Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘIKHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ------BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

- -BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG

Người hướng dẫn : Nguyễn Văn Hội

Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

HÀ NỘI - 2015

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

A/ LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

5.1 Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu 3

5.2 Phương pháp quan sát 4

5.3 Phương pháp phỏng vấn 4

5.4 Phương pháp điều tra-hỏi 4

5.5 Phương pháp thực nghiệm học 4

5.6 Phương pháp chuyên gia 4

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 4

6.1 Đóng góp của đề tài 4

6.1.1 Về mặt lí luận 4

6.1.2 Về mặt thực tiễn 5

6.2 Ý nghĩa của đề tài 6

7 Kết cấu đề tài 6

B/ NỘI DUNG 7

CHƯƠNG I: 7

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG VÀ TỔNG QUAN VỀ CHỦ TRƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long 7

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 7

1.1.1.2.Chức Năng 7

1.1.1.3 Nhiệm Vụ 8

1.1.1.4 Quyền Hạn 8

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ các bên trong tổ chức 8

1.1.2.1 Cơ cấu tổ chứ 9

1.1.2.2 Mối quan hệ các bên trong tổ chức 9

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 10

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1 Các khái niệm 11

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo 11

1.2.1.3 Khái niệm phát triển 11

1.2.1.4 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.1.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Các nhân tố 12

1.2.2.2 Các yếu tố 14

1.2.3 Các phương pháp đánh giá 18

1.2.3.1 Các phương pháp 18

1.2.3.2 Các yêu cầu khi đánh giá 19

1.2.4 Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 20

1.2.4.1.Vai trò 20

1.2.4.2 Nguyên tắc 20

1.2.4.3 Mục đích 21

1.2.4.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 22

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan 25

1.2.5.1 Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực 25

1.2.5.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực 26

1.2.5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 26

1.2.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động 27

1.2.6 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

CHƯƠNG II: 30

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG 30

2.1 Nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long hiện nay 30

2.1.1 Những tiền đề xây dựng công tác và xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 30

2.1.1.1 Những tiền đề 30

2.1.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 31

2.1.2 Số lượng, cơ cấu 32

2.1.1.1 Số lượng 32

2.1.1.2 Cơ cấu 32

2.1.3 Sức khỏe và trình độ 33

2.1.3.1 Sức khỏe 33

2.1.3.2 Trình độ 34

2.1.4 Đạo đức, phẩm chất 34

2.1.4.1 Đạo đức 34

2.1.4.2 Phẩm chất 35

2.1.5 Mức độ hoàn thành công việc được giao 36

2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân và tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng

Thành Long 37

2.2.1 Các phương pháp 37

2.2.2 Nội dung đào tạo và phát triển 37

2.2.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 37

2.3 Những vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 39

2.3.1 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 39

2.3.1.1 Đào tạo và phát triển trong nước 39

2.3.1.2 Đào tạo trong công việc 39

2.3.1.3 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 41

2.3.1.4 Đào tạo bằng hình thức gửi học ở các trường đại học và tự đăng ký học 41

2.3.2 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ 41

2.3.3 Những tồn tại trong chính sách đào tạo và phát triển của công ty 42

2.4 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 42

2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 42

2.4.1.1 Ưu điểm 42

2.4.1.2 Nguyên nhân 43

2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 44

2.4.2.2 Hạn chế 44

2.4.2.3 Nguyên nhân 44

2.5 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 45

2.5.1 Mục đích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 45

2.5.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đâu tư xây dựng Thành Long 45

CHƯƠNG III: 47

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG 47

3.1 Mục tiêu và phương hướng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 47

3.1.1 Quan điểm đường lối 47

3.1.2 Mục tiêu 48

3.1.3 Phương hướng dào tạo và phát triển 48

3.2 Giải pháp 50

3.3 Các kết quả đạt được từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 51

3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong năm 2015 52

3.5 Một số khuyến nghị 55

3.5.1 Đối với các cấp Đảng ủy 55

3.5.2 Với các cơ quan quản lí các cán bộ 55

3.5.3 Với bản thân các cán bộ trong cơ quan này 55

C KẾT LUẬN 57

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

E PHỤ LUC 60

đề tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tập thể, tôi xintrân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lí NhânLực đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình đã hướng dẫn tôi trong bài báo cáo này vàtoàn thể các cán bộ công nhân viên trong công ty Trách Nhiệ Hữu Hạn Tư VấnĐầu Tư Xây Dựng Thành Long đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài báo cáo này.

Tôi xin chân thành cảm ơn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao taynghề, kiến thức, đồng thời cập nhật những quy định mới về chế độ, chính sáchliên quan tới người lao động và doanh nghiệp Đảm bảo cho công tác điều hành

và tổ chức doanh nghiệp.Cho nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhư: sử dụng, nâng cao trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp góp phầnkhông nhỏ vào lợi ích chung của doanh nghiệp

Sớm nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long đã ưutiên cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực trong công ty

Nhằm giúp cho sinh viên có thêm hiểu biết về chuyên ngành quản lí nhânlực Do vậy, sau mỗi khoảng thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Tổ Chức vàQuản lí Nhân Lực Trường đại học Nội Vụ Hà Nội luôn tạo một khoảng thời giannhất định để sinh viên đúc kết những kiến thức đã học qua việc tìm hiểu thực tếtại các tổ chức, doanh nghiệp

Được sự giảng dạy tận tâm của các giản viên trong khoa Tổ Chức và Quản

Lí Nhân lực và sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ trong công ty trách nhiệmhữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long đã giúp tôi nhận thức rõ rànghơn về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tôi đãchọn cho mình đề tài "đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách

với mong muốn được tìm hiểu và có kiến thức thực tế để làm hành trang khi ratrường và giúp bản thân hòa nhập nhanh hơn, tốt hơn với môi trường doanhnghiệp.

Tuy nhiên do khoảng thời gian còn hạn chế và kiến thức hạn hẹp nên bàibáo cáo không còn nhiều hạn chế và thiếu sót, rât mong được sự chỉ bảo, đónggóp ý kiến từ quý thầy cô và các bạn

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới toàn bộ cán bộ vàcông nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây DựngThành Long và các giảng viên đã tận tình hướng dẫn để giúp tôi hoàn thành tốtnhất cho bài báo cáo kiến tập này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tráchnhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long.Địa chỉ thôn Mễ Xá 1,

xã Hưng Đạo, Đông Triều, Quảng Ninh

Đưa ra một cách nhìn tổng quát nhất về tình hình nhân sự nói chung và đàotạo phát triển NNl của công ty nói riêng

Tìm hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và cách sử dụngnguồn nhân lực trong công ty

Sử dụng các kiến thức đã được trang bị trên ghế nhà trường để áp dụng vàocông việc thực tế trong thời gian kiến tập tại công ty

Giúp có cách tiếp cận gần hơn về thực trạng nguồn nhân lực tại các doanhnghiệp trên địa bàn nói chung trong doanh nghiệp nói riêng đó đưa ra những ýkiến xác đáng và chân thực nhất về nguồn nhân lực cho công ty

Giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu về nhân sự của công ty trongthời điểm hiện tại và trong tương lai

3 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Vận dụng các kiến thức đã được trang bị vào thực tế mà cụ thể là công tytrách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long trong vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực

Có cơ hội cọ xát tình hình thực tế trong doanh nghiệp, tránh việc chỉ biết líthuyết mà không biết thực hành.

Thực hành tốt các kĩ năng như soạn thảo văn bản, excell, power point, , từ

đó giúp việc cho các cán bộ trong doanh nghiệp tổ chức, công ty

Bằng hệ thống các kiến thức đã được học, biết vận dụng có linh hoạt vàchọn lọc vào trong quá trình kiến tập tại công ty

Hoàn thành tốt các công việc cũng như nhiệm vụ được giao trong quá trìnhkiến tập để từ đó làm hành trang chuẩn bị cho kì thực tập và làm việc sau khi tốtnghiệp

Viết bài báo cáo về đề tài đã chọn trong kì kiến tập nộp về cho khoa TổChức và Quản Lí Nhân Lực trường đại học Nội Vụ Hà Nội, số 36 Xuân La, quậnTây Hồ, Hà Nội đúng thời gian quy định

Nộp bản mềm về cho khoa trong thời gian quy định trước khi nộp bản cứng

Trang bị cho cá nhân những kinh nghiệm thực tế trong thời gian kiến tập thông qua việc được quan sát và thực hành một số công việc

4 Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi về mặt không gian nghiên cứu: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn

Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long Địa chỉ thôn Mễ xá 1, xã Hưng Đạo,Đông Triều, Quảng Ninh

Phạm vi về mặt thời gian nghiên cứu: Từ ngày 7/9/2011 tới ngày31/5/2015

Phạm vi về mặt nội dung nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Tư VấnĐầu Tư Xây Dựng Thành Long

5 Phương pháp nghiên cứu.

5.1 Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu.

Phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tíchchúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng Tổng hợp là liên kết

từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyếtmới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.

5.2 Phương pháp quan sát.

Quan sát khoa học là phương pháp tri giác đối tượng một cách có hệ thống

để thu thập thông tin đối tượng Có 2 loại quan sát khoa học là quan sát trực tiếp

và quan sát gián tiếp

5.3 Phương pháp phỏng vấn.

5.4 Phương pháp điều tra-hỏi.

Điều tra là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên diện rộng đểphát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tượng

5.5 Phương pháp thực nghiệm học.

Là phương pháp các nhà khoa học chủ động tác động vào đối tượng và quátrình diễn biến sự kiện mà đối tượng tham gia để hướng sự phát triển của chúngtheo mục tiêu dự kiến của mình

5.6 Phương pháp chuyên gia.

Là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên gia để xem xét nhận định bản chất của đối tượng, tìm ra một giải pháp tối ưu

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

6.1 Đóng góp của đề tài.

6.1.1 Về mặt lí luận.

- Qua thời gian kiến tập tại công ty, đã giúp bài báo cáo nghiên cứu về đềtài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thêm cơ sở tài liệu để hoàn chỉnhthêm về hệ thống cơ sở lí luận, chiến lược thu hút và sử dụng nhân sự trong côngty

+ Các chính sách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhu thế nào trongviệc đáp ứng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Kết quả được thể hiện quamỗi thời kì giai đoạn phát triển của công ty và tác động cảu nguồn nhân lực tới sự

ổn định và phát triển của công ty

+ Tiếp đó là việc sử dụng lực lượng nhân sự của công ty để đạt được cácmục tiêu đã đề ra trong từng thời kì và giai đoạn phát triển của công ty

- Giúp công ty có cách nhìn khách quan và đầy đủ hơn trong vấn đề nhân

sự và thực chất hiệu quả sử dụng nhân sự trong công ty mình

+ Có một cái nhìn khách quan và phản ánh khá đầy đủ về một khía cạnhnào đó của công ty mà cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Giúp cán bộ, lãnh đạo công ty có thể đưa ra chính sách thu hát đào tạo và

sử dụng nguôn nhân lực của công ty trong từng thời điểm cụ thể

6.1.2 Về mặt thực tiễn.

- Làm rõ thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của công ty

+ Số lượng nhân sự trong công ty là 700 công nhân viên, trong đó có nhânviên văn phòng, nhân viên trực tiếp thực hiện công việc thi công công trình xâydựng

+ Tình hình, thực trạng sử dụng nhân sự trong công ty Sự phân phốinguồn nhân lực trong công việc diễn ra như thế nào? Sự phân phối đó có hợp líkhông và có tác động thế nào tới sự phát triển của công ty

+ Với số lượng nhân sự như trên công ty nên đưa ra những chính sách gì

để phù hợp đảm bảo cho sự phát triển của mình

- Làm rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của công ty

+ Phần lớn lao động trong công ty là lao động phổ thông, từ đây nhà lãnhđạo của công ty phải đề ra cách chính sách để đào tao nâng cao tay nghề chongười lao động của công ty

+ Một bộ phận khác là lực lượng lao động đã qua đào tạo và có trình độ taynghề khá tốt ( đào tạo nghề , các bậc cao đẳng, đại học) về lĩnh vực hoạt động củacông ty

Như vậy, nguồn nhân lực của công ty là khá đông, tuy nhiên chất lượngcòn là hạn chế lớn nhất đối với người lao động trong công ty Bên cạnh độ ngũlao động đã được đào tạo thì công ty còn phải chú trọng rất nhiều tới đại đa sốngười lao động chỉ có trình độ phổ thông Nhìn chung nhân lực của công ty khá

ổn định cả về số lượng cũng như chất lượng đây cũng là những điểu kiện thời cơ

và cả thách thức đối với công ty Lực lượng lao động trong công ty đã đáp ứng

6.2 Ý nghĩa của đề tài.

- Là kết quả trong quá trình kiến tập tại công ty

- Là sản phẩm phản ánh, đánh giá những kiến thức kĩ năng đã được đào tạotrong nhà trường để áp dụng vào công việc thực tế

- Giúp cho người lãnh đạo và các bộ phận chức năng có chính sách đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực hợp lí

- Phản ánh thực trạng về số lượng cũng như về chất lượng nhân sự hiện tạitrong công ty

7 Kết cấu đề tài.

Kết cấu của đề tài gồm ba chương, bao gồm:

- Chương I: Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây

dựng Thành long và tổn quan về chủ trương và cơ sở lí luận về công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long

- Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng ThànhLong

B/ NỘI DUNG.

CHƯƠNG I:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG VÀ TỔNG QUAN VỀ CHỦ TRƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐẠO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long.

1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.

sự thành công trong sự phát triển của công ty

Số điện thoại của công ty là: 0333670988

Mã số thuế: 5700544597

Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Hội

1.1.1.2.Chức Năng.

- Công ty có các chức năng như sau:

+ Chức năng tư vấn các vấn đề liên quan tới lĩnh vực xây dựng, tư vấn chokhách hàng về những điều cần lưu ý khi tiến hành một công trình.Công ty có thể

đi sâu tư vấn cho khách hàng về những nguyên vật liệu, thời gian, chi phí, ,

+ Chức năng đầu tư: Công ty có thể đầu tư vế vốn, nguyên vật liệu, nguồnnhân lực vào một vấn đề nào đó mà cụ thể là trong lĩnh vực xây dựng

+ Chức năng xây dựng: Là một công ty chuyên trách về lĩnh vực xây dựng

+ Chức năng thu hút các nguồn lực về con người, vốn

1.1.1.3 Nhiệm Vụ.

- Công ty có các nhiệm vụ cơ bản như sau:

+ Tham gia xây dựng các công trình phúc lợi chung của huyện Đông Triều

+ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước về thuế

+ Đảm bảo hoạt động theo đúng pháp luật của nhà nước quy định

+Thực hiện đầy đủ chính sách đối với người lao động theo quy định củapháp luật

1.1.1.4 Quyền Hạn.

- Công ty có các quyền hạn cơ bản như sau:

+ Có quyền ứng thầu các gói thầu xây dựng

+Thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu vềcông việc của công ty

+ Có quyền quyết định về công việc như chấp nhận hay không khi đượcgiao thực hiện một công trình nào đó

+ Có quyền khiếu nại các vấn đề liên quan tới pháp luật

1.1.2 Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ các bên trong tổ chức.

1.1.2.1 Cơ cấu tổ chứ

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 1.1.2.2 Mối quan hệ các bên trong tổ chức. - Ban giám đốc tổ chức điều hành hoạt động trong công ty, chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả kinh doanh, đại diện cho toàn thể cán bộ công nhân viên và thay mặt công ty quan hệ, tổ chức với các đơn vị bên ngoài Giám đốc là người nắm quyền hành cao nhất trong công ty, trực tiếp chịu trách nhiệm về hoạt động kết quả kinh doanh - Phòng tổ chức hành chính nhân sự Tổ chức quản lí nhân sự toàn công ty, xây dựng các chương trình thi đua khen thưởng và đề bạt khen thưởng, thay đổi nhân sự ở các bộ phận phòng ban Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức đào tạo huấn luyện nhân sự toàn công ty Xây dựng các bảng nội quy quy chế các chính sách nhân sự Giám Đốc

Phòng Tài Vụ Phòng Vật Tư Thiết Bị Phòng Kĩ Thuật Đội Thi Công Cơ Giới Đội Công Trình 1

Đội Công Trình 2

Đội Công Trình 3

- Phòng kế toán Xây dựng kế hoạch tài chính nhằm đáp ứng kịp thời cáchoạt động kinh doanh Cụ thể hóa trong việc tạo ra nguồn vốn trong công ty Xâydựng kế hoạch thu chi tài chính Tổ chức công tác kế toán trong công ty Lậpquyết toán báo cáo hàng kì gửi cơ quan thuế Phân tích những hiệu quả của công

ty hoặc chỉ ra những tồn tại trong mỗi công trình Lưu trữ bảo quản các chứng từgiữ gìn bí mật công tác kế toán

- Phòng vật tư Cải tiến quy trình mua hàng và quản lí nhà cung ứng tìmkiếm thêm nhà cung ứng mới Quan hệ chặt chẽ với các bộ phận có liên quantrong công ty để nắm chắc và nắm bắt kịp thời nhu cầu vật tư Huấn luyện vàtruyền đạt kinh nghiệ cho nhân viên mới về nghiệp vụ và kĩ thuật Thực hiệnnghiêm chỉnh quy trình mua hàng và quản lí vật tư

- Phòng kĩ thuật quản lí chất lượng các công trình thi công, tham mưuchính trong công tác đầu tư, giá cả hợp đồng kinh tế, chỉ đạo và điều hành mọimặt sản xuất kinh doanh, lập hồ sơ dự thầu Thiết kế thi công các hạng mục côngtrình mà công ty thưc hiện Theo dõi, kiểm tra đôn đốc trong việc kiểm tra chấtlượng công trình do công ty thực hiện

1.1.3 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long ởthôn Mễ Xá 1, xã Hưng Đạo, huyện Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh Được thànhlập và hoạt động vào ngày 01/8/2005 Tới ngày 7/9/2011, đã được chính thức cấpphép hoạt động Dù với số vốn không lớn, nhưng bằng nguồn lao động chấtlượng và có nhiệt huyết công ty không ngừng củng cố và phát triển đa dạng hóaloại hình sản phẩm và loại hình kinh doanh Công ty không chỉ ổn định cácphương thức kinh doanh, cải tiến công tác quản lí và tổ chức sản xuất mà còn tậptrung tìm kiếm phương thức kinh doanh mới với mục đích đem lại hiệu quả kinhdoanh cao nhất Bên cạnh đó, công ty chú trọng một số ngành nghế đặc biệt làcác ngành kinh tế đem lại doanh thu lớn, chủ yếu như: xây dựng công trình dândụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi Ở những lĩnh vực này, công ty đẫ thamgia xây dựng và hoàn thành nhiều công trình quan trọng Các công trình bàn giao

được các chủ đầu tư đanh giá rất cao về chất lượng và thi công đúng tiến độ một

số hợp đồng mà công ty đã thực hiện trong vài năm gần đây, có thể kể đến như:

- Nâng cấp tỉnh lộ 326- Quảng Ninh

- Nâng cấp quốc lộ 18- đoạn đường mới Đông Triều-Quảng Ninh

- Xây dựng sân vận động Đông Triều

- Xây dựng đạp nước Khê Chè- Đông Triều

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Các khái niệm.

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực có thể hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhấtđịnh theo quy định của pháp luật và trong độ tuổi lao động Nguồn nhân lực đượcbiểu hiện thông qua hai mặt số lượng và chất lượng

1.2.1.2 Khái niệm đào tạo.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động hoạc tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính

là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập đê nâng cao trình độ, kĩ năng của người laođộng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.2.1.3 Khái niệm phát triển.

Là các hoạt động hoạc tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.2.1.4 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách

Có ba hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triểnliên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể chongười đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức.

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiếtcho sự thành công của tổ và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, pháttriển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển

đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạtđộng khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoàibao gồm:

+ Học việc

+ Học nghề

+ Hành nghề

1.2.1.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triên đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kĩnăng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, tuy nhiên đào tạo nhấn mạnhtới việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng tới công việc trong hiện tại, cònphát triển là chú trọn tới các công việc trong tương lai Như vậy, đào tạo luôn gắnvới chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầucông việc hiện tại, còn phát triển giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăngkhả năng thích ứng của người lao động với những biến đổi của công việc trongtương lai Như vậy, đào tạo và phát triển luôn song hành cùng nhau, ràng buộcnhau và quyết định tới mục tiêu và sự phát triển bền vững của công ty, doanhnghiệp

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2.1 Các nhân tố.

- Thứ nhất là các nhân tố bên ngoài

Ngày nay có rất nhiều nhân tố bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hộicủa đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng thì

nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức kĩ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thunhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọngđến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khảnăng làm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức họctập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng đượcnâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách củaNhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển Ở nước ta từ trước đến naychỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình

độ cao đẳng thực hành

Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúngtúng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc

- Thứ hai là các nhân tố bên trong

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếucông ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học,

sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chínhsách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo

Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trịnhân lực khác

- Thứ ba là các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:

* ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ

* Hoàn cảnh gia đình cũng có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhânlực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đào tạonguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Đàotạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợinhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thíchnghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trongnội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng

hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vàoxây dựng chiến lược của doanh nghiệp

1.2.2.2 Các yếu tố.

- Pháp luật lao động

Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào Ở nước tangay từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đócác văn bản dưới luật thường xuyên bổ sung cho phù hợp với điêù kiện kinh tế xãhội của nước ta Trong những năm qua cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệthống pháp luật của nước ta ngày càng được hoàn thiện, trong đó không thể

không nói đến sự cải thiện và bổ sung đáng kể của bộ luật lao động của nước ta,qui định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao động, người sử dụng laođộng Bên cạnh đó còn qui định chặt chẽ những qui chế, qui định về việc sử dụnglao động và việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên

+ Những qui định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

Ngày làm việc không quá 8 giờ, tuần làm việc không quá 48 tiếng quá số giờ đóđược xem là làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ngày và 200 giờ/năm (điều6)

Chế độ nghỉ dưỡng ca ít nhất là 45 phút ca đêm, 30 phút đối với ca ngày vànghỉ ít nhất là 12 giờ khi nghỉ chuyển qua ca khác (điều 71) Người lao độnghưởng lương ít nhất là 20 ngày nghỉ trong năm, trong đó 8 ngày nghỉ lễ và 12ngày nghỉ phép (điều 73,74), và một trong những qui định mới của bộ luật laođộng là được tăng số ngày nghỉ phép hằng năm lên hưởng nguyên lương nếu cóthời gian lao động liên tục tại công ty cứ 5 năm thì được thêm 1 ngày nghỉ (điều75)

Những chính sách riêng qui định đối với lao động Nữ (điều 109,118)không sử dụng lao động có thai từ tháng thứ 7 và có con nhỏ dưới 12 tuổi làmviệc thêm giờ làm ban đêm và đi công tác xa

Nhà nước qui định về chính sách và bảo hiểm xã hội và các loại bảo hiểmbắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động.Chế độ trợ cấp và bảohiểm xã hội như ốm đau thai sản, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp hưutrí Luật lao động còn bắt buộc khi sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng, khithôi việc

-Những quy định về lương

Tiền lương của người lao động phải do hai bên thoả thuận trong hợp đồnglao động và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc nhưngkhông thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (điều 55) Mứclương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động táisản xuất được sức lao động của mình và nó dùng làm căn cứ để tính toán mứclương cho các loại lao động khác nhau (điều 56)

Người sử dụng lao động được quyền lựa chọn hình thức trả lương chongười lao động theo thời gian hoặc theo sản phẩm, trả theo lương khoán Người

sử dụng lao động được quyền trả lương muộn nhưng không quá một tháng vàphải đền bù cho người lao động một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng lãi suấttiết kiệm Lương phải được trả bằng tiền mặt, người lao động phải biết được lý dokhấu trừ lương và không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng (điều58,59,60)

Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào những ngày bình thường thìđược trả ít nhất 150% lương ngày đó, vào ngày lễ, chủ nhật được trả ít nhất 200%tiền lương của ngày đó Nếu làm ca ba thì được trả ít nhất 300% tiền lương củagiờ bình thường Ngoài ra luật lao động còn qui định các chế độ phụ cấp, tiềnthưởng, nâng bậc lương và các chế độ khuyến khích khác có thể thoả thuận tronghợp đồnglao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định trong quy chế củadoanh nghiệp

- An toàn lao động

Không chỉ các công nhân viên làm việc trong môi trường độc hại được bảo

hộ lao động một cách đặc biệt mà các công nhân làm việc trong môi trường kháccũng được bảo hộ lao động nhằm tránh tình trạng tai nạn lao động đáng tiếc xảy

ra Khi không may có tai nạn xảy ra, có chính sách an toàn lao động theo luật đãban hành, phải giám định sức khoẻ để biết được tỉ lệ mất sức lao động

Các công nhân phải đóng góp bảo hiểm để giảm bớt gánh nặng phần nàocho người lao động khi không may có tai nạn xảy ra

- Đặc điểm ngành nghề

Phạm vi hoạt động của công ty rất rộng lớn với nhiều loại sản phẩm đadạng Hầu hết, các sản phẩm mà công ty sản xuất kinh doanh đều đòi hỏi côngnhân phải có tính cần cù, khéo léo, tỉ mỉ qua từng khâu Mà điều này rất phù hợpvới nam giới do dó mà công ty đã tuyển chọn nam giới nhiều hơn Mặt khác,chuyên môn của các nhân viên này đa phần thuộc các ngành vận chuyển, bánhàng.Chính vì vậy, nguồn tuyển chọn và đào tạo các nhân viên đều phải dựa vàocác nơi có thể cung cấp đáp ứng được những yêu cầu này

- Thị trường lao động.

Với dân số trên 80 triệu dân, Việt Nam là quốc gia đông thứ 12 thế giới vàthứ 7 ở châu Á

- Đối thủ cạnh tranh

- Môi trường văn hoá - xã hội

Bất kì một doanh nghiệp nào tham gia vào hoạt động kinh doanh trên thịtrường đều chịu tác động của các yếu tố văn hoá - xã hội Để thành công trongkinh doanh thì việc tìm hiểu tâm lí, nhu cầu , tập quán của người tiêu dùng là hếtsức cần thiết, giúp cho công ty có những chiến lược phù hợp với yêu cầu củakhách hàng Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hoá của ngườidân được nâng cao, mức sống con người ngày càng , khi thu nhập tăng lên sẽlàm thay đổi cách nhìn nhận của con người.Nhu cầu của con người không nhữngthay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà còn thay đổi cả sản phẩm công cộng, ngườitiêu dùng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng, mẫu mã, an toàn và tiệndụng Để đáp ứng được những yêu cầu đó, buộc công ty phải luôn theo dõi, bámsát thị trường, tự hoàn thiện mình, phải tạo được cho mình một đội ngũ lao độnglành nghề, có trình độ lao động cao, để có thể tồn tại lâu dài

- Môi trưòng khoa học - công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ứng dụng của kỹ thuật mớivào quá trình sản xuất diễn ra nhanh chóng Sự bùng nổ của tin học giúp cho conngười xử lí thông tin nhanh hơn, đòi hỏi những kỹ thuật cao hơn để co thể tiếtkiệm được các hao phí của các yếu tố đầu vào.Sự phát triển của khoa học kỹthuật sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc đổi mới công nghệ sản xuất, tạo ranhững sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng được thị hiếu của người tiêu dùng,giúp cho công ty từng bước phát triển và đứng vững trên thị trường.Bên cạnh đó,khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng sẽ làm cho các nước chậm phát triểnnhư nước ta gặp khó khăn trong việc đổi mới những thiết bị công nghệ do thiếuvốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ mới Đồng thời sẽ dẫn đến nhiềukhó khăn và tốn kém trong việc đào tạo những cán bộ khoa học kỹ thuật theo kịp

Chính vì vậy công ty cần lập một chính sách phát triển nhân lực để đápứng yêu cầu cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.

là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự tồn tại, phát triển của từngđịa phương, đơn vị

Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cùng với xuthế hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế càng đòi hỏi tính cấp thiết củacông tác quy hoạch cán bộ

Có thực hiện quy hoạch cán bộ mới từng bước nâng cao được chất lượng,

cơ cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển tránh tìnhtrạng hụt hẫng, bị động, chắp vá và không đồng bộ trong cơ cấu lao động hiệnnay

- Bên cạnh đó là các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức cũng như yếu tốthuộc về bản thân người lao động

1.2.3 Các phương pháp đánh giá.

1.2.3.1 Các phương pháp.

- Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện phápkhác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó cónhững nhận xét về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhưkhả năng sẽ có trong tương lai dự định Theo phương pháp quản lí nguồn nhân

lực mới, lấy con người là trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản

lí cần dựa trên hệ các chỉ số sau:

+ Mục tiêu mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhânthành viên của tổ chức và các biện pháp cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu

đề ra Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu Theo chỉ số này,các tổ chức phải đặt các mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũngphải đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánhgiá

+ Chỉ số công việc, chỉ số này được hình thành đựa trên cơ sở sự phân tíchcông việc Theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ,chức trác, yêu cầu của công việc Khi dadnh giá nhà quản lí sẽ sử dụng các chỉ số

để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó rút ra kết luận

+ Chỉ số bổ sung, các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấphành kỉ luật, phong cách hành động Nói chung so với các chỉ số mục tiêu chỉ sốcông việc thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếpvào hệ các chỉ số bổ sung

1.2.3.2 Các yêu cầu khi đánh giá.

- Tính phù hợp, tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhaunhư sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá vớ mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mốiliên hệ giữ công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ

số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

- Tính nhạy cảm Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có nhữngcông cụ đo lường chuẩn xác các mức đô khác nhau của sự hoàn thành công việchay không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu

- Tính tin cậy, thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trog tàn bộ quá trìnhđánh giá cho dù chúng được thực hiện với bất kì phương pháp nào tức là hệthống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quảđánh giá của mỗi chủ thể đánh giá khác nhau phải về cơ bản là giống nhau

- Tính chấp nhận, tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệt thốngđánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấpnhận, tức là thuyết phục được họ.

- Tính thực tiễn, thể hiện ở các phương pháp đánh gá phải khả thi cớinhững công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện đối với mỗi đối tượng đánh giá và

cả với nhà quản lí

- Tính không lỗi, đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con người do

đó thường gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, địnhkiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất Để tránh các lỗi này các nhà khoa học

đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá

1.2.4 Vai trò, nguyên tắc, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

và các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.4.1.Vai trò.

Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là hết sức quan trọng và được thể hiện qua ba lí do sau:

- Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp vào những bị thiếu, bị bỏ trống sự

bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt độngtrôi chảy

- Lí do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được

những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,

những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Lí do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động

1.2.4.2 Nguyên tắc.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

- Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọingười trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyênphát triển để giữ vững sự tăng trưởng của công ty cũng như cá nhân của họ

- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một conngười cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sángkiến.

- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kếthợp được với nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực baogồm:

+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đónggóp của họ cho doanh nghiệp

+ Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ

+ Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao độnglàm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:+ Ổn định để phát triển

+ Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức

+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiếnđược nhiều nhất

+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

+ Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của công ty và lợi ích củangười lao động Sự phát triển của một công ty phục thuộc vào các nguồn nhân lựccủa tổ chức đó

+ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viêntrong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc

- Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sựđầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là nhữngphương tiện để đạt được sự phát triển công ty có hiệu quả nhất

1.2.4.3 Mục đích.

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụthể, chuyên sâu của công việc

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương phápquản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trườngkinh doanh.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những

kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên mônmới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế cónhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.2.4.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.

- Thứ nhất: Đào tạo theo phạm vi

+ Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao độnglành nghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện cácthao tác tác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quansát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ởtrên lớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của côngnhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

* Kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Kèm cặp bởi một cố vấn

Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.

* Luân chuyển công việc:

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việcnày sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trongquá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:

Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học

được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc

Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.

Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực

chuyên môn

Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào

tạo cán bộ quản lý

- Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được táchkhỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:

+ Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù

và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiệndành riêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có haiphần: Lý thuyết và thực hành

+ Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp

đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanhnghiệp trong một thời gian nhất định.

Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư côngnghệ Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Các bài giảng, hội nghị, thảo luận cóthể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổchức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinhnghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanhnghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, các chương trình đàotạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy Máy sẽ trảlời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên

+ Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sửdụng các phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức này có

ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, cóthể ngừng lại để giải thích

- Thứ ba: Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:

+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thựchiện công việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chứcđịnh kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhậtvới các kiến thức, kỹ năng mới

+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trịgia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ

năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vàocác kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.

1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan 1.2.5.1 Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

-Về tổ chức: Cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khóa đào tạo nguồn nhân lực

- Về cơ sở vật chất kĩ thuật: Công tác đào tạo vầ phát triển đòi hỏi phảitổng hợp phân tích, tính toán các số liệu xử lí thông tin nhiều chiều, vì vậy cầntrang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy in , , Côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đàotạo, vì vật cần trang bị điện thoại máy fax, giàn thu vệ tinh, ,

- Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: nhữngngười quản lí chuyên trách, kiêm nghiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, cần có kiến thức xã hội như tâm lí học, xã hội học, ,

1.2.5.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực.

Hình 1.2 Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác

1.2.5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạchlao động để đáp ứng được các nhu cầu đó