Công Tác Tạo Động Lực Đối Với Đội Ngũ Viên Chức Tại Trường Cao Đẳng Y Tế Thái Bình

Chính vì vậy trong quá trình kiến tập tại Trường tôi đã chọn đềtài " Công tác tạo động lực đối với đội ngũ viên chức tại Trường Cao đẳng Y tếThái Bình " làm đề tài để nghiên cứu và bảo c

trờng đại học nội vụ Hà Nội

khoa tổ chức và quản lý nhân lực

báo cáo kiến tập

đề tài:

công tác tạo động lực đối với đội ngũ viên chức

tại trờng cao đẳng y tế thái bình

địa điểm KIếN TậP: Trờng cao đẳng y tế thái bình

Ngời hớng dẫn : Th.s Bùi Văn Kiên Sinh viên thực hiện : Đặng Thị Ngọc Anh

MỤC LỤC

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 4

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 5

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

VI Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 6

VII KẾT CẤU ĐỀ TÀI 6

B PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 7

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường 7

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà trường 7

1.1.2 Các thành tích mà Nhà trường đã đạt được 9

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường 10

1.2 Khái quát về công tác quản trị nhân lực của Trường 13

1.2.1 Hệ thống quan điểm và chính sách về quản trị nhân lực 13

1.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực của Trường 13

1.2.3 Các chức năng quản trị nhân lực 14

1.3 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động cho người lao động 15

1.3.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động 15

1.3.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động 15

1.3 3 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 16

1.3 4 Các yếu tố tác động đến động lực lao động 22

1.4 Các cách thức tạo động lực cho nguời lao động 23

1.4.1 Tạo động lực lao độn thông qua tiền công, tiền lương 23

1.4.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 24

1.4.3 Tạo động lực làm việc thông qua các kích thích tinh thần cho người lao động 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 26

2.1 Đội ngũ viên chức của Trường hiện nay 26

2.2 Chính và tác động về tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại Trường hiện nay 28

2.2.1 Tạo động lực thông qua vật chất 28

2.2.2 Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi 34

2.2.2 Tạo động lực thông qua tinh thần 38

2.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc 40

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại Nhà trường 43

2.3.1 Ưu điểm 43

Công tác tạo động lực cho cán bộ viên chức của Nhà trường đã có những kết quả nhất định 43

2.3.2 Nhược điểm 45

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 47

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ viên chức của Nhà trường 47

3.1.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ viên chức của Nhà trường 47

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ viên chức của Nhà trường 47

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ viên chức của Nhà trường 48

3.2.1 Xây dựng tiền lương theo giá trị công việc của cán bộ viên chức 48

3.2.2 Hoàn thiện chính sách khen thưởng 49

3.2.3 Xây dựng cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp 50

3.2.4 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho cán bộ viên chức 51

3.3 Một số khuyến nghị 52

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo Nhà trường 52

3.3.2 Đối với tổ chức công đoàn Nhà trường 53

3.3.3 Đối với đội ngũ viên chức 53

C PHẦN KẾT LUẬN 54

LỜI CẢM ƠN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Việt Nam sẽ chính thức gia nhập cộng đồng ASEAN vào ngày31/12/2015, đây là một trong những mốc quan trọng cho thấy Việt Nam thực sựhội nhập với quốc tế trên mọi lĩnh vực, đồng thời cũng có những tác động đếnmọi khía cạnh, kinh tế, giáo dục, công nghệ, đặc biệt là thị trường lao động củaViệt Nam Trước những tác động này các tổ chức và doanh nghiệp trong nướccần phải vạch ra cho mình những chiến lược phát triển để có thể thích nghi cũngnhư nắm bắt được những cơ hội và sẵn sàng đối phó với sự thách thức, thay đổicủa môi trường mà quá trình hội nhập đem lại Một trong những chiến lược màcác tổ chức cần chú ý đến là chiến lược về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực baogiờ cũng là yêu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức Do vậy các đơn vị,

tổ chức trong quá trình hoạt động luôn tìm cách khai thác và sử dụng nguồnnhân lực một cách hiệu quả nhất Mục tiêu này có thể được thực hiện bằng cáchnày hay cách khác, song việc tìm cách nâng cao động lực, thúc đẩy tính tích cực,tính thần làm việc hăng say của cán bộ, công nhân viên bao giờ cũng được quantâm, chú trọng hơn cả

Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình một đơn vị sự nghiệp công lập vớinguồn nhân lực chủ yếu là nhân lực chất lượng cao, và là lao động trí óc, sảnphẩm của qúa trình lao động của họ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sáchđãi ngộ của tổ chức cũng như yếu tố kích thích tinh thần làm việc Nắm bắt đượcnhững đặc điểm này, Nhà trường cũng đã có nhiều hoạt động nhằm tạo động lựccho cán bộ viên chức của Nhà trường và cũng đã đạt được những kết quả nhấtđịnh Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, nhiều vấn ðề cầnphải hoàn thiện Chính vì vậy trong quá trình kiến tập tại Trường tôi đã chọn đềtài " Công tác tạo động lực đối với đội ngũ viên chức tại Trường Cao đẳng Y tếThái Bình " làm đề tài để nghiên cứu và bảo cáo của mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Thứ nhất là hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về động lực và tạođộng lực cho người lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho ngườilao động.

- Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán

bộ, nhân viên tại Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

- Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lựccho người lao động tại Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

3 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

- Phân tích những điểm phù hợp và chưa phù hợp trong công tác tạo độnglực với đội ngũ cán bộ, nhân viên của Trường

- Đưa ra giải pháp, kiến nghị về công tác tạo động lực với bộ phận liênquan

- Phân tích cơ sở lý luận cần phải phân tích về công tác tạo động lực chongười lao động

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ,nhân viên của Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến năm 2015

Năm 2010 là mốc thời gian Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình kỷ niệm 50năm xây dựng và phát triển Đây cũng là mốc thời gian Trường được phê duyệt

Đề án quy hoạch phát triển đào tạo giai đoạn 2010 - 2015 và tầm nhìn đến năm2010

Năm 2015 là năm hoàn thành Đề án quy hoạch phát triển đào tạo củaTrường

Đây là giai đoạn mà Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình có những thay đổinhất định để phù hợp với Đề án phát triển của Trường

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Những phương pháp nghiên cứu khoa học đã được sử dụng để đạt đượcmục tiêu nghiên cứu và hoàn thành bài báo cáo này là:

- Phương pháp thống kê : Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Trường, số

liệu tổng hợp của phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp thực hiện các số liệuliên quan đến công tác nhân lực nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tống hợp : Từ những thông tin

số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu tìm tòi (sách, báo, mạnginternet, tạp chí, giáo trình, số liệu, tài liệu của Trường…

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Đọc tham khảo, đúc rút các bài luậnvăn cùng đề tài, sách báo về tạo động lực lao động

- Các phương pháp khác : Các dự liệu được thu thập qua các giáo trìnhQuản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực được giảng dạy tại các trường đại họcngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạnginternet, sách báo…

VI Ý NGHĨA ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

Về mặt lý thuyết: đưa ra hệ thống các lý thuyết cơ bản về tạo động lực chongười lao động và cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động

Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp cho công tác tạođộng lực cho cán bộ, nhân viên của Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

VII KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu thamkhảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương

Chương 1 - Tổng quan về Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình và cơ sở lý luậntrong việc tạo động lực lao động cho người lao động

Chương 2 - Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tạiTrường Cao đẳng Y tế Thái Bình

Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ viênchức tại Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà trường

Trường Y sỹ Thái Bình được thành lập tháng 10/1960 theo Quyết định của

Bộ trưởng Bộ Y tế, năm 1974 trường được đổi tên thành trường Trung học Y tếThái Bình và tháng 1/2008 được nâng cấp thành trường Cao đẳng Y tế TháiBình

Đặc biệt ngày 26/3/2014 Phòng khám Đa khoa trực thuộc Trường Cao đẳng

Y tế Thái Bình được thành lập và hoạt động theo giấy phép số GDHĐ cấp này 26/02/2014

000156/SYT-Sứ mạng của Nhà trường là đào tạo cán bộ y tế đa ngành ở trình độ caođẳng và các bậc thấp hơn thành thạo chuyên môn, có đạo đức nghề nghiệp, có

kỹ năng giao tiếp ứng xử, có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ và nghiêncứu khoa học, năng động sáng tạo; đáp ứng nhu cầu của các cơ sở y tế, nhu cầuchăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng cao

1 Thời kỳ trường Y sỹ Thái Bình (1960-1974)   

Từ 1960-1965, tháng 10/1960, Bộ Y tế quyết định thành lập trường Y sỹThái Bình trực thuộc sự quản lý của Bộ Y tế, đặt địa điểm tại 373 phố Lý Bôn(nay là địa điểm của trường Đại học Y Thái Bình)

Từ 1965-1975, ngày 25/2/1965, Bộ Y tế có chỉ thị số 12/BYT-CT về việctăng cường củng cố y tế tuyến trước, chủ yếu là huyện, xã Năm 1967 do nhucầu đào tạo, Trường Y sỹ được Bộ Y tế giao nhiệm vụ chiêu sinh chuyên tu đạihọc và bổ túc cho y tế xã, đến 23/7/1968 Hội đồng Chính phủ quyết địnhTrường được tách ra thành Phân hiệu Đại học là tiền thân của Đại học y TháiBình hiện nay và Trường Y sỹ Thái Bình trực thuộc UBND tỉnh Thái Bình, Sở

Y tế trực tiếp quản lý và chỉ đạo

Từ 1967, do nhu cầu đào tạo, trường Y sỹ Thái Bình được Bộ Y tế giao chỉtiêu tuyển sinh chuyên tu Đại học và bổ túc cho Y tế xã Ngày 23/7/1968, theoQuyết định của Hội đồng Chính phủ, bộ phận chuyên tu đại học của trường Y sỹđược tách ra thành phân hiệu Đại học, tiền thân của trường Đại học Y Thái Bình

hiện nay Trường Y sỹ trực thuộc sự quản lý trực tiếp của UBND tỉnh Thái Bình

và ty Y tế Thái Bình

 2 Thời kỳ trường Trung học Y tế Thái Bình (1974-2007)

  Năm 1974, trường được đổi tên thành trường Trung học Y tế Thái Bình

để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới về đào tạo đa ngành nguồnnhân lực y tế

Thời kỳ 1986-2000 thực hiện yêu cầu của Bộ Y tế từ đào tạo y sỹ đa khoachủ yếu chăm sóc sức khỏe cho người bệnh sang đào tạo y sỹ đa khoa chủ yếuchăm sóc sức khỏe cho người dân tại cộng đồng, Trường đã chủ động xây dựnglại chương trình đào tạo

Từ năm  2000-2008 để đáp ứng kịp thời nhu cầu của xã hội, trường mởrộng về quy mô, số lượng học sinh và ngành học hàng năm tăng lên Cơ sở vậtchất được đầu tư xây mới

- Ký túc xá 3 tầng khép kín với 280 chỗ ở được xây dựng và đưa vào sửdụng từ năm 2001

 - Nhà học lý thuyết và thực hành 3 tầng được đưa vào sử dụng từ năm2003

 - Khu hiệu bộ 3 tầng đưa vào sử dụng vào năm 2006

 - Nhà đa năng đưa vào sử dụng vào năm 2008

Nghị quyết Đại hội tỉnh Đảng bộ Thái Bình lần thứ 17 đã xác định nâng cấptrường Trung cấp Y tế thành trường Cao đẳng Y tế Nhà trường đã được Tỉnh

ủy, UBND tỉnh và các sở, ban, ngành quan tâm đầu tư về nhân lực, cơ sở vậtchất, trang thiết bị, đáp ứng cơ bản điều kiện của trường cao đẳng

3 Thời kỳ trường Cao đẳng Y tế Thái Bình (2008 đến nay)

Ngày 21/1/2008, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo có quyết định số333/QĐ-BGDĐT quyết định thành lập trường Cao đẳng Y tế Thái Bình trên cơ

sở trường Trung học Y tế Thái Bình

Năm 2010, Nhà trường đã được UBND tỉnh phê duyệt Đề án quy hoạchphát triển đào tạo giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn đến năm 2020 Trường được

UBND tỉnh phê duyệt diện tích 9,5 ha tại phường Quang Trung để đầu tư xâydựng cơ sở 2, tiến tới xây dựng bệnh viện trường với quy mô 150 giường bệnh.

1.1.2 Các thành tích mà Nhà trường đã đạt được

1 Từ năm 1960 đến năm 1989:

- Huân chương Lao động hạng 2 năm 1988

- Huân chương Lao động Hạng 3 năm 1965 và 1984

- Bộ Y tế tặng cờ thi đua xuất sắc năm 1963

- UBHC tỉnh Thái Bình tặng cờ Đơn vị xuất sắc năm 1964

- Bộ Đại học và THCN tặng cờ Trường thi đua xuất sắc năm 1980

- BCH Đảng bộ tỉnh Thái Bình tặng cờ Đảng bộ vững mạnh năm 1981 và 1984

- Bộ Đại học và THCN tặng bằng khen Trường tiên tiến xuất sắc năm 1982

và 1988

- Bộ Đại học và THCN tặng bằng khen về đạt thành tích xuất sắc 5 năm (1981-1985) năm 1985

2 Từ năm 1990 đến 2000

- UBND tỉnh Thái Bình tặng bằng khen về công tác đào tạo năm 1993

- Sở Giáo dục và Đào tạo Thái Bình hàng năm biểu dương về công tác đào tạo lại

- Danh hiệu Đảng bộ trong sạch vững mạnh, công đoàn vững mạnh

3 Từ năm 2000 đến năm 2010:

- Huân chương lao động hạng Nhất: năm 2010

- 02 Bằng khen của Thủ tướng chính phủ đã có thành tích trong công tácGiáo dục và Đào tạo góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội các năm 2005 và2009

- 02 Bằng khen của Bộ Y tế: Năm 2000, 2002

- 03 Bằng khen của Bộ Giáo dục và Đào tạo đã hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ các năm 2003, 2004, 2005

- 03 Bằng khen của UBND tỉnh Thái Bình vì có thành tích xuất sắc trongcác mặt công tác, góp phần thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnhcác năm 2000, 2003 và 2008.

- Danh hiệu đơn vị văn hoá cấp tỉnh năm 2003

- Đảng bộ trong sạch vững mạnh liên tục từ 2001 đến 2009

- Bằng khen của Ban Chấp hành Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã

có thành tích xuất sắc trong công tác đoàn và phong trào thanh niên trường họccác năm 2002, 2008 và 2010

- Bằng khen của Hội chữ thập đỏ Việt Nam đã có thành tích xuất sắc trongphong trào hiến máu nhân đạo năm 2007

- Trường tiên tiến xuất sắc liên tục từ 2000 đến 2007

- Hiệu trưởng được tặng bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2009 Ngoài ra còn nhiều bằng khen, giấy khen cho các tập thể, cá nhân kháctrong trường

- Năm 2013 Trường đạt danh hiệu đơn vị dẫn đầu thi đua và được nhận bằng khen của Chính phủ

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TRƯỜNG:

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Y tế Thái Bình

Trong đó:

a) Phòng quản lý Đào tạo - Nghiên cứu khoa học - Hợp tác quốc tế

Phòng Quản lý Đào tạo - Nghiên cứu khoa học - Hợp tác quốc tế đượcthành lập từ những năm đầu tiên thành lập trường Phòng có chức năng thammưu và giúp Hiệu trưởng, quản lí, tổ chức, triển khai thực hiện công tác đào tạo,nghiên cứu khoa học bao gồm kế hoạch, chương trình, học liệu, tổ chức giảngdạy và chất lượng giảng dạy theo que chế đào tạo của Bộ, và quy định củaTrường đã ban hành

b) Phòng Công tác Học sinh - Sinh viên

Được thành lập tháng 9/2008, phòng Công tác Học sinh - Sinh viên đã đivào hoạt động hiệu quả, các quy trình quản lý học sinh nội, ngoại trú, theo dõiđánh giá rèn luyện, quy chế và tổ chức hoạt động ban cán sự lớp, tổ chức sinhhoạt ngoại khóa, đối thoại với Hiệu trưởng, quản lý ký túc xá được duy trìthường xuyên và đi vào nề nếp

c) Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp

Phòng Tổ chức - Hành chính - Quản trị được thành lập vào tháng 10/1960đến tháng 2/2008 được đổi tên thành phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp.Phòng trực thuộc Ban giám hiệu, có chức năng tham mưu giúp Hiệu trưởng thựchiện các công việc:

- Xây dựng bộ máy tổ chức, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ

- Thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ viên chức, công tác quảntrị đời sống, công tác thi đua khen thưởng

- Làm công tác bảo vệ chính trị nội bộ, công tác kế hoạch tổng hợp

- Xây dựng kế hoạch đáp ứng trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ các hoạtđộng của Trường

- Làm công tác đối nội, đối ngoại, công tác văn thư, lái xe, hậu cần, lễ tân d) Phòng Kế hoạch - Tài chính

Phòng Kế hoạch - Tài chính được thành lập năm 2001 với chức năng xâydựng kế hoạch, quản lý tài chính, quản lý tài sản Xây dựng quy chế chi tiêu nội

bộ và tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo nghị định 43 của Chính phủ

e) Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng.

Được thành lập tháng 9/2010 với nhiệm vụ tham mưu và tổ chức lượng giá,đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng, áp dụng các phương pháp lượng giáhiện đại trong lượng giá học sinh, sinh viên, tiến tới việc thực hiện tự đánh giá

và đánh giá ngoài trường Cao đẳng theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.f) Khoa Lâm sàng

Khoa Lâm sàng có chức năng tham mưu và giúp việc cho Hiệu trưởng về tổchức, quản lý công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, chế độ sinhhoạt, học tập, rèn luyện và các hoạt động xã hội của học sinh, sinh viên; thựchiện các chế độ, chính sách, khen thưởng, ký luật đối với học sinh, sinh viêntheo quy chế hiện hành

Khoa Lâm sang gồm có 4 bộ môn: Bộ môn Nội - Truyền nhiễm, bộ mônNhi, bộ môn Ngoại, bộ môn Sản

g) Khoa Khoa học cơ bản

Khoa Khoa học cơ bản là đơn vị chuyên môn của Trường, chịu sự chỉ đạotrực tiếp của Hiệu trưởng, có chức năng giúp Hiệu trưởng xây dựng chiến lượcđào tạo của khoa theo định hướng chiến lược chung của Nhà trường, quản lý,điều hành các hoạt động chuyên môn

h) Khoa Dược

Khoa Dược là đơn vị chuyên môn của Trường, chịu sự chỉ đạo trực tiếp củaHiệu trưởng, có chức năng giúp Hiệu trưởng xây dựng chiến lược đào tạo củakhoa theo định hướng chiến lược chung của Nhà trường

i) Khoa Y học cơ sở

Khoa Y học cơ sở là đơn vị chuyên môn của Trường, chịu sự chỉ đạo trựctiếp của Hiệu trưởng, có chức năng giúp Hiệu trưởng xây dựng chiến lược chungcủa khoa theo định hướng chiến lược chung của Nhà trường Quản lý điều hành

ác hoạt động giảng dạy của các bộ môn trực thuộc, tổ chức nghiên cứu khoahọc, chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực chuyên môn của khoa

Khoa Y học cơ sở bao gồm những bộ môn: Bộ môn Y học cơ sở, bộ mônĐiều dưỡng, bộ môn Y tế công cộng

1.2 Khái quát về công tác quản trị nhân lực của Trường.

1.2.1 Hệ thống quan điểm và chính sách về quản trị nhân lực

Là đơn vị sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục y tế nên quan điểm

về quản trị nhân lực của Trường rất coi trọng yếu tố con người Các hoạt độngquản trị nhân lực phải thực sự hướng về con người, và coi trọng con người, từ

đó tạo điều kiện để người lao động có một môi tường lý tưởng để làm việc, họctập và rèn luyện để họ có thể phát huy được hết khả năng của mình Công tácquản trị nhân lực dựa trên phương diện dân chủ, định hướng đầu tư cho phátnguồn nhân lực chất lượng cao kể cả về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.Hơn nữa, các chính sách về quản trị nhân lực cần phải hợp lý để đảm bảo chongười lao động được hưởng các chế độ phúc lợi, tiền lương, tiền công theonguyên tắc trả lương đúng người đúng việc, trao thưởng xứng đáng và kịp thời

1.2.2 Bộ máy quản trị nhân lực của Trường

Bộ máy quản trị nhân lực của Trường là một bộ phận chức năng củaphòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp Cơ cấu của bộ phận quản trị nhân lựcgồm 2 cán bộ chính:

- Trưởng phòng: Thạc sỹ Bùi Văn Kiên

- Chuyên viên: cử nhân Nguyễn Thị Miện

1.2.3 Các chức năng quản trị nhân lực

- Xây dựng tổ chức bộ máy của nhà trường theo quy định của Nhà nước,của Trường Cao đẳng Y tế Thái Bình phù hợp với tình hình phát triển của nhàtrường như: Xây dựng đề án thành lập, giải thể, cơ cấu các phòng, khoa, bộmôn, trung tâm, đơn vị phục vụ

- Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, cán bộ hành chính, phục

vụ theo từng giai đoạn trung hạn, dài hạn

- Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,quản lý, sử dụng đội ngũ có hiệu quả; quản lý cán bộ của Trường là nghiên cứusinh, đi học cao học và bồi dưỡng chuyên môn  

- Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ trong nhà trường phù hợp vớichức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng đơn vị; đề xuất bổ nhiệm,miễn nhiệm cán bộ theo phân cấp.

- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng,nhiệm vụ của các đơn vị, các tổ chức trong nhà trường

- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán

bộ, viên chức và hợp đồng lao động (CB, VC, HĐLĐ)

- Đề xuất thành lập các hội đồng tư vấn, tham mưu cho Hiệu trưởng như:Hội động tuyển dụng, Hội đồng lương, Hội đồng thi đua – khen thưởng, Hộiđồng kỷ luật, Hội đồng xét nâng ngạch…

- Thực hiện chế độ chính sách cho CB, VC, HĐLĐ như: nâng lương,chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, độchại, nghỉ ốm, thai sản và phụ cấp khác theo qui định của Nhà nước

- Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và độtxuất

- Phối hợp các đơn vị liên quan quyết định điều động cán bộ thực hiệnnhiệm vụ của nhà Trường

- Thực hiện công tác chính trị tư tưởng, làm đầu mối trong việc phổ biến,tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến

CB, VC, HĐLĐ trong Trường

- Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ

1.3 Cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động cho người lao động

1.3.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho người lao động

a) Khái niệm động lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi người lao động để tăăng

cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức Như

vậy một tổ chức chỉ có thể đạt được hiệu quả hoạt động và năng suất cao khi cónhững nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Để kích thích người lao độngphát huy được hết khả năng của mình thì tổ chức nói chung và nhà quản lý nói

riêng phải biết cách sử dụng các phương pháp, chính sách tạo động lực cho nhânviên.

b) Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác độngvào quá trình làm việc của người lao động, để người lao động phát huy được khảnăng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức

1.3.2 Vai trò của tạo động lực cho người lao động

a) Đối với cá nhân người lao động

Tạo động lực có thể giúp người lao động phát huy hết khả năng của mìnhtrong việc, giúp nâng cả khả năng tự hoàn thiện bản thân Khi đã có động lựcngười lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn trong lao động, cũng như nâng cao tinh thầnhọc hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao trình độ, nâng cao tay nghề Tạo độnglực lao động còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

b) Đối với tổ chức

Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sảnlượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của tổchức với các tổ chức khác Tạo động lực thông qua vật chất, giao tiếp hay bằngcách thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên sẽ tạo ảnh hưởng đến hành vi của conngười, cụ thể đó là hành vi cá nhân Khi tạo được động lực kích thích lao động

sẽ có tác dụng như:

- Tạo được sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉviệc

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó và sự tận tụy của người lao động

- Giảm thời gian chi phí đào tạo, truyển dụng lao động mới

c) Đối với xã hội

Tạo động lực là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũngnhư của tổ chức Mặt khác năng suất lao động tăng làm tăng của cải vật chất cho

xã hội tạo đà cho sự phát triển của nền kinh tế Nền kinh tế phát triển là điềukiện cần cho sự phát triển của xã hội từ đó giúp con người có thể thỏa mãn đượcnhững nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của mình Tạo động lực gián tiếp xây

dựng xã hội ngày một phồn vinh và ổn định hơn, điều kiện sống của con ngườicũng được cải thiện.

1.3 3 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động

a) Thuyết hệ thống các nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khátđược thoả mãn vì vậy ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và theo thứ bậc:

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow.

* Các nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người Đó là

thức ăn, nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ phục vụ cho quá trình tồn tại củamỗi con người Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”

* Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu

tự bảo vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, các vấn đề bảohiểm, hưu trí

* Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan

hệ với người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp,

có sự hiệp tác

* Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác cộng nhận

và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình, nhu cầu này thường gắn với

uy tín và năng lực

* Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,biển năng lực của mình thành hiện thực, mong đạt được các thành tích cao, có

sáng tạo Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầukhó có thể nhận biết và xác định được.

Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoảmãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu của các cánhân sẽ phát đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện.Mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi mộtnhu cầu được thoả mãn về cơ bản thi không còn tạo ra động lực Vì vậy, Maslowcho rằng để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên

đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoảmãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

b) Thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạođộng lực F Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãntrong công việc thành hai nhóm nhân tố:

* Nhóm 1: gồm các yếu tố để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc:

Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, mức trách nhiệm, sựthăng tiến

Đây là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của người lao động Khicác nhu cầu này được thoả mãn sẽ tạo động lực và sự thoả mãn trong lao độngcho người lao động

* Nhóm 2: gồm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức: chính sách và chế độquản lý của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ giữacon người trong doanh nghiệp, các điều kiện làm việc

Nếu các yếu tố trong nhóm này mang tính tích cực sẽ có tác dụng ngănngừa sự không thoả mãn trong công việc tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diệncủa chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc

Học thuyết này đã chỉ ra nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thoảmãn công việc của người lao động đồng thời gây được ảnh hưởng tới việc thiết

kế và thiết kế lại công việc tại nhiều công ty Nhưng học thuyết này được đánh

giá là không phù hợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể các yếu tốnày hoạt động đồng thời mà không tách rời nhau.

c) Thuyết động cơ của F.W.Taylor

F.W.Taylor cho rằng: mọi người đều muốn tích luỹ ( tích luỹ bằng tiền ),mọi người không kể là người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động đểkiếm tiền Tiền là động lực thúc đẩy, chi phối mọi hoạt động của con người dovậy tiền là động cơ chính của nhân viên F.W Taylor cho rằng con người có đặctính như cái máy

Theo F.W Taylor cần:

- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của ngườilao động với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phùhợp, xây dựng định mức hợp lý cho từng phần công việc

- Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên mônhoá trong tổ chức lao động

- Thực hiện trả lương theo sản phẩm ( sản phẩm đảm bảo chất lượng ) vàchế độ thưởng cho kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của ngườilao động

- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dâychuyền liên tục

- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thànhđược mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn Mức này khác vớimức trung bình

Học thuyết này có ưu điểm hơn so với hoc thuyết hai yếu tố củaF.Herzberg Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là quan điểm đặt con ngườingang hàng với máy móc của F.W.Taylor

d) Thuyết ba nhu cầu của MC Celland

MC Celland nghiên cứu các nhu cầu cá nhân con người và sắp xếp chúngtheo thứ tự quan trọng, trong đó có 3 nhu cầu cá nhân mà ông đặc biệt quan tâm:

* Nhu cầu thành đạt: phản ánh mong muốn của cá nhân đạt được kết quảnào đó hay cố gắng đạt được mục tiêu mong ước của mình mà những người

khác không đạt được, phấn đấu để thành công Đây là động cơ để vượt trội hơnvới những cá nhân khác.

- Người có nhu cầu thành đạt cao rõ nhất là người trẻ tuổi

- Người trung niên và người già thường có các nhu cầu ít có tính mạo hiểm

* Nhu cầu quyền lực: là mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm vàkhống chế môi trường của mình, người có quyền lực luôn tìm cách chi phốinhững người xung quanh, muốn người khác làm theo ý mình

Các cá nhân có điểm số nhu cầu quyền lực cao thường thích nắm giữ trọngtrách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huốngcạnh tranh, hướng vào địa vị Họ thường quan tâm đến việc có được uy tín vàảnh hưởng đối với người khác nhiều hơn là kết quả hoạt động

* Nhu cầu liên kết: không con người nào tồn tại mà không có nhu cầu này,con người luôn muốn được kết bạn, được chấp nhận, mong muốn có mối quan

hệ thân thiện với mọi người Nhu cầu này thể hiện qua nhu cầu giao tiếp

- Đây là nhu cầu phổ biến và cần thiết nhưng nó lại được ít nhà nghiên cứuchú ý tới nhất

- Các cá nhân có nhu cầu này cao thường phấn đấu để có được tình bạn, ưathích các tình huống có mối quan hệ hợp tác nhằm thiết lập các mối quan hệ,hiểu biết lẫn nhau

* Mối quan hệ tác động qua lại giữa các nhu cầu:

- Có thành đạt thì mới có quyền lực và ngược lại khi có quyền lực sẽ tạođiều kiện để thành đạt Khi thành đạt con người sẽ có nhiều cơ hội liên kết, tạodựng mối quan hệ với các cá nhân thành đạt khác và đến một mức độ nào đó họ

có quyền lực

- Khi có được quyền lực, cá nhân có nhiều cơ hội để mở rộng liên kết, pháttriển các mối quan hệ, có tầm ảnh hưởng nhất định đối với tập thể do đó họ cóthể dễ dàng có được sự thành đạt

- Nhu cầu liên kết được thoả mãn, cá nhân dựa vào năng lực và các mốiquan hệ có được thành đạt từ đó họ cũng bắt đầu có được quyền lực

Đây là mối quan hệ vòng tròn khép kín giữa ba nhu cầu trong học thuyết,các nhu cầu vừa bổ sung vừa hỗ trợ, tác động qua lại lẫn nhau.

e) Học thuyết tích cực tăng cường – B.F.Skinner

Học thuyết này dựa vào những nghiên cứu của B.F.Skinner, thông qua cáctác động tăng cường hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người Theohọc thuyết này, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại cònnhững hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại, khoảng cáchgiữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác dụngthay đổi hành vi càng có hiệu quả

Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản

lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn

so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới cácthành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành tích đó

Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấnmạnh các hình thức phạt, các hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cựcđối với nhân, làm cho nhân viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc vớithái độ, tinh thần kém hiệu quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanhnghiệp

f) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cáigì? Theo học thuyết, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân: một nỗ lựcnhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến nhữngkết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Qua học thuyết các nhà quản lý biết được cần phải làm cho người lao độnghiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng, nhà quản lý cần tạo sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đốivới người lao động

Mối liên hệ giữa thành tích - kết quả và phần thưởng: mức độ các nhân tinrằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đượcmột kết quả mong muốn

Mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích: một cá nhân cố gắng làm việc hết khảnăng của mình sẽ đạt được kết quả cụ thể, kết quả như mong muốn.

Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phầnthưởng mà họ có thể đạt được trong thực hiện công việc

Người quản lý đặt ra các mục tiêu cho nhân viên, tạo các cơ hội cho nhânviên hoàn thành nhiệm vụ, họ quản lý nhân viên theo các chương trình mục tiêunhưng điều quan trọng là nhận thức của người lao động về mục tiêu đó như thếnào, có chính xác hay không Nếu nhận thức của người lao động là đúng đắn sẽ

có hiệu quả tích cực và ngược lại

g) Học thuyết về sự công bằng – J Stacy Adams

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độđược đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức

Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử côngbằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và cácquyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những ngườikhác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệquyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người kSi= S1× Ki

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng từ những phần thưởng tươngđối hay tuyệt đối Khi các cá nhân nhận thức được một sự bất công nào đó, họ sẽ

có những hành động để điều chỉnh tình hình này Kết quả làm việc có thể là caohơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay có thể giảm xuống, mức độ vắng mặttăng lên hoặc có thể tự thôi việc

Người quản lý cần tạo và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và cácquyền lợi mà cá nhân được hưởng để tạo động lực cho người lao động nhằmtránh các kết quả không mong muốn trong quá trình làm việc

h) Thuyết đặt mục tiêu

Các nghiên cứu của Edwin Locke vào cuối những năm 1960 cho thấy: cácmục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn tới sự thực hiện công việc tốt hơn

Theo Edwin Locke ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếucủa động lực lao động Vì vậy, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụthể và mang tính thách thức, cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mụctiêu.

Người lãnh đạo đưa ra các mục tiêu cho công việc của nhân viên hay hướngdẫn họ tự đặt mục tiêu cho công việc của mình và người lao động phải hoànthành mục tiêu đó, người lao động phải làm việc tích cực để đạt được kết quảnhư mong muốn, họ có động lực làm việc

1.3 4 Các yếu tố tác động đến động lực lao động

Động lực lao động của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng củanhiều nhân tố khác nhau Có thể chia các nhân tố đó thành 3 nhóm chính nhưsau:

- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động bao gồm:

 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổchức

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu của bản thân

 Năng lực và nhận thức về năng của của bản thân người lao động

 Đặc điểm tính cách của người lao động

- Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

 Đòi hỏi kỹ năng về nghề nghiệp

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc

 Mức độ phức tạp của công việc

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

 Mức độ hao phí về trí lực

- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:

 Mục tiêu, chiến lược, sứ mạng của tổ chức

 Văn hóa của tổ chức

 Lãnh đạo ( phong cách, phương pháp, quan điểm )

 Bầu không khí làm việc của tổ chức

 Quan hệ giữa các nhóm.

 Các chính sách liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động,nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực

Người lao động có thể bị tác động bới các nhân tố khác nhau, theo các cách

và mức độ tác động khác nhau Vì thế để đảm bảo cho việc tạo động lực và duytrì động lực lao động ở người lao động, mỗi tổ chức cần nắm bắt kịp thời nhữngthay đổi của các nhân tố này để để có sự điều chỉnh về phương pháp làm việc,sản xuất và quản lý sao cho thích hợp nhất với người lao động

1.4 Các cách thức tạo động lực cho nguời lao động

1.4.1 Tạo động lực lao độn thông qua tiền công, tiền lương.

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, tiền lương là

bộ phận chủ yếu đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế là tái sản xuất mởrộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hoá tinh thần và chiphí đào tạo cho cả lao động lẫn con cái họ, do vậy nó sẽ tác động trực tiếp đếnđộng lực lao động, và sau đó tác động tới tạo động lực cho người lao động Tiềnlương chỉ có thể tạo động lực cho người lao động khi mà tiền lương đáp ứngđược nhu cầu của người lao đông, hay là nhu cầu của người lao động được đápứng là tăng lương cải thiện đời sống của bản thân và gia đình

Lương bổng là một trong những động lực kích thích người lao động làmviệc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra trìtrệ, bất mãn hoặc từ bỏ công việc Tất cả đều tuỳ thuộc vào khả năng của cáccấp quản trị

Sử dụng chế độ tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kíchthích về vật chất đối với người lao động Tiền công/ tiền lương là bộ phận chínhtrong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Cần

sử dụng nó như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người lao động.Tiền công/ tiền lương phải được trả thoả đáng với sự đóng góp của người laođộng và phải công bằng, trả ngang nhau cho những công việc như nhau

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính: tăng lương tươngxứng với kết quả thực hiện công việc, hình thức trả công khuyến khích, các hình

thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao tinh thần, sự nỗ lực và thành tíchlao động của nhân viên.

1.4.2 Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động

Người lao động có hoàn thành công việc của mình hay không, ngoài nỗlực của bản thân người lao động thì còn phụ thuộc một phần vào tổ chức Môitrường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến người lao động, haynói cách khác đó chính là động lực của người lao động, hay ảnh hưởng đến côngtác tạo động lực cho người lao động, môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việctốt sẽ thúc đẩy nguời lao động có động lực làm việc tốt hơn, và ngược lại Tổchức nói chung và nhà quản lý nói riêng phải tạo một môi trường và điều kiệnlàm việc tối thiểu như:

- Loại trừ các yếu tố gây trở ngại cho người lao động trong quá trình thựchiện công việc

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc và thực hiện công việc

- Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp trong thực hiện công việc, sắp xếplao động đúng người đúng việc

1.4.3 Tạo động lực làm việc thông qua các kích thích tinh thần cho người lao động

Trên thực tế con người có những nhu cầu chính là nhu cầu về tinh thần vàvật chất Vì vậy để kích thích tinh thần làm việc của người lao động và để họhoàn thành công việc một cách tốt nhất thì nhà quản lý có thể sử dụng cácphương pháp, chính sách về vật chất cũng như tinh thần để kích thích lao động

Sử dụng chế độ tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kíchthích về vật chất đối với người lao động Tiền công/ tiền lương là bộ phận chínhtrong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Cần

sử dụng nó như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người lao động.Tiền công/ tiền lương phải được trả thoả đáng với sự đóng góp của người laođộng và phải công bằng, trả ngang nhau cho những công việc như nhau

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính: tăng lương tươngxứng với kết quả thực hiện công việc, hình thức trả công khuyến khích, các hình

thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao tinh thần, sự nỗ lực và thành tíchlao động của nhân viên.

Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn nhu cầu tinhthần người lao động: bằng khen, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lýtập thể tốt, tạo cơ hội học tập phát triển, cơ hội thăng tiến, cơ hội nâng cao tráchnhiệm trong công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO VIÊN

CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ THÁI BÌNH.

2.1 Đội ngũ viên chức của Trường hiện nay

Hiện nay, tổng số viên chức của Trường là 98 người

Trong đó:

- Cơ cấu viên chức theo giới tính:

Hình 2.1: Cơ cấu đội ngũ viên theo giới tính

-Cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn

- Cơ cấu viên chức theo độ tuổi theo tuổi:

Hình 2.3: Cơ cấu đội ngũ viên chức theo độ tuổi

Có thể thấy đội ngũ viên chức của Trường có tỷ lệ chênh lệch về giới tínhkhá rõ rệt cụ thể là nữ chiếm 62% Tỷ lệ viên chức có trình độ đại học khá cao,ngoài ra cơ cấu viên chức theo độ tuổi còn cho thấy nguồn nhân lực của Trường

là nguồn nhân lực trẻ Những đặc điểm trên cho ta thấy được đội ngũ viên chứccủa Trường là đối tượng lao động có chất lượng cao rất phù hợp cho những kếhoạch phát triển của Nhà trường về quy mô cũng như chất lượng hoạt động Hơnnữa đội ngũ viên chức đều là những người trẻ, đang trong độ tuổi muốn phát huyhết khả năng, năng lực của bản thân để cống hiến cho tổ chức, đồng thời họcũng rất năng động, sáng tạo, ham học hỏi và rèn luyện Điều này sẽ tạo choTrường một môi trường làm việc tươi trẻ, tràn đầy sự nhiệt huyết Tuy nhiên sựchênh lệch rõ rệt về giới tính cũng cho thấy những khó khăn trong việc đảm bảochương trình giảng dạy và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực khi tỷ lệ cán bộ, viênchức là nữ khá cao và thường gặp trở ngại vì những lý do khác nhau như giađình, con cái, thai sản Việc cân đối nguồn nhân lực là một vấn đề mà Nhàtrường cần chú ý Nhà trường cần có kế hoạch để tuyển dụng thêm cán bộ, viênchức là nam để có thể cân bằng cơ cấu lao động về giới tính tạo được sự chủđộng trong việc sử dụng nguồn nhân lực

2.2 Chính và tác động về tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại Trường hiện nay

2.2.1 Tạo động lực thông qua vật chất

a) Nguồn tài chính được sử dụng của trường:

Ngân sách nhà nước bao cấp gồm:

- Kinh phí hoạt động thường xuyên đối với Trường Cao đẳng Y tế TháiBình được ngân sách Nhà nước bảo đảm một phần chi phí

- Kinh phí thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, ngành, chươngtrình mục tiêu quốc gia và các nhiệm vụ đột xuất khác được cấp có thẩm quyềngiao

- Kinh phí để thực hiện tinh giảm biên chế

- Vốn đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ hoạt động đàotạo và nghiên cứu khoa học theo dự án và kế hoạch hàng năm

- Vốn đối ứng của các dự án được cấp có thẩm quyền phê duyệt

Nguồn thu của Trường Cao đẳng Y tế Thái bình gồm:

- Thu học phí, lệ phí từ người học theo quy định của Nhà nước

- Thu từ kết quả hoạt động hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyểngiao công nghệ, sản xuất thử và các hoạt động sản xuất, dịch vụ khác theo quyđịnh của pháp luật

- Các nguồn thu sự nghiệp khác, lãi tiền gửi ngần hàng, tiền thành lý, khấuhao tài sản, mua sắm từ nguồn thu quy định tại khoản này

- Các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật: tài trợ, viện trợ, ủng hộ,quà tặng của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, vốn vay ngân hàng vàcác tổ chức tín dụng, vốn góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư mở rộng vàphát triển trường

b) Chính sách tiền lương:

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của đội ngũ viên chức của Trường.Việc trả lương đúng là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phầnquan trọng làm lành mạnh đội ngũ viên chức, nâng cao ý thức trách nhiệm và