Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại tphcm

Điều đó dẫn đến suy giảm hứng thú, nhiệt tình công tác, cũng như ảnh hưởng đến sức khỏe, chất lượng sống của thầy thuốc và chất lượng phục vụ đối với bệnh nhân.” Tuy nhiên ở Việt Nam hiệ

O V O T O

TR N M T N P M N

-

N UYỄN T AN

T N ỦA XUN T ỮA ÔN V Ệ V A ÌN

ẾN ỆU QUẢ ÔN V Ệ ỦA N ÂN V ÊN ỀU ỠN

AN L M V Ệ ỆN V ỆN T TP M

LU N V N T S QUẢN TRỊ K N OAN

O V O T O

TR N M T N P M N

-

N UYỄN THÁI AN

T N ỦA XUN T ỮA ÔN V Ệ V A ÌN

ẾN ỆU QUẢ ÔN V Ệ ỦA N ÂN V ÊN ỀU ỠN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công

Nguyễn Thái An

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến người thầy của tôi, Phó Giáo Sư Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà, nhờ sự hướng dẫn tận tình của Thầy mà tôi đã được truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Mở TPHCM, quý thầy cô khoa Đào tạo sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp là những người đã khuyến khích, động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn

TPHCM, Ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH vii

DANH MỤC BẢNG viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.7 Cấu trúc của luận văn 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình 6

2.1.1 Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình 6

2.1.2 Hai chiều của Xung đột giữa công việc và gia đình 7

2.1.3 Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình 8

2.2 Hiệu quả công việc 11

2.3 Xung đột giữa công việc và gia đình đối với hiệu quả công việc 12

2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan 13

2.4.1 Nghiên cứu của Frone và ctg (1997) 13

2.4.2 Nghiên cứu của Yavas và ctg (2008) 14

2.4.3 Nghiên cứu của Choi và Kim (2012) 15

2.4.4 Nghiên cứu của Lim và ctg (2012) 16

2.4.5 Nghiên cứu của Karatepe (2013) 17

2.4.6 Nghiên cứu của Wang và Tsai (2014) 18

2.4.7 Nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) 19

2.4.8 Nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014) 20

2.4.9 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây 21

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 27

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 27

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.2 Nghiên cứu định tính 32

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 33

3.3 Nghiên cứu định lượng 39

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng 39

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 39

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mẫu khảo sát 42

4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu 44

4.2.1 Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian 44

4.2.2 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian 45

4.2.3 Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng 47

4.2.4 Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng 48

4.2.5 Hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM 50

4.3 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo 51

4.3.1 Thang đo Xung đột giữa công việc và gia đình 51

4.3.2 Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM 55

4.4 Phân tích nhân tố khám phá 56 4.4.1 Phân tích nhân tố đối với thang đo xung đột giữa công việc và gia đình 56

4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 63

4.5.2 Phân tích hồi quy 64

4.5.3 Thảo luận kết quả hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 65

4.5.4 Kiểm định Anova 72

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75

5.1 Kết luận 75

5.2 Kiến nghị 76

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN 85

PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 90

PHỤ LỤC 3 THÔNG TIN MẪU VÀ THỐNG KÊ BIẾN QUAN SÁT 95

PHỤ LỤC 4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO 100

PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 104

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 107

TWIF : Time-based Work Interference with Family - Vai trò công

việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian

SWIF : Strain-based Work Interterence with Family - Vai trò công

việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng

TFIW : Time-based Family Interference with Work - Vai trò gia đình

cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian

SFIW : Strain-based Family Interference with Work - Vai trò gia đình

cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng

JP : Job Performance - Hiệu quả công việc

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

SPSS : Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 : Áp lực do không tương thích giữa vai trò công việc và gia đình 9

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Frone và ctg (1997) 13

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yavas và ctg (2008) 14

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Choi và Kim (2012) 16

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Lim và ctg (2012) 17

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Karatepe (2013) 18

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wang và Tsai (2014) 19

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) 20

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014) 21

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất 30

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

Hình 4.1: Mô hình kết quả phân tích hồi quy 72

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 : Các khía cạnh của Xung đột giữa công việc và gia đình 11

Bảng 3.1 : Thang đo xung đột giữa công việc và gia đình 35

Bảng 3.2 : Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng 38

đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM 38

Bảng 4.1 : Thông tin mẫu nghiên cứu 43

Bảng 4.2 : Thống kê mô tả yếu tố 44

“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian” 44

Bảng 4.3 : Thống kê mô tả yếu tố“Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian” 45

Bảng 4.4 : Thống kê mô tả yếu tố“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng” 47

Bảng 4.5 : Thống kê mô tả yếu tố“Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng” 48

Bảng 4.6 : Thống kê mô tả yếu tố “Hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” 50

Bảng 4.7 : Kết quả kiểm định thang đo“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian” 52

Bảng 4.8 : Kết quả kiểm định thang đo“Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian” 53

Bảng 4.9 : Kết quả kiểm định thang đo“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng” 54

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo“Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng” 55 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Hiệu quả công việc của nhân viên điều

Bảng 4.14: Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến độc lập 59

Bảng 4.15: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax 60

Bảng 4.16: Các biến quan sát của biến phụ thuộc được đưa vào phân tích EFA 61

Bảng 4.17: Kiểm định KMO và Barlett’s của biến phụ thuộc 61

Bảng 4.18: Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc 62

Bảng 4.19: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc 62

Bảng 4.20: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 63

Bảng 4.21: Ma trận tương quan giữa các biến 64

Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy 65

Bảng 4.23: Mức độ tác động của các biến độc lập 66

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 71

Bảng 4.25: Tổng hợp kết quả kiểm định Levenne và Anova theo giới tính 72

Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả kiểm định Levenne và Anova theo kinh nghiệm 73

Bảng 4.27: Kết quả kiểm địnhLevenne và Anova theo tình trạng hôn nhân 73

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài

Với sự gia tăng của những hộ gia đình mà cả vợ và chồng đều đi làm, thì nhân viên phải cùng lúc thực hiện vai trò của mình đối với công việc và đối với gia đìn Họ phải đáp ứng các nhu cầu của công việc, cái mà sẽ gây cản trở cho họ để thực hiện vai trò với gia đình và ngược lại Với nhiều trách nhiệm cho nhiều vai trò, nhân viên có nhiều khả năng gặp phải xung đột liên vai trò khi mà nhu cầu của công việc và gia đình không tương thích (Boyar và ctg, 2005) Hiệu quả công việc là một trong những hậu quả trực tiếp của xung đột công việc gia đình đã được kiểm tra bởi một số nhà nghiên cứu như: Aryee (1992), Frone và ctg (1997), Karatepe và Sokmen (2006), Netemeyer và ctg (2005)

Trong nghiên cứu của Hanif và Naqvi (2014) thực hiện với các nhân viên điều dưỡng trong ngành y tế tại Pakistan thì xung đột giữa công việc và gia đình xảy ra với các nhân viên điều dưỡng vì nghề điều dưỡng đôi khi đòi hỏi phải luôn sẵn sàng trong bệnh viện nếu bệnh nhân đang trong tình trạng nguy kịch và theo Wang và Tsai (2014) thì xung đột giữa công việc và gia đình là một vấn đề quan trọng đối với nhân viên điều dưỡng

Theo nghiên cứu của Lê Thành Tài và ctg (2008) có đến 45,2% nhân viên điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ương Cần Thơ, Bệnh viện Đa khoa Thành phố Cần Thơ, Bệnh viện Đa khoa Châu Thành gặp căng thẳng nghề nghiệp, 53% cảm thấy quá nhiều áp lực trong công việc, 55,9% nhân viên làm việc quá 8 tiếng/ngày, 48,7% phải trực đêm Điều đó sẽ làm suy giảm hiệu quả công việc của nhân viên Và theo kết quả nghiên cứu của Hà Thị Soạn (2007) tại bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ cho thấy 12,5% nhân viên y tế gây phiền hà đối với người bệnh

y tế cáu gắt với người bệnh/người chăm sóc là 13,9% , trong số đó nhân viên điều dưỡng chiếm tỉ lệ cao nhất với 59,5% (Chu Văn Long ,2010)

Theo Nguyễn Trung Cấp (2015) thì “so với ngành nghề khác, nhân viên y tế

có những thiệt thòi mang tính đặc trưng nghề nghiệp riêng Trong các dịp nghỉ lễ, Tết, hầu hết các ngành nghề khác được nghỉ thì nhân viên y tế phải tăng cường trực,

vì thế các cơ hội đoàn tụ gia đình, đi du lịch xa là điều xa xỉ với nhân viên y tế Điều làm tủi thân và đau lòng đối với nhiều nhân viên y tế, đặc biệt với phụ nữ, là khi con, chồng, cha mẹ và những người thân đau ốm, mình không ở nhà chăm sóc được mà vẫn phải đến bệnh viện chăm sóc bệnh nhân Điều đó dẫn đến suy giảm hứng thú, nhiệt tình công tác, cũng như ảnh hưởng đến sức khỏe, chất lượng sống của thầy thuốc và chất lượng phục vụ đối với bệnh nhân.”

Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về sự tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên điều dưỡng, vốn là một ngành nghề chịu nhiều áp lực của công việc và gia đình

Từ những lý do trên đó tôi đã chọn đề tài “Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” để nghiên cứu nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo bệnh viện có thêm một góc nhìn đối với hiệu quả công việc thông qua xung đột giữa công việc và gia đình, từ đó đưa ra một số giải pháp giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và gia đình, làm giảm xung đột, tăng hiệu quả công việc của nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm:

- Xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

- Đề xuất một số kiến nghị để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Yếu tố nào trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM?

- Mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM nhƣ thế nào?

- Giải pháp gì để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM?

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Mối quan hệ của xung đột giữa công việc - gia đình

và hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

chính thức sử dụng phương pháp định lượng bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi trực tuyến, dữ liệu được xử lý bằng phầm mềm SPSS 20.0 để thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định giả thuyết nghiên cứu Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị của các bệnh viện xác định được các yếu tố nào trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM Đồng thời xác định được mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM như thế nào, để có thể đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm giảm xung đột giữa công việc và gia đình, qua đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng

1.7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng số liệu, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu thành 05 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu, chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về xung đột giữa công việc - gia đình và hiệu quả công việc Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ đó đưa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất, chương này sẽ trình bày thiết kế

của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thang đo sử dụng trong nghiên cứu, nguồn và cách lấy dữ liệu nghiên cứu

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Ở chương này trình bày

mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình, xác định các yếu tố nào của xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM, và mức độ tác động của các yếu tố là như thế nào

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương năm sẽ tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những người làm công việc quản trị trong các bệnh viện và trình bày những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

2.1 Xung đột giữa công việc và gia đình

2.1.1 Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình

Theo Kahn và ctg (1964; trích bởi Greenhaus và Beutell, 1985) xung đột vai trò xảy ra khi có đồng thời hai hay nhiều áp lực mà để thực hiện tốt cái này thì sẽ khó thực hiện tốt cái khác

Xung đột liên vai trò là một hình thức của xung đột vai trò trong đó các áp lực đối lập phát sinh từ việc tham gia vào các vai trò khác nhau (Greenhaus và Beutell, 1985)

Dựa trên nghiên cứu của Kahn và ctg (1964), Greenhaus và Beutell (1985)

đã định nghĩa rằng xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh Cụ thể đó là việc tham gia vào vai trò công việc sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò gia đình và việc tham gia vào vai trò gia đình sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò công việc Đồng thời Greenhaus và Beutell (1985) cũng đã đề cập đến ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi

Theo Netemeyer và ctg (1996) khi kỳ vọng và nhu cầu từ công việc và gia đình không phù hợp, sẽ có một hình thức xung đột liên vai trò đƣợc gọi là xung đột giữa công việc và gia đình

Frone (2003) đã mô tả xung đột giữa công việc và gia đình như là một sản phẩm của áp lực do không tương thích giữa vai trò công việc và gia đình trong đó công việc cản trở cuộc sống gia đình và/hoặc gia đình cản trở công việc (được trích dẫn trong Lawrence, 2013)

Và theo Greenhaus và ctg (2006) xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến vai trò này không đáp ứng các yêu cầu của vai trò khác

Dựa trên khái niệm của Greenhaus và Beutell (1985) và khái niệm của Greenhaus và ctg (2006), luận văn sử dụng khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh, xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến một vai trò nhất định không đáp ứng các yêu cầu của các vai trò khác

2.1.2 Hai chiều của Xung đột giữa công việc và gia đình

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng xung đột giữa công việc và gia đình có hai chiều, được xác định bởi hướng của xung đột (Netemeyer và ctg, 1996; Carlson và ctg, 2000) Foley và ctg (2005) cũng đã phân biệt xung đột giữa công việc và gia đình thành hai hình thức tùy thuộc vào nguồn gốc của xung đột: nguồn gốc của xung đột là công việc hay nguồn gốc xung đột là gia đình

Hai chiều trong xung đột giữa công việc và gia đình là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (Boyar và ctg, 2008; Streich và ctg, 2008; Duxbury và ctg, 1992; Frone và ctg, 1992; Gutek và ctg, 1991) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc được phân biệt, nhưng đều liên quan đến khái niệm xung đột liên vai trò (Netemeyer và ctg, 1996) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) đề cập đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu chung về thời gian và

được tạo ra bởi gia đình can thiệp vào việc thực hiện trách nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer và ctg, 1996) Theo Greenhaus và Beutell (1985) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) xảy ra khi yêu cầu của công việc ảnh hưởng đến trách nhiệm đối với gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) phát sinh khi trách nhiệm gia đình cản trở các hoạt động trong công việc

Xung đột giữa công việc và gia đình có xu hướng xuất phát từ mâu thuẫn giữa các vai trò Một số nghiên cứu cho thấy rằng công việc và gia đình không phải

là hai lĩnh vực riêng biệt mà có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau Cuộc sống gia đình

bị ảnh hưởng bởi công việc, và ngược lại (Trachtenberg và ctg 2009; Namasivayam

và Zhao, 2007) Ví dụ như, các nhân viên điều dưỡng phải làm thêm nhiều giờ trong tuần điều đó sẽ làm giảm thời gian và sức lực để có thể giúp con cô ấy làm bài tập,

đó là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) và nếu nhân viên điều dưỡng không hoàn thành tốt công việc của mình bởi vì phải chăm sóc cha hay mẹ của mình bị ốm, thì đó là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW)

Aryee và ctg (1999) đã nói rằng để hiểu rõ xung đột giữa công việc và gia đình thì cả hai hướng của xung đột là gia đình đến công việc và công việc đến gia đình nên được xem xét

2.1.3 Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình

Greenhaus và Beutell (1985) xác định ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là xung đột dựa trên thời gian , xung đột dựa trên căng thẳng, và xung đột dựa trên hành vi Các tác giả đã cho rằng bất cứ đặc điểm nào của vai trò ảnh hưởng đến thời gian, căng thẳng, hoặc hành vi của một người có thể gây ra xung đột giữa các vai trò và áp lực giữa các vai trò tăng lên khi mà theo quan niệm của người đó vai trò công việc hay gia đình giữ vai trò trung tâm

(Nguồn: Greenhaus và Beutell, 1985)

Hình 2.1 : Áp lực do không tương thích giữa vai trò công việc và gia đình

Xung đột dựa trên thời gian: Thời gian của một người dành cho các hoạt

động trong một vai trò thường không thể dành cho các hoạt động trong một vai trò khác Áp lực thời gian của vai trò này làm cho thời gian của vai trò khác không được đảm bảo Xung đột dựa trên thời gian xảy ra khi số lượng thời gian dành cho nhiều vai trò vượt quá khả năng của cá nhân để có thể hoàn thành hết các vai trò trong công việc và gia đình Vai trò công việc ảnh hưởng đến vai trò gia đình dựa trên thời gian bao gồm: số lượng giờ làm việc , thời gian đi công tác, làm thêm giờ,

và làm theo ca (Bohen và Viveros-Long, 1981; trích bởi Greenhaus và Beutell, 1985) còn vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian gắn liền với lượng thời gian dành cho các vấn đề gia đình đã làm mất đi những lượng thời gian

có thể được dành cho công việc (Greenhaus và Beutell, 1985)

Xung đột dựa trên căng thẳng: Xung đột dựa trên căng thẳng đề cập đến

việc khi cảm thấy căng thẳng trong một vai trò thì ức chế sự hoạt động của vai trò khác (Greenhaus và Beutell, 1985) Một số nghiên cứu đã xác định căng thẳng trong

việc, sự căng thẳng trong công việc, kiệt sức trong công việc Còn gia đình liên quan đến căng thẳng khi xung đột xảy ra giữa vợ chồng về vấn đề gia đình và sự nghiệp (Beutell và Greenhaus, 1982)

Xung đột dựa trên hành vi: Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi một số

loại hành vi phát triển cho một vai trò (ví dụ như công việc) là không phù hợp cho các vai trò khác (ví dụ như gia đình) (Greenhaus và Beutell, 1985) Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi các phong cách hành vi đó tại nơi làm việc có thể là hành vi không phù hợp với mong muốn của con cái họ Ví dụ như các quản lý nam với khuôn mẫu nhấn mạnh sự tự lập, ổn định tình cảm, tích cực, và khách quan, nhưng các thành viên trong gia đình có thể mong đợi ở họ một người ấm áp, tình cảm, và mềm mỏng hơn trong hành vi Nếu một người không thể điều chỉnh hành vi đúng với sự mong đợi của các vai trò khác nhau, họ sẽ trải nghiệm xung đột giữa các vai trò

Tóm lại các nhà nghiên cứu đã ghi nhận rằng xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) có hai chiều (vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF), vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW)) và 3 nguyên nhân chính (xung đột dựa trên thời gian, dựa trên căng thẳng và dựa trên hành vi) Khi hai chiều và ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình được kết hợp sẽ hình thành nên sáu khía cạnh của xung đột giữa công việc và gia đình: (1) Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian, (2) Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng, (3) Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên hành vi, (4) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian , (5) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng và (6) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên hành vi (Gutek và ctg, 1991; Carlson và ctg, 2000)

Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên

thời gian

Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên

thời gian Căng

căng thẳng Hành vi

Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên

hành vi

Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên

hành vi

(Nguồn : Carlson và ctg, 2000)

2.2 Hiệu quả công việc

Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả công việc thành kết quả thực hiện công việc và hành vi để thực hiện công việc

Có quan điểm cho rằng, hiệu quả nên tập trung vào hành vi hơn là kết quả (Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên tìm ra cách dễ nhất để đạt được kết quả đó mà có khả năng làm tổn hại đến mục tiêu quan trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó không được thực hiện

Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc là cách mà một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử dụng thời gian, kỹ thuật và khả năng tương tác với người khác Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tuân thủ, phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên được xem xét trong việc đo lường hiệu quả cá nhân

Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả công việc được hiểu bao gồm các hành vi có thể quan sát được về một người trong công việc của họ có liên quan đến mục tiêu

2.3 Xung đột giữa công việc và gia đình đối với hiệu quả công việc

Xung đột liên vai trò là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên Xung đột liên vai trò sẽ xảy ra khi một người nào đó cảm thấy

áp lực từ các lĩnh vực khác nhau tại cùng một thời gian, khi họ đang thực hiện vai trò của mình (Greenhaus và Beutell, 1985) và xung đột giữa công việc và gia đình

là một hình thức xung đột liên vai trò Xung đột giữa công việc và gia đình xảy ra

do yêu cầu về thời gian (xung đột dựa trên thời gian), áp lực (xung đột dựa căng thẳng), và hành vi không phù hợp (xung đột dựa hành vi) (Greenhaus và Beutell, 1985; Carlson và ctg, 2000)

Đã có các nghiên cứu chỉ rằng xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến một số kết cục gồm : căng thẳng tâm lý, giảm sự hài lòng trong công việc, giảm cam kết với tổ chức, và làm tăng ý định chuyển việc (Adams và ctg, 1996; Aryee và ctg, 1998; Boles và ctg, 2001; Netemeyer và ctg, 1996) Và cũng đã

có nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa xung đột công việc-gia đình

và hiệu quả công việc Theo Karatepe và Bekteshi (2008) việc dành nhiều thời gian hơn dự kiến cho nơi làm việc hay cho gia đình cũng làm giảm hiệu quả công việc và

có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của cuộc sống Còn trong nghiên cứu của Karatepe và Kilic (2007) thực hiện với các nhân viên khách sạn tại Thổ Nhĩ Kỳ cũng đã nhận thấy rằng xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc Trong nghiên cứu của mình, Ashfaq và ctg (2013) cũng đã cho rằng ở các nước đang phát triển hiệu quả công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi xung đột công việc cuộc sống và tình trạng quá tải công việc Yavas và ctg (2008) cũng cho rằng có ba hậu quả có thể có của xung đột giữa công việc và gia đình là kiệt sức, hiệu quả công việc kém và ý định chuyển việc cao

Nhiều nghiên cứu trước đây khi nghiên cứu về yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình, các tác giả chủ yếu tập trung vào hai nguyên nhân của xung đột là dựa trên thời gian và dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá đến khía cạnh xung đột dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Rotondo và ctg, 2003; Carlson và ctg,

2000; Netemeyer và ctg, 1996) Do đó nghiên cứu này chỉ nghiên cứu xung đột giữa công việc và gia đình dựa trên thời gian và căng thẳng tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Frone và ctg (1997)

Frone và ctg (1997) đã tiến hành nghiên cứu 372 người lớn đã đi làm, đã lập gia đình hay đang nuôi con Dữ liệu thu thập được sẽ được thử nghiệm với kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) Các tác giảđã kết luận rằng vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên, vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) có tác động tiêu cực đến hiệu quả của vai trò trong gia đình

2.4.2 Nghiên cứu của Yavas và ctg (2008)

Yavas và ctg (2008) đã nghiên cứu tác động của vai trò công việc cản trở vai trò gia đình, vai trò gia đình cản trở vai trò công việc, cạn kiệt cảm xúc đến ý định chuyển việc và hiệu quả công việc của các nhân viên khách sạn tại Thỗ Nhĩ Kỳ, dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự trả lời, với 723 phản hồi hợp lệ Kết quả cho thấy những nhân viên phải đối mặt với xung đột giữa công việc và gia đình trở nên cạn kiệt cảm xúc, và xung đột giữa công việc và gia đình cũng là yếu tố dự báo quan trọng đến ý định chuyển việc của nhân viên Còn về tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên thì trong nghiên cứu này vai trò gia đình cản trở vai trò công việc có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên nhưng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình lại có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên Các tác giả đã lập luận rằng những nhân viên trải nghiệm xung đột công việc đến gia đình có xu hướng tập trung vào công việc nhiều hơn để tránh căng thẳng tăng thêm và để có hiệu quả công việc cao hơn

(Nguồn: Yavas và ctg, 2008)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yavas và ctg (2008)

2.4.3 Nghiên cứu của Choi và Kim (2012)

Choi và Kim (2012) thực hiện cuộc khảo sát 280 nhân viên tại 10 khách sạn năm sao nổi tiếng ở Hàn Quốc, nghiên cứu nhận được 260 hồi đáp hợp lệ từ các đáp viên Dữ liệu được phân tích bằng SPSS và AMOS khi phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Cũng như nhiều nghiên cứu trước đây khác, Choi và Kim đã tìm thấy rằng khi một nhân viên có sự hài lòng trong công việc nhiều họ sẽ làm việc hiệu quả hơn Nghiên cứu tìm thấy tác động mạnh và tiêu cực của vai trò công việc cản trở vai trò gia đình đối với sự thỏa mãn trong công việc, điều này có nghĩa là mức độ cản trở của vai trò công việc đối với vai trò gia đình tăng sẽ làm giảm hiệu quả công việc của họ Một điều thú vị mà kết quả nghiên cứu tìm thấy đó là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc lại làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tức là tăng hiệu quả công việc Điều này được các tác giả giải thích rằng, khi một nhân viên cảm thấy căng thẳng trong gia đình, họ sẽ muốn thoát khỏi nó và tìm đến công việc, làm việc thật chăm chỉ để có được cảm giác thoát ra khỏi sự căng thẳng hiện tại Điều này tuy khác với nhiều kết quả nghiên cứu trước đây, tuy nhiên nó được các tác giả tìm ra được nguyên nhân khá hợp lý Ngoài ra, nghiên cứu còn tìm được tác động tích cực của vai trò gia đình tạo thuận lợi cho vai trò công việc và vai trò công việc tạo thuận lợi cho vai trò gia đình đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó làm tăng hiệu quả công việc của họ Điều này dễ dàng được lý giải vì khi có sự thuận lợi, ủng hộ của gia đình và công việc thì nhân viên hài lòng nhiều hơn với công việc hiện tại và làm việc hiệu quả hơn

(Nguồn: Choi và Kim, 2012)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Choi và Kim (2012)

2.4.4 Nghiên cứu của Lim và ctg (2012)

Nghiên cứu được Lim và ctg (2012) thực hiện tại Hàn Quốc bằng cuộc khảo sát 425 nhân viên tại các tổ chức hoạt động vì lợi nhuận tại các trường đại học Sau

đó dữ liệu thu thập được sẽ được chạy phân tích mô hình cấu trúc (SEM) để tìm mối quan hệ giữa sự phong phú trong cuộc sống công việc và gia đình cũng như sự xung đột giữa công việc và gia đình với sự thỏa mãn trong cuộc sống của nhân viên và hiệu quả công việc của họ Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với những nhân viên

có cuộc sống gia đình và công việc phong phú, thì họ sẽ có sự thỏa mãn hơn trong cuộc sống của mình và sự phong phú này cũng làm tăng hiệu quả công việc của họ Mặt khác, sự thỏa mãn trong cuộc sống cũng tác động tích cực làm tăng sự hiệu quả trong công việc của nhân viên Trong khi đó, sự xung đột giữa công việc và gia đình lại làm giảm đi hiệu quả công việc của nhân viên

(Nguồn: Lim và ctg, 2012)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Lim và ctg (2012)

2.4.5 Nghiên cứu của Karatepe (2013)

Karatepe (2013) đã nghiên cứu 110 nhân viên khách sạn ở Romania Sau đó

dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc chạy phân tích mô hình cấu trúc (SEM) kết quả cho thấy cạn kiệt cảm xúc nhƣ một biến trung gian phản ánh đầy đủ về tác động của tình trạng quá tải trong công việc và xung đột giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc và hiệu quả công việc của nhân viên, cụ thể những nhân viên bị quá tải trong công việc và không căn bằng đƣợc giữa vai trò công việc và vai trò gia đình

sẽ dẫn tới tinh thần rã rời, cạn kiệt cảm xúc, và những nhân viên này sẽ ít gắn bó với công việc của họ và thể hiện hiệu quả làm việc kém trong quá trình cung cấp dịch

vụ

(Nguồn: Karatepe, 2013)

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Karatepe (2013)

2.4.6 Nghiên cứu của Wang và Tsai (2014)

Trong nghiên cứu của mình năm 2014, Wang và Tsai đã tiến hành gửi 520 bảng câu hỏi đến các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại 5 bệnh viện ở Đài Loan, nhận lại được 501 bảng trả lời với 495 bảng trả lời hợp lệ và được sử dụng để phân tích Kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò gia đình cản trở vai trò công việc có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng, tức là mức độ cản trở của gia đình đối với công việc càng lớn thì hiệu quả công việc của nhân viên càng giảm, nhưng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình lại không gây ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên Wang và Tsai đã giải thích rằng, vai trò công việc cản trở vai trò gia đình có thể không ảnh hưởng đến công việc của các nhân viên điều dưỡng, mà ảnh hưởng đến các khía cạnh của gia đình và cuộc sống cá nhân như sự hài lòng của gia đình, chất lượng cuộc sống

(Nguồn: Wang và Tsai, 2014)

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wang và Tsai (2014)

2.4.7 Nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012)

Nguyễn Thị Lệ Huyền thực hiện nghiên cứu vào năm 2012, trong nghiên cứu

đã tiến hành khảo sát 210 nhân viên làm việc trong ngành xây dựng với mục tiêu là xác định mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc

và gia đình đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng ở TPHCM, kết quả nghiên cứu cho thấy sự quá tải trong công việc và xung đột giữa công việc và gia đình tác động tiêu cực đến ý định chuyển việc của nhân viên

(Nguồn: Nguyễn Lệ Huyền, 2012)

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012)

2.4.8 Nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014)

Trong nghiên cứu của mình năm 2014, Lê Thị Kim Tuyến đã tiến hành khảo sát 170 nhân viên đang làm việc trong ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm đang làm việc tại TPHCM với mục tiêu xác định các yếu tố nào của xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm đang làm việc tại TPHCM, đồng thời đánh giá sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với mức độ trải qua xung đột giữa công việc và gia đình Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình có tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên, trong khi vai trò gia đình cản trở vai trò công việc lại không có mối tương quan cao với ý định chuyển việc của nhân viên Đồng thời nghiên cứu cũng đã kết luận rằng nhân viên kinh doanh nữ trải qua xung đột gia đình đến công việc cao hơn nhân viên nam

Một điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả đã đi vào nghiên cứu cụ thể các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đó là (1) Công việc cản trở gia

đình dựa trên thời gian, (2) Công việc cản trở gia đình dựa trên căng thẳng, (3) Gia đình cản trở công việc dựa trên thời gian, (4) Gia đình cản trở công việc dựa trên căng thẳng tác động đến ý định chuyển việc của nhân viên

(Nguồn: Lê Thị Kim Tuyến, 2014)

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014)

2.4.9 Tóm tắt các nghiên cứu trước đây

Tác giả Biến độc lập

nghiên cứu

Biến phụ thuộc

Phương pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu

Frone và ctg

(1997)

- Gia đình cản trở công việc

- Công việc cản trở gia đình

- Hiệu quả công việc

- Hiệu quả gia đình

- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát

372 người lớn đã đi làm, đã lập gia đình hay đang nuôi con

- Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý thống kê và thực hiện mô hình cấu trúc SEM để kết luận mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình

có tác động tiêu cực đến hiệu quả của vai trò trong gia đình

Yavas và ctg

(2008)

- Gia đình cản trở công việc

- Công việc cản trở gia đình

- Cạn kiệt cảm xúc

- Hiệu quả công việc

- Ý định chuyển việc

-Nghiên cứu định lượng: Khảo sát các nhân viên khách sạn tại Thỗ Nhĩ

Kỳ, dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự trả lời, với 723 phản hồi hợp lệ

- Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý thống kê và chạy hồi quy tuyến tính

để kết luận mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Xung đột giữa công việc và gia đình cũng là yếu tố dự báo quan trọng đến ý định chuyển việc của nhân viên

- Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc

có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên nhưng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình lại có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên

Choi và Kim

(2012)

- Gia đình cản trở công việc

- Công việc cản trở gia đình

- Gia đình tạo thuận lợi cho công việc

- Công việc tạo thuận lợi cho gia đình

- Thõa mãn trong công việc (Biến trung gian)

- Hiệu quả công việc

-Nghiên cứu định lƣợng: Khảo sát

280 nhân viên tại 10 khách sạn năm sao nổi tiếng ở Hàn Quốc, nghiên cứu nhận đƣợc 260 hồi đáp hợp lệ từ các đáp viên

- Dữ liệu đƣợc phân tích CFA, EFA bằng AMOS và SPSS để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập

và biến phụ thuộc

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình tác động mạnh và tiêu cực đến sự thỏa mãn trong công việc, điều này có nghĩa là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình

có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên

- Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc lại làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tức là làm tăng hiệu quả công việc

- Gia đình tạo thuận lợi cho công việc, công việc tạo thuận lợi cho gia đình tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, và từ đó làm tăng hiệu quả công việc

Lim và ctg

(2012)

- Xung đột giữa công việc và gia đình

- Phong phú giữa công việc và gia đình

-Thõa mãn trong cuộc sống

- Hiệu quả công việc

-Nghiên cứu định lượng: Khảo sát

425 nhân viên tại các tổ chức hoạt động vì lợi nhuận tại các trường đại học

- Dữ liệu thu thập được sẽ được chạy phân tích mô hình cấu trúc (SEM) để tìm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Những nhân viên có cuộc sống gia đình

và công việc phong phú, thì họ sẽ có sự thỏa mãn hơn trong cuộc sống của mình

và làm tăng hiệu quả công việc của họ

- Xung đột giữa công việc và gia đình làm giảm hiệu quả trong công việc của nhân viên

- Công việc cản trở gia đình

- Cạn kiệt cảm xúc (Biến trung gian)

- Hiệu quả công việc

- Ý định chuyển việc

-Nghiên cứu định lượng: Khảo sát

110 nhân viên khách sạn ở Romania

- Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý thống kê và thực hiện mô hình cấu trúc SEM để kết luận mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Kết quả cho thấy cạn kiệt cảm xúc như một biến trung gian phản ánh đầy đủ về tác động của tình trạng quá tải trong công việc và mâu thuẫn giữa công việc và gia đình đến ý định chuyển việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Wang và

Tsai (2014)

- Gia đình cản trở công việc

- Công việc cản trở gia đình

- Hiệu quả công việc

-Nghiên cứu định lượng: Khảo sát

520 bảng câu hỏi đến các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại 5 bệnh viện ở Đài Loan

- Xử lý số liệu thống kê và chạy hồi quy tuyến tính để kết luận mối quan

hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

- Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc

có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên

- Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình không gây ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên

- Ý định chuyển việc

- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát khảo sát 210 nhân viên làm việc trong ngành xây dựng

- Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý thống kê và chạy hồi quy tuyến tính

để kết luận mối quan hệ giữa biến

- Sự quá tải trong công việc và xung đột giữa công việc – gia đình tác động tiêu cực đến ý định chuyển việc của nhân viên

- Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian

- Gia đình cản trở công việc dựa trên căng thẳng

- Công việc cản trở gia đình dựa trên căng thẳng

- Ý định chuyển việc

- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát

170 nhân viên đang làm việc trong ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm đang làm việc tại TPHCM

- Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý thống kê và chạy hồi quy tuyến tính

để kết luận mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

-Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình

có tác động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên

- Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc không có mối tương quan cao với ý định chuyển việc của nhân viên

- Đồng thời nghiên cứu cũng đã kết luận rằng nhân viên kinh doanh nữ trải qua xung đột gia đình đến công việc cao hơn nhân viên nam

Nguồn : Tổng hợp của tác giả

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Do các nghiên cứu trước đây rất ít các nghiên cứu xét đến các yếu tố xung đột giữa công việc và gia đình liên quan đến hành vi, lý do mà các tác giả đưa ra là

do kết quả nghiên cứu về xung đột giữa công việc và gia đình liên quan đến hành vi

có ít bằng chứng thực nghiệm (Rotondo và ctg, 2003; Carlson và ctg, 2000; Netemeyer và ctg, 1996) Ngoài ra tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp với 07 nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở TPHCM, kết quả cho thấy không có nhân viên nào cảm thấy hành vi trong công việc cản trở các hành vi trong gia đình và ngược lại Do đó trong nghiên cứu này tác giả không thực hiện nghiên cứu đối với các khía cạnh của xung đột giữa công việc và gia đình liên quan đến hành vi

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu

Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc tác động đến hiệu quả công việc : Boyar và ctg (2003) đã kết luận rằng trẻ em, người già và các thành viên

trong gia đình có thể yêu cầu được chăm sóc, việc đáp ứng nhu cầu của họ có thể ảnh hưởng đến vai trò công việc, kết quả là vai trò gia đình can thiệp đến vai trò công việc, từ đó tạo ra xung đột giữa các vai trò, làm giảm đi hiệu quả công việc của nhân viên Nó xảy ra vì thời gian và năng lượng của con người là hạn chế, khi

họ dành thời gian và năng lượng của mình trong vai trò gia đình, thì vai trò của họ trong công việc sẽ không được tối ưu Ví dụ như đi làm muộn, thiếu tập trung trong khi làm việc, kiệt sức hoặc thiếu ngủ, và thường nghỉ phép Điều này dẫn đến người lao động sẽ có hiệu quả công việc thấp, khiến họ cảm thấy xấu hổ và không thoải

mái trong công việc

Trong nghiên cứu của Wang và Tsai (2014), các tác giả đã tiến hành nghiên cứu nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại 5 bệnh viện của Đài Loan và kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) có tác động tiêu cực đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng

Giả thuyết H1: Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian (TFIW)

có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

Giả thuyết H2: Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng (SFIW) có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình tác động đến hiệu quả công việc: Vai trò công việc ảnh hưởng đến vai trò gia đình (WIF) xảy ra khi phải đáp

ứng một nhu cầu cao trong vai trò công việc dẫn đến rất khó khăn để thực hiện vai trò của mình đối với gia đình (Netemeyer và ctg, 1996) Tình trạng này có thể gây

ra tình trạng tiêu cực cho nhân viên và công ty Nhân viên khi bị mất đi thời gian

để thực hiện vai trò đối với gia đình vì công việc, sẽ tạo cảm giác tội lỗi có thể gây

ra căng thẳng, trầm cảm, giận dữ, và suy giảm sức khỏe (Allen và ctg, 2000) từ đó

làm giảm hiệu quả công việc của nhân viên

Trong nghiên cứu của Hanif và Naqvi (2014) thực hiện với các nhân viên điều dưỡng trong ngành y tế tại Pakistan thì xung đột giữa công việc và gia đình xảy ra với các nhân viên điều dưỡng vì nghề điều dưỡng đôi khi đòi hỏi phải luôn sẵn sàng trong bệnh viện nếu bệnh nhân đang trong tình trạng nguy kịch và theo Wang và Tsai (2014) thì xung đột giữa công việc và gia đình là một vấn đề quan trọng đối với nhân viên điều dưỡng

Từ cơ sở lý thuyết và các lập luận ở trên kết hợp với tính chất công việc của các nhân viên điều dưỡng là thường làm việc ngoài giờ, áp lực công việc cao, tạo nhiều căng thẳng ta có thể đưa ra các giả thuyết như sau:

Giả thuyết H3: Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian (TWIF)

có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

Giả thuyết H4: Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng (SWIF) có tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

2.5.1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các kết quả nghiên cứu trước ta có thể thấy rằng xung đột giữa công việc

và gia đình có tác động đến hiệu quả công việc Tuy nhiên mối tương quan và mức

độ tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc là khác nhau do đặc tính công việc hay do văn hóa của các nước khác nhau Đồng thời các nghiên cứu vẫn còn hạn chế trong việc tách biệt các nguyên nhân gây ra xung đột giữa công việc và gia đình

Theo ghi nhận của tác giả, tại Việt Nam, các nghiên cứu tách biệt giữa các yếu tố của xung đột công việc - gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên vẫn còn rất hạn chế, riêng chỉ có nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014) đã tiến hành nghiên cứu tách biệt hai nguyên nhân và hai chiều của xung đột giữa công việc và gia đình lên ý định chuyển việc của nhân viên

So với các nghiên cứu trước ở nước ngoài thì trong nghiên cứu này tác giả cũng tiến hành nghiên cứu tách biệt các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình nhưng thang đo đã được điều chỉnh sao cho phù hợp với môi trường trong nước, cụ thể là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM Và so với nghiên cứu của Nguyễn Thị Lệ Huyền (2012) và Lê Thị Kim Tuyến (2014) thì nghiên cứu này có những điểm mới và khác biệt là nghiên cứu tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đối với hiệu quả công việc của nhân viên, và riêng đối với nghiên cứu của Nguyễn Thị Lệ Huyền (2012) thì trong nghiên cứu này tác giả đã tách biệt các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình, nhằm nghiên cứu rõ hơn mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước trong bài nghiên cứu này