việctrong những điều kiện an toàn

Nhu cầu giao tiếp :Khi các nhu cầu sinh lý,an toàn được thoả mãn thì tiếptheo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu,tình đồng loại Con người sẽ cảmthấy trống vắng khi thiếu bạn bè,người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìmhiểu mọi người chung quanh

Nhu cầu được tôn trọng:Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.Maslow đã chia ra làm hai loại.

Các loại mong muốn về sức mạnh,sự đạt được,thẩm quyền,lòng tin đối với mọi người,đối với độc lập tự do

Loại có mong muốn về thanh danh,uy tín,địa vị,thống trị,được chú ý,đượcthể hiện mình

Nhu cầu tự hoàn thiện mình:Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau,mà ở từng thời điểm thì mọi ngườikhác nhau có nhu cầu khác nhau.Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốthơn,giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiệntại của họ.Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phươngchâm“đói cho ăn, khát cho uống”,tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mìnhđang ở cấp nhu cầu nào,từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý

+Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg:

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sựtác động của nhiều yếu tố.Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và khôngthoả mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc

nó được thực thi như thế nào,được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất củacác yếu tố.Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lựclà:

Nhóm yếu tố thúc đẩy:Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn,sự thànhđạt,sự thừa nhận thành tích,bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm

và chức năng lao động sự thăng tiến.Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngườilao động khi tham gia làm việc.Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãnthì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì:Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc củangười lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp,tiền lương ,sựhướng dẫn công việc,các quan hệ với con người,các điều kiện làm việc.Các yếu

tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đốivới công việc của người lao động

+ Mối quan hệ giữa hai học thuyết:

Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai họcthuyết(Học thuyết Nhu Cầu và Động Cơ của Maslow và Học thuyết hai Yếu Tốcủa Herzberg)

Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn co nhu cầu và nó được chiathành 5 nấc thang từ thấp đến cao.Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy

và duy trì

Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầukhác cao hơn nhu cầu trước đó.Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đóthì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó.Khi đó mục tiêu

họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn.Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp vớimục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ.Vì thế nếu trọng một doanhnghiệp,chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thíchngười lao động hăng say làm việc.Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đếnquá trình hoạt động của doanh nghiệp.Mặt khác nếu chế đọ chính sách củadoanh nghiệp mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ khôngthể kích thích họ hăng say làm việc được

-Mô hình nghiên cứu đã áp dụng:

Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập:

Bước 1:Quyết định thực hiện công tác tạo động lực:

Hiệu trưởng căn cứ trên mục tiêu phát triển của nhà trường,quyết địnhtiến hành và duy trì quyết tâm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ của tổchức.Đồng thời,với yếu tố thuộc về cá nhân người lãnh đạo,hiệu trưởng“truyềnlửa”để tạo động lực cho sự đóng góp của mỗi cá nhân vào hoạt động của tổ

chức.Hoạt động “tạo động lực” cần được xem là hoạt động thường trực trong

các hoạt động hằng ngày của hiệu trưởng

Bước 2:Xác định đối tượng tạo động lực cụ thể

Tập trung tạo động lực đối với tất cả giảng viên và chuyên viên.Tuynhiên, do giới hạn về nguồn lực,việc tạo động lực cần xác định rõ đối tượng ưutiên trong từng giai đoạn

Bước 3:Nghiên cứu nhu cầu,động cơ của con người

Để xác định chính xác nhu cầu,động cơ hành động của cán bộ giảngviên,các trường đại học cần nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu,động cơ củacon người.Lợi ích thứ nhất là hiểu được nhu cầu,tìm ra cách xác định nhu cầu

của đội ngũ cán bộ,sàng lọc và phân nhóm nhu cầu.Lợi ích thứ hai,xác định

được với nhu cầu này thì sẽ thỏa mãn bằng yếu tố nào,chính sách nào.Mục tiêucuối cùng của nghiên cứu nhu cầu,động cơ của giảng viên,chuyên viên nhằmgiúp định vị nhu cầu cơ bản theo từng đối tượng,làm cơ sở gợi ý các giải phápcần thiết cho việc tạo động lực

Bước 4:Phân tích và lựa chọn công cụ tạo động lực phù hợp

Trên cơ sở mục tiêu của tổ chức,nhu cầu động cơ của đội ngũ cán bộ,xéttrên phạm vi nguồn lực của tổ chức,hiệu trưởng sẽ quyết định lựa chọn nhữngcông cụ tạo động lực phù hợp vừa có tác dụng đối với cán bộ giảng viên vừanhằm hướng tới đạt được mục tiêu phát triển của nhà trường

Bước 5:Triển khai áp dụng các công cụ tạo động lực

Bên cạnh các yếu tố thuộc về cá nhân người lãnh đạo,tập thể lãnhđạo(hiệu trưởng và các cấp lãnh đạo khác)cần lựa chọn các công cụ chínhthức(thể hiện dưới dạng văn bản)để tạo nên những chính sách trong tạo độnglực.Điều kiện bảo đảm thành công trong triển khai áp dụng các công cụ này làđánh giá thường kỳ,làm cơ sở cho những điều chỉnh cần thiết(nếu có)

Căn cứ vào chức năng,nhiệm vụ,các điều kiện,các trường đại học công lậplựa chọn mô hình tạo động lực phù hợp với các yếu tố tác động của tổ chức,vậndụng những ưu điểm của các lý thuyết về tạo động lực để tìm ra công cụ tạođộng lực phù hợp nhất,đạt hiệu quả cao nhất

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN KIM LOẠI MÀU NGHỆ TĨNH

2.1.Các hoạt động và kết quả đạt được trong công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh

Tại công ty Cổ phần Kim loại màu Nghệ Tĩnh,Hội đồng quản trị,Bangiám đốc cũng như các cấp quản lý đề có sự quan tâm đến công tác tạo động lựccho cán bộ công nhân viên.Cố gắng tạo ra những điều kiện thuân lợi cho nhânviên,động viên khuyến khích họ tích cực làm việc,ban hành nhiều chính sáchlương thưởng,các khoản phúc lợi nhằm làm cho nhân viên yên tâm công tác,gắn

bó với công ty

2.1.1.Nhiệm vụ của các cấp lãnh đạo công ty

- Xác định nhiêm vụ tiêu chuẩn thực hiên công việc cho nhân viên:

Do điều kiện sản xuất phải bố trí các đơn vị trực thuộc ở nhiều nơi,nhiềuvùng khác nhau,nên việc kiểm tra giám sát,trao đổi thông tin gặp nhiều khókhăn.Tuy vậy việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty chocán bộ công nhân vẫn được coi trọng.Vì vậy mà các kế hoạch ngắn hạn,dài hạncủa toàn công ty cũng như các đơn vị trực thuộc được đưa ra và phổ biến đếncác trưởng phòng,các giám đốc xi nghiệp thành viên.Những cán bộ này lại cónhiệm vụ phổ biến kế hoạch cho các thành viên và giao trách nhiệm cho từngngười.Do thực hiện tốt công tác này nên người lao động làm chủ hơn trong việcthực hiện nhiệm vụ của mình,từ đó kích thích người lao động nỗ lực để đạt mụctiêu làm việc

Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc chongười lao động yêu cầu phải tiến hành phân tích công việc.Công tác này cũngđược thực hiện dù chưa đạt được những kết quả như mong muốn

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động tại công ty dựavào mức độ hoàn thành công việc,do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.Khi đánhgiá sẽ căn cứ vào đây để xếp loại lao động.Sau đó cơ quan công ty sẽ họp với

lãnh đạo các đơn vị thành viên để thống nhất kết quả đánh giá.Các tiêu chí đểphân loại lao động được sử dụng là:

+Tiêu chuẩn lao động xuất sắc:người lao động phải có trình độ chuyênmôn cao,tay nghề vững vàng,có khả năng làm việc độc lập,có khả năng chỉ đạonhóm,không ngừng tìm tòi các biện pháp nâng cao năng suất lao động của mình

và đơn vị.Chấp hành nghiêm nội quy lao động vào thỏa ước lao động tậpthể,chấp hành sự phân công của người phụ trách.Hoàn thành xuất sắc khốilượng,chất lượng công việc được giao.Đảm bảo an toàn cho người và thiếtbị,tích cực học tập nâng cao trình độ và đảm bảo ngày công cao(trên 95% ngàycông chế độ)

+Tiêu chuẩn lao động giỏi:Những người có trình độ chyên môn,tay nghềvững,luôn tìm tòi,nâng cao năng suất lao động cá nhân,chấp hành nghiêm kỷluật lao động và thỏa ước lao động tập thể.Đảm bảo hoàn thành chất lượng,sốlượng công việc của mình,ngày công cao(trên 90% ngày công chế độ)

+Tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ:Tay nghề vững,bảo đảm năngsuất lao động cá nhân,chấp hành nghiêm nội quy và thỏa ước lao động tậpthể,chấp hành sự phân công,hoàn thành khối lượng,chất lượng công việc theochức trách của mình

+Tiêu chuẩn lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ:Người lao động có năngsuất thấp,không hoàn thành đủ khối lượng chất lượng công việc theo chức tráchcông việc của mình,thiếu chủ động,thiếu hợp tác với đồng nghiệp.Chưa chấphành nghiêm túc sự phân công,đùn đẩy,né tránh nhiệm vụ,vi phạm các quy định