NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN

Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh-141207

GVHD : SVTH : MSSV : LỚP : KHÓA :

TP.HCM, THÁNG 10NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong chuyên đề tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào

Tp.Hồ Chí Minh, ngày….tháng năm 2013

Sinh viên

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này,em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh

Trước tiên, em xin chân thành cám ơn quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô Lê Bảo Hân đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và đưa ra nhiều lời khuyên bổ ích giúp tôi hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp

Đồng thời, em cũng xin cám ơn ban giám đốc và các anh chị phòng nhân sựCông ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến đã hỗ trợ em trong quá trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho em điều tra khảo sát để có

dữ liệu viết báo cáo

Mặc dù em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp bằng tất cả sự nhiệt tình của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2013

Sinh viên

XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu

Sơ đồ 3.3 Mô hình nghiên cứu

Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2012

Biểu đồ 4.2: Trình độ lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012

Biểu đồ 4.3: Giới tính lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012

Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng

Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về độ chuyên nghiệp của các chương trình đào tạo

Biểu đồ 4.6: Tỷ lệ phần trăm nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng

về lương căn bản

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 4.2 Cơ cấu lao dông tại công ty năm 2010 đến năm 2012

Bảng 4.3: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn

Bảng 4.4: Điểm trung bình của các biến

Bảng 4.5: Hệ số tương quan tổng trong nghiên cứu

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến xấu

Bảng 4.7: mô tả thống kê cho từng nhóm và cho từng phòng ban

Bảng 4.8: kết quả kiểm định levene

Bảng 4.9: kết quả phân tích ANOVA

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục đích nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6 Kết cấu 2

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 3

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 3

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 3

2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 4

2.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 5

2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 5

2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự 5

2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 6

2.4 Phân loại tuyển dụng nhân sự 6

2.4.1 Các nguồn tuyển dụng 6

2.4.2 Tuyển chọn nguồn nhân sự 8

2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng 10

2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 12

2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ 12

2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 12

2.5.6 Phỏng vấn lần hai 13

2.5.7 Xác minh, điều tra 13

2.5.8 Khám sức khỏe 14

2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng 14

2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 15

2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 16

2.6.1 Nhóm các yếu tố bên trong 16

2.6.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 17

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 17

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……… 18

3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 18

3.4.1Thu thập thông tin thứ cấp 21

3.4.2Thu thập thông tin sơ cấp 21

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 24

4.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG TYTNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 24

4.1.2 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 25

4.1.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG CÁC PHÒNG BAN 25

4.1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 27

4.1.5 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010-2012 29

4.1.6 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 32

4.2 KHẢO SÁT 38

4.2.1 NHẬN XÉT MÔ TẢ THỐNG KÊ 38

4.2.2 Nhận xét giá trị mean 40

4.2.3Nhận xét giá trị Cronbach’s Alpha 42

4.2.4 Kiểm định ANOVA 43

4.2.2 Thuận lợi 45

4.2.3 khó khăn 47

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP 48

5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 48

5.1.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY 48

5.1.2 MỤC TIÊU CÔNG TY 48

5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 51

5.3KẾTLUẬN……….……… ……… 55

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và con người luôn

là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác Các doanh nghiệp để

có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang

bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến, sau khi tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty, em nhận thấy còn nhiều vấn đề bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường hiện nayđòi hỏi phải tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên cô Lê Bảo Hân Em đã đi sâu nghiên

cứu đề tài:“Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến”

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty từ đó đưa ra giải pháp nhằm để nâng cao công tác tuyển dụng của Công Ty được tốt hơn

Đối tượng: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển

dụng nhân sự

Phạm vi: tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN

Phạm vi thời gian:Thời gian nghiên cứu của đề tài được thực hiện từ tháng

9/2013 đến tháng 10/2013

Trong bài nghiên cứu có sử dụng các mô hình nghiên cứu xử lý phần mềm SPSS nhằm có được những thông tin mang độ tính khả thi và mực độ chính xác khá cao

Toàn bộ bài nghiên cứu có tất cả 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luân về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4:Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN

Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật bởi nó được kết hợp một cách tổng thể các công việc tuyển dụng, đào tạo, duy trì, sử dụng, phát triển

và khuyến khích cho nhân viên làm việc nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

- Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm:

+ Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo

+ Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng

+ Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm + Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về

+ Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp

+ Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần vớidoanh nghiệp

2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:

-Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho

tàng vật chất và tinh thần đó Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển Phát triển kinh

tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất

và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực sự phát triển

- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực

và óc sáng tạo vô tận Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ

có nguồn lực con người mới tạo động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

+ Chính con người tạo ra những máy móc, thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng, đưa chúng vào hoạt động

2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

- Thu hút nguồn nhân lực

Mục đích đảm bảo có đủ lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, do vậy thường gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý thông tin nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển

Mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa nhân lực cá nhân

Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lựcthực tế và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật

- Duy trì nguồn nhân lực

Mục đích nhằm kích thích, động viên, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên thực sự thoải mái với công việc và doanh nghiệp

2.2KHÁI NIỆM TUYỀN DỤNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động

cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

2.3VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những

kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình sao cho những nhân viên này có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đề ra

Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội

Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh tranh gay gắt nhất Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp

2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản Việc lựa chọn đúng người đúng việc sẽ đem đến hiệu quả về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v v… Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp

2.4PHÂN LOẠI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

2.4.1 Các nguồn tuyển dụng

- Nguồn nội bộ:

Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó

+ Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn Các nhân viên trong công ty sẽ có sự thi đua rộng rãi, giúp nâng cao hiệu quả lao động

+ Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc

Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định: + Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh

ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo

+ Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm những ứng cử viên không thành công Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc

- Nguồn bên ngoài:

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm…

+ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng

+ Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay

vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp

+ Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người

+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn Tuy nhiên điều này

có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường hợp tuyển các chức vụ cấp cao

+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến

+ Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều

lý do nên họ không có việc làm

+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt với các doanh nghiệp lớn Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chon hơn

+ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động

có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên Tuy nhiên vì hoạt đọng quản lí của nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế nên việc thông qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng

2.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự

2.4.2.1 Khái niệm tuyển chọn nhân sự

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản

mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Phân tích công việc là tiến trình xác định các đặc tính của công việc và những điều kiện mà công việc được hoàn thành Nói cách khác phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể Trên cơ sở đó xác định những người cần tuyển như thế nào

để thực hiện công việc tốt nhất

Bản mô tả công việc: (job description) Là bản viết về một người khi nắm một công việc phải làm gì, làm như thế nào và tại sao phải làm Nó phản ánh nội dung công việc, hoàn cảnh chung quanh và các điều kiện thực tế

Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản quy định nhiệm vụ chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện làm việc, các mối quan

hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc của một công việc nào đó theo một tiêu chuẩn nhất định

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

+ Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

2.4.2.2Tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nguồn nhân sự

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn

có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người

có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

2.5 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Thông báo tuyển dụng (2)

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (3)

Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội Đồng Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.”

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía cạnh gồm tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hay bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Đối với mỗi khía cạnh tiêu chuẩn tuyển chọn sẽ có những tiêu chí riêng để xác định dựa vào các yếu tố như: định hướng phát triển doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp hay từng phòng ban, bản mô tả công việc và bản tiêu chẩn công việc…

2.5.2 Thông báo tuyển dụng.

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…

- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Tuyển dụng thông qua giới thiệu

- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….)

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v…

2.5.3Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp tuyển dụng những giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước bao gồm:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân địa phương

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ

- Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm thông tin cá nhân, trình độ, chức vụ mong muốn, tính cách…Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ.

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.Đây là giai đoạn loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu, nên hỏi thẳng về một số câu hỏi chuyên môn ngay, như kinh nghiệm soạn thảo văn bản, các chứng từ xuất khẩu mà người bán phải xuất trình cho ngân hàng của người mua… Nếu ứng viên tỏ ra không am hiểu, mù mờ, chứng tỏ không có trình độ, kinh nghiệm nên loại bỏ ngay

2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

Có thể sử dụng 1 trong 2 phương pháp trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm bằng trả lời câu hỏi: Yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi nhờ đó hiểu được cá tính của ứng viên như dối trá hay thành thật, yếu đuối hay mạnh mẽ…

- Trắc nghiệm bằng phỏng vấn: Đặt từng câu hỏi để phỏng vấn và các câu hỏi có thể dựa trên phương án trắc nghiệm để trả lời tuy nhiên việc đánh giá thông qua phương pháp này còn nhiều hạn chế do tính chủ quan của người phỏng vấn

2.5.6 Phỏng vấn lần hai.

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồngvà những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp Sau khi ứng viên đã trãi qua các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn phối kiểm lại tất cả các dữ kiện ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn chọn lựa, đánh giá trực tiếp tài năng, óc phán đoàn cũng như tâm lí ứng viên như: ý chí, nghị lực, óc phán đoán, khả năng suy luận, tham vọng…

Trong lần phỏng vấn này cần đặt các câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp của ứng viên trước đây, các câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn, các câu hỏi liên quan đến quan điểm ứng viên, cách xử lý tình huống, các yêu cầu về môi trường làm việc và mức lương mong muốn của ứng viên Thời gian dành cho lần phỏng vấn này có thẻ kéo dài từ 20-40 phút vì đây là giai đoạn quyết định nên chọn ai vào vị trí mà doanh nghiệp cần

2.5.7 Xác minh, điều tra.

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin

việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên

2.5.8 Khám sức khỏe.

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp

lý cho tổ chức, doanh nghiệp

2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng.

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết

về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế

- Cách ra quyết định kiểu thống kê: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,

người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao

2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.

Sau một thời gian nhất định, cần xem xét lại năng lực của ứng viên đó đóng góp như thế nào đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhằm đánh giá công tác tuyển dụng thực sự đã tốt chưa, có sai sót ở điểm nào trong quy trình để khắc phục kịp thời cho những lần tuyển dụng sau

+ Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển

+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

2.6NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

2.6.1Nhóm các yếu tố bên trong

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

2.6.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm

về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm

- Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Nếu như ở chương 2 đã trình bày rõ về cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng thì trong chương 3 em sẽ đưa ra những tài liệu cần thu thập để thực hiện đề tài như:

+ Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại

Thép Mạnh Tiến

+ Các bảng biểu cần thiết thu thập từ công ty như báo cáo tài chính 2010-2012 và quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến

3.2TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU.

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài

“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN”,

trước hết đi vào xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty Đồng thời nghiên cứu các yếu tố làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu được các vấn đề mấu chốt có liên quan ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty

Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logíc và các tài liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao Từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan đến nội dung cần nghiên cứu của đề tài, để điều tra khảo sát các đối tượng nhân viên của công ty Nhằm thu thập những ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu nói trên, cho ta được các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các

nội dung, các yếu tố làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến

Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu theo 3 nhóm chính:

- Tuyển dụng và môi trường làm việc:

Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu

Tìm hiểu và tổng

hợp các tài liệu

liên quan

Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân sự của công

ty

Xem xét các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụngcủa

công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến

Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu

Phát phiếu điều tra và phỏng vấn đối tượng cần nghiên cứu của đề tài

Phát hiện những vấn đề mới gây ra khó khăn trong công tác tuyển dụng của

công ty

Đưa ra những giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

+ Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

+ Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong

tổ chức Từ đó tạo ra môi trường làm việc lý tưởng cho mỗi nhân viên

- Đào tạo và thăng tiến

+ Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một kĩnh vực cụ thểm để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghềnghiệp một các có hệ thống để chuẩn bị cho người

đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo

đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đàotạo.

+ Thăng tiến: Bất kì một nhân viên nào khi bước chân vào con đường sự nghiệp đều mong muốn được sếp trọng dụng và thành công trong công việc Không một ai không mong muốn có một vị trí cao ở nơi làm việc với mức thu nhập khá với nhiều phúc lợi và cơ hội hấp dẫn Qua bảng khảo sát lần này em mong muốn sẽ phần nào đánh giá được sự kì vọng và hài lòng của nhân viên về hoạt đông quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Mạnh Tiến

- Chế độ lương thưởng và phúc lợi:

Lương thưởng và phúc lợi: Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ nhận được một khoảng tiền lương nhất định hằng tháng Quy định này thật đơn giản và

dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài Nhân viên của doanh nghiệp sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kề lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn Vậy có thể thấy, khi doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, doanh nghiệp chỉ có thể mua được thời gian của họ Tử bảng khảo sát này em mong rằng sẽ có được sự linh hoạt về chế độ tiền lương và phúc lợi cho nhân viên trong doanh nghiệp

Sơ đồ 3.1 Mô hình nghiên cứu

Hoạt động nguồn nhân lực: Hoạt động nguồn nhân lực thể hiện tình hình nguồn

nhân lực của công ty và sự liên tưởng của nhân viên tới nhân lực của công ty Các nghiên cứu thực tiễn đã khẳn định rằng đây là nhân tố quan trọng và có tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, nó cũng có mối quan hệ đối với sự hài lòng và trung thành đối với công ty Hoạt động nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên nhận biết được công ty có nguồn nhân lực như thế nào?

Sự mong đợi: Thể hiện mực độ mà nhân viên mong đợi sẽ nhận được, các thông

số của quá trình đào tạo, chính sách khen thưởng, điều kiện làm việc đây là kết quả của kinh nghiệm làm việc trước đó hoặc thông tin qua đồng nghiệp

Giá trị cảm nhận: Các nghiên cứu về lí thuyết cho thấy, sự hài lòng của nhân

viên đối với nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc vào giá trị cảm nhận của nhân viên đó đối với điều kiện làm việc Gía trị là mức độ cảm nhận, đánh giá đối với điều kiện làm việc so với chi phí bỏ ra

Sự trung thành: là biến số cuối cùng và mang tính quyết định phát triển

của công ty trong tương lai, nó đo lường bỡi ý định tiếp tục cống hiến năng lực của mình cho công ty mà mình đang làm việc Ngược lại so với sự trung thành là

phiền

Sự hài lòng của nhân

thành

sự than phiền khi nhân viên không hài lòng về điều kiện làm việc so với mong muốn của họ Sự trung thành của nhân viên được coi như một tài sản của công ty

3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.4.1Thu thập thông tin thứ cấp

Trong quá trình thực tập tại Công ty, xin báo cáo tài chính thứ cấp tại Công ty 2010-2012 và quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

Qua những thông tin thứ cấp trên, vai trò rất quan trọng đối với sự đánh giá và đưa ra giải pháp cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, tuy không đánh giá đúng hoàn toàn tất cả, nhưng cũng góp một phần rất quan trọng của cái nhìn khách quan bên ngoài của Công Ty

3.4.2Thu thập thông tin sơ cấp

Đối với việc thu thập thông tin sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát điều tra cần phải

trình bày cụ thể các nội dung sau

3.4.2.1 Cách thức tiến hành

Sau khi tìm hiểu và lựa chọn đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN”, em tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo

sát công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến, sau đó phát phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên của công ty bằng

nhiều cách khác nhau như:

- Xin gặp trực tiếp đối tượng khảo sát, phát phiếu khảo sát và nhờ đối tượng này điền đầy đủ thông tin cần thiết

- Gởi email bảng câu hỏi khảo sát cho đối tượng khảo sát

3.4.2.2Mục tiêu khảo sát

Đánh giá mức độ hài lòng và chưa hài lòng của nhân viên đối với công tác tuyển dụng của công ty và đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến Thông qua đó tìm hiểu các yếu tố tác động đến

công tác tuyển dụng của công ty Từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp cho công

ty

3.4.2.3Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

- Số lượng mẫu: chọn 50 bảng khảo sát

- Số lượng câu hỏi: sắp xếp 15 câu hỏi theo trình tự:

- Thứ nhất câu hỏi mở nhằm diễn tả những ý dễ trả lời, gây được thiện cảm

- Thứ hai câu hỏi hâm nóng nhằm gây cho người nhớ và bắt đầu suy nghĩ về những vấn đề liên quan

- Thứ ba là những dạng câu hỏi đặc thù với mục đích nhấn vào trọng tâm cảm xúc, thái độ người được phỏng vấn

3.4.2.4 Đối tượng được điều tra khảo sát

- Tập trung chủ yếu vào nhân viên của công ty

3.4.2.7Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu

Để xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả, em đã sữ dụng phần mềm SPSS Các đại lượng thường xuyên phải tính bao gồm:

- Tần suất (Frequency)

Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến kiểu số (định tính và định lượng)

- Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích

và xử lý số liệu Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tập trung hay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm được loại biến đang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý nghĩa của các giá trị trong biến

- Giá trị trung bình (Mean):

Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sát chia cho số quan sát Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo khoảng cách và tỷ lệ Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quan sát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát

- Hệ số Cronbach’s Alpha đo độ tin cậy của dữ liệu khảo sát

Mô hình Cronbach’s Alpha nằm trong nhóm phương pháp đáng giá tương quan trong (hay còn gọi là đánh giá độ tin cậy bên trong) Tư tưởng chung của phương pháp này là tìm kiếm sự vô lý nếu có trong các câu trả lời, chẳng hạn nếu

ai đó ở một câu hỏi A đã trả lời rằng “chính sách Z là rất tốt và cho điểm cao nhất đối với chính sách này: nhưng ở câu hỏi B khi được hỏi về ích lợi của Z người này lại cho rằng “Z chẳng ích lợi gì” thì tương quan dữ liệu không phù hợp với suy luận logic Điều đó dẫn đến các sai lệch có thể khi khai thác dữ liệu

- Tính chính xác, độ tin cậy (Anova)

Phân tích phương sai ANOVA là phương pháp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên Có 2 kỹ thuật phân tích phương sai: ANOVA 1 yếu tố (một biến yếu tố để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau) và ANOVA nhiều yếu tố (2 hay nhiều biến để phân loại) Ở phần thực hành cơ bản chỉ đề cập đến

phân tích phương sai 1 yếu tố (One-way ANOVA)

Ngoài việc nghiên cứu trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi điều tra khảo sát, em còn có một số cuộc trao đổi với các nhà quản lý cũng như nhân viên trong công ty đặc biệt là bộ phận tuyển dụng

CHƯƠNG 4:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN

TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN.

4.1.1 Giới thiệu chung về công ty

 Tên thương mại: Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến

 Địa chỉ : 173/34/3/30K3 Dương Quảng Hàm, Phường 5, Quận Gò Vấp, Thành Phố Hồ Chí Minh

 Giám đốc/Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Tiến

 Mã số thuế:0307490153

 Giấy phép kinh doanh: 4102069544 | Ngày cấp: 23/02/2009

Cùng với đà tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế

và thị trường công nghệ thông tin và truyền thông, công ty đang phát triển ngày một vững chắc trên con đường xây dựng hình ảnh một công ty trẻ và năng động Công ty đang đưa ra thị trường những sản phẩm chất lượng cao về vật liệu xây dựng,các nội thất trang trí nhà cửa và doanh nghiệp trong đó có các giải pháp chuyên nghiệp của chính mình xây dựng dựa trên các sản phẩm này sau nhiều năm trải nghiệm thực tế Công ty đang cho thấy vai trò của mình như một nhà cung cấp sản phẩm, tích hợp mọi hệ thống vào một chỗ, cam kết thoả mãn tất cả nhu cầu và yêu cầu kỹ thuật khắt khe nhất của khách hàng, giúp khách hàng nâng cao hiệu quả trong công việc

Khi mới thành lập năm 2009, công ty có vốn điều lệ là 15,41 tỷ Đến nay vốn điều lệ của công ty đã tăng lên thành 60,54 tỷ Nhờ vào vốn nguồn vốn chủ sở hữu, lợi nhuận sau thuế bổ sung vào nguồn vốn kinh doanh, nên vốn điều lệ của

công ty đã tăng lên 1 cách đáng kể đặc biệt là việc bổ sung nguồn vốn chủ sở hữu vào đầu năm 2010.Đến nay công ty đi vào hoạt động chuyên nghiệp và ngày càng

phát triển vững mạnh

Tìm thấy được cơ hội kinh doanh trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến lựa chọn các sản phẩm dịch vụ kinh doanh có tính kỹ thuật cao từ các đối tác uy tín để phân phối cho khách hàng.Các sản phẩm công ty phân phối đa dạng và chuyên môn hóa cao, các dịch vụ hỗ trợ hiện nay cũng có nhu cầu từ phía khách hàng mạnh mẽ.Với các sản phẩm kinh doanh này công ty có lợi thế cạnh tranh cao, phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

4.1.2 Lĩnh vực hoạt đông của công ty

Công ty TNHH Mạnh Tiến họat động như một nhà phân phối sản phẩm, tích hợp giải pháp và dịch vụ đáng tin cậy tại Việt Nam Bằng sản phẩm của các nhà sản xuất hàng đầu thế giới, cộng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, công ty đã

và đang cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và giải pháp hiệu quả, hoàn

toàn thỏa mãn những nhu cầu khắt khe nhất

Dịch vụ mà công ty cung cấp thực sự đa dạng tạo ra cho khách hàng những giá trị gia tăng hữu ích, giúp họ ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn

vị mình

-Các lĩnh vực hoạt động của công ty:

+ Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

+ Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và

bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh

+ Bán buôn sắt; thép, tre,nứa,gỗ cây và gỗ chế biến, xi măng, gạch xây, ngói,đá…

4.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng các phòng ban

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÒNG

NHÂN SỰ

PHÒNG TÀI CHÍNH

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KỸ THUẬT

THỦ KHO

NHÂN

VIÊN

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN

NHÂN VIÊN HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

- Phòng nhân sự: Chịu trách nhiệm về chỉ đạo phòng Hành chính – Nhân sự, văn thư lưu trữ, thực hiện chế độ chính sách, tiền lương và công tác đời sống cho cán

bộ nhân viên, quản lý, sửa chữa tài sản trang thiết bị

- Phòng tài chính: Chịu trách nhiệm chỉ đạo thực hiện nghiệp vụ kế toán, thống

kê báo cáo đúng theo quy định Nhà nước và quy định của Công ty, dự báo những yêu cầu tài chính; chuẩn bị ngân sách hàng năm lên kế hoạch chi tiêu

- Phòng kinh doanh: Là người trực tiếp quản lý đội ngũ nhân viên bán hàng của công ty, giải quyết thỏa đáng các khiếu nại của khách hàng, nghiên cứu và xây dựng các phương án kinh doanh nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường, hệ thống phân phối của công ty, phát triển khách hàng mới Tuyển chọn, đào tạo, đôn đốc đội ngũ nhân viên bán hàng Thực hiện các báo cáo kinh doanh định kỳ và lập kế hoạch kỳ kinh doanh tiếp theo

- Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm quản lý các vấn đề kỹ thuật của công ty Tham mưu cho Giám đốc các vấn đề liên quan đến kỹ thuật Tư vấn và giải quyết các thắc mắc liên quan đến các thiết bị, sản phẩm mà công ty cung cấp

Nhận xét: công ty TNHH Mạnh Tiến mới đi vào hoạt động trong 5 năm trở lại

đây nhưng đã xây dựng được bộ máy quản lí chặt chẽ, bố trí nhân sự hợp lí, công tác vận hành bộ máy đơn giản, gọn nhẹ Với cơ cấu tổ chức và sự phân công nhiệm vụ logic, nhân viên trong công ty có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc và hỗ trợ nhau khi cần thiết Mỗi phòng ban được phân công nhiệm vụ cụ thể giúp nhân viên nắm được bản chất công việc của mình, đảm bảo việc lưu chuyển thông tin từ cấp lãnh đạo đến nhân viên thừa hành tạo nên sự phối hợp đồng bộ trong công việc Tổ chức sắp xếp nhận sự theo mô hình trên giúp cho cấp lãnh đạo có thể dễ dàng giám sát theo dõi nhân viên của mình, thích hợp cho quy mô công ty nhỏ

4.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến giai đoạn 2010-2012

Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến giai đoạn 2010-2012

Đơn vị tính: VND

Doanh thu 15.424.132.960 23.541.748.100 25.754.108.722

Chi phí 9.368.125.440 16.984.437.106 18.733.450.118 Lợi nhuận 6.056.007.520 6.467.311.000 7.020.658.610

(Nguồn: Bộ phận kế toán)

Biểu đồ 4.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2012

Qua các chỉ tiêu của bảng so sánh tình hình tài chính của công ty TNHH Mạnh Tiến trong 2 năm 2011-2012 cho ta thấy được một bức tranh tổng quát về tình hình tài chính của công ty như sau:

Năm 2010, doanh thu và lợi nhuận của công ty tương đối thấp, Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến thành lập vào năm 2009 là một trong những mốc thời gian quan trọng của nền kinh tế nước ta Năm 2009 sau 2 năm nước ta gia nhập WTO, thị trường thương mại được mở rộng, việc giao lưu hàng hóa được thuận lợi hơn, khoa học kỹ thuật được phát triển, nhất là khoa học công nghệ cao, nên việc Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến ra đời ngay thời gian này được xem là bước khởi đầu tốt đẹp cho triển vọng phát triển của công ty sau này Sang năm 2010 cuộc khủng hoảng kinh tế bắt đầu lan nhanh, nhưng do Việt Nam còn chậm trong việc tiếp cận nền kinh tế thế giới, nên việc khủng hoảng kinh tế toàn cầu tác động đến nền kinh tế nước ta còn chậm hơn

so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới Cùng cảnh ngộ với các công

ty ở Việt Nam chịu tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế nên lợi nhuận mà công ty đạt được thời gian này chỉ ở mức hơn 6 tỷ đồng

Năm 2012 thực tế doanh thu tăng cao hơn 2,2 tỷ so với 2011 nhưng lợi nhuận thu

về chỉ hơn năm 2011 là 0,6 tỷ đồng, do năm 2012 tỷ lệ lạm phát ở Việt Nam quá

cao kéo theo các chi phí khác cũng tăng đáng kể Bên cạnh đó việc công ty chủ yếu nhập các sản phẩm công nghệ nhập khẩu từ nước ngoài nên trước những biến động của tình hình kinh tế công ty đã gặp phải nhiều khó khăn Kèm theo đó là tỷ giá hối đoái tăng, ngân hàng nhà nước thực hiện chính sách thắt chặt tiền tệ làm cho tình hình mua hàng, bán hàng, xoay vòng vốn bị tác động lớn khiến cho việc nhập hàng của công ty gặp không ít khó khăn, làm ảnh hưởng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đây là tình trạng chung của các doanh nghiệp Việt Nam Vượt qua những khó khăn đó Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến vẫn duy trì được lợi nhuận ở mức 7 tỷ đồng là điều đáng khích lệ

4.1.5 Tình hình biến động nhân sự của công ty từ năm 2010 đến năm 2012

4.1.5.1 Cơ cấu nhân sự của công ty hiện nay

Bảng 4.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYTỪ NĂM 2010 ĐẾN NĂM 2012