Tiểu luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam BIDV

Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môitrường kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cònbộc lộ những tồn tại, hạn chế.. Do vậ

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng nhất trong quá trình hoạt động sảnxuất kinh doanh tại bất kì một đơn vị nào Lao động là nguồn lực chủ yếu để mỗi doanhnghiệp thực hiện quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm đạt hiệu quảcao nhất Để phát triển nguồn nhân lực về mọi mặt trong nền kinh tế của đất nước nóichung và của mỗi một doanh nghiệp nói riêng đòi hỏi Nhà nước và doanh nghiệp luôn cócác chế độ chính sách, quy định, hướng dẫn (các văn bản như luật lao động, chế độ tiềnlương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn…) xác thực để bảo vệquyền lợi của người lao động và sức lao động của người lao động

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh

tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa làngười sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạtđược lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuynhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà

là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn

đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng

Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy đượckhả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăngnăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời

kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những

cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khácchất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứngđược mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độtay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứngminh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việcđầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinhdoanh Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinhnghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu sản xuất kinh doanh chung tại Ngânhàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Qua tìm hiểu tình hình nguồn nhânlực tại Ngân hàng trong những năm gần đây, nhóm nhận thấy công tác đào tạo nguồnnhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên đượcquan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môitrường kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cònbộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệuquả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng nhằm nâng cao trình độ cho cán

bộ công nhân viên, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với

sự thay đổi? Đây chính là lý do mà nhóm 1 đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV”

1 Mục đích nghiên cứu

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhấtnhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp

có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - BIDV

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiBIDV

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công tác đàotạo từ năm 2012 đến nay Nhóm thực hiện đề tài tập trung đi vào nghiên cứu, đánh giácông tác đào tạo tại BIDV trên cơ sở ba (3) văn bản qui định, hướng dẫn tại BIDV: Quichế đào tạo chung, Chương trình đào tạo cấp cao, chuyên gia và Công tác đánh giá hiệuquả đào tạo

3 Phương pháp nghiên cứu

 Phân tích tổng hợp

 Các phương pháp định lượng

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiệncác chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn Đào tạo nguồn nhân lực có tácdụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động

 Đối với doanh nghiệp

- Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp, đặc biệt trong điều kiện việc hội nhập ngày càng sâu rộng và đa dạng

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà

quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn vớicác nhà quản trị Đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cóhiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới giúp họ mau chóng thích ứng với môi

trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân

viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Đối với người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc, đặc biệt khi nhân viên thực hiện

công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên thực hiện côngviệc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiệncông việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cótính thách thức cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ.

1.1.3 Phân loại công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo định hướng nội dung đào tạo: bao gồm đào tạo định hướng công việc và đàotạo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức đào tạo, hướng dẫn côngviệc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đàotạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển năng lực quản trị

Theo cách thức tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớpcạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đàotạo ngoài nơi làm việc

Theo đối tượng học viên có đào tạo mới và đào tạo lại

1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở thành hoạt động quan trọng trong lĩnh vựcquản trị nguồn nhân lực Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực gồmnhững bước sau:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Có ít nhất hai lý do cơ bản cho việc cần phải thực hiện cẩn thận hai bước đầu tiênnày

Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động rất đắt Đào tạo tốt, thì các chi phí đầu tư chođào tạo sẽ phát huy được hiệu quả, nếu việc đào tạo không đúng, sẽ làm tăng chi phí màkhông đem lại lợi ích

Thứ hai, Đào tạo không đảm bảo chất lượng, không đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp và các thành viên của nó, thực tế dẫn tới nhiều bất lợi lớn cho doanh nghiệp vàtâm lý lo lắng cho người lao động

1.2.2 Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo nên thể hiện những nội dung cơ bản của khóa đào tạo sẽ được tổchức Trên cơ sở đó, cán bộ nhân sự phụ trách đào tạo sẽ dễ dàng hơn trong việc tổ chứccác khóa đào tạo cụ thể cho doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn người được đào tạo

Lựa chọn đúng người đào tạo giúp duy trì đội ngũ lao động có trình độ, nhiệt huyếtvới doanh nghiệp và giúp cho người lao động có nhiều có nhiều cơ hội để phát triển caohơn, nhận lương tốt hơn so với người không được đào tạo

1.2.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo

Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đượcxác định ở bước hai Quyết định hình thức đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quảđào tạo

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này Khi các kinhphí này vượt quá mức cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo phải có biện pháp điều chỉnhphù hợp như giảm người học, áp dụng hình thức đào tạo khác…

1.2.6 Lựa chọn người đào tạo

Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo từ bên trong nhânviên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai cho phù hợp

1.2.7 Đánh giá công tác đào tạo

Kết quả của tất cả khóa đào tạo phải được đánh giá vì các mục tiêu cơ bản sau:+ Xác định liệu các chương trình đào tạo có đạt được những mục tiêu đã đặt ra haykhông

+ Xác định những điểm manh/yếu của quá trình đào tạo

+ Tính toán tỉ số chi phí/lợi ích của chương trình đào tạo

+ Xác định những ai thu được lợi nhiều nhất trong khóa đào tạo và tại sao

+ Thiết lập các cơ sở dữ kiện cho các khóa đào tạo tương lai

Các chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau.Một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất là thiết kế các phiếu điều tra đềnghị học viên nhận xét về khóa học khi kết thúc hay vào một thời điểm nào đó thuận lợitrong khóa học

Đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội nghị tổng kết lấy ý kiến củahọc viên và cán bộ thực hiện khóa học với tư cách là người giảng dạy Đây là nhữngthông tin phản hồi quan trọng về kết quả của khóa học và rút kinh nghiệm cho khóa họclần sau

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)

2.1 Tổng quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tiền thân là Ngân hàngkiến thiết Việt Nam được thành lập ngày 26 tháng 4 năm 1957 theo Quyết định 177/TTgcủa Thủ tướng Chính phủ, trực thuộc Bộ Tài chính với chức năng, nhiệm vụ chính thời

kỳ này là: cấp phát và quản lý vốn kiến thiết cơ bản từ NSNN

Năm 1981 đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam trực thuộcNgân hàng Nhà nước

Năm 1990 đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Tháng 11/1994 chuyển sang hoạt động theo mô hình Ngân hàng thương mại theoQuyết định số 293/QĐ-NH9 ngày 18/11/1994 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước

Ngày 28/12/2011 tiến hành cổ phần hóa (IPO) thành công với việc phát hành 3%vốn điều lệ và chuyển đổi thành Ngân hàng TMCP với số vốn điều lệ 23.012 tỷ đồng

Ngày 25/4/2015 BIDV nhận sáp nhập Ngân hàng TMCP phát triển nhà Đồngbằng Sông Cửu Long (MHB)

+ Nhận tiền gửi có kỳ hạn, không kỳ hạn, Tiền gửi tiết kiệm và các loại tiền gửikhác;

+ Phát hành chứng chỉ tiền gửi, kỳ phiếu, tín phiếu, trái phiếu;

+ Cấp tín dụng: cho vay, chiết khấu, tái chiết khấu, bảo lãnh, ….;

+ Cung cấp các phương tiện và dịch vụ thanh toán;

+……

Một số thông tin chính về năng lực hoạt động của BIDV tại thời điểm 30/6/2015:

- Vốn điều lệ hiện tại: 31.481 tỷ đồng và sẽ tăng lên 34.173 tỷ đồng vào cuối năm

+ 181 chi nhánh và 782 Phòng Giao dịch/Quỹ Tiết kiệm

+ 05 văn phòng đại diện tại nước ngoài và 01 văn phòng trong nước

+ 01 Trường đào tạo cán bộ

+ 01 Trung tâm công nghệ thông tin

+ 06 Công ty: cho thuê tài chính, chứng khoán BSC, Bảo hiểm BIC…

+ 06 đơn vị liên doanh: Ngân hàng liên doanh Việt Nga, Ngân hàng LD Việt Lào,Bảo hiểm BIDV nhân thọ

+ 01 đơn vị liên kết: cho thuê máy bay VALC

- Tổng tài sản: đạt 730.000 tỷ đồng

- Dư nợ tín dụng: đạt 535.000 tỷ đồng

- Lợi nhuận trước thuế: đạt 6.000 tỷ đồng

Qua 58 năm trưởng thành và phát triển, đến nay BIDV là một trong bốn ngân hàngthương mại lớn nhất ở Việt Nam; BIDV phấn đấu đến năm 2020 lọt vào Top 25 ngânhàng lớn nhất Đông Nam Á, Top 150 ngân hàng lớn nhất Châu Á Thái Bình Dương, Top

300 ngân hàng lớn nhất thế giới; BIDV được tổ chức và hoạt động theo mô hình Ngânhàng thương mại cổ phần trong đó Nhà nước chiếm cổ phần chi phối

2.1.2 Mô hình tổ chức của BIDV

2.1.2.1 Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Tại Trụ sở chính

Ban KT&Giám sát

Ban thư ký HĐQT

UB chiến lược & tổ chức

Ủy ban QL rủi ro

Đại hội đồng cổ đôngBan kiểm soát

Hội đồng quản trị

UB công nghệ thông tin

(Nguồn: Điều lệ tổ chức và hoạt động của BIDV tháng 5/2015).

KhốiQLĐT

Khối KDvốn vàtiền tệ TT

BanQLTD

KhốiQL

RR TD

Khốihỗtrợ

KhốiTCKT

Khốitácnghiệp

Ban PT

NH bán lẻ

TT thẻ

TTchămsóc KH

BanQLRR

TT vàTN

TTTToán

TTDVkháchhàngnghiệpTTTNTTTM

TTQL

và DVkhoquỹ

BanKT

Văn phòng

BanTC

BanMis vàALCO

BanTCCB

BanKHTC

Ban THvàQHCC

BanPhápchế

BanQLTSNN

BanQLDA

…

VPĐU/VPCĐBan TGĐ và Kế toán trưởng

2.1.2.2 Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức tại Chi nhánh

(Nguồn: Điều lệ tổ chức và hoạt động của BIDV tháng 5/2015).

Tùy theo qui mô (nhân sự, dư nợ, ) của từng Chi nhánh Ngân hàng thì mô hình

tổ chức của Chi nhánh đó có thể bố trí gọn nhẹ ở một số phòng thuộc khối tác nghiệp vàkhối quản lý

2.2 Công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Công tác đào tạo tại BIDV luôn được chú trọng, không ngừng đẩy mạnh và tăngcường trong toàn hệ thống, được Ban lãnh đạo xác định là việc làm thường xuyên, liêntục nhằm nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh, giảm thiểu các rủi ro Công tácđào tạo trong những năm qua đã nhận được đánh giá tích cực từ đông đảo học viên vàcác đơn vị liên quan Kế hoạch đào tạo luôn được đổi mới và ngày càng sát với nhu cầucông việc thực tế, công tác tổ chức bài bản, nội dung đào tạo phong phú, thiết thực, ứngdụng các phần mềm trong công tác tổ chức đào tạo

Hiện tại, BIDV tổ chức đào tạo theo hai cấp: đào tạo chung cho CBNV và đào tạocán bộ cấp cao, cấp chuyên gia

Để cụ thể hóa các chương trình đào tạo, BIDV đã ban hành

Ban Giámđốc

Ban Giám

đốc

PhòngQTTD

Các phòngGDKH

PhòngQL&DVkho quỹ

PhòngTCKT

Phòng TCnhân sự

Văn phòng

Phòng KHtổng hợp

PhònggiaodịchQuỹ tiếtkiệm

- Qui chế đào tạo chung trong toàn hệ thống (Quyết định số 3030/QĐ-HĐQTngày 22/12/2014-gọi tắt là QĐ3030);

- Chương trình đào tạo cán bộ cấp cao, cấp chuyên gia (Quyết định số HĐQT ngày 07/10/2013-gọi tắt là QĐ1773);

1773/QĐ Qui định về Đánh giá hiệu quả đào tạo (Quyết định số: 5372/QĐ1773/QĐ TĐTCB7 ngày

04/9/2013-gọi tắt là QĐ5372)

2.2.1 Giới thiệu những nội dung chính của Quy chế đào tạo theo QĐ 3030:

Qui chế đào tạo chung cho CBNV theo QĐ 3030 gồm có 3 chương với 34 điều:Chương 1-Qui định chung; Chương 2-Qui định cụ thể; Chương 3-Điều khoản thi hành vàkèm theo một số Phụ lục, mẫu biểu

Qui chế đào tạo có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2015 và thay thế cho các Qui chếđào tạo trước đây

2.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo:

- Đúng đối tượng, gắn với nhu cầu sử dụng, phù hợp với yêu cầu hoạt động kinhdoanh và chiến lược phát triển của BIDV

- Phải có mục đích rõ ràng, chất lượng, hiệu quả, không đào tạo tràn lan và mangtính hình thức

- Chú trọng đào tạo năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhằmđáp ứng yêu cầu đổi mới

- Đào tạo gắn với đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ; gắn quyềnlợi, trách nhiệm và việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường vật chất tương xứng khi cán bộđược đào tạo vi phạm Quy chế

- Thống nhất đầu mối trong công tác xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo vàquản lý đào tạo trên toàn hệ thống nhằm đảm bảo tính nhất quán, đồng bộ, bài bản,chuyên nghiệp, tránh chồng chéo và lãng phí

2.2.1.3 Các hình thức đào tạo

- Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên (bồi dưỡng): Là việc đào tạo thường xuyênnhằm cập nhật kiến thức, kỹ năng phù hợp với từng vị trí công việc (chuyên môn, nghiệpvụ), đào tạo kiến thức pháp luật, đào tạo ngoại ngữ, quốc phòng - an ninh,…

- Đào tạo theo hệ thống văn bằng: Là việc đào tạo được gắn với việc cấp văn bằngđược Nhà nước và/hoặc quốc tế công nhận như: đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ, Cử nhân,…

- Đào tạo theo chứng chỉ chuyên sâu/chuyên gia: Là một số hình thức đào tạo đặc thù

theo yêu cầu công việc như: Chứng chỉ phân tích tài chính, Chứng chỉ kiểm toán viên quốc

tế - ACCA, hành nghề kế toán, kiểm toán – CPA ,…

2.2.1.4 Điều kiện, tiêu chuẩn chung của cán bộ khi tham gia đào tạo

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức và quá trình công tác tốt, không thuộc đốitượng đang bị xem xét, xử lý kỷ luật của BIDV, có đủ năng lực hành vi dân sự;

- Có khả năng học tập và áp dụng các kiến thức được đào tạo vào công việcchuyên môn;

- Khóa học phù hợp với công việc đang đảm nhận hoặc phù hợp với hoạt độngcủa BIDV;

- Đủ điều kiện và đáp ứng được yêu cầu của cơ sở đào tạo;

- Được lãnh đạo quản lý trực tiếp đề nghị cho tham gia khóa đào tạo;

- Đủ điều kiện ngoại ngữ nếu khóa đào tạo đó được đào tạo bằng tiếng nước ngoàikhông có phiên dịch (trừ khóa đào tạo ngoại ngữ);

2.2.1.5 Các loại hình cử đi đào tạo

- Đào tạo bắt buộc:

+ Đào tạo cán bộ mới: đào tạo những cán bộ mới được tuyển dụng vào làm việc

và được thực hiện trong khoảng thời gian tối đa 02 năm sau khi được tuyển dụng, thườngđược đào tạo tập trung, trường hợp cần thiết có thể đào tạo theo phương thức đào tạoonline;

+ Đào tạo chuyên sâu: đào tạo đối với cán bộ công tác trong lĩnh vực chủ chốt/vịtrí công việc đặc thù, yêu cầu phải có chứng chỉ bắt buộc được xác định trong bản Mô tảcông việc hoặc theo yêu cầu của vị trí công việc;

+ Đào tạo chuyên gia;

+ Đào tạo cán bộ lãnh đạo/quản lý: thực hiện đào tạo bắt buộc theo quy định củaBIDV về chương trình đào tạo cán bộ Lãnh đạo cấp cao, cấp trung, đào tạo cán bộ quyhoạch các cấp, các chương trình luân chuyển cán bộ theo quy định của BIDV;

+ Các khóa đào tạo khác theo yêu cầu của BIDV theo từng thời kỳ

- Đào tạo không bắt buộc:

+ Các khóa đào tạo kỹ năng mềm, các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: đốivới các cán bộ ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ 12 tháng trở lên, theo yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh quy định trongtừng thời kỳ;

+ Đào tạo ngoại ngữ;

+ Đào tạo cao cấp lý luận chính trị: áp dụng đối với cán bộ lãnh đạo đươngchức/quy hoạch các chức vụ: Giám đốc, Phó Giám đốc đơn vị và tương đương trở lên

+ Các khóa đào tạo khác trong trường hợp cần thiết theo yêu cầu công việc

2.2.1.6 Quyền lợi của cán bộ được cử tham gia đào tạo

- Được tạo điều kiện bố trí thời gian làm việc, đi công tác thuận lợi cho việc họctập;

- Được hỗ trợ xác nhận trong trường hợp phải dừng đào tạo vì lý do công tác;

- Được hỗ trợ toàn bộ tiền học phí, tiền tài liệu bắt buộc, trừ tài liệu tham khảo;

- Được thanh hỗ trợ tiền đi lại: một lần vé máy bay, vé tàu xe đi - về trong trườnghợp địa điểm tổ chức lớp học ngoài địa bàn hoạt động của đơn vị cho cả khóa học; Thanhtoán tiền ở (đối với khóa học phải lưu trú) theo quy định; Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạtphí theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của BIDV;

- Được hưởng toàn bộ các khoản thu nhập gồm lương, các loại phụ cấp, thưởng,các khoản chi bổ sung quỹ thu nhập, phúc lợi và các khoản thu nhập khác theo quy địnhcủa BIDV như khi đang công tác (trừ tiền ăn ca);

- Trường hợp cán bộ được cử đi đào tạo các khóa đào tạo có tổ chức thi đầu vào

sẽ được xem xét bố trí nghỉ tối đa 05 ngày làm việc để ôn thi;

- Thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khácnhư thời gian làm việc tại cơ quan (trừ tiền ăn ca);

- Được xem xét, bố trí công việc phù hợp sau khi hoàn thành khóa đào tạo, tùytheo yêu cầu công tác

2.2.1.7 Trách nhiệm của cán bộ tham gia đào tạo

- Chấp hành quyết định cử đi đào tạo của BIDV;

- Phải đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao nếu đi đào tạo ngoài giờ hànhchính;

- Thực hiện tốt nội quy, quy chế đào tạo của Trường ĐTCB/các cơ sở đào tạo vàQuy chế đào tạo này; hoàn thành chương trình đào tạo;

- Nếu chi phí đào tạo chi cho cán bộ có giá trị từ 05 triệu đồng trở lên thì cán bộphải ký Hợp đồng đào tạo;

- Báo cáo kết quả học tập (bằng văn bản cho lãnh đạo quản lý trực tiếp hoặc thôngqua hình thức truyền thông nội bộ) chậm nhất trong vòng 02 tuần ngay sau khi kết thúc khóahọc;

- Trường hợp cán bộ đi đào tạo tại nước ngoài thì ngoài các trách nhiệm theo quyđịnh này thì cán bộ phải có trách nhiệm chấp hành pháp luật của Việt Nam, của nước sởtại, quy định của Đảng (nếu là Đảng viên) và quy định liên quan khác Sau khi đào tạophải trở về cơ quan đúng thời hạn quy định;

- Nộp bản sao có chứng thực (đối chiếu bản gốc)/hoặc bản gốc (nếu khóa đào tạo

do BIDV cử) các văn bằng, chứng chỉ (nếu có) về Bộ phận Tổ chức cán bộ để lưu hồ sơ

- Phục vụ BIDV theo đúng thời gian đã cam kết;

- Trường hợp cán bộ làm việc chưa đủ thời gian cam kết phục vụ BIDV/vi phạmtrong thời gian đào tạo thì phải bồi thường kinh phí đào tạo cho BIDV theo quy định;

- Tuân thủ việc bảo mật thông tin, tài liệu được đào tạo theo quy định của BIDV

2.2.1.8 Yêu cầu về nội dung, chương trình đào tạo

- Nội dung, chương trình đào tạo do BIDV tổ chức đều phải xác định rõ mục tiêucủa khoá đào tạo, đối tượng tham gia, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, các yêu cầuđạt được đối với học viên sau khi kết thúc đào tạo Trong đó nội dung đào tạo phải phùhợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng tham dự và gắn với thực tiễn công việc Phê duyệtnội dung, chương trình đào tạo:

+ Đối với nội dung, chương trình tập huấn, hội thảo nghiệp vụ hoặc hội thảo khoahọc do các Ban tại Trụ sở chính đề xuất: do Phó Tổng Giám đốc phụ trách mảng/lĩnh vựcđào tạo phê duyệt trên cơ sở ý kiến thống nhất giữa Ban tại Trụ sở chính và Trường ĐTCB;

+ Đối với các chương trình đào tạo trong kế hoạch năm đã được cấp có thẩmquyền phê duyệt: do Giám đốc Trường đào tạo phê duyệt (có tham vấn ý kiến của cácBan nghiệp vụ liên quan tại Trụ sở chính và/hoặc Hội đồng cố vấn chuyên môn đào tạo);

+ Đối với các chương trình đào tạo do đơn vị tự tổ chức/thuê ngoài theo kế hoạchđào tạo hàng năm đã được phê duyệt: do cấp có thẩm quyền phê duyệt dự toán, quyết toánkinh phí đào tạo phê duyệt

- Yêu cầu về thời gian đào tạo:

+Thời gian đào tạo phải kịp thời, phù hợp với nhu cầu đào tạo của đơn vị và việc

bố trí cán bộ tham gia đào tạo (hạn chế tổ chức các khóa đào tạo vào thời điểm cuối năm,thời điểm quyết toán hay triển khai kế hoạch kinh doanh);

+ Các chương trình phát sinh ngoài kế hoạch do các Ban tại Trụ sở chính đề xuất,trước khi trình Ban Lãnh đạo phê duyệt phải trao đổi, thống nhất với Trường ĐTCB vềthời gian, địa điểm, yêu cầu về cơ sở vật chất,…và phải chuyển nội dung, chương trìnhđào tạo cho Trường ĐTCB tối thiểu 10 ngày trước ngày khai giảng lớp học

2.2.2 Giới thiệu những nội dung chính của Chương trình đào tạo cán bộ cấp cao, cấp chuyên gia (QĐ 1773)

Qui chế đào tạo cấp cao, chuyên gia gồm có 3 chương

2.2.2.1 Mục tiêu và yêu cầu của chương trình

- Đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng quản trị, điều hành của cán bộ cấp cao;

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quy hoạch cấp cao cấp độ 1, 2, 3 có trình độ và kỹnăng quản trị Ngân hàng thương mại hiện đại gắn liền với quản lý, điều hành thực tế tạiBIDV;

- Xây dựng đội ngũ chuyên gia mạnh về các mảng nghiệp vụ chính của BIDV làmnòng cốt triển khai, phát triển các sản phẩm đối với hệ thống, chương trình Tài chính –Ngân hàng tiên tiến vào hoạt động của BIDV

2.2.2.2 Đối tượng đào tạo

- Lãnh đạo cấp cao đương chức: Bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên

Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc phụ trách các khối nghiệp

vụ;