Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên chăn nuôi bình minh đến năm 2020

Nhận thức được vai trò to lớn của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh nói riêng,

Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục sơ đồ Danh mục biểu đồ Trang

MỞ ĐẦU ……… 1

1 Lý do chọn đề tài……… 1

2 Mục tiêu đề tài……… 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 1

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài……… ……… 2

5 Kết cấu đề tài……… 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……… 3

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……… 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực……… 3

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực……… 4

1.1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……… 4

1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực……… 5

1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực……… 5

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực……… 5

1.2.1.2 Phân tích công việc……… 7

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng……… 8

1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn……… 12

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 13

1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp……… 13

1.2.2.2 Đào tạo và phát triển……… 13

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực……… 15

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc……… 15

1.2.3.2 Trả công lao động……… 17

1.2.3.3 Quan hệ lao động……… 19

1.3 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực……… 20

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài……… 20

1.3.1.1 Môi trường vĩ mô……… 20

1.3.1.2 Các yếu tố môi trường vi mô……… 21

1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp……… 21

1.3.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành chăn nuôi……… 23

1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……… 23

1.4.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 23 1.4.2 Các phương pháp đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực………… 23

Tóm tắt Chương 1……… 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHĂN NUÔI BÌNH MINH……… 26

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Một thành viênChăn nuôi Bình Minh 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển……… 26

2.1.2 Giới thiệu về công ty……… 27

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức……… 28

2.1.2.3 Số lượng và cơ cấu lao động……… 28

2.1.2.4 Sản phẩm của Công ty……… 29

2.1.2.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh……… 29

2.1.2.6 Định hướng kinh doanh……… 32

2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh……… 33

2.1.3.1 Số lượng lao động và cơ cấu lao động……… 33

2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……… 35

2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn……… 36

2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc……… 37

2.1.3.5 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty……… 38

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh……… 40

2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh……… 40

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực……… 40

2.2.1.2 Phân tích công việc……… 41

2.2.1.3 Công tác tuyển dụng nhân sự……… 43

2.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn……… 48

2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 48

2.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên……… 49

2.2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 49

2.2.3 Phân tích thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực……… 52

2.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc……… 52

2.2.3.3 Quan hệ lao động……… 60

2.3 Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty THHH MTV Chăn nuôi Bình Minh……… 62

2.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong……… 62

2.3.1.1 Mục tiêu của công ty……… 62

2.3.1.2 Tài chính……… 63

2.3.1.3 Marketing……… 63

2.3.1.4 Văn hoá doanh nghiệp……… 64

2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài……… 64

2.3.2.1 Môi trường vĩ mô……… 64

2.3.2.2 Môi trường vi mô……… 67

2.3.3 Nhận xét chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty…… 68

Tóm tắt Chương 2……… 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CHĂN NUÔI BÌNH MINH ĐẾN NĂM 2020………

72 3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh……… 72

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công các quản trị nguồn nhân lực tại Công ty…… 73

3.2.1 Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực……… 73

3.2.1.1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực……… 73

3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc……… 74

3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng……….……… 76

3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 77

3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện định hướng và phát triển nghề nghiệp………… 77

3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 77

3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực… 78

3.2.3.2 Giải pháp hoàn trả công lao động lao động……… 79

3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động công lao động……… 81

3.3 Kiến nghị……… 82

3.3.1 Đối với Công ty THNH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh… 82

3.3.2 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai……… 82

Tóm tắt Chương 3……… 83

KẾT LUẬN……… 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực……… 7

Sơ đố 1.2: Quá trình phân tích công việc……… 7

Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng……… 9

Sơ đố 1.4: Các mô hình thu hút phân công bố trí nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp……… 18

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh……… 28

Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích công việc……… 42

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty Bình Minh……… 44

Trang

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/12/2013……… 29

Bảng 2.2: Kết quả doanh thu hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn năm 2011 -2013……… 30

Bảng 2.3: Kết quả lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013……… 31

Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu lao động……… 33

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……… 35

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn……… 36

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên……… 37

Bảng 2.8: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty……… 39

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá KPI về tuyển dụng năm 2013 của Công ty Bình Minh 47 Bảng 2.10: Đánh giá KPI về đào tạo năm 2013……… 50

Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo tại Công ty……… 51

Bảng 2.12: Thống kê sự hài lòng của công tác đào tạo……… 52

Bảng 2.13: Chỉ số KPI về đánh giá công việc……… 54

Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty………… 55

Bảng 2.15: Thống kê sự hài lòng về kết quả thực hiện công việc tại công ty…… 55

Bảng 2.16: Thu nhập bình quân người lao động công ty từ năm 2011 – 2013…… 57

Bảng 2.17: Thu nhập bình quân từng nhóm chức danh trong công ty năm 2013… 58

Bảng 2.19: Thống kê ý kiến của CNV về chính sách lương, thưởng, đãi ngộ…… 59 Bảng 2.20: Kết quả phân tích đánh giá CNV về chính sách lương,thưởng, đãi ngộ 60 Bảng 2.21: Đánh giá KPI về quan hệ lao động năm 2013……… 61

Bảng 2.22: Đánh giá môi trường làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên

Chăn nuôi Bình Minh ……… 61

Bảng 2.23: Kết quả phân tích đánh giá môi trường làm việc tại Công ty………… 62 Bảng 2.24: Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh ……… 69

Trang

Biểu đồ 2.1: Kết quả doanh thu hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH

MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013………… 31

Biểu đồ 2.2: Kết quả lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 -2013………… 33

Biểu đồ 2.3: Số lƣợng cơ cấu lao động……… 34

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……… 35

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……… 36

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên……… 38

Biểu đồ 2.7: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty……… 39

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

KPI: Key Performenced Indicator – Chỉ số năng suất chủ yếu LĐPT: Lao động phổ thông

do đều cùng trả lời rất chiếu lệ, không cần biết đúng hay sai (chỉ lựa duy nhất một mức cho tất cả các câu hỏi)

Với 105 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, tác giả tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS, Excel

2 Nội dung câu hỏi

BẢNG CÂU HỎI

Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới Nhóm nghiên cứu thực hiện việc khảo sát, thăm dò và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, qua đó phát hiện những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ và động viên người lao động nhằm có những giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty

Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả tốt, đề nghị các Anh/Chị trả lời các câu hỏi sau đây đầy đủ, trung thực.Bảng câu hỏi không cần ghi tên

Câu 1 Xin anh/chị vui lòng cho biết giới tính của anh/chị:

Câu 5 Vui lòng cho biết trình độ của Anh/Chị?

1 Đại học & Trên đại học

2 Cao đẳng

3 Trung cấp

4 CNKT

5 LĐPT

Phần 2 Nhận xét về môi trường làm việc của nhân viên

Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các nhận xét và khoanh tròn vào ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 5, Với ý nghĩa của các mức tương ứng như sau:

1 Hoàn toàn không đồng ý

Công tác đào tạo

7 Hoạt động đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 1 2 3 4 5

9 Công tác đánh giá được lãnh đạo quan tâm và thực hiện tốt 1 2 3 4 5

Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ 1 2 3 4 5

11 Anh/chị được trả lương, chia thưởng xứng đáng với năng

12 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng có công bằng 1 2 3 4 5

13 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của

14 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác 1 2 3 4 5

Môi trường làm việc tại công ty

16 Nhân viên được tôn trọng và tạo điều kiện để hoàn thành

18 Công ty tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực, sở

(C2) cong tac dao tao co chuyen sau

(C3) kien thuc dao tao giup cho cong viec

(C4) dao tao co dung nguoi dung chuyen nganh

(C5) cong tac dao tao co thuong xuyen

(C6)

co hoi phat trien khi dao tao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Anh chi quan tam den cong tac dao tao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

kien thuc dao tao giup cho cong viec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

dao tao co dung nguoi dung chuyen nganh

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

co hoi phat trien khi dao tao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN

(C8) phuong phap danh gia hien nay hop ly

(C9) cong tac danh gia duoc lanh dao quan tam va thuc hien tot

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

phuong phap danh gia hien nay hop ly

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

cong tac danh gia duoc lanh dao quan tam va thuc hien tot

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN

(C12) chinh sach dai ngo cong bang

(C13) Tra luong co du chi phi cho sinh hoat can thiet cua anh chi

(C14) Luong thuong chinh sach dai ngo ngang bang noi khac

anh chi duoc tra luong cao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

chinh sach dai ngo cong bang

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Tra luong co du chi phi cho sinh hoat can thiet cua anh chi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

(C16) nhan vien duoc ton trong va tao dieu kien hoan thanh cong viec

(C17) nhan vien doanh ket trong thuc hien cong viec

(C18) cong ty tao dieu kien de nhan vien phat huy nang luc

nhan vien duoc doi xu cong bang khong phan biet

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

nhan vien doanh ket trong thuc hien cong viec

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

cong ty tao dieu kien de nhan vien phat huy nang luc so truong

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố

cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cần thiết đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng

Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty chăn nuôi gia súc, gia cầm trong nước cũng như các công ty chăn nuôi có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Đồng Nai dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh được thành lập năm 1997 với chức năng sản xuất sản phẩm ngành Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của Đồng Nai Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của Công ty trước hết do nguồn nhân lực của Công ty quyết định

Từ đó, đặt ra yêu cầu là Công ty phải hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của mình Nhận thức được vai trò to lớn của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh nói riêng, tác giả đã chọn đề

tài: " Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020" làm Luận văn tốt nghiệp của mình,

để nghiên cứu và đề xuất những giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nhằm giúp Công ty ngày càng phát triển hơn nữa

2 Mục tiêu đề tài:

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020 trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn năm 2011-2013

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, địa chỉ: số 262/2A, khu phố 2, đường

Phạm Văn Thuận, phường Thống Nhất, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh

Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2013, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài:

4.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn

- Tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài

- Thu thập, thống kê, phân tích, so sánh các số liệu từ tình hình hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh

4.2 Phương pháp khảo sát điều tra bằng câu hỏi: sau khi phỏng vấn 5 chuyên

gia là Ban giám đốc công ty, Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính, Trưởng phòng Kế toán, tác giả đã tổng hợp được một bảng khảo sát sơ bộ và thống nhất được phương án tiến hành khảo sát Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin, dữ liệu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thông qua việc thu thập ý kiến của người lao động tại doanh nghiệp

- Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến người lao động tại doanh nghiệp số lượng

110 bảng câu hỏi

- Tổ chức thực hiện khảo sát: phiếu khảo sát tập trung triển khai thông qua các lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó chuyển phiếu khảo sát đến các phòng ban, bộ phận

- Thời điểm khảo sát bằng câu hỏi được thực hiện trong tháng 4/2014

4.3 Công cụ xử lý phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý bằng phần mềm

Excel, SPSS

5 Kết cấu đề tài:

Đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh giai đoạn năm 2011 – 2013

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Chăn nuôi Bình Minh đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người (Nguyễn Vân Điềm, 2011)

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những lao động làm việc trong tổ chức đó Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2013)

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2013)

Quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng, bố trí lực lượng lao động hiện thời của một tổ chức vào trong các bộ phận, vị trí và công việc cụ thể, để thực hiện các nhiệm vụ tương ứng nhằm đạt tới các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra một cách hiệu quả nhất (Nguyễn Thanh Hội, 2007)

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được chiến lược và định hướng của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn cho nhân viên, và tương quan lao động

1.1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với các tổ chức nói chung, và với các nhà quản trị nói riêng Với tính chất đặc biệt, nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Do đó, nguồn lực này có những vai trò quan trọng cho quá trình phát triển của tổ chức:

Thứ nhất, nó giúp cho các nhà quản trị hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt mục tiêu thông qua người khác một cách có hiệu quả nhất Mỗi nhà quản trị đều có khả năng xây dựng kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế cơ cấu tổ chức với các bộ phận, đơn vị rõ ràng, có trong tay các nguồn tài nguyên từ đó giúp cho quá trình thực hiện công việc đạt kết quả tốt

Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện phát triển kỹ năng và nâng cao năng suất lao động ở mỗi nhân viên Mỗi con người là một thực thể sống có ý thức và là một thế giới riêng biệt rất khác nhau về tâm sinh lý, hoàn cảnh cá nhân, cá tính do đó, muốn họ làm việc tốt trước hết phải hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ trong công việc để có phương pháp tác động phù hợp nhằm nâng cao năng suất lao động của họ cho

tổ chức

Thứ ba, chất lượng quản trị nguồn nhân lực quyết định hiệu quả và sự thành đạt của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn giản là sự bố trí con người phù hợp với một vị trí tương ứng nào đó của tổ chức Điều quan trọng là từ hoạt động quản trị những tố chất mới của lao động được sản sinh và chính điều này là nhân tố cơ bản, đảm bảo sự thắng lợi và phát triển liên tục của tổ chức trước môi trường không ngừng thay đổi

1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản (Trần Kim Dung, 2013):

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức Trên cơ sở các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng chính như sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực;

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển;

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, trình

độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thường phải căn cứ trên các yếu tố sau:

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

- Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại

- Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu công việc của tổ chức

Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm:

- Hoạch định nguồn nhân lực;

- Phân tích công việc;

- Quá trình tuyển dụng;

- Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn

1.2.1.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu năng lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2013)

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo các bước sau đây:

- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội

và đe dọa là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung

và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

- Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có thể tóm tắt theo sơ đồ như sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.2 Phân tích công việc

a) Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định

điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2013)

Quá trình phân tích công việc được mô tả như sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc

Phân tích công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc

Xác định giá trị công việc

Trả công khen thưởng

Dự báo/xác định nhu cầu

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Thực hiện:

- Thu hút;

- Đào tạo

và phát triển;

- Trả công

và kích thích

- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là hai tài liệu cơ bản cần được xây dựng khi phân tích công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt

b) Nguồn ứng viên khi tuyển dụng

- Nguồn ứng viên từ trong nội doanh nghiệp: có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người qua các trung tâm dịch vụ lao động, v.v…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất

cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thức khác

- Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:

1 BP có nhu cầu tuyển

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Đồng ý

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Phê duyệt kế hoạch

Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập và lưu hồ sơ nhân sự

Thông báo lý do

Không

Đạt

Lập kế hoạch thực hiện quý

Xem xét và phê duyệt

c) Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Mô hình câu lạc bộ: rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành

viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác

- Mô hình đội banh: rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp

- Mô hình học viện: có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân

- Mô hình thành trì: áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng

(Nguồn: Theo Jefferey R.Sonnenfeld, Maury A Peiperfl, 1990, Staffing policy as

a strategic response: a typology of career systems)

Sơ đồ 1.4: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Các mô hình này phản ánh ba vấn đề cơ bản: cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp; cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp Khi phân tích hiệu quả của tuyển dụng cần xác định được hiệu quả của các chỉ tiêu quan trọng như: kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới, số lượng nhân viên mới bỏ việc, chi phí cho một lần tuyển… và lưu ý nên đánh giá các kết quả trên theo các nguồn tuyển chọn khác nhau

Thành trì (Tinh giản)

Đội banh (Tuyển) Câu lạc bộ

(Duy trì)

Học viện (Phát triển)

Dòng cung ứng

Dòng phân công, bố trí Nội bộ

Bên ngoài

d) Chỉ số KPI về tổng số hồ sơ xin việc trong đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp Số lượng

hồ sơ xin việc nhận được nhiều là tín hiệu tốt cho thấy: có thể là do danh tiếng doanh nghiệp tốt, có sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên; có thể là do khâu truyền thông tốt; có thể là do chính sự hấp dẫn của công việc…

e) Chỉ số KPI về tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền thông tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của doanh nghiệp đến các ứng viên Việc các ứng viên tự nhận biết được yêu cầu và tự so sánh đối chiếu với khả năng của bản thân, nếu thấy đáp ứng đủ hoặc một phần mới tham dự ứng tuyển sẽ giúp doanh nghiệp đỡ vất vả hơn trong việc lọc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanh nghiệp đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì, dẫn đến việc các ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu

cũng tham gia dự tuyển

f) Chỉ số KPI đo lường hiệu quả của các kênh tuyển dụng

Chỉ tiêu này mang ý nghĩa kinh tế quan trọng với các doanh nghiệp Nó xác định xem để thu được một hồ sơ xin việc bạn mất bao nhiêu đồng chi phí quảng cáo Muốn chỉ tiêu này đạt được hiệu quả cao thì việc lựa chọn kênh truyền thông, quảng bá là hết sức quan trọng Lựa chọn kênh truyền thông phù hợp với mục đích nhân sự mình đang tìm kiếm, nhằm tiết kiệm chi phí nhưng lại có nhiều cơ hội lựa chọn được ứng viên từ số hồ

sơ xin việc đã thu hút được

Công thức =

∑ chi phí cho từng kênh quảng cáo

Công thức = ∑ Tổng hồ sơ xin việc

∑ Số hồ sơ xin việc Đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh) Công thức =

Số ứng viên đạt yêu cầu Tổng số ứng viên Công thức =

g) Chỉ số KPI về thời gian tuyển dụng

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày

Tuyển dụng không phải là công việc đơn giản Việc tuyển chọn được đúng người cần thiết đôi khi có thể mang lại những lợi ích to lớn cho tập thể, giảm bớt những rủi ro Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận Nhân sự trong việc tìm người, thúc đẩy họ trong quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên; vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tránh để xảy ra tình trạng thừa thiếu

h) Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Đây là tiêu chí then chốt và nhạy cảm nhất đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức Tiêu chí này áp dụng cho từng công ty hay cho một ngành, một địa bàn lãnh thổ Tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến những khoản chi phí tăng thêm cho tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, có thể gây ngưng trệ trong sản xuất kinh doanh khi công ty không kiếm người thay thế kịp thời Tỷ lệ nghỉ việc cao có tác động xấu đến năng suất

và hiệu quả của công ty nhất là khi những nhân viên có trình độ năng lực cao lại nghỉ việc

1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn

Trong tuyển dụng có 2 phương pháp được sử dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn

a) Trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các quản trị gia chọn

được đúng người cho đúng việc Có 5 hình thức trắc nghiệm thường được sử dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết, trắc nghiệm tìm hiểu về

sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở thích, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc

Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bước: phân tích công việc, lựa chọn bài trắc nghiệm, tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh

b) Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm

sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Các hình thức phỏng vấn chủ yếu thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn

Số lượng nhân viên nghỉ việc

Số lượng nhân viên trung bình Công thức =

theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng

c) Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước: chuẩn bị phỏng

vấn, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời, thực hiện phỏng vấn

Các yếu tố tác động đến chất lượng phỏng vấn rất đa dạng và có thể phân thành các nhóm: các yếu tố phụ thuộc vào ứng viên, các yếu tố phụ thuộc vào phỏng vấn, các yếu tố phụ thuộc vào tình huống, điều kiện ra phỏng vấn

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân viên

để đảm bảo cho tập thể người lao động trong tổ chức có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của tổ chức giúp cho lãnh đạo xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ, nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của tổ chức, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển

1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện

ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2013)

Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên Nhà quản trị có thể tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân, đồng thời có thể đề ra các chương trình hoạt động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân viên phấn đấu

Những định hướng phổ biến nghề nghiệp của mỗi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ

truyền và thông thường, định hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật

1.2.2.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Hay có thể được hiểu là “các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hành động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai Phát triển là quá trình lâu dài, không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

a) Chỉ số KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho 1 nhân viên

Với những tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh tế, việc tính toán các loại chi phí để có được đội ngũ nhân viên giỏi là điều hiển nhiên như bất cứ lĩnh vực nào khác trong tổ chức, doanh nghiệp Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống nhất trong toàn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo

b) Chỉ số KPI về tổng thời gian huấn luyện nhân viên

∑ chi phí đào tạo, huấn luyện

Công thức = ∑ số nhân viên trung bình

∑ chi phí đào tạo, huấn luyện ∑ số nhân viên trung bình Công thức =

Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch Tuy nhiên, không nên chỉ hiểu theo nghĩa hẹp của chỉ số này để dẫn đến việc đối phó, hình thức, đào tạo cho đủ giờ Mà số giờ đào tạo ở đây là số giờ ứng với nội dung thiết yếu cần được đào tạo, cũng giống như số giờ học, số tiết học mà sinh viên phải tham dự để học hết các nội dung đã được phân bổ thành giờ, thành tiết, trong chương trình học

c) Chỉ số KPI về tỷ lệ nhân viên đƣợc đào tạo

Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo

áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó Các doanh nghiệp có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài

d) Chỉ số KPI về chi phí đào tạo

Tỷ lệ này cho biết hiệu quả việc chi phí đào tạo, huấn luyện của công ty Nếu chỉ

số này thấp sẽ ảnh hưởng tốt đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và

ngược lại

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Các nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương và các khoản phúc lợi, và Quan hệ lao động

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác nhận quá trình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá Tài liệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã

∑ nhân viên được đào tạo, huấn luyện ∑ số nhân viên cần đào tạo

Công thức =

∑ chi phí đào tạo, huấn luyện ∑ quỹ lương

Công thức =