Quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận cầu giấy hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Trong bối cảnh ñã phân tích như trên cùng với việc nhận thức ý nghĩa quan trọng của văn hóa tổ chức trong quản lí nhân sự giảng dạy ở trường THPT, tôi chọn ñề tài: “Quản lí nhân sự giảng

–––––––––––––––––––––

TÔ VĂN NHÂN

QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở MỘT SỐ

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN CẦU GIẤY

HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ðặng Thành Hưng

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả ựã nhận ựược sự quan tâm, ựộng viên, giúp ựỡ tận tình; tạo ựiều kiện thuận lợi của các cấp lãnh ựạo, các nhà sư phạm, các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo, các bạn ựồng nghiệp và gia ựình

Tác giả xin chân thành cảm ơn Hội ựồng ựào tạo, Hội ựồng khoa học, khoa sau ựại học, Ban giám hiệu trường đại học Sư phạm Hà Nội II, Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, ựội ngũ cán bộ quản lý, các thầy giáo, cô giáo của một số trường THPT quận Cầu Giấy Hà Nội cùng các ựồng nghiệp ựã tận tình cung cấp tài liệu, tạo ựiều kiện thuận lợi và có những ý kiến ựóng góp quắ báu cho việc nghiên cứu hoàn thành ựề tài đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ựến PGS TS đặng Thành Hưng ựã tận tâm bồi dưỡng và hướng dẫn giúp ựỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Mặc dù ựã rất cố gắng trong quá trình thực hiện song luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận ựược những lời chỉ dẫn chân thành của các thầy giáo, cô giáo, ý kiến trao ựổi của các ựồng nghiệp ựể luận văn ựược hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2015

Tô Văn Nhân

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các ñề tài khác Tôi cũng xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Tô Văn Nhân

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Lời cam ñoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, Danh mục hình vẽ, ñồ thị

MỞ ðẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 6

1.1 Tổng quan lịch sử nghiên cứu 6

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lí và phát triển ñội ngũ giáo viên THPT 6

1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa nhà trường và tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí nhà trường 9

1.2 Nhân sự và nhân sự giảng dạy 10

1.2.1 Khái niệm nhân sự 10

1.2.2 Nhân sự và các nguồn lực khác trong quản lí 11

1.2.3 Quản lí nhân sự 11

1.2.4 Khái niệm nhân sự giảng dạy 12

1.2.5 ðặc ñiểm và cơ cấu nhân sự giảng dạy 13

1.2.6 Vai trò của nhân sự giảng dạy trong nhà trường 14

1.3 Quản lí nhà trường và quản lí nhân sự giảng dạy 15

1.3.1 Khái niệm quản lí nhà trường 15

1.3.2 Nguyên tắc và nội dung quản lí nhà trường 16

1.3.3 Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường 18

1.4 Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức 20

1.4.1 Văn hóa tổ chức 20

1.4.2 Văn hóa nhà trường 22

1.4.3 Tiếp cận văn hóa tổ chức 24

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở MỘT SỐ TRƯỜNG THPT QUẬN CẦU GIẤY HÀ NỘI TỪ GÓC ðỘ VĂN HÓA TỔ CHỨC 33

2.1 Quản lí nhân sự giảng dạy trong Luật, Chính sách, Chiến lược và Chuẩn giáo dục ở nước ta 33

2.1.1 Quản lí nhân sự giảng dạy dựa vào chuẩn nghề nghiệp 33

2.1.2 Tình hình quản lí nhân sự, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy 36 2.2 Thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT quận Cầu Giấy Hà Nội từ gốc ñộ văn hóa tổ chức 41

2.2.1 ðặc ñiểm chung 41

2.2.2 Quá trình khảo sát thực trạng 43

2.2.3 Kết quả khảo sát 45

Chương 3 CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở MỘT SỐ TRƯỜNG THPT QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 57

3.1 Nguyên tắc ñề xuất biện pháp 57

3.1.1 ðảm bảo tính hệ thống 57

3.1.2 ðảm bảo tính thực tiễn 57

3.1.3 ðảm bảo tính khả thi 58

3.1.4 ðảm bảo tính hiệu quả trong quản lí 58

3.2 Các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy theo tiếp cận văn hóa tổ chức 59

3.2.1 Xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường 59

3.2.2 Kiểm tra, ñánh giá các hành vi công vụ của nhà quản lí, nhà giáo và học sinh từ góc ñộ văn hóa nhà trường 62

3.2.3 ðề ra chính sách ñãi ngộ, khuyến khích ñộng viên ñối với nhà giáo 67

3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc ñể các nhà giáo phát huy tối ña khả năng của mình 71

3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 74

3.3.1 Các bước khảo nghiệm 74

3.3.2 Kết quả khảo nghiệm 75

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 đánh giá chất lượng nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT Quận Cầu Giấy, Hà Nội (theo tỉ lệ %) 45Bảng 2.2A Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng nhân sự tại một số trường THPT Quận Cầu Giấy 47Bảng 2.2B Thực trạng công tác sử dụng giáo viên tại một số trường THPT Quận Cầu Giấy 49Bảng 2.3 Thực trạng công tác kiểm tra hoạt ựộng sư phạm của giáo viên tại một số trường THPT Quận Cầu Giấy thành phố Hà Nội 51Bảng 2.4 Thực trạng công tác ựánh giá giáo viên tại một số trường THPT Quận Cầu Giấy 53Bảng 2.5 Thực trạng công tác bồi dưỡng giáo viên tại một số trường THPT Quận Cầu Giấy 55Bảng 3.1 Kết quả ựánh giá mức ựộ tắnh cần thiết của các biện pháp quản lý nhân sự giảng dạy tạo ựộng lực làm việc cho giáo viên 75Bảng 3.2 Kết quả ựánh giá mức ựộ khả thi của các biện pháp quản lý nhân sự giảng dạy tạo ựộng lực làm việc cho giáo viên 77Bảng 3.3 So sánh ựánh giá mức ựộ tắnh khả thi của các biện pháp giữa CBQL

và giáo viên 78

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, đỒ THỊ

Hình 1.1 Văn hóa nhà trường 23 Hình 3.1 Mô hình ựánh giá 3600 từ ngoài 65 Hình 3.2 So sánh mức ựộ cần thiết và khả thi theo ựánh giá của CBQL 79 Hình 3.3 So sánh mức ựộ cần thiết và khả thi theo ựánh giá của giáo viên 79

MỞ ðẦU

1 Lí do chọn ñề tài

Nhân sự và quản lí nhân sự là vấn ñề lí luận và thực tiễn phổ biến ở mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội Trong giáo dục và nhà trường, nhân sự giảng dạy thường ñược gọi là nhà giáo, là những người lao ñộng chuyên nghiệp có nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức giáo dục người học Cách gọi phổ biến lâu nay ñồng nhất nhân sự giảng dạy với giáo viên tuy quen tai nhưng không chính xác Thành phần của nhân sự giảng dạy (hay nhân sự chuyên môn của nhà trường) gồm giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp, giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp, giáo viên thực hành, trợ giảng… và thậm chí

kể cả những người làm nhiệm vụ giảng dạy nhưng không phải nhà giáo mà là

kĩ sư, nhạc sĩ, huấn luyện viên, bác sĩ… ñược mời giảng

Vì vậy, trong quản lí trường học thì quản lí nhân sự giảng dạy ñược xem như quản lí nhân sự chuyên môn cụ thể của mọi tổ chức Nhà trường là

tổ chức có tính chất tương ñối phức tạp, vừa có quan hệ giữa con người với con người trong hoạt ñộng nghề nghiệp, vừa có quan hệ và hoạt ñộng chính trị

- xã hội Trên cả hai phương diện này, quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường mang ñậm yếu tố văn hóa Cho dù ñó là văn hóa chuyên môn (văn hóa giảng dạy, văn hóa học tập, văn hóa quản lí) hay văn hóa kinh doanh, giải trí, nghệ thuật - thẩm mĩ, thì nhà quản lí vẫn có khuynh hướng sử dụng môi trường văn hóa này ñể tạo lập và cải thiện, nâng cao hiệu quả của ñội ngũ nhân sự giảng dạy trong nhà trường

Trong số những tiêu chí quan trọng của nhà trường hiệu quả như: thành tích giảng dạy, thành tích học tập, môi trường hợp tác và tham gia, tính thẩm

mỹ của cảnh quan sư phạm và những quan hệ ứng xử, hiệu lực quản lý, kết quả thực hiện chương trình giáo dục, hiệu suất ñào tạo, thì văn hóa quản lý

nhân sự giảng dạy trong nhà trường là nhân tố bao trùm và ảnh hưởng sâu xa lên tất cả các vấn ñề khác trong nhà trường Nhà trường hiệu quả phải là nhà trường quản lí nhân sự giảng dạy có tổ chức, có văn hóa cao

Hiện nay, do ảnh hưởng của nhiều tác ñộng khác nhau nên công tác quản lý nhân sự giảng dạy trong môi trường văn hóa trường học cũng phải biến ñổi theo hướng mềm dẻo, linh hoạt, ña dạng và phong phú Văn hóa nhà trường ñược thể hiện rõ trong các hoạt ñộng sư phạm, các mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo viên với học sinh hay giữa học sinh với nhau hoặc phụ huynh học sinh với nhà trường Vấn ñề chưa ñược quan tâm nghiên cứu lâu nay là quản lí nhân sự giảng dạy trong trường THPT xét trong tổng thể hiệu quả của nhà trường cần ñược ñánh giá như thế nào? Có thể xây dựng văn hóa quản lí nhân sự giảng dạy bằng cách nào ñể hỗ trợ cho hiệu quả trường học trong quá trình quản lí? Văn hóa nhà trường bao gồm những thành phần như: con người có văn hóa, hoạt ñộng và quan hệ có văn hóa, ứng xử có văn hóa, cảnh quan có văn hóa, hay còn gì nữa?

ða số những nghiên cứu về quản lý nhân sự giảng dạy trong trường học thường gắn với những nhiệm vụ tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển Quản lí nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức thực sự là một vấn ñề mới, phức tạp và chưa ñược các nhà quản lí quan tâm Theo tiếp cận này, quản lí nhân sự sẽ mang những nét khác với quản lí nhân sự kiểu hành chính

Trường trung học phổ thông là môi trường cuối cùng, quyết ñịnh cuộc ñời của từng học sinh, ñể có thể tạo tiền ñề cho các em học sinh trưởng thành

và bước vào giai ñoạn mới của cuộc ñời Với ñặc ñiểm nhận thức bằng tư duy

lý tính là chính nên tất cả những gì ñang diễn ra trong trường sẽ ñược các em tiếp nhận một cách logic hơn, biện chứng hơn Người thầy trong trường trung học phổ thông không chỉ là hình mẫu mà còn là người dìu dắt, ñịnh hướng

tương lai giúp học sinh

ðổi mới quản lí nhân sự giảng dạy ở trường THPT là khâu quyết ñịnh trong ñổi mới giáo dục hiện nay Trong các kỳ ðại hội ðảng, ñặc biệt là ðại hội ðảng CSVN lần thứ X, XI vẫn tiếp tục khẳng ñịnh tiến hành ñổi mới giáo dục theo hướng xã hội hóa, chuẩn hóa và hiện ñại hóa Nền tảng của tất cả những thành công ở ñây là chất lượng của ñội ngũ giảng dạy, văn hóa nhà trường, xét cụ thể là văn hóa chung của nền giáo dục quốc dân ðiều này một lần nữa ñược khẳng ñịnh trong ðiều 5 của Luật giáo dục Việt Nam năm 2005 là: Nội dung giáo dục phải ñảm bảo tính cơ bản, kế thừa và phát huy truyền thống tốt ñẹp bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại

Trong bối cảnh ñã phân tích như trên cùng với việc nhận thức ý nghĩa quan trọng của văn hóa tổ chức trong quản lí nhân sự giảng dạy ở trường

THPT, tôi chọn ñề tài: “Quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức” ñể thực hiện

luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục

2 Mục ñích nghiên cứu

ðề xuất các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ thông trên ñịa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức do cấp trường thực hiện nhằm giúp cho nhà trường phát triển hiệu quả và bền vững

3 Khách thể và ñối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu

Các hoạt ñộng quản lí nhà trường và quan hệ trong bộ máy nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận Cầu Giấy hiện nay

- ðối tượng nghiên cứu

Các quan hệ quản lí trong hoạt ñộng chuyên môn của bộ máy nhân sự giảng dạy tại cấp trường

4 Giả thuyết khoa học

Nếu các biện pháp quản lắ nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức trong

nhà trường THPT ựảm bảo những nguyên tắc của quản lắ nhân sự, duy trì và

phát huy ựược các giá trị cơ bản của văn hóa nhà trường thì chúng sẽ có tác

ựộng tắch cực ựến sự phát triển nhà trường

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác ựịnh cơ sở lắ luận của quản lắ nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức

- đánh giá thực trạng quản lắ nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ thông từ góc ựộ văn hóa tổ chức

- đề xuất các biện pháp quản lắ nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức

- Tổ chức khảo nghiệm các biện pháp

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Các giải pháp quản lắ nhân sự giảng dạy trong trường trung học phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức ựược giới hạn ở cấp trường do hiệu

trưởng ựứng ựầu chịu trách nhiệm lãnh ựạo, quản lắ

- Văn hóa quản lắ nhân sự giảng dạy trong nhà trường ựược hiểu theo nghĩa

là yếu tố quan trọng tác ựộng ựến chất lượng, hiệu quả trường học

- Khảo sát thực trạng quản lắ nhân sự giảng dạy và qui mô khảo nghiệm ựánh giá các biện pháp ựược giới hạn ở 03 trường trung học phổ thông quận Cầu Giấy, Hà Nội

- Trong luận văn sử dụng thuật ngữ Nhân sự giảng dạy ựể thay Nhà giáo và Giáo viên vì ựề tài này nghiên cứu quản lắ nhân sự, mặt khác vì thuật ngữ giáo viên không phản ánh ựúng khái niệm nhân sự giảng dạy vì trong thành phần nhân sự này còn có giáo viên chắnh, giáo viên cao cấp, trợ lắ giảng

dạy và nhân sự thỉnh giảng không phải nhà giáo

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Các phương pháp nghiên cứu lí luận

- Phương pháp tổng quan lí luận ñể xây dựng tư liệu khoa học, tìm hiểu những thành tựu lí luận ñã có, quán triệt các văn kiện của ðảng và Nhà nước

về giáo dục và quản lí giáo dục

- Phương pháp phân tích lịch sử - logic ñể ñánh giá, chọn lọc những quan niệm, quan ñiểm thích hợp với ñề tài

- Phương pháp tổng hợp và khái quát hóa lí luận ñể xác ñịnh phương pháp luận, hệ thống khái niệm và quan ñiểm khoa học, logic và khung lí thuyết của nghiên cứu

7.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp ñiều tra bằng hệ thống bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát dành cho giáo viên, hiệu trưởng, cán bộ quản lí giáo dục và quản lí ñịa phương

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm bằng các kĩ thuật phân tích dữ liệu thống kê, hồ sơ quản lí, tọa ñàm v.v…ñể ñánh giá, chọn lọc và sử dụng những bài học kinh nghiệm từ các trường về quản lí nhân sự giảng dạy

7.3 Các phương pháp khác

- Phương pháp chuyên gia ñể lấy ý kiến ñánh giá của các chuyên gia, những nhà quản lí giáo dục, giáo viên về các biện pháp quản lí

- Phương pháp xử lí số liệu và ñánh giá kết quả bằng thống kê

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở ñầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung Luận văn trình bày trong 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý nhân sự giảng dạy ở trường THPT theo tiếp cận văn hóa tổ chức

- Chương 2: Thực trạng quản lý nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT Quận Cầu Giấy, Hà Nội từ góc ñộ văn hóa tổ chức

- Chương 3: Các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT Quận Cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Chương 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÍ NHÂN SỰ GIẢNG DẠY Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan lịch sử nghiên cứu

1.1.1 Những nghiên cứu về quản lí và phát triển ñội ngũ giáo viên THPT

ðối với Việt Nam trong công cuộc ñổi mới xây dựng và phát triển ñất nước, chúng ta ñã xây dựng một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh

từ giáo dục mầm non ñến giáo dục ñại học nhằm ñáp ứng một cách tích cực nhu cầu nâng cao dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài cho xã hội Trong suốt tiến trình ấy, hệ thống giáo dục Việt Nam không ngừng xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy với quan ñiểm: Chất lượng nhân sự giảng dạy là nhân

tố quan trọng quyết ñịnh chất lượng giáo dục Nói ñến giáo dục, ðảng, Nhà nước và Chủ Tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, ñặc biệt ñề cao vai trò của nhân sự giảng dạy Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã nhiều lần khẳng ñịnh: nghề giáo

là nghề rất cao quý, rất vẻ vang Người nói: "Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục… Không

có giáo dục, không có cán bộ thì cũng không nói gì ñến kinh tế văn hóa” [17] Các nghị quyết của ðảng, Luật Giáo dục, Chiến ñược phát triển giáo dục và các chủ trương chính sách của Nhà nước ta ñều nhất quán ñặt nhân sự giảng dạy vào vị trí trung tâm ñược xã hội tôn vinh và có vai trò ñặc biệt quan trọng ñối với sự phát triển của nền giáo dục Việt Nam, chăm lo xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy ñể họ ñáp ứng yêu cầu và theo kịp với sự thay ñổi phát triển của giáo dục là trách nhiệm của các cấp quản lý giáo dục, của bản thân cá nhân giáo viên và của toàn xã hội Nhân sự giảng dạy là bộ phận quan trọng của nguồn lực xã hội là nhân tố cơ bản của ngành giáo dục ñào tạo của một nhà trường và hiển nhiên ñược thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc

gia về phát triển nguồn nhân lực và cần phải ựược nghiên cứu ựổi mới kịp thời ựáp ứng sự thay ựổi và phát triển của nền giáo dục

Chỉ thị 40-CT/TW ngày 5/6/2004 của Ban Bắ thư Trung ương đảng và Quyết ựịnh số 09/2005/Qđ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chắnh phủ

về việc phê duyệt ựề án: "Xây dựng, nâng cao chất lượng ựội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai ựoạn 2005-2010" [10]

Nghiên cứu vê nhân sự giảng dạy điều 80 Luật Giáo dục 2005 quy ựịnh: ỘNhà nước có chắnh sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn nghiệp vụ

ựể nâng cao trình ựộ và chuẩn hóa nhà giáo Nhà giáo ựược cử ựi học nâng cao trình ựộ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ựược hưởng lương phụ cấp theo quy ựịnh của Chắnh phủ" [35]

Dự thảo Chiến lược phát triển Giáo dục 2009-2010 của Bộ Giáo đào tạo ựưa ra 11 giải pháp trong ựó giải pháp "Xây dựng ựội ngũ nhà giáovà cán bộ quản lý giáo dục ựược coi là 1 trong 2 giải pháp có tắnh ựột phá Giải pháp nêu rõ: "Tổ chức các chương trình ựào tạo ựa dạng nhằm nâng cao chuẩn trình ựộ ựào tạo cho ựội ngũ nhà giáo Tăng cường các khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ựội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến các chương trình hợp tác với nước ngoài ựể ựáp ứng ựược nhiệm vụ nhà giáo trong tình hình mới " [7]

dục-Nhiều hội thảo khoa học về xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy dưới góc ựộ quản lý giáo dục theo ngành học bậc học ựã ựược thực hiện Có thể kể ựến một số nghiên cứu của đặng Quốc Bảo - Nguyễn đắc Hưng [3], Trần Bá Hoành [19], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [34] v.v

Nghiên cứu ựề tài về phát triển nhân sự giảng dạy gần ựây ựược nhiều người quan tâm và ựược thể hiện trong nhiều luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục Các nhà nghiên cứu về vấn ựề phát triển ựội ngũ giáo viên theo bậc học, ngành học trong ựó chủ yếu ựề cập ựến ựội ngũ giáo viên của

các trường ựại học, cao ựẳng và trung học chuyên nghiệp

Một số nghiên cứu ựi theo hướng qui hoạch ựội ngũ Theo hướng này còn có những nghiên cứu của Trịnh Việt Anh [1] bàn về qui hoạch ựội ngũ giáo viên THPT ựến 2015 ở Hậu Giang, của Lê Trung Chinh [8] bàn về các giải pháp phát triển ựội ngũ giáo viên THPT ở đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, của Trần Thị Huyền [28] xem xét các giải pháp phát triển ựội ngũ giáo viên THPT theo qui hoạch 2020 ở Hậu Giang, của Nguyễn đức Lương [36] bàn về các biện pháp xây dựng ựội ngũ giáo viên THPT ở Hòa Bình trong giai ựoạn 2006-2010, của Hoàng Thế Vinh [54] xem xét vấn ựề và biện pháp phát triển ựội ngũ giáo viên THPT ở Hòn Gai giai ựoạn 2008-2015

Một số nghiên cứu khác giải quyết vấn ựề quản lắ và phát triển nhân sự giảng dạy ở trường THPT theo hướng chuẩn hóa hoặc ựáp ứng chuẩn đinh Thái Thiện [52] ựề xuất các biện pháp xây dựng ựội ngũ giáo viên ựạt chuẩn ở các trường THPT huyện Châu Thành tỉnh Trà Vinh ựến năm 2010 Nguyễn đức Vui [55] ựề xuất các biện pháp phát triển giáo viên THPT trong tổng thể xây dựng trường chuẩn quốc gia ở Hà Tây Theo hướng này còn có những nghiên cứu của Nguyễn đắc Tứ [51] dành cho vấn ựề áp dụng chuẩn nghề nghiệp ựể phát triển ựội ngũ giáo viên THPT ở Quảng Ninh, của Hứa đức Toàn [50] xem xét vấn ựề phát triển nhân sự giảng dạy ở THPT nhằm ựáp ứng yêu cầu chuẩn hóa ở Thái Nguyên, của Lưu Hải Tiến [49] về bồi dưỡng giáo viên THPT ở Hạ Long, Quảng Ninh theo chuẩn nghề nghiệp, của Lê Hải Thanh [47] về phát triển ựôi ngũ giáo viên THPT theo chuẩn nghề nghiệp ở Thái Nguyên, của Vũ Quang Lâm [32] trực tiếp về các giải pháp chuẩn hóa ựội ngũ giáo viên THPT ở Cẩm Phả, Quảng Ninh

Những nghiên cứu khác về quản lắ và phát triển ựội ngũ giáo viên THPT ở các ựịa phương khác nhau không chỉ rõ ựịnh hướng hay tiếp cận, mà ựơn giản là nghiên cứu việc quản lắ ựội ngũ Vắ dụ ựó là những luận văn của

đặng Thị Thành [46] ở Phú Thọ, của Lê Văn Thái [45] ở đắc Lắc, của Nguyễn Ngọc Quang [43] ở Sơn La, của Nguyễn Ngọc Phái [42] ở Thái Bình

về giáo viên THPT ở trung tâm giáo dục thường xuyên, của Nguyễn Văn Ngai [39] ở Tp Hồ Chắ Minh, của Lê Văn Minh [38] về quản lắ chất lượng giáo viên THPT chuyên ban ở Bình Dương, của Nguyễn Phi Long [33] ở Ninh Thuận, của Lâm đình Hưng [27] ở Chiêm Hóa, Tuyên Quang, v.v

Những nghiên cứu trên hầu như chưa ựặt vấn ựề quản lắ hay phát triển ựội ngũ giáo viên như là lĩnh vực quản lắ nhân sự giảng dạy, mà nghiên cứu theo tập quán và kinh nghiệm lâu nay trong quản lắ giáo dục Vì vậy chúng chưa thể hiện rõ ý tưởng và tiếp cận khoa học Có thể xem như ựó là những nghiên cứu về quản lắ nhân sự giảng dạy ở THPT nhưng chưa có ựịnh hướng

rõ nét vào lĩnh vực quản lắ nhân sự

1.1.2 Những nghiên cứu về văn hóa nhà trường và tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lắ nhà trường

Trong một số chuyên khảo và bài báo, vấn ựề văn hóa tổ chức, văn hóa nhà trường ựã ựược xem xét như một vấn ựề tương ựối mới đặng Thành Hưng [23, 25, 26] ựã nghiên cứu văn hóa nhà trường như một tổ chức và phân tắch nội dung cơ bản của nó gồm văn hóa quản lắ, văn hóa giảng dạy, văn hóa học tập, văn hóa ứng xử và quan hệ xã hội trong nhà trường Phạm Thành Nghị [40] ựã phân tắch ựặc ựiểm, chức năng và sự phát triển của văn hóa học ựường, những vấn ựề liên quan ựến văn hóa học ựường trong ựiều kiện ựương ựại

Một số nghiên cứu bàn về xây dựng văn hóa nhà trường như một nhiệm

vụ trong quản lắ giáo dục đặng Thành Hưng [25] nghiên cứu các nguyên tắc

và biện pháp xây dựng và quản lắ văn hóa nhà trường cả từ góc ựộ nội dung lẫn hình thức Hứa Thị Hoàn [18] trong luận văn thạc sĩ ựề xuất các biện pháp quản lắ việc xây dựng văn hóa nhà trường Trần Minh Hằng [15] bàn về xây dựng văn hóa học ựường trong trường học

Nghiên cứu về tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục và quản

lí trường học thực sự còn rất ít ðặng Thành Hưng [25] trên cơ sở phân tích nội dung văn hóa nhà trường ñã mô tả tiếp cận văn hóa tổ chức như là một cách tiếp cận hiện ñại trong quản lí giáo dục, trình bày những nguyên tắc, cấu trúc, quá trình và ñặc ñiểm cơ bản của tiếp cận này ðặng Thành Hưng và Nguyễn Thị Bích Ngọc [26] ñã xem xét việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức vào quản lí nhà trường cao ñẳng Lê Thị Ngọc Thúy [48] trong luận án tiến sĩ

ñã ñề xuất việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức vào quản lí nhà trường tiểu học dựa trên xây dựng văn hóa nhà trường

Tóm lại những khía cạnh khác nhau của vấn ñề quản lí nhân sự giảng dạy, văn hóa nhà trường, văn hóa học ñường và quản lí giáo dục theo tiếp cận văn hóa tổ chức ít nhiều ñã ñược quan tâm nghiên cứu song thực sự chưa phong phú và chưa cụ thể

1.2 Nhân sự và nhân sự giảng dạy

1.2.1 Khái niệm nhân sự

Có nhiều khái niệm khác nhau liên quan ñến nhân sự, ví dụ nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao ñộng, con người, nhân tố con người, nhân cách, cá nhân, nhân viên v.v… Trong luận văn khái niệm nhân sự (Personnel) chỉ toàn

bộ những năng lực hiện tại và tiềm năng của mọi con người trong tổ chức bao gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v… và những sự

vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và ñược hay sẽ ñược khai thác trực tiếp

từ năng lực và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì, vận hành và phát triển tổ chức

Như vậy nhân sự không hẳn là người, là nhân lực, là sức lao ñộng, hay

là nguồn nhân lực mà là những gì ở con người và những gì bên ngoài có liên quan trực tiếp ñến người như chăm sóc sức khỏe, chế ñộ lương thưởng hay phạt, tuyển dụng, miễn nhiệm, bổ nhiệm, thuyên chuyển, ñào tạo, bồi dưỡng, chế ñộ nghỉ dưỡng, nghỉ hưu và những ñãi ngộ khác

1.2.2 Nhân sự và các nguồn lực khác trong quản lí

Trong số các nguồn lực cơ bản của quản lí như con người, tài chính, khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị (văn hóa, ñạo ñức, luật, chính sách…), tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực người là quyết ñịnh Nó chi phối hiệu quả của những nguồn lực khác Nguồn lực người biểu hiện qua nhân sự, hoặc

có thể nói nhân sự ñại diện cho nguồn lực người Vì vậy nhân sự trong tổ chức là nhân tố quyết ñịnh hiệu quả của các nguồn lực quản lí

Khi nhân sự ổn thỏa và thích hợp thì sớm hay muộn sẽ giải quyết ñược mọi vấn ñề trong tổ chức, cho dù có thể từng lúc thiếu tiền, thiếu vật tư, thiếu phương tiện, tương tự như người xưa nói: còn người là còn tất cả Ngược lại nếu nhân sự không tốt thì mọi việc ñều gặp khó khăn bất chấp ñầu tư tốt, công nghệ tốt, phương tiện hiện ñại Do ñó quản lí nhân sự luôn là vấn ñề trọng tâm của tổ chức

và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì, vận hành và phát triển tổ chức, nhằm huy ñộng những nhân tố ñó phục vụ các mục tiêu và lợi ích của tổ chức

Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhân sự là nhằm ñảm bảo ñủ số lượng người làm việc với mức trình ñộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào ñúng công việc, và vào ñúng thời ñiểm ñể ñạt ñược các mục tiêu của tổ chức hay nhà trường Như vậy, một câu hỏi ñặt ra: ai phụ trách quản lý nhân sự trong quản

lý trường học? rõ ràng câu trả lời sẽ là: tất cả những người tham gia quản lý

trong nhà trường ựó

Quản lý nhân sự phải ựảm bảo ựúng người với kỹ năng và trình ựộ phù hợp, ựúng công việc và ựúng thời ựiểm thắch hợp ựể thực hiện mục tiêu của công tác giảng dạy Dù ở bất cứ tổ chức nào vấn ựề mấu chốt của quản lý vẫn

là quản lý nhân sự Một tổ chức hay trường học dù có nguồn tài chắnh dồi dào, cơ sở vật chất hiện ựại, ựội ngũ giáo viên ựông ựảo, hệ thống máy móc thiết bị hiện ựại ựi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ắch, nếu không biết tổ chức quản lý nguồn nhân sự

Vì vậy, quản lý nhân sự bao gồm các nội dung cơ bản sau ựây:

1 Phân tắch công việc

2 Tuyển dụng nhân viên

3 đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

4 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao ựộng thông qua việc sử dụng hệ thống kắch thắch vật chất và tinh thần ựối với nhân viên

Như vậy quản lý nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ tổ chức, ựoàn thể nào hình thành và hoạt ựộng thì ựều phải có bộ phận tổ chức

1.2.4 Khái niệm nhân sự giảng dạy

Trong giáo dục và nhà trường, nhân sự giảng dạy thường ựược gọi theo kinh nghiệm là nhà giáo hay giáo viên, là những người lao ựộng chuyên nghiệp có nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức giáo dục người học Tuy vậy cách hiểu này thiếu chắnh xác vì không thể nói quản lắ nhà giáo ựược, xét về mặt ựạo ựức, văn hóa hay pháp luật ựều không ổn

Chúng tôi hiểu nhân sự giảng dạy là toàn bộ những năng lực hiện tại

và tiềm năng giảng dạy và tiến hành hoạt ựộng giáo dục của ựội ngũ nhà giáo trong nhà trường bao gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng

xử v.vẦ và những sự vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và ựược hay sẽ ựược khai thác trực tiếp từ năng lực và tiềm năng ựó ựể thành lập, duy trì,

vận hành và phát triển nhà trường, ựể phục vụ các mục tiêu và lợi ắch của người học và của giáo dục

Thay vì nói quản lắ giáo viên, quản lắ nhà giáo hay phát triển ựội ngũ giáo viên, ựội ngũ nhà giáo thì nên nói một cách khoa học hơn thành quản lắ nhân sự giảng dạy hay phát triển ựội ngũ nhân sự giảng dạy Trong khoa học quản lắ không có chuyên ngành nào nói về quản lắ con người cả, chỉ có khoa học quản lắ nhân sự, quản lắ hành vi, quản lắ hoạt ựộngẦ của người thôi Thuật ngữ nhân sự giảng dạy chỉ bao hàm chức năng nghề nghiệp giảng dạy của nhà giáo chứ không chỉ bản thân con người nhà giáo, tương tự nói nhân

sự y tế là chỉ chức năng y vụ của bác sĩ, y tá chứ không chỉ bản thân con người bác sĩ hay y tá

1.2.5 đặc ựiểm và cơ cấu nhân sự giảng dạy

1.2.5.1 Số lượng nhân sự giảng dạy

được quy ựịnh tại điều 16, Quy chế tổ chức và hoạt ựộng trường Tiểu học, THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học loại hình tư thục ban hành kèm theo Thông tư số 13/2011/TT-BGDđT ngày 28/3/2011 của Bộ Giáo dục và đào tạo: Ộ 1 Trường Phổ thông tư thục phải bảo ựảm từ năm học ựầu tiên tỉ lệ giáo viên cơ hữu so với tổng số giáo viên theo quy ựịnh ựối với trường phổ thông công lập ở cấp học tương ứng như sau: cấp Tiểu học có 100%; cấp THCS và THPT có ắt nhất 40%; 2 Số giáo viên và nhân viên của trường phổ thông tư thục phải bảo ựảm không thấp hơn quy ựịnh của Nhà nước về ựịnh mức giáo viên, nhân viên ựối với từng cấp họcỢ

đối với số lượng giáo viên các trường THPT công lập thì ựược quy ựịnh tại Khoản 3, Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDđT-BNV ngày 23/8/2006 của Bộ Giáo dục & đào tạo và Bộ Nội vụ ban hành Hướng dẫn ựịnh mức biên chế viên chức ở các cơ sở giáo dục phổ thông công lập nêu: Ộ Mỗi lớp bố trắ giáo viên không quá 2,25 giáo viênỢ

1.2.5.2 Cơ cấu nhân sự giảng dạy

ðược hiểu là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên mơn, giữa các mơn học

và trong từng mơn học hoặc giữa các độ tuổi hoặc tỉ lệ giới tính Cơ cấu nhân sự giảng dạy phải đảm bảo tính hợp lý nhằm tạo ra ê kíp đồng bộ, đồng tâm nhất trí cĩ khả năng hỗ trợ cho nhau về mọi mặt

1.2.5.3 Chất lượng nhân sự giảng dạy

Hiện nay chất lượng nhân sự giảng dạy thường được hiểu là những năng lực hiện cĩ và tiềm năng của nhà giáo cùng những vụ việc trực tiếp gắn liền với chúng trong giảng dạy và tổ chức hoạt động giáo dục ngồi mơn học, được qui định khái quát trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên, ðiều lệ nhà trường phổ thơng và những qui định hay chuẩn giáo dục khác

1.2.6 Vai trị của nhân sự giảng dạy trong nhà trường

1.2.6.1 Vai trị giảng dạy

Nhân sự giảng dạy giữ vai trị trọng yếu và quyết định trong hoạt động giảng dạy thơng qua năng lực, hành vi và những tiềm năng sư phạm của đội ngũ nhà giáo của nhà trường

1.2.6.2 Vai trị tổ chức giáo dục

Tương tự trong vai này, nhân sự giảng dạy là nhân tố quyết định hiệu quả các hoạt động giáo dục ngồi mơn học, từ khâu thiết kế, tổ chức cho đến khâu tiến hành Vai trị tổ chức giáo dục cịn liên quan đến các quan hệ sư phạm giữa nhà trường, gia đình, xã hội và các đồn thể của học sinh trong nhà trường

1.2.6.3 Vai trị lãnh đạo

Thơng qua bất cứ cá nhân hay tập thể nhà giáo nào cũng vậy, nhân sự giảng dạy luơn cĩ vai trị lãnh đạo đối với mọi người học và tổ chức của người học trong nhà trường Vai trị lãnh đạo một phần thể hiện trong giảng dạy và hoạt động giáo dục ngồi mơn học, phần khác thể hiện trong các hoạt động khác và các quan hệ xã hội trong nhà trường

1.2.6.5 Vai trò phát triển

Vai trò phát triển của nhân sự giảng dạy thể hiện ở những hoạt ñộng nghiên cứu, ứng dụng khoa học-công nghệ, hoạt ñộng nghệ thuật quần chúng, hoạt ñộng xã hội cũng như trong các dịch vụ tư vấn, ñào tạo, huấn luyện mà nhà trường tiến hành Vai trò này tập trung ở những hoạt ñộng phát triển nghề nghiệp của nhà giáo như học tập, tự học, bồi dưỡng, tự ñào tạo, trải nghiệm nghề nghiệp và những sáng tạo nghề nghiệp của họ

1.3 Quản lí nhà trường và quản lí nhân sự giảng dạy

1.3.1 Khái niệm quản lí nhà trường

Về thực chất, trường học là ñơn vị cơ sở của một tổ chức và hệ thống giáo dục, ñồng thời là một dạng của tổ chức trong xã hội Vì vậy có thể hiểu quản lý trường học theo hai nghĩa cơ bản: quản lý giáo dục tại cơ sở và quản

lý một tổ chức trong xã hội, cụ thể là tổ chức giáo dục [21,22]

Chúng tôi sử dụng khái niệm quản lí nhà trường theo cách hiểu của ðặng Thành Hưng [21,22] khi thừa nhận quản lí nhà trường chính là quản lí giáo dục ở cơ sở giáo dục:

Quản lí nhà trường là quản lí giáo dục tại cấp cơ sở trong ñó chủ thể quản lí là các cấp chinh quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lí trong trường do hiệu trưởng ñứng ñầu, ñối tượng quản lí là nhà trường như một tổ chức chuyên môn-nghiệp vụ, nguồn lực quản lí là con người, cơ sở vật chất-kĩ thuật, tài chính, ñầu tư khoa học-công nghệ và thông tin bên trong trường và ñược huy ñộng từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ

chế và chuẩn hiện có

Còn quản lắ giáo dục là gì thì ựó là vấn ựề không ựặt ra ở ựây định nghĩa trên dựa vào khái niệm quản lắ giáo dục mà đặng Thành Hưng xác ựịnh

trong Bản chất của quản lắ giáo dục [21, 2010]:

Quản lắ giáo dục là dạng lao ựộng xã hội ựặc biệt trong lĩnh vực giáo dục nhằm gây ảnh hưởng, ựiều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của

nó, ựịnh hướng và phối hợp lao ựộng của những người tham gia công tác giáo dục ựể ựạt ựược mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa trên thể chế giáo dục và các nguồn lực giáo dục

1.3.2 Nguyên tắc và nội dung quản lắ nhà trường

3.1.2.1 Nguyên tắc

Có nhiều nguyên tắc quản lắ nhà trường tùy theo những quan niệm khác nhau Theo đặng Thành Hưng [24,25] những nguyên tắc thiết yếu nhất là:

1 Thực hiện sự lãnh ựạo trong quản lắ

Nguyên tắc này ựòi hỏi phải thuyết phục, thu hút, khuyến khắch giáo dục mọi thành viên trong trường chứ không chỉ dựa vào quyền lực hành chắnh ựơn thuần và các quyết ựịnh quản lắ trong quá trình quản lắ nhà trường Sự lãnh ựạo phải dựa trên ựường lối chắnh trị xã hội, tư tưởng và tầm nhìn khoa học về giáo dục và nhà trường

2 Tuân thủ thể chế giáo dục của quốc gia

đó là tuân thủ ựúng Luật, Chắnh sách, Chuẩn giáo dục quốc gia và những qui ựịnh khác của quốc gia như Qui chế, điều lệ, Nghị ựịnh v.vẦ về giáo dục và nhà trường Trong thể này ựương nhiên qui ựịnh quyền hạn và trách nhiệm trong quản lắ nhà trường, vắ dụ vấn ựề tự chủ và chịu trách nhiệm

3 Thực hiện ựúng quyền lực Nhà nước trong quản lắ

Quyền lực Nhà nước ở ựây trước hết là quyền lực hành chắnh, ựòi hỏi trong quản lắ không ựược ựùn ựẩy trốn tránh trách nhiệm, không ựược lạm dụng quyền lực ngoài những quyền và những việc ựược giao, nghiêm minh

khi quyết ựịnh và chịu trách nhiệm, không a dua theo những tác ựộng nhiễu, không lơ là hay buông lỏng quản lắ

4 Kết hợp quản lắ và tự quản lắ

Mỗi bộ phận, bộ máy, ựơn vị và cá nhân cụ thể trong trường ựều có khả năng và ý thức tự quản lắ trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình Quản lắ nhà trường dù ở cấp trường hay cấp trên trường ựều phải dựa vào khả năng và ý thức tự quản lắ ựó mới có hiệu quả Nếu vi phạm nguyên tắc này thì người ta gọi là cai trị chứ không còn là quản lắ ựúng nghĩa, và gần như ựó không phải

là quản lắ

5 Thực hiện sự cân ựối giữa mục tiêu và nguồn lực

Mục tiêu ựề ra phải tương xứng với nguồn lực hiện có và có thể huy ựộng ựược, không ảo tưởng cũng không quá rụt rè Những nguồn lực cơ bản gồm tài chắnh, nhân sự, khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị thương hiệu v.vẦ Vắ dụ khi thông tin và truyền thông kém cỏi quá thì không nên dặt mục tiêu tuyển sinh quá lớn, ngoài tầm với của trường

3.1.2.2 Nội dung quản lắ nhà trường

Có nhiều quan niệm khác nhau về nội dung quản lắ nhà trường, vắ dụ

- Quản lắ dạy học

- Quản lắ hoạt ựộng giáo dục

- Quản lắ học tập

- Quản lắ ựội ngũ giáo viên

- Quản lắ học sinh, sinh viên

- Quản lắ cơ sở vật chất-thiết bị, phương tiện giáo dục v.vẦ

đó là sự phân chia theo ựối tượng quản lắ Trong luận văn này, nội dung quản lắ nhà trường ựược phân chia theo chức năng và hoạt ựộng:

1 Quản lắ hành chắnh

2 Quản lắ tài chắnh và tài sản

3 Quản lắ chuyên môn

4 Quản lí kĩ thuật

5 Quản lí nhân sự

6 Quản lí môi trường

7 Quản lí các quan hệ xã hội

Như vậy quản lí nhân sự là một trong số nội dung quản lí nhà trường Trong nhân sự của trường thì nhân sự giảng dạy chiếm vị trí trung tâm Ngoài

ra còn có nhân sự kĩ thuật, nhân sự tài chính, nhân sự phục vụ khác thuộc thư viện, y tế, nhà ăn, thể thao v.v…

1.3.3 Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường

1.3.3.1 Khái niệm

Từ quan niệm nhân sự, nhân sự giảng dạy, quản lí nhà trường ở trên,

chúng tôi hiểu quản lí nhân sự giảng dạy là một trong những nội dung quản lí nhà trường, thể hiện ở những tác ñộng gây ảnh hưởng ñến toàn bộ những năng lực hiện tại và tiềm năng giảng dạy và tiến hành hoạt ñộng giáo dục của ñội ngũ nhà giáo trong nhà trường bao gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v… và những sự vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và ñược hay sẽ ñược khai thác trực tiếp từ năng lực và tiềm năng ñó ñể thành lập, duy trì, vận hành và phát triển nhà trường, ñể phục vụ các mục tiêu

và lợi ích của người học và của giáo dục nhà trường

Nói một cách ñơn giản quản lí nhân sự giảng dạy là quản lí những phần công vụ của ñội ngũ nhà giáo trong quan hệ của họ với vai trò, chức trách, nhiệm vụ mà họ phải thực hiện trong nhà trường

1.3.3.2 Mục tiêu và nội dung quản lí nhân sự giảng dạy

Mục tiêu của quản lí nhân sự giảng dạy

Mục tiêu quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường là duy trì, khai thác và phát triển toàn bộ năng lực hiện có và tiểm năng của mọi người trong nhà trường, trước hết là các nhà giáo ñể thực hiện thành công các nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục người học, phát triển nghề nghiệp và ñáp ứng sự thỏa

mãn nghề nghiệp của nhà giáo cũng như lợi ắch phát triển của trường

Nội dung quản lắ nhân sự giảng dạy trong nhà trường

1 đánh giá các nguồn và tuyển mộ nhân sự

Trên cơ sở tìm kiếm, ựánh giá các nguồn nhân lực bên ngoài và cả bên trong trường, tổ chức việc tuyển mộ người vào bộ máy nhân sự giảng dạy, xác ựịnh ngạch bậc viên chức thắch hợp và các chế ựộ khác kèm theo

2 Sử dụng, bổ nhiệm

Tức là ra quyết ựịnh về việc sử dụng người làm gì, ở vị trắ nào, trao quyền và trách nhiệm cụ thể, thường xuyên giám sát, kiểm tra, ựánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mọi người sau khi bổ nhiệm

3 Luân chuyển, ựiều ựộng

Ra quyết ựịnh thay ựổi chức vụ, vị trắ làm việc và những chế ựộ kèm theo thắch hợp ựối với cá nhân nhà giáo khi cần thiết (ựột xuất) hoặc theo nhiệm kì (ựịnh kì), hoặc ựến hạn chuyển ngạch bậc hay thăng chức vụ Luân chuyển, ựiều ựộng cũng thường gắn liền với bổ nhiệm, miễn nhiệm, bổ nhiệm lại trên cơ sở nhân sự ựã tuyển và ựang sử dụng

4 Miễn nhiệm, sa thải

Ra quyết ựịnh bãi miễn chức vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhà giáo, chuyển sang vị trắ giảng dạy mới, sang vị trắ công tác khác hoặc cho nghỉ việc hẳn Miễn nhiệm, sa thải thường gắn với các trường hợp thi hành kỉ luật tùy theo tắnh nghiệm trọng của vi phạm

5 Phát triển bộ máy nhân sự và nguồn nhân lực

Nội dung này rất phong phú, bao hàm hàng loạt nhiệm vụ liên hệ chặt chẽ với nhau như ựào tạo và ựào tạo lại, bồi dưỡng, tạo môi trường hoạt ựộng, khuyến khắch học tập và rèn luyện tay nghề, thi ựua, khen thưởng, kỉ luật, ựãi ngộ, nghỉ hưu, nghỉ việc bắt buộc, phát triển các chắnh sách nhân sự của trường trên cơ sở vận dụng chắnh sách quốc gia, tổ chức và ựiều chỉnh bộ máy nhân sự theo những mục tiêu thay ựổi khác nhau v.vẦ

6 đánh giá và qui hoạch nhân sự giảng dạy

đánh giá thường xuyên và ựịnh kì theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học, điều lệ trường trung học và những văn bản hướng dẫn khác ựể giám sát và sắp xếp bộ mày nhân sự giảng dạy ngày càng tinh gọn, hợp lắ và hiệu quả cao Trên cơ sở kết quả ựánh giá, rà soát này mà qui hoạch ựịnh kì ựội ngũ nhân sự theo tầm nhìn và mục tiêu với những kì hạn nhất ựịnh

1.4 Quản lắ nhân sự giảng dạy trong nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức

1.4.1 Văn hóa tổ chức

1.4.1.1 Khái niệm

Khi một tập thể từng bước cùng nhau tìm ra những giải pháp ựể giải quyết những vấn ựề này qua một thời gian dài, họ sẽ cùng gắn kết với kinh nghiệm tập thể; chắnh những kinh nghiệm ấy tạo ra một hệ thống những niềm tin và những ựiều ựược công nhận là ựúng mà mọi thành viên trong tổ chức ấy cùng ựồng thuận chia sẻ, ựó chắnh là cái mà chúng ta gọi là Ộvăn hóa tổ chứcỢ Vậy có thể ựịnh nghĩa:

Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản ựược công nhận là ựúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy ựược vận dụng ựể giải quyết những vấn ựề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thắch nghi với những biến ựổi bên ngoài cũng như ựể tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy đó là những nguyên tắc ựã tỏ ra có hiệu quả tốt, ựủ ựể mọi người công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần ựược truyền ựạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, ựể họ nhận thức, suy nghĩ và hành ựộng phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc [37]

1.4.1.2 Nội dung của văn hóa tổ chức

1 Những giá trị trung tâm gắn kết mọi thành viên của tổ chức lại với nhau

đó là những giá trị nền tảng mà mọi thành viên ựều tôn trọng và hành ựộng, ứng xử theo yêu cầu của chúng Mặt khác mọi người luôn có khuynh hướng thể hiện những giá trị ựó trong và ngoài tổ chức ựể thỏa mãn nhu cầu

của mình và tự hào về ựiều ựó Những giá trị này là những gì mà các thành viên muốn học, muốn sở hữu, muốn chia sẻ với nhau và khát khao làm ựược như vậy

2 Những truyền thống cốt lõi ựược mọi thành viên hiểu biết và tôn thờ

đó là những truyền thống có tắnh nguyên tắc nên luôn ựược mọi người quan tâm vun ựắp, giữ gìn và trân trọng Chúng có vai trò khắch lệ, ựoàn kết

và thu hút mọi người chung suy nghĩ, hành ựộng và ứng xử mỗi khi nảy sinh vấn ựề trong tổ chức

3 Những giá trị có tắnh chất tiêu biểu và khác biệt của riêng tổ chức Giá trị ựó làm nên nét ựộc dáo của tổ chức, không có ở tổ chức khác ngay cả khi ựó là những tổ chức cùng loại, vắ dụ cái làm nên trường A khác với cái làm nên trường B Nói ựơn giản giá trị ựó ựược gọi là bản sắc Chúng

có thể là ựạo ựức, năng lực, văn hóa hay mẫu hành vi chung cho tổ chức và làm cho tổ chức trở nên khác biệt

4 Những liên hệ và ràng buộc hữu cơ giữa các giá trị và truyền thống

đó là một thứ giá trị cấp cao nhất, kết dắnh tất cả những giá trị và truyền thống kể trên, trở thành linh hồn của tổ chức, chi phối phong cách, lề lối làm việc và giao dịch, năng lực và văn hóa, ựạo ựức của mọi người trong công việc và ứng xử Nó làm cho tổ chức có tắnh toàn vẹn, bền vững và thuần khiết về tinh thần

Nội dung văn hóa tổ chức thường biểu hiện ở những hình thức bên ngoài như tuyên bố sứ mạng, tầm nhìn, triết lắ cơ bản của tổ chức, khẩu hiệu, logo, phong cách trang phục, mẫu hành vi, nghi thức giao dịch, ngôn ngữ làm việc và giao tiếp của nhân viên, thương hiệu và những thành tựu tiêu biểu công khai, các cuộc vận ựộng như tổ chức sự kiện, họp báo, quảng cáo, truyền thông, thi ựua, cách thức tham gia ựời sống xã hội, phương pháp làm ăn v.vẦ

1.4.1.3 Vai trò của văn hóa tổ chức trong quản lắ

Vai trò trung tâm của văn hóa tổ chức trong quản lắ ựồng thời thể hiện ở

2 mặt Nó tạo ra phong cách quản lí khác biệt so với tổ chức khác, hễ chứng kiến là nhận ra ñiểm ñộc ñáo của phong cách này Nhờ vậy tổ chức trở nên bền vững, ổn ñịnh, không dễ tổn thương Mặt khác văn hóa tổ chức bổ sung

và làm mềm mại quản lí, tránh ñược rất nhiều yếu tố hành chính xơ cứng, thô ráp và duy lí, mang lại cái “tình” và cái “ñẹp” trong quản lí

Khi quản lí dựa chắc vào văn hóa tổ chức tốt thì thủ trưởng hay cá nhân nào khác rất khó lạm dụng quyền lực và làm việc tùy tiện Bởi vì khi ñó sẽ va chạm mạnh với những yếu tố cốt lõi của văn hóa tổ chức Khi xung ñột cao và không thể hòa giải thì phía bại sẽ là thủ trưởng Văn hóa tổ chức giúp bên trong nó nảy sinh những “thần tượng”, có thể là người, có thể là việc, nên khi nhà quản lí tuyên chiến với những thần tượng này tức là tự hủy mình

1.4.2 Văn hóa nhà trường

Văn hóa nhà trường như là “một cấu trúc, một quá trình và bầu không khí của các giá trị và chuẩn mực dẫn dắt giáo viên học sinh ñến việc giảng dạy

và học tập có hiệu quả”[29] Elizabeth R Hinde cho rằng văn hóa nhà trường không phải là một thực thể tĩnh Nó luôn ñược hình thành và ñịnh hình thông qua các tương tác với người khác và thông qua những hành ñộng ñáp lại trong cuộc sống nói chung (Finnanm 2000) [29]

Chúng tôi hiểu, văn hóa nhà trường (school culture) là văn hóa tổ chức gắn liền với sứ mạng và hoạt ñộng của nhà trường như một tổ chức giáo dục, bao gồm những giá trị, nguyên tắc và truyền thống gắn kết mọi thành viên với nhau, ñược mọi người hiểu biết, tôn thờ, muốn sở hữu và chia sẻ, làm cho nhà

trường trở nên khác biệt, tiêu biểu cho nhà trường, tạo nên tính thuần khiết và toàn vẹn của nhà trường

1.4.2.2 Nội dung của văn hóa nhà trường

Nhà trường là một dạng tổ chức, văn hóa nhà trường chính là văn hóa của tổ chức có chức năng giáo dục Do ñó văn hóa nhà trường cũng bao hàm các giá trị như văn hóa tổ chức song có ñặc trưng riêng của dạng tổ chức cụ thể là nhà trường Mỗi tổ chức có lĩnh vực hoạt ñộng riêng, ví dụ doanh trại khác với bệnh viện, bệnh viện khác với doanh nghiệp, doanh nghiệp khác với nhà trường, nhà trường khác với câu lạc bộ bóng ñá v.v… Nhưng văn hóa của mỗi tổ chức ñó vẫn là văn hóa tổ chức với 4 thành tố nội dung

Hình 1.1 Văn hóa nhà trường

Các giá trị ñược trân trọng, tôn thờ, học hỏi, chia sẻ

Các giá trị kết dính tạo nên linh hồn của trường

Các giá trị gắn kết mọi người trong nhà trường

Các giá trị tiêu biểu làm nên khác biệt của trường

Văn hóa quản lí

Văn hóa ứng xử

Văn hóa Học tập

Văn hóa Giảng dạy

Những lĩnh vực cơ bản của văn hóa nhà trường bao gồm [25]:

1 Văn hóa quản lắ

2 Văn hóa giảng dạy

3 Văn hóa học tập

4 Văn hóa quan hệ và ứng xử xã hội trong trường

Trong mỗi lĩnh vực như vậy ựều tồn tại 4 dạng giá trị của văn hóa tổ chức Chúng len vào 4 lĩnh vực ựể tạo nên văn hóa nhà trường chỉnh thể

1.4.2.3 Vai trò của văn hóa nhà trường trong quản lắ

1 Văn hoá là một thứ tài sản lớn và quyết ựịnh trường tồn của một tổ chức đó là ý nghĩa và tầm quan trọng lớn nhất của văn hoá Nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng ựặc biệt ựối với nhà trường Bởi lẽ, tắnh văn hoá là một tắnh chất ựặc thù của nhà trường, hơn bất kỳ một tổ chức nào

2 Văn hoá nhà trường tạo ựộng lực làm việc động lực sư phạm ựược tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong ựó văn hoá là một ựộng lực vô hình nhưng có sức mạnh khắch lệ mạnh hơn cả các biện pháp kinh tế

3 Văn hoá nhà trường hỗ trợ ựiều phối và kiểm soát hành vi của các

cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên

4 Văn hoá nhà trường hạn chế tiêu cực và xung ựột, tạo ra môi trường làm việc và học tập hòa dịu, ựoàn kết, chia sẻ và tham gia, hợp tác VHNT giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn ựề, cách ựánh giá, lựa chọn, ựịnh hướng và hành ựộng

5 Nâng cao chất lượng các hoạt ựộng của nhà trường đó là cơ sở nâng cao uy tắn, Ộthương hiệuỢ của nhà trường, tạo ựà cho các bước phát triển tốt hơn

1.4.3 Tiếp cận văn hóa tổ chức

1.4.3.1 Khái niệm

Tiếp cận văn hóa tổ chức là tiếp cận quản lắ cho phép xây dựng và

quản lí nhà trường như một tổ chức có văn hóa (thiết chế nhà nước và thiết chế xã hội), dựa trên những giá trị và truyền thống của trường, tiềm năng và sức sống mới nảy sinh từ văn hóa nhà trường [25]

ðiều ñó có nghĩa có thể quản lí theo cách tiếp cận này nếu như trong quản lí chúng ta quan tâm xây dựng và phát triển văn hóa nhà trường ñể làm chỗ dựa

1.4.3.2 Nguyên tắc quản lí nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức Theo ðặng Thành Hưng [25], chúng tôi thừa nhận những nguyên tắc sau:

1 Tập trung vào người học

Mục ñích và lẽ sống còn của giáo dục là người học Nếu nhà trường hay nhà giáo dục nào chưa hiểu ñiều ñó thì chưa có tính chuyên nghiệp cả về ñạo ñức và năng lực Giáo dục cho mọi người và của mỗi người Nó sở dĩ xuất hiện trên trái ñất là vì con người, trước hết là vì người học Giáo dục không phải chỉ làm mỗi việc là kiểm soát người học Nói chính xác hơn, và ñúng mức hơn, không nên gọi là quản lí giáo viên, quản lí học sinh, mà ñó chỉ

là quản cái phần ở họ có liên quan trực tiếp ñến nhiệm vụ của họ là học tập và dạy học

2 Hướng vào chất lượng

Nguyên tắc này ñòi hỏi quản lí giáo dục khắc phục những yếu tố hành chính quan liêu và hình thức trong cơ chế, thủ tục và phong cách quản lí trên

cơ sở xây dựng và phát triển văn hóa chất lượng của nhà trường Yếu tố cốt lõi của văn hóa chất lượng là sự hiểu biết, thừa nhận và cam kết công khai về các mục tiêu chất lượng chung của nhà trường và trong từng công việc Chẳng hạn cam kết và phấn ñấu vì các mục tiêu chất lượng ở người học, ở nhà giáo, ở các nhà quản lí và các nhân viên, ở hạ tầng kĩ thuật, ở các dịch vụ học ñường như thư viện, mạng, hỗ trợ học tập, dinh dưỡng, kí túc xá, v.v… Văn hóa chất lượng là chỗ dựa ñể quản lí nhà trường dễ dàng thực hiện tiếp

cận văn hóa tổ chức, bởi vì chất lượng là lợi ích và sự nhất trí của mọi thành viên trong trường

3 Hướng vào các giá trị nhân văn

Tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục không chỉ liên quan ñến cơ sở giáo dục mà cần thấm ñượm trong toàn bộ nền giáo dục Chúng ta thừa hiểu rằng quan hệ giữa văn hóa và giáo dục là cặp ñôi hay liên minh nếu xét về mặt hành chính thôi, còn nếu xét về mặt giá trị thì giáo dục còn là ñứa con ñẻ của nền văn hóa (từ triết lí, lí thuyết, mục tiêu, nội dung và phương pháp giáo dục cho ñến hiệu quả giáo dục ñều từ văn hóa mà ra) Nhưng giáo dục là ñứa con khác thường, có sứ mạng và sức mạnh phát triển văn hóa, di truyền văn hóa, bảo tồn văn hóa, ngoài sứ mạng phát triển chính mình

4 Tự chủ và chịu trách nhiệm ở các cấp, các bộ phận trong trường

Tự thân tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục thừa nhận sự

ña dạng văn hóa cho nên nó giúp nền hành chính trong quản lí mềm mại hơn,

cụ thể là phi tập trung hóa quản lí theo chiều dọc và theo cả chiều ngang Theo chiiều ngang tức là phân quyền ở cùng cấp, ví dụ như phân quyền quản

lí giáo dục giữa cơ quan nội vụ và cơ quan giáo dục tại huyện hay tỉnh Theo chiều dọc là phân cấp từ trên xuống dưới Ngoài tính pháp chế, tự chủ và chịu trách nhiệm trong quản lí giáo dục còn mang ñậm tính văn hóa và ñạo ñức

Nó vừa như bản lĩnh pháp lí vừa như một dạng năng lực có nội dung văn hóa

và ñạo ñức

5 Hợp ñồng hay giao việc công bằng, công khai, minh bạch

Các mẫu hợp ñồng lao ñộng cả trong giáo dục công lập và ngoài công lập ñều cần ñược chuẩn hóa và công khai trên truyền thông ðiều này phụ thuộc vào luật, chính sách và các qui chế có liên quan trong sử dụng lao ñộng ngành giáo dục ðối với công chức, viên chức thì cơ quan nội vụ ñã qui ñịnh

rõ ràng về hợp ñồng lao ñộng Nhưng khu vực ngoài quốc lập, ngoài công lập

thì vấn ựề này chưa rõ ràng Về khắa cạnh văn hóa, các mẫu mã hồ sơ tuyển dụng, hợp ựồng lao ựộng và ựánh giá người lao ựộng trong giáo dục, nhất là nhà giáo, là vấn ựề cần ựược nghiên cứu ựể giải quyết hợp lắ

6 Mạnh dạn trong thay ựổi và phát triển

Kết hợp những nhân tố mới và những giá trị truyền thống có thể là mạo hiểm, kể cả ở cấp quốc gia, cấp ựịa phương và cấp cơ sở Vắ dụ như trên ựã nói, ựánh giá nhà giáo từ phắa người học, nhất là từ trường phổ thông, thuộc loại vấn ựề mạo hiểm này Nhưng rõ ràng tỉ lệ rủi ro ở ựây không thể là lớn

và tác hại không phải ựáng kể Không làm bao giờ thì không bao giờ làm ựược Truyền thống tôn sư trọng ựạo có ý nghĩa lớn lao về ựạo ựức, nhưng cho rằng trò không ựược ựánh giá thầy cô lại là sai lầm về khoa học và văn hóa, thậm cả về pháp lắ đánh giá thầy cô chả có gì ựối lập với ựạo lắ thầy - trò Trên thực tế các thầy cô giáo tốt rất muốn học trò ựánh giá mình ựể tự hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp của mình

7 Môi trường hợp tác và kĩ năng cộng tác

đây là nguyên tắc quản lắ quan trọng nhất theo tiếp cận văn hóa tổ chức nhằm phát triển nhà trường trở thành và duy trì mãi như một tổ chức có văn hóa hợp tác, kĩ năng cộng tác trong những mặt chủ yếu nhất như quản lắ, học tập, giảng dạy và phục vụ hoạt ựộng giáo dục đó cũng là văn hóa học hỏi và văn hóa chất lượng của nhà trường Học hỏi tốt nhất qua hợp tác, chia

sẻ kinh nghiệm và cộng tác ựể trải nghiệm Vì vậy các nhà quản lắ cao nhất trong nhà trường và các nhà quản lắ cấp trên trường thực hiện tốt nguyên tắc này thì sẽ giúp giảm nhẹ gánh nặng cho các hoạt ựộng chỉ ựạo, thanh tra, giám sát và ựánh giá giáo dục Khi có môi trường như vậy, mọi người thường làm việc tự giác và nhiệt thành

8 Phân cấp quản lắ và thực hiện qui chế dân chủ hợp pháp

Qui chế dân chủ ở cơ sở là nguyên tắc quản lắ hàng ựầu ở cấp trường

mang ñậm tính xã hội hóa và các giá trị văn hóa Còn phân cấp quản lí tại cơ

sở lại là vấn ñề hành chính và tổ chức trong quản lí Có thể nói qui chế dân chủ ở cơ sở là nguyên tắc xã hội và con người, còn phân cấp là nguyên tắc hành chính-tổ chức Nguyên tắc thứ 8 này ñòi hỏi kết hợp nhất quán cả hai nguyên tắc cụ thể ñó Nếu chỉ lạm dụng các cuộc họp có tính chất mặt trận, hội hè, họp bàn vui vẻ với ñầy ñủ các thành phần, nghe và bàn những báo cáo tài chính hay nhân sự chung chung… thì quản lí dễ ñi vào xuê xoa, hình thức, thậm chí sự dân chủ ñó cũng là hình thức chứ chưa thực chất Lạm dụng quá

có thể tạo ra môi trường quản lí kém hiệu lực và tự do quá trớn

Ngược lại nếu quá lạm dụng phân cấp, phân quyền, nhất là chia bè cánh hay ê kíp theo từng mảng việc trong quản lí một cách cực ñoan thì sẽ làm giảm sút rất nhiều các nguồn lực hệ thống và tạo ra môi trường thiếu hòa khí, lãng phí rất nhiều khả năng tham gia của mọi người Cho nên cần phải nhất thể hóa hai nguyên tắc này lại một cách hài hòa, uyển chuyển, tạo nên môi trường quản lí vừa nghiêm minh (có cá nhân và ñơn vị chịu trách nhiệm

rõ ràng) vừa thân thiện và hợp tác (vì giàu hòa khí, giàu sự tham gia, phát huy ñược tiềm năng của tất cả mọi người) Nguyên tắc 8 thực chất nói về kết hợp hai cơ chế có vẻ trái ngược nhau nhưng thực ra lại bổ sung và hỗ trợ nhau, cùng nâng cao hiệu lực quản lí

9 Phát triển nhân tố con người

Nhân tố con người là quyết ñịnh trong số các nguồn lực phát triển ở mọi lĩnh vực kinh tế-xã hội Trong giáo dục và quản lí giáo dục thì nó càng là nhân tố quyết ñịnh Từ việc xây dựng văn hóa nhà trường với những lĩnh vực

và tầng giá trị ña dạng, ñộc ñáo, cho ñến việc phát triển nguồn nhân lực, quản

lí nhân sự, quản lí chuyên môn, quản lí hành chính, quản lí tài sản v.v… ñều phải dựa vào nhân tố con người thích hợp Vì thế ñây là nguyên tắc quan trọng nhất trong quản lí giáo dục theo tiếp cận văn hóa tổ chức Lâu nay trên

sách báo thường nói về các dạng văn hóa thực thể, chẳng hạn kiến trúc, chùa chiền, nhà thờ, công trình xây dựng, cầu, ñường phố, tượng, sản vật văn hóa dân gian như lụa là, thảm thêu, giỏ mây, trống ñồng, ñồ sứ v.v… Nhưng lại

bỏ quên thực thể sống ñộng thể hiện rõ nhất các giá trị văn hóa - ñó là con người Văn hóa tích tụ ở người trước rồi họ mới sáng tạo ra các vật thể

10 Văn hóa hội họp và lễ hội

Hội họp là vấn ñề không ít phiền toái trong quản lí ở mọi lĩnh vực hiện nay Họp nhiều ñến nỗi chả có gì ñể bàn nữa mà cứ nói ñi nói lại nên ña số các thành viên không trực tiếp có trách nhiệm về công việc cũng chẳng buồn nghe Họ có mặt vì sếp bảo phải ñến họp Nguyên tắc chung của họp hành là phải có vấn ñề và giải quyết vấn ñề, hoặc phải có thông ñiệp, chỉ thị mới và phải có tiếp thu, chấp hành Không thỏa mãn ñiều ñó, họp hành trở nên mất thiêng, nhiều khi thành trò cười Cũng có nhiều xích mích, bất ñồng nảy ra vì họp Không chỉ họp hành ở phương diện hành chính, mà các lễ hội tại trường

và ñịa phương cũng không nên lạm dụng Chỉ nên tập trung vào những lễ hội

có giá trị giáo dục, phục vụ việc học tập và rèn luyện của người học và việc giảng dạy, phát triển nghề nghiệp của nhà giáo Nhất là những cuộc vận ñộng chính trị do ðảng và Nhà nước ta chính thức phát ñộng trong toàn quốc, toàn ngành thì cần cố gắng tham gia tích cực, khi ñó có thể tổ chức các hoạt ñộng thiết thực dưới hình thức lễ hội có tính chất nghiêm túc

11 Cấu trúc tổ chức trường theo chiến lược học hỏi

Cấu trúc hay cơ cấu của hệ thống chi phối chức năng của nó Về lâu dài

cả hai thứ này cũng chi phối bản chất thực thể của hệ thống Cấu trúc chung

và các cấu trúc bộ phận trong nhà trường là bộ khung có vai trò rường cột cho hoạt ñộng quản lí Cấu trúc ñược xây dựng từ sứ mạng (chức năng và nhiệm

vụ chiến lược) nên nó phải ổn ñịnh trong thời kì chiến lược nhất ñịnh chứ

không thể thay ựổi xoành xoạch dễ gây bất ổn và dẫn ựến khủng hoảng trong công việc và nhân sự Những ban bệ hay khoa, phòng, tổ, trung tâm v.vẦ là những ựơn vị cấu trúc luôn cần ựược ựảm bảo về nhân sự chủ chốt và có sứ mạng rõ ràng Nguyên tắc này ựòi hỏi mỗi khi thay ựổi lớn về cấu trúc thì phải có ựiểm tựa nền tảng là thực lực ựã nâng lên và chức năng của ựơn vị hứa hẹn sẽ tốt hơn, vượt quá khuôn khổ cấu trúc hiện tại

1.4.3.3 Nội dung của tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lắ nhân sự giảng dạy ở cấp trường

1 Các nhà quản lắ, nhất là hiệu trưởng phải thừa nhận rằng trường là tổ chức chứ không phải bè hội hay gia ựình họ hàng mình Quản lắ tổ chức có sứ mạng gây ảnh hưởng và huy ựộng toàn bộ nguồn lực của tổ chức (tài chắnh, kĩ thuật, nhân sự, tư duy, ý tưởng, cơ chế, chắnh sáchẦ) làm việc hiệu quả ựể ựạt ựược mục tiêu của tổ chức, trong ựó có lợi ắch của mình (chứ không phải

sử dụng tổ chức ựể ựạt mục tiêu của mình) Nhà trường là tổ chức giáo dục, cho nên mục tiêu của nó là thành công và thành tựu phát triển của học sinh, sinh viên, sự phát triển và sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhà giáo, của chắnh

hệ thống quản lắ

2 Hiệu trưởng vừa phải dựa vào nền tảng văn hóa vốn có của trường, vừa phải biết tạo ra những thay ựổi tắch cực, vừa phải biết phát triển nền văn hóa ựó liên tục theo các giá trị tốt của quá trình hiện ựại hóa Khi dựa vào nền tảng văn hóa của trường thực chất là thực hiện dân chủ hóa, nhân văn hóa quản lắ, phát huy nội lực của trường Trên cơ sở hạn chế sức cản và phát huy ựộng lực thì dần dần các yếu tố ựộng lực sẽ chiếm ưu thế đó là cơ sở thực tiễn của việc ra quyết ựịnh thay ựổi trong trường

3 Tạo những thay ựổi hợp lắ và tắch cực ựể nhà quản lắ quyết ựịnh các chiến lược và chắnh sách phát triển nhà trường, dựa chắc vào văn hóa nhà

trường Thiếu căn cứ như vậy thì rõ ràng là quyết liều, làm liều Quản lí nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức gần với khái niệm phát triển hơn là khái niệm quản thúc, ñưa vào khuôn khổ, giữ gìn hay bảo trì

4 Thực sự xây dựng văn hóa nhà trường – yếu tố nòng cốt tạo ra sự khác biệt giữa các trường Nếu chỉ quản lí theo luật, qui chế, ñiều lệ một cách máy móc thì mọi trường học ñều giống nhau và mất ñi tính ña dạng văn hóa Quản lí nhà trường theo tiếp cận văn hóa tổ chức và xây dựng văn hóa nhà trường cũng là ñiều kiện quyết ñịnh ñể nhà quản lí tạo cơ hội và môi trường cho sự phát triển ña dạng văn hóa cá nhân ở các thành viên trong tổ chức

1.4.3.4 Những yếu tố ảnh hưởng ñến quản lí nhân sự giảng dạy theo tiếp cận văn hóa tổ chức

1 Chất lượng nhân sự hiện có và nguồn nhân lực nói chung của trường Chất lượng nhân sự cao thì dễ có hiệu quả quản lí cao và dễ quản lí hơn khi chất lượng nhân sự thấp ðiều quan trọng là ñể ảnh hưởng ñó luôn tích cực thì nhà trường cần phải vun ñắp, bồi dưỡng thường xuyên ñể nâng cao chất lượng nhân sự và nguồn nhân lực

2 Trình ñộ phát triển của văn hóa nhà trường

Như trên phân tích, văn hóa nhà trường có những vai trò quyết ñịnh ñến quản lí Nó hỗ trợ môi trường quản lí nhân văn, có tình và có vẻ ñẹp, thanh lọc và khái quát thông tin tốt, khuyến khích các ñộng lực phát triển, bổ khuyết cho các quyết ñịnh hành chính duy lí, tạo ñiều kiện cho trường phát triển bền vững v.v…

3 Môi trường và hiệu quả thông tin

Môi trường chung và môi trường thông tin trực tiếp ảnh hưởng ñến quản lí nhân sự Trong trường không có sự kiện, sự cố nào dễ gây chú ý bằng các vấn ñề nhân sự Và thông tin, dư luận chuyển tải các sự kiện, sự cố ñó Nó xác thực thì không có ảnh hưởng xấu, có thể gây ảnh hưởng tốt Nó méo mó

thì rõ ràng là ảnh hưởng xấu ñến quản lí

4 Các hoạt ñộng quản lí khác trong trường

Các hoạt ñộng quản lí khác trong trường như quản lí tài chính và tài sản, quản lí chuyên môn, quản lí hành chính, quản lí môi trường v.v… ñều trực tiếp ảnh hưởng ñến quản lí nhân sự giảng dạy Ngoài ra chúng còn ảnh hưởng thông qua hệ thống quản lí chung của trường

5 Các nguồn lực tài chính, kĩ thuật và tinh thần

Các nguồn lực vật chất và tinh thần ñều ảnh hưởng trực tiếp ñến quản lí nhân sự giảng dạy một cách sâu sắc Chỉ cần cắt tiền thưởng hay khiển trách

ai ñó thì lập tức có vấn ñề về nhân sự và khi nhân sự có vấn ñề thì quản lí cũng phải ñương ñầu với những khó khăn nhất ñịnh

Kết luận chương 1

1 Quản lí nhân sự giảng dạy ở trường THPT theo tiếp cận văn hóa tổ chức thực chất là quản lí các năng lực và tiềm năng giảng dạy và những sự vụ gắn liền với chúng ñể duy trì và phát triển nhân sự tốt hơn, dựa trên văn hóa nhà trường và các nguyên tắc cơ bản của quản lí nhà trường

2 Văn hóa nhà trường nhìn từ góc ñộ quản lí nhà trường chính là văn hóa của dạng tổ chức có sứ mạng và mục tiêu giáo dục - tức là nhà trường Vì vậy ñó là những giá trị nền tảng, cốt lõi tạo nên sự khác biệt của trường và tồn tại, tác ñộng trong văn hóa quản lí, văn hóa giảng dạy, văn hóa học tập, văn hóa quan hệ và ứng xử xã hội trong trường

3 Văn hóa nhà trường có những vai trò quan trọng và có những ảnh hưởng trực tiếp ñến quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường Vì vậy tiếp cận văn hóa tổ chức có ý nghĩa hết sức to lớn trong quản lí nhân sự giảng dạy