Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Công Chức, Viên Chức Tại Công Ty Cổ Phần Sách Dân Tộc

Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Phòng Hành chính – Quản trị thuộcCông ty cổ phần sách dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo dục, tôi đã tiến hànhnghiên cứu đề tài “Nghiên cứu đề xuất một số

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ,

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC

Sinh viên thực hiện : Lê Huy Minh

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Tình hình nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4

8 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG I 5

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC5 1.1 Lịch sử công ty 5

1.2 Chức năng, nhiệm vụ 5

1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc 5

1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non 5

1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ 6

1.2.4 Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông 6

1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học 6

1.2.6 Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức 7

1.3 Sơ đồ tổ chức 7

1.4 Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực 7

1.4.1 Công tác tuyển dụng 7

1.4.2 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 9

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.5 Cơ sở lý luận 12

1.5.1 Khái niệm liên quan 12

1.6 Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước 17

1.6.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh 17

1.6.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước 17

CHƯƠNG 2 18

THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 18

2.1 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam 18

2.1.1 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19

2.1.1.2 Chỉ tiêu về chuyên môn lao động 19

2.1.1.3 Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động 19

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam 20

2.1.2.1 Số lượng, chất lượng, cơ cấu 20

2.1.2.2 Đánh giá chung 22

2.2.Thống kê số liệu công chức, viên chức trong Công ty 23

2.2.1 Cơ cấu về Công ty 23

2.2.2 Biên chế của Công ty 24

2.3 Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực 25

2.3.1 Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức 25

2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 25

2.3.3 Các hình thức bố trí và sử dụng công chức, viên chức trong Văn phòng Công ty cổ phần sách Dân tộc 26 2.3.4 Thực trạng về công tác bố trí và sử dụng công chức viên chức trong Văn phòng

2.4 Kết quả 28

2.4.1 Ưu điểm, hạn chế 30

2.4.2 Nguyên nhân 31

CHƯƠNG 3 33

ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 33

3.1 Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 33

3.2 Đề xuất, khuyến nghị giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc 34

3.2.1 Đối với Công ty cổ phần sách Dân tộc 34

3.2.2 Đối với các cơ quan hành chính nói chung 38

KẾT LUẬN 43

DANH MỤC THAM KHẢO 44

PHẦN MỞ ĐẦU

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới Nguồn nhân lực chấtlượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi quốc gia đạt được thànhcông một cách bền vững Nguồn lao động ở Việt Nam hiện nay không chỉ thiếu

về kiến thức chuyên môn mà còn cả kỹ năng thực hiện, kinh nghiệm thực tiễn

Nắm bắt được sự cần thiết nhu cầu biến đổi của xã hội, trường Đại họcNội vụ Hà Nội đã tổ chức đợt kiến tập cho sinh viên năm thứ ba, kéo dài mộttháng (từ ngày 01 tháng 05 năm 2015 đến ngày 31 tháng 05 năm 2015) nhằmgiúp cho sinh viên làm quen với môi trường thực tế, bởi lẽ thực tế và lý thuyếtluôn tồn tại một khoảng cách nhất định

Là sinh viên khóa đại học đầu tiên thuộc lớp Quản trị nhân lực K1D, đượcđào tạo chuyên sâu về Quản trị nhân lực, tôi biết rõ yếu tố con người trong xãhội ngày nay được đặt lên hàng đầu trong các lĩnh vực quản lý Bởi vậy, khiđược nhà trường cử đến Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo

dục thuộc bộ Giao dục và đào tạo, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ, công chức, viên chức tại Công ty cổ phần sách Dân tộc” để nghiên cứu cho đợt kiến tập này.

1 Lí do chọn đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cáchhành chính Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định baogồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũcán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tintrong hoạt động của bộ máy nhà nước Tất cả những nội dung này hướng vàomục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xâydựng đội ngũ cán bộ trong sạch Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với

những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩymạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi côngviệc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ Không có đội ngũ cán

bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực.Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đàotạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cáchmạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượngvừa thiếu lại vừa yếu Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị,lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảmniềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới Do vậy vấn đề đặt ra là cầnphải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ nănglực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ Tổ Quốc

Được sự giới thiệu và giúp đỡ của Phòng Hành chính – Quản trị thuộcCông ty cổ phần sách dân tộc thuộc nhà xuất bản giáo dục, tôi đã tiến hànhnghiên cứu đề tài “Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng độingũ công chức, viên chức của Công ty cổ phần sách dân tộc” với mong muốnvận dụng kiến thức được học từ nhà trường kết hợp khả năng quan sát tự thực tế,

để có cái nhìn khách quan, chính xác về thực trạng nhân lực tại cơ quan, đơn vịthực tập và từ đó có những giải pháp, khuyến nghị để thực hiện phát triển nguồnnhân lực hiện tại và trong tương lai

2 Mục đích nghiên cứu

Nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ,công chức Công ty cổ phần sách Dân tộc thuộc nhà xuất bản Gíao dục, Thànhphố Hà Nội

Nghiên cứu vấn đề này nhằm làm rõ những mặt tích cực và hạn chế của chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện để từ đó đưa ra những kiến

nghị, giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chứctrong Công ty; phát huy những mặt tích cực và khắc phục những mặt còn hạn chế.

3 Tình hình nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu về các vấn đề như:đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũcán bộ, công chức trong giai đoạn mới…Đã có công trình bàn về vấn đề nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề

để nghiên cứu Do tính câp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành Quản

lý xã hội em đang theo học mà em đã quyết định chọn vấn đề “Nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức” để làm đề tài nghiên cứu của mình

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức viên chức trên cơ sở hệthống hóa quan điểm, tư tưởng của Hồ Chí Minh, của Đảng và quy định củaNhà nước;

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ởCông ty cổ phần sách Dân tộc Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân,những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và rút rakết luận về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong Công ty;

- Hệ thống hóa cơ bản các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giảipháp để khắc phục nhược điểm và một số giải pháp nhằm duy trì, thúc đẩy sựphát triển, nâng cao hiệu quả, chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức trongCông ty cổ phần sách Dân tộc

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian : Công ty cổ phần sách Dân tộc trực thuộc nhàxuất bản Giáo dục

- Phạm vi về thời gian : Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần sách Dân tộc từ năm 2011 - năm 2014

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã thực hiên thông qua các phương pháp sau:Phương pháp quan sát

Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp tổng hợp phân tích

Phương pháp đánh giá

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

* Đối với bản thân

- Hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay đối với sựphát triển của tổ chức và xã hội;

- Vận dụng được cơ sở lý luận vào trong thực tiễn;

- Hiểu rõ hơn về cơ cấu bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần sách Dân tộc

* Đối với xã hội

Ở Việt Nam, nâng cao bồi dưỡng, phát huy nguồn nhân lực là nhân tốquyết định đến thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;đáp ứng được sự phát triển của Thế giới, khẳng định con người Việt Nam về thểlực, trí lực, khả năng lao động, năng lực sáng tạo

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC NHÀ XUẤT

BẢN GIÁO DỤC 1.1 Lịch sử công ty

Thực hiện chủ trương của Đảng, Chính phủ về giáo dục dân tộc, Bộ Giáo dục vàĐào tạo đã đưa tiếng dân tộc vào giảng dạy trong trường phổ thông vùng dântộc Trước nhu cầu cấp bách của việc xuất bản sách dạy tiếng và chữ dân tộc,ngày 16-5- 1997, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ra Quyết định số 1597/GD-ĐTthành lập Trung tâm Sách dân tộc trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục

Ngày 5/12/2006, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có Công văn số TCCB về việc thành lập Công ty Cổ phần Sách dân tộc “trên cơ sở sắp xếp, tổchức lại hoạt động của Trung tâm Sách dân tộc Nhà xuất bản Giáo dục”

13925/BGD-ĐT-Ngày 7/12/2006, Nhà xuất bản Giáo dục ra Quyết định thành lập Công ty Cổphần Sách dân tộc (Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đầu tư 51% vốn điều lệ)

1.2 Chức năng, nhiệm vụ

1.2.1 Xuất bản, in, phát hành sách cho học sinh dân tộc

- Sách thuộc chương trình mục tiêu của Bộ Giáo dục và Đào tạo dùng cho cácvùng dân tộc, vùng khó khăn

- Sách dạy tiếng dân tộc theo chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo: Bana,Chăm, Êđê, Hoa, Jrai, Khmer, Mông, Pali, Mnông

- Sách song ngữ Việt - dân tộc; sách viết bằng tiếng Việt, tiếng dân tộc nhằmphổ biến kiến thức khoa học; tuyên truyền chủ trương, pháp luật của Đảng, Nhànước; giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, nâng cao dân trí,

- Từ điển, sổ tay tra cứu phục vụ việc dạy và học tiếng Việt cho học sinh dântộc, tiếng dân tộc

1.2.2 Xuất bản, in, phát hành sách, thiết bị dạy học cho bậc học Mầm non

- Sách, thiết bị dạy học cho cô:

+ Sách đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non

+ Sách hướng dẫn thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới

+ Sách tham khảo, tài liệu nguồn, bổ trợ cho chương trình giáo dục mầm nonnhư : các sách truyện, thơ, trò chơi, câu đố, tổ chức lễ hội, hoạt động ngoại khóacho trẻ mầm non,

+ Tranh ảnh, lôtô cho giáo viên mầm non

- Sách, thiết bị dạy học cho trẻ:

+ Sách, học liệu, thiết bị dành cho trẻ mầm non nhằm giúp trẻ mầm non vừahọc, vừa chơi, phát triển toàn diện

+ Sách giúp trẻ phát triển thể chất : cho trẻ tập vận động, tập thể dục,

+ Sách giúp trẻ phát triển nhận thức : cho trẻ làm quen với toán, phám phá khoahọc về môi trường xung quanh, làm quen với các thói quen vệ sinh thân thể,dinh dưỡng hợp lí,

+ Sách giúp trẻ phát triển ngôn ngữ, phát triển các kĩ năng xã hội : giúp trẻ họcnói, làm quen với chữ cái, các kĩ năng lịch sự, văn minh, lễ phép,

+ Sách giúp trẻ phát triển thẩm mĩ : giúp trẻ tập tạo hình : vẽ, nặn, cắt, dán, + Các loại tranh ảnh, lô tô dành cho trẻ

1.2.3 Xuất bản, in, phát hành sách giáo khoa xóa mù chữ và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ

+ Cho các đối tượng : học sinh tái mù chữ, học viên các trung tâm phục hồi nhânphẩm, các trại giam, )

1.2.4 Xuất bản, in, phát hành các sách tham khảo khác cho học sinh, giáo viên cho bậc học phổ thông

+ Sách tham khảo Toán, Tiếng Việt và các môn học khác ở tiểu học (dành chohọc sinh, giáo viên)

+ Chuyên đề giáo dục tiểu học (dành cho cán bộ quản lí và giáo viên tiểu học)+ Sách ôn thi vào lớp 10 THPT

+ Sách ôn thi tốt nghiệp THPT và tuyển sinh ĐH-CĐ

+ Sách tham khảo các môn học cấp Trung học cơ sở và Trung học phổ thông(dành cho học sinh, giáo viên)

1.2.5 Xuất bản, in, phát hành sách cho bậc đại học

+ Giáo trình đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

+ Sách tham khảo chuyên ngành

1.2.6 Xuất bản, in, phát hành các sách nâng cao dân trí, phổ biến kiến thức

+ Tuyển mộ là quá trình thu hút rộng rãi lực lượng lao động xã hội vàlực lượng bên trong tổ chức;

+ Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng tuyển chọn mà cònảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL

− Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực cơ bản :

+ Các nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức : Là tuyển mộ những ngườiđang làm việc bên trong tổ chức

+ Các nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức : Là nguồn tuyển mộ khôngthuộc trong tổ chức, chưa từng làm cho tổ chức

− Quy trình

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

• Tuyển chọn

Khái niệm

Tuyển chọn là quá trình đánh giá nguồn ứng viên mà thu được trong quátrình tuyển mộ theo các khía cạnh và tiêu chí khác nhau nhằm tìm được ứng viênphù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức

+ Các khía cạnh: theo yêu cầu công việc độ tuổi, giới tính, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ quản lý, phẩm chất, thái độ, kình nghiệm kỹ năng, nghề nghiệp;

+ Ứng viên phù hợp hay tài năng nhất: tài đi đôi với tật chế độ đãingộ, không giữ chân được mà khi sử dụng nhân lực cần quan tâm đến hoànthành tốt nhất và rẻ nhất và tùy theo từng tính chất của công việc

− Quy trình

Bước 1: Sàng lọc qua hồ sơ xin việc

Bước 2: Tiến hành trắc nghiệm

Bước 3: Phỏng vấn lần một

Bước 4: Khám sức khỏe

Bước 5: Phỏng vấn lần hai

Bước 6: Mời thử việc

Bước 7: Tiến hành hội nhập và thử việc

Bước 8: Ký hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc và ra quyết định tuyển dụng

1.4.2 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

− Xuống chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có cương

vị, tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn;

− Kỷ luật lao động: Là hình thức phạt đối với người lao động;

− Thôi việc : Là quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhânnhững người lao động đó với tổ chức

• Mục tiêu

− Đáp ứng được yêu cầu của tổ chức;

− Hợp với sở trưởng và nguyên vọng của người lao động;

− Phân tích đánh giá năng lực của người lao động để thực hiện luânchuyển cán bộ

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

− Theo nghĩa rộng

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sựthay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo nghĩa hẹp

Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau:

+ Giáo dục nghề nghiệp: các hoạt động học tập để chuẩn bịcho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn;

+ Nếu quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng củangười lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với côngviệc đẻ hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất;

+ Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị chongười lao động những kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ởtương lai để phát triển nghề nghiệp

− Thông qua hoạt động đào tạo phát triển nhân lực

sẽ giúp cho người lao động: nhất là người mới được tuyển dụng sẽ hoàn nhập nhanhhơn với công việc

− Đào tạo mới: tiến hành đào tạo cho những người lao động chưa quađào tạo

− Đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyên mônnhưng không phù hợp với công việc đang đảm nhận.

− Đào tạo bổ sung: đào tạo cho những người đã có trình độ chuyênmôn nhưng thiếu hụt về kiến thức kỹ năng

− Đào tạo nâng cao: Áp dụng cho những người đã có trình độ chuyênmôn những đào tạo họ cao hơn so với yêu cầu thực tế

• Các phương pháp đào tạo và phát triển

− Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực trên công việc tại nơilàm việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đó ngườihọc sẽ được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc vàthường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề

+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn (phương pháp đào tạo cầm tay chỉviệc)

+ Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển: Làchuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức

+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo trong đó doanhnghiệp mở các lớp học để dạy lý t lý thuyết ngay cạnh doanh nghiệp Sau đóngười học sẽ được thực hành ngay tại các xưởng sản xuất

− Các phương pháp đào tạo thoát ly khỏi công việc : Là phươngpháp trong đó người học tác khỏi sự thực hiện công việc thực tế để trang bị khốikiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc

+ Cử đi học tại các trường chính quy: phương pháp này đượcthực hiện bằng cách cử người lao động đi học tập trung tại các trường đại học, họcviện

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháptrong đó người dạy đề ra những tình huống giả định (có thể có thực tế hoặckhông) và theo yếu cầu người học giải quyết

+ Phương pháp tổ chức hội thảo: là phương pháp trong đóngười dạy đưa ra những chủ đề để cùng trao đổi, thảo luận

Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính : Nộidung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm sau đó in ra thành đĩa vàchuyển đến tay người học

- Tóm lại, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá , bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng

- Thực chất của Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổchức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giảiquyết các vấn đề phát sinh

* Đối tượng của Quản trị nhân lực

- Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họnhư công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

- Đối tượng chính được nghiên cứu trong bản báo cáo này là công chức vàviên chức

+ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật (Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều

4, khoản 1)

+ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.(Luật viên chức năm 2010, điều 2)

* Vai trò của quản trị nhân lực

- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng củaQuản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thểthiếu của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho đến cùng mọihoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

- Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càngtăng vì những lí do sau:

+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triền thì phải có bộ máy gọn nhẹ, trong đó con người mangtính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao việc, đúng cương

vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

+ Sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật cùng sự phát triển của nền kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quantâm hàng đầu

+ Nghiên cứu về Quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị nâng caochất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

- Ở Việt Nam, theo quan điểm của tổng cục thống kê VN: nguồn nhân lực

xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độtuổi lao động nhưng đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

* Chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn

nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phảnánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độphát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chấtlượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách khôngchỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lànhmạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định

- Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực (trình

độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), trí lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sứckhoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động

- Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấuthành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực vàchúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quantrọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị củanguồn lực quý báu đó

* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, cónhững yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là

do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động, quan hệ

xã hội mà hình thành nên Một số yếu tố ảnh hưởng:

+ Quy mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồnnhân lực, ngược lại nếu giảm quy mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực đượcnâng cao Quy mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinhtế-xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lựcgiảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, tăng số lượng lao động, gây sức ép vềnhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục cho nên ,

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý trongqua hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số;

+ Sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống củacon người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng Mặt khác, kinh tế

phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quátrình toàn càu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức

để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới Sự phát triển kinh tế-xãhội đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Và ngược lại phát triển nguồn nhânlực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế - xã hội;

+ Giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là mộttrong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,

vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuậ của người laođộng mà còn tác động đến sức khỏe và tuổi thọ của người lao động, thông quacác yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoahọc Trong một nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất luộngcủa đào ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động lao động vàcủa xã hội

1.5.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao

* Đối với tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổchức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công haythất bại của tổ chức

Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức :

- Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

- Đáp ứng yêu cầu công việc

- Tạo điều kiện áp dụng nhiều tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc

* Đối với xã hội

- Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn laođộng luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong cácnguồn lực để phát triển kinh tế

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trìnhtăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động lànhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sựthành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyểnđổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng laođộng thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động đượcđào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiệnđại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụthậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa –hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững

- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều tháchthức lớn

1.6 Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước

1.6.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh

Ngay từ những ngày hoạt động cách mạng, Hồ Chí Minh đã có nhận thứcsâu sắc về con người và nhân tố con người Ở Hồ Chí Minh, khái niệm conngười luôn luôn được nhắc đến như một mục tiêu thiêng liêng và cao cả của sựnghiệp cách mạng mà cả cuộc đời Người hằng theo đuổi Tư tưởng về conngười, về việc giải phóng và phát triển con người, coi con người là nhân tốquyết định thành công của cách mạng luôn quán xuyến trong tư duy, đường lối

và phương pháp lãnh đạo cách mạng của Hồ chí Minh

Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, nói đến con người xã hội chủ nghĩa là nóiđến những người có tinh thần sáng tạo, làm chủ được khoa học công nghệ, hamhọc hỏi, biết vươn lên trong cuộc sống, trong công việc, luôn bổ sung kiến thức,trí tuệ và năng lực bằng con đường học tập đáp ứng nhu cầu của cách mạng xãhội chủ nghĩa: “Chủ nghĩa xã hội cộng với khoa học, chắc chắn sẽ đưa loàingười đến hạnh phúc vô tận”

1.6.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước

Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước hiện nay đang đặt ra những yêu cầumới cho nguồn lực con người Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định:

“Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chấtlượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh,bền vững đất nước” Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về con người xã hội chủnghĩa vào chiến lược nâng cao nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa– hiện đại hóa là một nhiệm vụ quan trọng để thực hiện chiến lược đổi mới toàndiện đất nước tạo tiền đề đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước côngnghiệp theo hướng hiện đại hóa

Con người là vốn quý của xã hội nên con người giữ vai trò vừa là chủ thể,vừa là sản phẩm của tiến trình cải biến tự nhiên và xã hội Điều đó khẳng định,con người chính là mục tiêu phát triển cao nhất của mọi quá trình phát triển tựnhiên, xã hội, đồng thời cũng là động lực của quá trình phát triển đó

Với ý nghĩa nêu trên, con người đã trở thành nhân tố then chốt và là nhân

tố quyết định của sự phát triển lịch sử Bởi vì, chỉ có con người mới có trí tuệ vànăng lực sáng tạo theo chiều hướng tiến bộ Nói một cách khác, nhân tố conngười là một tiềm năng vô tận của sự phát triển Điều đó đồng nghĩa với việcnhân tố con người là cơ sở để hình thành nên nguồn lực con người, nhất lànguồn lực con người có chất lượng cao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH DÂN TỘC 2.1 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam

2.1.1 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1.1 Chỉ tiêu về trình độ lao động

Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối vớinhững kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hoá được biểuhiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người cótrình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấpIII; số người có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vậndụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

2.1.1.2 Chỉ tiêu về chuyên môn lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên mônnào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một côngviệc thuộc một chuyên môn nhất định

Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộcao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học

Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏhơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từngchuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ củangười được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,hững kỹ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông quacác chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng

kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thôngqua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thểnguồn nhân lực

2.1.1.3 Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chứckhông phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêubiểu hiện trạng thái về sức khoẻ

Bộ y tế nước ta quy định có ba loại:

- A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì

- B: trung bình

- C: yếu, không có khả năng lao động

Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá

- Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam

Theo báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV năm 2014 của Tổng cụcthống kê, tính đến thời điểm 31/12/2014

2.1.2.1 Số lượng, chất lượng, cơ cấu

* Số lượng

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nhóm tuổi