Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Công Ty Đường Sắt Hà Hải

Cho đến nay, có rất nhiều các khái niệm khác nhau về cán bộ quản lý:  Giáo trình Quản trị doanh nghiệp 2004 – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xác định: “Lao động quản lý là tất cả những

MỤC LỤC

TT 28

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng số 3 : Chất lượng lao động của công ty Đường sắt Hà Hải

2006 - 2007 - 2008 27TT 28

LỚI NÓI ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Trong quá trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quyết đinh đến sự tồn tại và phát triển của bất kì doanh nghiệp nào Trong đó, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

Đội ngũ cán bộ là những người đầu não trong tổ chức, có vai trò quản lý điều hành mọi hoạt động của tổ chức sao cho nó diễn ra một cách nhịp nhàng và có hiệu quả Một tổ chức hay một doanh nghiệp dù có nhiều nguồn lực đến mấy mà thiếu đi một bộ máy quản lý tốt thì tổ chức hay doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại và phát triển được

Công ty đường sắt Hà Hải là công ty quốc doanh hoạt động trong lĩnh vực duy

tu, bảo dưỡng cầu, đường sắt Với một lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, cho đến nay công ty đã xây dựng được một đội ngũ lao động đông đảo, có trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, trong vòng vài năm trở lại đây, trong điều kiện tăng trưởng kinh tế nhanh của đất nước và quá trình hội nhập quốc tế diễn ra một cách sâu rộng, đội ngũ cán bộ của công ty tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao khả năng trình độ chuyên môn để thích ứng với điều kiện mới của đất nước Công tác xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý vẫn còn khá nhiều bất cập và kém hiệu quả

Chính vì vậy, được sự giúp đỡ của thầy giáo, sự giúp đỡ của các cán bộ Công

ty đường sắt Hà Hải, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty đường sắt Hà Hải ” để làm đề tài cho

chuyên đề thực tập của mình

2 Đối tượng nghiên cứu

- Công tác đào tạo và phát triển cán bộ tại công ty quản lý đường sắt Hà Hải

4 Mục đích nghiên cứu

- Đánh giá đội ngũ cán bộ của công ty quản lý đường sắt Hà Hải về số lượng

và chất lượng

- Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển cán bộ của công ty

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển công tác đào tạo và phát triển cán bộ

5 Phương pháp nghiên cứu

- Chương I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển cán bộ

- Chương II: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản

lý tại công ty Quản lý Đường sắt Hà Hải

- Chương III: Những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của Công ty Quản lý Đường sắt Hà Hải

Khái niệm quản lý ở đây là quá trình làm việc với và thông qua người khác, là tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

1.2 Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là những người vai trò hết sức quan trọng trong bộ máy quản

lý của doanh nghiệp Cho đến nay, có rất nhiều các khái niệm khác nhau về cán bộ quản lý:

 Giáo trình Quản trị doanh nghiệp 2004 – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân xác định: “Lao động quản lý là tất cả những người lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý” Trên cơ sở đó có thể xác định cán bộ quản lý bao gồm giám đốc, phó giám đốc, quản đốc , phó quản đốc, các trưởng ngành, đốc công, trưởng phó các phòng ban trong bộ máy quản lý của Doanh nghiệp

 Theo giáo trình Lý thuyết Quản lý Kinh doanh – Đại học Kinh tế Quốc dân – năm 1999 đã định nghĩa về cán bộ quản lý như sau: “Cán bộ quản trị kinh doanh (cán bộ quản lý) là những người nắm giữ một chức vụ quản lý trong bộ máy tại các doanh nghiệp hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường” Theo khái niệm này thì cán bộ quản lý phải là những người có chức vụ trưởng phòng hoặc là tổng giám đốc, giám đốc.

 Giáo trình Quản trị doanh nghiệp – 2004 của trường Đại học Kinh tế Quốc dân dựa trên việc phân loại lao động thành 2 loại: láo động gián tiếp và lao động trực tiếp đã xác định: “Người thuộc về bộ máy điều hành quản lý doanh nghiệp là lao động gián tiếp, lao động quản lý” Như vậy quan niệm này đã thống nhất giữa lao động gián tiếp và lao động quản lý

 Trong chuyên đề này, cán bộ quản lý được hiểu chính là những người lao động gián tiếp trong doanh nghiệp Tức là bao gồm những người nắm giữ một chức

vụ hoặc không nắm giữ một chức vụ gì trong bộ máy quản lý tại các doanh nghiệp (hoặc các đơn vị trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh trên thị trường) Từ đó, cán

bộ quản lý sẽ bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, quản đốc, các trưởng ngành, đốc công, trưởng phó các phòng ban và các viên chức chuyên môn nghiệp vụ

1.3 Phân loại cán bộ quản lý

Có rất nhiều cách phân loại cán bộ quản lý Thồng thường các cán bộ quản lý thường được phân loại theo vị trí và theo chức năng

1.3.1 Phân loại theo vị trí

Nếu xét theo vị trí, cán bộ quản lý sẽ được chia làm 3 loại: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung gian, cán bộ quản lý cấp cơ sở

Cán bộ quản lý cấp cao: là những người quản lý chung cho tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp Đây là cấp quản lý cao nhất trong một doanh nghiệp bao gồm: chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc

Cán bộ quản lý cấp trung gian: là những người quản lý ở cấp trung gian, đứng dưới cán bộ quản lý cấp cao và đứng trên cán bộ quản lý cấp cơ sở Trong một doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, tùy thuộc vào loại hình tổ chức của doanh nghiệp Cán bộ quản lý cấp trung gian có thể bao gồm : trưởng phó các phòng ban, các quản đốc , phó quản đốc các phân xưởng

Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những người quản lý ở cấp cơ sở Dưới họ sẽ không còn cấp quản lý nào nữa Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: đốc công, nhóm trưởng, tổ trưởng, các viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng ban.

1.3.2 Phân loại theo chức năng

Cán bộ quản lý phân theo chức năng là người quản lý các hoạt động cụ thể của từng chức năng trong một tổ chức Các chức năng chủ yếu trong Quản trị kinh doanh gồm có: chức năng quản lý nhân sự, chức năng quản lý tài chính – kế toán, chức năng nghiên cứu tác nghiệp, chức năng nghiên cứu và phát triển, chức năng quản lý Marketting…Ứng với mỗi chức năng thì sẽ có các cán bộ chuyên môn đảm nhiệm các chức năng đó Trong một doanh nghiệp, số loại cán bộ phân theo chức năng là khá đa dạng và phong phú Đông thời cũng tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp riêng

Cán bộ quản lý phân theo chức năng cũng có thể là những người quản lý các phòng hay các bộ phận chức năng Đó chính là những người làm việc theo hình thức chuyên môn hóa

1.4 Vai trò của cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý có vai trò rất quan trọng trong mọi lĩnh vực hoạt động trong xã hội, theo Mintzberg, vai trò của cán bộ quản lý được chia làm 3 nhóm lớn:

Vai trò liên con người: bao gồm có vai trò tượng trưng; vai trò lãnh đạo; vai trò liên hệ giữa nhiều mức trong tổ chức

 Vai trò thông tin: Xử lý thông tin; phổ biến thông tin; phát ngôn

 Vai trò ra quyết định: người sáng tạo; người xử lý rắc rối; điều phối các nguồn lực; nhà thương lượng

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Theo Giáo trình Quản trị nhân sự - Đại học Kinh tế Quốc dân – 2007 : “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Do đó công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức cũng như có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển Trước hết cần phải đi sâu phân biệt các khá niệm này Theo Giáo trình Quản trị nhân sự - Đại học Kinh tế Quốc dân – 2007 thì:

• Giáo dục: Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

• Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy nếu như đào tạo là các hoat động nhằm tập trung vào công việc hiện tại trước mắt, chủ yếu khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại Thì phát triển lại tập trung cho các công việc tương lai, có tính chất dài hạn, chuẩn bị cho tương lai Hai hoạt động này có mỗi quan hệ chặt chẽ, song song cùng tồn tại trong một doanh nghiệp

3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và cán bộ quản lý

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai

Công tác đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động hết sức quan trọng và cần thiết đối với bất cứ một tổ chức nào, sở dĩ như vậy là vì 3 lý do chính:

•Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

•Để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của người lao động

•Đây là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Một doanh nghiệp có rất nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Muốn có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì doanh nghiệp cần đặc biệt coi trọng công tác đào tạo và phát triển Có như vậy doanh nghiệp mới nâng cao khả năng cạnh tranh trên thì trường, từ đó mới có thể tồn tại và phát triển được.Công tác đào tạo và phát triển không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò tích cực đối với người lao động:

Vai trò đào tạo và phát triển đối với

- Duy trì, nâng cao chất lượng NNL

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật

và quản lý

-Tạo ra được lợi thế cạnh tranh

- Tạo được sự gắn bó với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyện nghiệp với người lao động

- Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc

- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Phát huy tính sang tạo của người lao động

Cán bộ quản lý là một bộ phận của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cũng giống với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý: sử dụng tối đa cán bộ quản lý hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người cán bộ quản lý hiểu rõ hơn

về về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.

4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có rất nhiều các phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần căn

cứ vào đặc điểm cụ thể của doanh nghiệp mình để lựa chọn phương pháp phù nào là phù hợp nhất Có thể kể ra một số các phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao hơn

4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng cho công nhân sản xuất và một số công việc của cán bộ quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích cho người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo tong bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn

và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đây là một phương pháp đào tạo giúp cho người học có thể nắm được các kiến thức và kĩ năng cần thiết một cách nhanh chóng mà lại không cần thiết bị riêng cho học tập Tuy nhiên, nó lại can thiệp trực tiếp vào công việc, và thậm chí có thể phá hỏng một số thiết bị được sử dụng cho việc giảng dạy

4.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Thông thường có ba cách kèm cặp:

• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

• Kèm cặp bởi cố vấn

• Kèm cặp bởi những cán bộ quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này giúp cho học việc có thể học được các kiến thức, kĩ năng

của công việc một cách nhanh chóng Song học viên lại không được làm công việc

đó một cách đầy đủ Trong một số trường hợp, bản thân những người kèm cặp chỉ bảo vẫn còn tồn tại những khuyết điểm, nên khiến cho học viên học cả những điểm không tiên tiến của người chỉ bảo

4.1.3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức mà các cán bộ thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có thể đảm nhận những công việc cao hơn trong tương lai Cũng có ba cách luân chuyển và thuyên chuyển đó là :

• Chuyển đối tượng đào tạo đến đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức những vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

• Cử đối tượng đào tạo đến nhận các vị trí mới ngoài lĩnh vực công tác chuyên môn của họ

• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Phương pháp đào tạo này giúp cho những cán bộ được luân chuyển hay thuyên chuyển sẽ có được kiến thức và kinh nghiệm ở nhiều bộ phận khác nhau, nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp cho họ có thể mở rộng được kĩ năng làm việc Tuy nhiên, nếu quá làm dụng phương pháp này thì sẽ dẫn đến tình trạng người học cái gì cũng biết nhưng không hiểu sâu về một công việc nào cả Đông thời gian ở lại một

vị trí hay một công việc cũng quá ngắn

4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và các thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ phụ trách Còn thực hành sẽ do những cán bộ có trình độ chuyên môn cao trực tiếp hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên học tập một cách có hệ thống hơn

Phương pháp này có thể áp dụng cho các công việc tương đối phức tạp Học việc có thể được trang bị đầy đủ một cách có hệ thống các kiến thức về lý thuyết và thực hành Phương pháp này có nhược điểm là cần phải trang bị cơ sở vật chất, các trang thiết bị dành cho việc học tập Do vậy chi phí dành cho việc đào tạo là rất tốn kém Chính vì là một phương pháp tốn kém, nên nó chỉ thường được áp dụng tại các doanh nghiệp lớn, có quy mô đào tạo đông Còn đối với các doanh nghiệp nhỏ thì việc áp dụng phương pháp đào tạo này vẫn ít được sử dụng

4.2.2 Cử đi học các trường chính quy

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Trong phương pháp này, học viên cũng được trang bị đầy đủ các và có

hệ thống các kiến thức về cả lý thuyết và thực hành Đông thời không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận khác Tuy nhiên, đây cũng là phương pháp khá tốn kém chi phí đào tạo

4.2.3 Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ choc riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Với việc tham gia các buổi hội nghị, hội thảo này, các học viên sẽ được thảo luận về các chủ đề liên quan đến công việc, từ đó học viên có thể học được các kiến thức cần thiết

Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng Hạn chế cảu phương pháp này là tốn kém thời gian, các kiến thức được học không sâu, thường chỉ được áp dụng để đào tạo một số kiến thức đơn giản

4.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo theo phương thức từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD…Hiện nay, với sự phát triển của kho học công nghệ thông tin, các phương tiện này cũng ngày càng trở lên đa dạng

Đây là phương pháp người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, đặc biệt người học không cần đến nơi đào tạo mà có thể học tập thông qua các phương tiện trung gian, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải có sự đầu

tư lớn trong việc chuẩn bị bài giảng và các chương trình đào tạo Đông thời nó cũng thiếu đi sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và và giáo viên

4.2.5 Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

Đây là phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng

các ky thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơI quản lý hay bài tập giải quyết vấn đề Phương pháp này dựa trên những tình huống thực tế trong công việc, nên dễ tạo ra sự hứng thú cho học viên Bên cạnh đó, học việc có cơ hội lớn để rèn luyện các kĩ năng thực hành Phương pháp này có hạn chế

là tốn nhiều công sức tiền của thời gian để xây dưng nên các tình huống

4.2.6 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đúng đắn

Phương pháp này giúp cho người học có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và

ra quyết địn Tuy nhiên lại ảnh hưởng đến công việc thực hiện, và có thể gây ra những thiệt hại

5 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển, cần phải tiến hành theo các bước sau:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển

5.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thì cần phải dựa vào Phân tích công việc và Đánh giá thực hiện công việc Để có thể nâng cao hiệu quả lao động cũng như năng suất lao động thì tổ chức phải thuyên phân tích công việc hiện tại thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Hoạt động này giúp cho tổ chức đánh

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giá

Các quy

trình đánh giá

được xác

định phần nào

bởi sự có

thể đo lường được các

mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

giá được những yếu kém trong việc thực hiện công việc của người lao động Từ đó tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng của người lao động Trên cở sở đó, doanh nghiệp sẽ xác định những kĩ năng nào cần phải được đào tạo cho người lao động? ai, bộ phận nào cần được đào tạo? Đó chính

là nhu cầu đào tạo cảu doanh nghiệp

 Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

 Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

 Phỏng vấn cá nhân : Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp…)

 Sử dụng bảng câu hỏi: là phương pháp thường được sử dụng để lấy các thông tin về nhu cầu đào tạo Mỗi nhân viên sẽ được phát một bảng hỏi trong đó có chứa các câu hỏi liên quan đến công việc, mức độ hoàn thành công việc, nhu cầu nguyện vọng đào tạo…Thông qua bảng hỏi, nhân viên sẽ tự đánh giá về khả năng thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự chếnh lệch giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

 Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu 1 tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

Từ các thông tin thu thập được về nhu cầu đào tạo, công ty sẽ xác định được số

lượng, loại lao động và các kiến thức kĩ năng cần đào tạo.

5.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của chương trình đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của những chương trình đào tạo Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Mỗi chương trình đào tạo đều có những mục tiêu riêng, các chương trình đào tạo khác nhau thì mục tiêu cũng khác nhau Thậm chí có thể cùng một loại chương trình đào tạo cũng có thể có các mục tiêu khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp trong từng thời kì riêng

5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tương đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện sau khi thực hiện xong hai bước xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu của chương trình đào tạo Nó

có liên quan mật thiết đến 2 bước trước đó

5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho they những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Các chương trình đào tạo này có thể

do lấy từ nội bộ hoặc từ bên ngoài Nếu các chương trình đào tạo do nội bộ doanh nghiệp tự xây dựng lấy thì đòi hỏi tổ chức phải đầu tư rất nhiều thời gian và nỗ lực Còn nếu như sử dụng các chương trình đào tạo có sẵn từ bên ngoài thì lại tốn kém hơn là tổ chức tự xây dựng nên chương trình đào tạo cho mình

5.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, cho phí cho việc giảng dạy Chí phí đào tạo có thể bao gồm các chi phí như: Chí phí thuê giáo viên, chí phí cho trang thiết bị học tập, chí phí đi lại cho học viên, chí phí quản lý lớp học…

Tùy theo chương trình đào tạo mà tổ chức cần phải dự trù kinh phí đào tạo

một cách thật hợp lý Mọi chi phí đều cần phải được tính toán một cách kĩ lưỡng, đầy đủ, dự trù cả các chi phí có thể phát sinh trong quá trình tiến hành đào tạo.

5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nọi dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.Việc lựa chọn giáo viên là người trong nội bộ doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiế kiệm được chi phí đào tạo Song những cán bộ được lựa chọn làm giáo viên phải là những người am hiểu chuyên môn nghiệp vụ cũng như có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo Bên cạnh đó, họ cũng phải được đào tạo các kĩ năng cần thiết thì mới có thể truyền đạt được kiến thức cho học viên Việc lựa chọn giáo viên bên ngoài doanh nghiệp thì gây tốn kém hơn Chính vì vậy doanh nghiệp cũng cần phải xem xét kĩ xem lựa chọn giáo viên nào cho các chương trình đào tạo của mình

5.7 Đánh giá chương trình và kết quản đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay ko? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Trong thực tế, việc đánh giá các chương trình đào tạo vẫn thường mang tính chất chủ quan từ phía người học Mà thiếu đi sự so sánh với các mục tiêu của chường trình đào tạo, tức là thiếu đi sự đánh giá từ phía tổ chức và doanh nghiệp

Vì vậy công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo cần có sự kết hợp chặt chẽ

từ phias học viên cũng như doanh nghiệp

6 Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển

6.1 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Trình độ phát triển kinh tế chính trị của đất nước, điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nước, chính sách về đào tạo cán bộ cảu Nhà nước, pháp luật, công nghệ, đối thủ cạnh tranh…

 Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.

 Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

 Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển

6.2 Các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong gồm: mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; các chính sách chiến lược trong đào tạo và phát triển cán bộ của tổ chức; bầu không khí xã hội; cơ cấu tổ chức

 Mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp

 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo

sẽ thấp và ngược lại

 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm

 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

7 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý

Công ty quản lý đường sắt Hà Hải là một doanh nghiệp có quá trình hình thành và phát triển lâu dài Cho đến nay, Công ty đã xây dựng được một đội ngũ lao động có quy mô lớn, chất lượng cao Tuy nhiên, trong vòng một vài năm trở lại đây

đội ngũ cán bộ của Công ty tỏ ra chậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ,

do vậy chưa đáp ứng nhu cầu của công việc Trong khi công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý lại chưa được coi trọng Chính vì vậy dẫn đến việc có nhiều cán

bộ ở các bộ phận không thể hoàn thành khối lượng công việc được giao, thậm chí thường xuyên mắc sai lầm ảnh hưởng đến kết quả công việc Trong những năm gần đây, cũng với sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp, nhiều công việc cũ được thay thế bằng các công việc mới Điều đó cũng đòi hỏi các cán bộ phải được đào tạo để có thể thích ứng với công việc mới

Do yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn không ngừng được nâng cao Nhiều kĩ năng là không thể thiếu được với các cán bộ quản lý như các kĩ năng về tin học, ngoại ngữ…Chính vì vậy phải không ngừng đào tạo và phát triển các kĩ năng cần thiết đối với cán bộ quản lý để bắt kịp với xu hướng chung của xã hội

Đào tạo và phát triển là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của bất kì một tổ chức nào Làm tốt công tác đào tạo và phát triến cán bộ sẽ tạo cho

tổ chức có một đội ngũ cán bộ giỏi, am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp Bên cạnh đó cũng cần phải thấy rõ vai trò của cán bộ uản

lý Đội ngũ cán bộ quản lý là những người đứng đầu trong một doanh nghiệp hay một tổ chức Họ có vai trò quan trọng trong việc điều hành, chỉ đạo các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định đến thành công trong từng bước

đi của doanh nghiệp Vì vậy muốn có một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi thì trên hết cần phải làm tốt công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp

CHƯƠNG II:

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ

ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI

I Đặc điểm của công ty quản lý đường sắt Hà Hải

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Trong hoạt động giao thông vận tải có các ngành: Hàng Không, Hàng Hải, Đường Bộ, Đường Sắt Trong đó đường sắt đóng một vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, nó được coi là xương sống của hệ thống vận tải của đất nước, bởi vì nó đáp ứng được các yêu cầu đặc biệt trong công tác vận tải trong chiến tranh bảo vệ tổ quốc cũng như trong hoà bình, xây dựng đất nước

Các trang thiết bị động lực chủ yếu là các đầu máy, toa xe, cầu, đường và các trang thiết bị khác để phục vụ cho nhu cầu vận chuyển

Công ty đường sắt Hà Hải tiền thân của nó là một đoạn công vụ thuộc Tổng cục đường sắt và được thành lập tháng 8 năm 1954 với 250 lao động và trang thiết

bị thô sơ, nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ duy tu sửa chữa bảo dưỡng đường sắt khu vực Hà Nội

Đất nước hoàn toàn giải phóng 30/4/1975 bắt đầu việc khai thông đường sắt Bắc - Nam thì lúc này Tổng cục Đường sắt quyết định thay đổi tên từ đoạn công vụ vận chuyển thành đoạn cầu đường Hà Hải

Năm 1979 theo quyết định của ngành sắp xếp lại cơ cấu tổ chức lên Tổng cục Đường sắt đã cắt giảm một số khối lượng (km đường sắt) để chuyển giao cho khu đoạn Thái Nguyên

Năm 1985 theo quyết định của Tổng cục Đường sắt thì đoạn cầu đường Hà Nội sát nhập với công ty quản lý cầu Long Biên và giải thể công ty cầu Long Biên, lúc này đoạn cầu đường Hà Hải đổi tên thành công ty cầu - đường Hà Hải

Đến năm 1988 do ngành Đường sắt thay đổi cơ cấu tổ chức lên công ty cầu đường hà Hải lại đổi tên thành công ty Đường sắt Hà Hải (quản lý Đường sắt từ Hà Nội đến Hải Phòng).

Từ năm 2000 đến nay công ty Đường sắt Hà Hải đổi tên thành Công ty Quản

lý đường sắt Hà Hải

Như vậy về tổ chức của công ty có sự lớn mạnh và hoàn thiện không ngừng

để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của ngành Đường sắt

Công ty Đường sắt Hà hải thuộc Tổng cục Đường sắt nay thuộc Liên hiệp Đường sắt Việt Nam trực thuộc Bộ giao thông vận tải Thành lập từ năm 1954 trải qua nhiều giai đoạn lịch sử của đất nước và sự trưởng thành của bản thân công ty Đường sắt Hà Hải đã phục vụ và khai thác hàng năm được một số lượng hành khách và hàng hoá rất lớn, nhằm đảm bảo cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân

Đến nay tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là : 1083 người, với một

số lượng công nhân viên như vậy cùng với trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng nâng cao, nhu cầu giao lưu trong nước cũng như Quốc tế, công ty Đường sắt Hà Hải phải luôn luôn hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh vận tải mà cấp trên giao cho

2 Đặc điểm tình hình sản xuất của công ty.

2.1 Địa bàn, mặt bằng sản xuất, vị trí của công ty.

Công ty Đường sắt Hà Hải đóng tại Quận Long Biên Hà Nội Trên mặt bằng

4270 m2 nhà làm việc các phòng ban, nhà kho Nhiệm vụ chính của công ty là thực hiện nhiệm vụ duy tu sửa chữa bảo quản Đường sắt khu vực công ty quản lý

Tên công ty : CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI

Điện thoại : 8730146

2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Công tác quản lý về cầu đường tương đối phức tạp, tuyến Đường sắt nằm

trên hai thành phố lớn là Hà Nội và Hải Phòng Mật độ dân cư đông đúc ảnh hưởng không nhỏ đến công tác duy tu sửa chữa cũng như công tác bảo đảm an toàn giao thông hai bên Đường sắt và các điểm đường ngang (giao cắt với đường bộ ).

Công ty quản lý khu vực Đường sắt có mặt độ vận tải cao Hiện nay tuyến đường Hà Nội - Thành phố Hồ Chí Minh hàng ngày có 8 chuyến đi về (4 đôi tầu)

Hà Nội - Vinh hàng ngày có 3 đôi tầu đi về

Hà Nội - Thanh Hoá hàng ngày có 1 đôi tầu đi về

Hà Nội - Đà Nẵng có 1 đôi tầu đi về

Hà Nội - Yên Bái có 1 đôi tầu đi về

Ngoài tầu khách còn có 14 chuyến tầu hàng chạy trên tuyến

Tuyến Hà Nội - Hải Phòng một ngày có 7 đôi tầu khách nhanh, 1 đôi tầu chợ

và 5 đôi tầu hàng

Tuyến Hà Nội - Lạng Sơn một ngày có 3 đôi tầu khách và 12 chuyến tầu hàng.Ngoài ra trong 1 tuần có 2 chuyến tầu liên vận Quốc tế

Tuyến Hà Nội - Thái Nguyên một ngày có 3 đôi tầu khách và 12 đội tầu hàng

* Về trang thiết bị gồm nhiều chủng loại:

- Đường : Ray P43, tà vẹt bê tông K1

Ray P43, tà vẹt bê tông K2 và K2A

Ray P43, tà vẹt gỗ

Một số đường lồng, ghi lồng

- Cầu : Một số cầu lớn hư hại nhiều do bị đánh phá trong chiến tranh ( cầu Long Biên, cầu Phú Lương ) hướng đường có mật độ xe cộ đi lại nhiều, các cầu đều nằm trên quốc lộ giao thông quan trọng chịu khối lượng chuyên trở hành khách và hàng hoá rất lớn của đường sắt cũng như đường bộ, nhu cầu Phú Lương, Cầu đường, Cầu Tam Bạc

Trong phạm vi quản lý của công ty có nhiều chân hàng quan trọng như Ga

Hà Nội ga Giáp Bát, ga Hải Phòng, ga Yên Viên, cảng Hải Phòng, cảng Vật cách,

Nhà máy xi măng Hải Phòng, xăng dầu Thượng Lý, xăng Đức Giang

Từ đặc điểm và tình hình như vậy đòi hỏi công ty đường sắt Hà Hải phải có một bộ máy quản lý chặt chẽ nhằm đáp ứng yêu cầu vận tải của ngành, hoàn thành

kế hoạch hàng năm được công ty Liên hợp vận tải đường sắt khu vực I giao, nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên và giảm chi phí sản xuất của công ty, giảm giá thành sản phẩm

Đồng thời với việc tăng nhanh về vận tải, vấn đề duy tu sửa chữa đường sắt càng phải được quan tâm và phải đảm bảo tuyệt đối an toàn chạy tầu đem lại tín nhiệm cho ngành Chính vì điều đó đã có tác động qua lại giữa khối lượng sửa chữa đường sắt và tiền lương và các khoản thu nhập của Cán bộ CNV của công ty

3 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy quản lý.

Công ty đường sắt Hà Hải với tổng số 1083 cán bộ công nhân viên Ngoài bộ phận quản lý: Còn lại được phân bố đều trên tổng số 20 cung đường nằm dọc theo các tuyến đường sắt:

- 4 đội cầu, một xưởng cơ khí, 1 tổ may, 1 tổ gỗ, 1 cung kiến trúc và 1 tổ bảo

vệ cầu Long Biên Ngoài ra còn có 4 cung chắn ( làm nhiệm vụ gác chắn đường ngang)

Bộ máy quản lý của công ty : Bao gồm 7 phòng ban chuyên môn, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc

Ban giám đốc gồm có 1 giám đốc phụ trách chung và 3 phó giám đốc,

1- Phó giám đốc kỹ thuật đường, gác chắn2- Phó giám đốc kỹ thuật cầu

3- Phó giám đốc tổng hợp

Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ có chức năng nhiệm vụ cụ thể dựa trên các quy định của cấp trên và của Ban giám đốc ban hành Đặc biệt trong công tác tổ chức, quản lý, sản xuất của công ty thì mối quan hệ của các phòng là hết sức mật thiết và quan trọng, đảm bảo công tác chỉ đạo sản xuất kịp thời thông suốt, đáp

ứng yêu cầu của công tác sản xuất kinh doanh.

 Phòng kế hoạch vật tư

Có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác lập kế hoạch sản xuất của công ty :

+ Kế hoạch sản xuất kỹ thuật tài chính

+ Kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản

Khi kế hoạch đã được cấp trên duyệt, phòng kế hoạch vật tư phải lập kế hoạch tác nghiệp cho các đơn vị , tổ chức giao kế hoạch cụ thể Thường xuyên giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch của các đơn vị, nhằm thực hiện hoàn thành kế hoạch chung của toàn công ty

Phòng kế hoạch vật tư còn có nhiệm vụ tính toán, cân đối mua sắm vật tư, trang thiết bị , lên phương án vận chuyển chuyển đổi và cấp phát kịp thời đồng bộ cho các đơn vị thi công, phục vụ kịp thời cho công tác duy tu sửa chữa được đảm bảo về chất lượng và tiến độ thi công

 Phòng kỹ thuật

Tham mưu cho ban giám đốc về công tác kỹ thuật, tổ chức các đoàn nghiệm thu kiểm tra Xây dựng các phương án, sửa chữa các điểm xuy yếu có thể mất án toàn thiết kế và chỉ đạo thi công giám sát công tác duy tu, sửa chữa thường xuyên toàn bộ khối lượng công ty quản lý

 Phòng tài chính kế toán

Tham mưu cho ban giám đốc về công tác tài chính, báo cáo và theo dõi tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Chạy vốn và cung cấp vốn kịp thời cho các đơn vị thi công, theo dõi, cấp phát tiền lượng và các khoản thu nhập cho cán bộ công nhân viên

 Phòng tổ chức lao động tiền lương

Tham mưu cho ban giám đốc về công tác tổ chức nhân lực sản xuất công tác cán bộ , công tác cán bộ, công tác quản lý chế độ tiền lương, đào tạo giáo dục , an toàn lao động , chế độ chính sách của người lao động

 Phòng hành chính quân sự bảo vệ

Tham mưu cho ban giám đốc về công tác nội chính, đối nội, đối ngoại chi

công ty, quản lý và theo dõi trang thiết bị văn phòng trong công ty , quản lý nhà và đất trong toàn công ty Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quân sự bảo vệ

Ký kết hợp đồng về công tác bảo vệ vật tư, thiết bị đường sắt

 Phòng y tế

Tham mưu cho ban giám đốc về công tác y tế, sinh đẻ có kế hoạch , phòng chống các tệ nạn xã hội , có biện pháp ngăn ngừa phòng các bệnh dịch, giới thiệu bệnh nhân lên bệnh cấp trên, xác nhận chế độ ốm đau cho người lao động Kiểm tra đôn đốc CBCNVvề việc ăn, ở, giữ vệ sinh môi trường

Phòng

KHVT

Phòng TCLĐT

L

Phòng TCKT

Phòng HCQSBảo vệ

Phòng KDDV

Các đơn vị trực thuộc công ty

89 lao động gián tiếp và phục vụ ( thuộc khối văn phòng ) và 990 lao động trực tiếp tại các đơn vị, đội cầu, cung đường là những người trực tiếp làm công tác duy tu sửa chữa cầu, đường sắt Như vậy lao động gián tiếp và phục vụ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số lao động ( 8,21 % ) điều này cho thấy bộ máy quản lý gọn nhẹ, tạo hiệu quả quản lý gọn nhẹ , tạo hiệu quả quản lý cao Số lao động trực tiếp chiếm

tỷ trọng lớn (91,79% )

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

Lực lượng lao động tại công ty phần lớn là lao động ở tuổi trung bình có trình độ chuyên môn thấp tỷ lệ đại học chỉ đạt 5,44 %

Bảng 1 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

( Nguồn: Báo cáo tổng hợp, Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động )

Khối cơ quan có trình độ chuyên môn cao hơn chiếm 43,8 % trong khối văn phòng, chiếm 2,01 % trong khối lao động trực tiếp và 5,44 % so với toàn công ty

Điều này hợp lý vì lao động khối cơ quan là khối văn phòng lao động quản

lý, công việc phức tạp, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao Lao động ở cung, đội là lao động trực tiếp, thực hiện công việc giản đơn chủ yếu là lao động như: nhổ cỏ, kéo đá, chèn tà vẹt Ngoại trừ, đội trưởng, cung trưởng, kỹ thuật mặt đường

là đòi hỏi phải có trình độ quản lý Đặc điểm này ảnh hưởng tới hệ số lương bình quân giữa khối cơ quan và khối lao động trực tiếp

Hiện nay tỷ lệ công nhân kỹ thuật cao ( xem bảng : 2 ) trong khi hạng mục công việc đòi hỏi kỹ thuật cao lại ít do vậy để bố trí cho đúng bậc thợ với cấp bậc công việc là không thể đáp ứng được Trong khi đó một số lao động trẻ có sức khoẻ, thể lực tốt làm việc có năng suất, chất lượng nhưng lại có hệ số lương thấp

Đặc điểm này tác động tới cách chia lương của công ty, đảm bảo sao cho lao động trẻ không bị thiệt thòi.

Lao động ở khối lao động trực tiếp, cung, đội có trình độ không đồng đều song lại làm công việc gần như nhau, chủ yếu là làm công việc trực tiếp như chèn đường, thay tà vẹt, kéo đá, ngay cả cung trưởng cũng chỉ được 50 % thời gian gián tiếp làm công việc theo chức trách của cung trưởng còn lại vẫn phải lao động trực tiếp và được hưởng lương sản phẩm như những công nhân trong đơn vị

Đặc điểm này làm ảnh hưởng đến một số người có trình độ đại học nhưng không được xếp việc đúng với bằng cấp thì cũng chỉ như những công nhân duy tu đường sắt hoặc là nhân viên gác chắn bình thường ăn lương sản phẩm

( Nguồn: Báo cáo tổng hợp, phòng Tổ chức cán bộ - Lao động )

Về chất lượng lao động : Chất lượng lao động công ty tăng dần lên qua các thời

kỳ phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh Khi các chỉ tiêu về tốc độ lần, thời

gian chạy tấn tăng lên thì yêu cầu về chất lượng cân bằng đường phải cao đòi hỏi trình độ lao động cao hơn Qua bảng sau ta sẽ thấy sự biến động chất lượng lao động trong những năm qua.

Bảng số 3 : Chất lượng lao động của công ty Đường sắt Hà Hải

4 Giới tính

( Nguồn: Báo cáo tổng hợp, Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động )

Cùng với sự tăng lên của lao động toàn công ty thì tỷ trọng lao động có chuyên môn cao cũng tăng lên, lao động có trình độ đại học có tăng nhưng vẫn chậm hơn so với việc tăng tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp Đồng thời tỷ trọng lao động trực tiếp tăng lên Tỷ trọng lao động có trình độ sơ cấp giảm, tỷ trọng lao động đúng chuyên môn tăng do đó đã nâng cao chất lượng lao động công ty Tuổi đời bình quân của người lao động ở mức trung bình: điều này cho ta thấy đặc thù của công ty

là có đông lao động trong khi việc làm cũng chỉ đảm bảo cho số lao động hiện có nên công ty không tuyển dụng lao động trẻ từ đó dẫn tới tuổi đời trung bình của công ty có xu hướng tăng dần Tỷ trọng lao động nữ thấp hơn lao động nam, nên

ít Chất lượng lao động là một trong những căn cứ để công ty đưa ra mức tiền lương bình quân toàn công ty từ đó để xây dựng đơn giá tiền lương

II Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty quản lý đường sắt Hà Hải

1 Về kết quả sản xuất kinh doanh

Trong giai đoạn 2005-2008, với sự cố gắng rất lớn của toàn thể CBCNV, sự

chỉ đạo, điều hành có hiệu quả của Công ty, sự quan tâm của cấp trên, sự phối hợp của một số đơn vị ngoài ngành, Công ty đã đạt được giá trị sản lượng như sau:

Hoàn thành 100% khối lượng sửa chữa thường xuyên (SCTX) định kì 8/8 công trình SCTX KCĐBAT

Về thực hiện kế hoạch lập lại trật tự hành lang an toàn giao thông đường sắt Quốc gia giai đoạn I đã hoàn thành 17/17 hạng mục công trình và một công trình sửa chữa lớn về chuyển đổi hình thức phòng vệ tại đường ngang giao cắt đặc biệt nguy hiểm, các nhiệm vụ đột xuất như khắc phục tai nạn do ôtô đâm vào nhịp 1 cầu Long Biên, xây lại tường rào ga Giáp Bát do mua lụt, sửa chửa đường tiêu chuẩn 1435 phục vụ tàu chạy liên vận quốc tế Gia Lâm (Việt Nam) – Nam Ninh (Trung Quốc) Việc thi công hạng mục sửa chữa đường bộ hành cầu Phú Lương đảm bảo tiến bộ đã được lãnh đạo Tổng Công ty khen ngợi

Về hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài công ích: Do đặc thù của Công ty

có hơn 50% lao động trực tiếp làm theo chế độ bạn kíp như gác chắn, tuần cầu, tuần đường, bảo vệ nên việc tổ chức sản xuất ngoài công ích gặp rsst nhiều khó khăn, nhưng Công ty hết sức cố gắng tìm kiếm công việc để tổ chức thi công một số công trình như: Duy tu sửa chữa đường nhánh, đường ngang, gác chắn đường ngang, Xây dựng đường ngang tạm, phòng vệ thi công lắp đặt các công trình ngầm, nổi đi qua đường sắt …

Bảng 4: Một số chỉ tiêu phát triển của công ty trong những năm qua:

2008/2007

5 Quỹ tiền lương Triệu 17.924 21.416 29.449 1,642

6 Năng suất lao động đ/tháng 3.296.00

0

3.878.000

Để đảm bảo khai thác vận tải được tốt, qua điều tra cụ thể và được cấp trên đồng ý công ty đã được cấp kinh phí để đại tu một số tuyến đường nhờ đó giá trị tổng sản lượng được nâng cao Do vậy năm 2007 trạng thái đường mới được đại tu

đã tạm thời ổn định, chi phí sửa chữa giảm

Năm 2008 do nhu cầu vận tải lớn cùng với sự phát triển kinh tế của đất nước,

số lượng hàng hoá, hành khách tăng nhanh dẫn tới mức sản lượng tăng nhanh so với năm 2007 Hệ số thông qua các ga của các đoàn tầu tăng nhanh, tốc độ bình quân của tầu hoả tăng không ngừng để đáp ứng cho nhu cầu và xu hướng chung của khách hàng đối với ngành Vì vậy ngành Đường sắt đã tăng cường đầu tư cho cơ sở

hạ tầng trong đó có công ty Đường sắt Hà Hải đã được quan tâm đầu tư về kinh phí sửa chữa thường xuyên