Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam (TT)

Căn cứ vào lập luận này, nghiên cứu tiến hành xác định động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

C n tr n n n ứu o ọ n (l

1 Nguyễn Thị Phương Dung; Xây dựng thang đo động viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 22b năm 2012; NXB đại học Cần Thơ

2 Nguyễn Thị Phương Dung; Niềm tin ở tổ chức tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 34c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ

3 Nguyễn Thị Phương Dung; Các mối quan hệ quen biết có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên không?; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 33c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

C uy n n àn : QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Vấn ề n n ứu

Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1

(2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000 Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009) Từ nhu cầu thực tiễn trên, các nhà khoa học trên thế giới

đã không ngừng nghiên cứu xoay quanh lực lượng lao động có tri thức, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới nhằm đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp Tuy nhiên, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn vẫn chưa phát huy tác dụng ở một số nơi trên thế giới Cụ thể

là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo

ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ

để không bị sa thải” (trích tailieu.vn) Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ

để làm việc Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề nghiên cứu cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên

Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm được quan tâm của nhiều nhà khoa học trên thế giới Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng lương đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, vì thế các nhà nghiên cứu xem lương

là một chính sách tài chính mạnh nhất có thể kích thích động cơ của nhân viên (Stringer, 2008)

Ngược lại, một số nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou

và cộng sự, 2011) Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố khác Theo dòng suy nghĩ này, Robbins (1998) xác định động

cơ là sự sẵn sàng cố gắng hết sức của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Sự cố gắng này cho thấy các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011) Căn cứ vào lập luận này, nghiên cứu tiến hành xác định động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến quá trình hình thành và kết quả của động cơ làm việc

3 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

4 Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việc

1.3 Đ tƣợn và p ạm v n n ứu

1.3.1 P ạm v

Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên

và quản lý mà không bao gồm chủ doanh nghiệp

1.4 P ƣơn p p n n ứu

1.4.1 P ƣơn p p t u s l u

Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ cả khu vực công và tư

1.4.2 P ƣơn p p p ân tí s l ệu

Nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu

sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức

(1) N n ứu sơ ộ

Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng Phương pháp định tính gồm: 20 ý kiến, thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm Phương pháp định lượng gồm hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

1.6 Kết ấu ủ n n ứu

Kết cấu của nghiên cứu được chia thành năm chương được trình bày với những nội dung sau:

C ƣơn 1 G ớ t ệu: Mục tiêu của chương là giới thiệu vấn đề

chính dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện nghiên cứu và những mục tiêu quan trọng để giải quyết vấn đề nghiên cứu

C ƣơn 2 Cơ sở lý t uyết và m n n n ứu: Tổng kết lý

thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc và những lý thuyết có liên quan Xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam

C ƣơn 3 P ƣơn p p n n ứu: Mục tiêu là xây dựng và

phát triển những tiêu chí đo lường các thang đo thành phần thông qua chương trình nghiên cứu định tính và định lượng

C ƣơn 4 P ân tí ết quả và ểm ịn m n n n ứu: Kết quả nghiên cứu được thực hiện trên bộ dữ liệu chính thức là

485 quan sát ở cả 2 địa bàn nghiên cứu Chương này với mục tiêu kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và kiểm định sự khác biệt theo thuộc tính cá nhân

C ƣơn 5 Kết luận và àm ý ủ n n ứu: Tổng kết những

phát hiện của nghiên cứu và đóng góp về mặt học thuật Những hạn

chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng khắc phục

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu động cơ làm việc

2.1 Tổn ết lý t uyết ộn ơ làm v ệ

2.1.1 Địn n ĩ về ộn ơ làm v ệ

Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin

có nghĩa là thúc đẩy (Kneitner và Kinicki, 1998) Nội hàm của động

cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người

“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động

tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng” (Mitchell, 1982) Theo Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi

Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell (1982) được sử dụng, vì quá trình làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi các yếu tố vật chất, mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tâm lý, đặc điểm của cá nhân Một người có thể điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân và mọi người xung quanh Đây là nội hàm của thuyết sự

tự quyết, vì thế, để giải thích quá trình “nội hóa” những yếu tố thuộc

về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện văn hóa thì định nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất

2.1.2 Lý t uyết về ộn ơ làm v ệ

Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng, nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích những hiện tượng thực tế, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới có thể điều chỉnh động cơ ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc biệt Theo cái nhìn toàn diện về động cơ, thì Bartol và Martin

(1998) chia các lý thuyết về động cơ thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory) là nền tảng cho sự phát triển lý thuyết hiện đại về động cơ làm việc

Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các

mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động cơ làm việc Nghiên cứu này giới thiệu một cách khái quát nhất các lý thuyết động cơ đã được lựa chọn: (1) thuyết công bằng, (2) thuyết kỳ vọng, và (3) thuyết sự tự quyết

2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự ọn lý t uyết sự tự quyết

Thuyết sự tự quyết tập trung vào bản chất (Tremblay và cộng sự, 2009) hơn là hình thức của động cơ, nghĩa là thuyết này lý giải tại sao một người lựa chọn hành động để thực hiện Trong khi đó, hầu hết những thuyết còn lại thì tập trung vào hình thức của động cơ như thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler, thuyết bản chất công việc của Adam, thuyết kết nối những quan điểm

về động cơ của Locke, nghĩa là các nhà nghiên cứu xác định những nhân tố tác động đến động cơ mà không đi sâu vào giải thích bản chất của vấn đề Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền tảng, sự lựa chọn lý thuyết này với mong đợi thuyết sự tự quyết tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về động cơ làm việc Theo lập luận ban đầu, hầu hết các thuyết trình bày về động cơ làm việc đều cho rằng động cơ

có nguồn gốc và bắt đầu từ nhu cầu, vì thế hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá và chứng minh cho đều này Nhưng theo Triandis (1993; trích Humphreys, 2007)) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa Theo khảo sát mới nhất của Hofstede2 thì văn hóa ở xã hội Việt Nam được mô tả như là văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, tránh sự không chắc chắn và văn hóa tập thể, trong khi

đó văn hóa ở các nước phương Tây có khoảng cách quyền lực thấp, tránh sự không chắc chắn thấp và văn hóa cá nhân Điều này nói lên

rằng xã hội Việt Nam có văn hóa khác với văn hóa ở xã hội phương Tây Trong khi đó, phần lớn lý thuyết về động cơ làm việc đều được xây dựng và phát triển ở phương Tây là chủ yếu Theo lập luận của Triandis (1993), thì việc xác định động cơ làm việc ở Việt Nam là cần thiết Dựa vào quan điểm trên, nghiên cứu này tập trung vào yếu tố xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa Theo cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên, thì lý thuyết sự tự quyết cũng đề cập yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ làm việc của nhân viên (Deci

và Ryan, 2000) Vì thế, nghiên cứu này cần làm rõ là hoàn cảnh xã hội

ở Việt Nam về phương diện văn hóa làm tăng động cơ hay làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên?

Theo Guo (2007), thuyết sự tự quyết khác với các thuyết khác khi nghiên cứu về động cơ làm việc: (1) dựa trên giả định rằng con người vốn năng động nhưng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của họ, (2) động cơ của con người không chỉ khác về số lượng, mà còn khác về bản chất và chất lượng; và (3) tiến trình phân tích động cơ dựa trên nhu cầu tâm lý cơ bản của con người Phần này nghiên cứu tổng kết lý thuyết để tìm ra khoảng trống trong lý thuyết cũng như xây dựng nền tảng cho việc hình thành mô hình nghiên cứu

vi của người khác” Nghĩa là, khi tin tưởng một ai đó thì phải chấp nhận rủi ro và mong đợi người được tin sẽ hoàn thành nhiệm vụ được giao phó Định nghĩa này đã được sử dụng nhiều vì Rousseau và cộng

sự (1998) đã cho thấy được tiến trình hình thành niềm tin một cách rõ ràng nhất

2.2.1.2 Lý t uyết về n ềm t n ở tổ ứ

T uyết ản sắ x ộ (So l dent ty t eory): Ở xã hội phương

Đông, niềm tin của một người được xác định dựa trên danh tính của

họ đối với người khác (Fan, 2002; Han và cộng sự, 2012) Danh tính được nhận dạng thông qua danh tiếng và uy tín, nghĩa là niềm tin được hình thành dựa trên chức vụ và uy tín mà người đó có được Ngoài ra, danh tính của một người còn được xác định thông qua ngoại hình, khả năng và năng lực mà một người tạo uy tín trong nhóm, gia đình, và xã hội (Fan, 2002) Yếu tố danh tính được nhận dạng dựa trên chuẩn mực của xã hội (Bedford, 2011) và nó là nguồn gốc của niềm tin (Hwang, 1999; House và cộng sự, 1997) Ở Việt Nam vấn đề này cũng xảy ra tương tự, bởi văn hóa Việt Nam là văn hóa được biết là có khoảng cách lớn về quyền lực (Hofstede2) Kết quả là người quản lý được tin tưởng thông qua quyền lực, vị trí và uy tín mà họ có được ở một thời điểm nhất định Thuyết này là thuyết cơ bản để nhận định sự khác biệt

về chuẩn mực xã hội ở xã hội phương Đông so với phương Tây

T uyết tr o ổ x ộ (So l ex n e t eory): Lý thuyết trao

đổi xã hội tạo ra sự hiểu biết về hành vi con người (Lai và cộng sự, 2014) Điểm đặc biệt của thuyết này là hành động của con người tùy thuộc vào phần thưởng được phân bổ từ người khác (Blau, 1964) Trao đổi giữa các cá nhân diễn ra bằng cách trao đổi nguồn lực và phần thưởng một cách tự nguyện giữa hai người có mối quan hệ (Cook, 1977; Cropanzano và Mitchell, 2005; trích Lai và cộng sự, 2014) Thuyết trao đổi xã hội ban đầu được xem như là mối quan hệ trao đổi giữa lợi ích và chi phí Sau đó, lý thuyết này mở rộng và bổ sung quá trình năng động của mối quan hệ, những triết lý của thuyết trao đổi quan hệ được ứng dụng trong mạng lưới mối quan hệ (Cropanzano và Mitchell, 2005)

2.2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự ọn t uyết n ềm t n ở tổ ứ

Căn cứ vào những lập luận ở trên, nghiên cứu này có mục tiêu là xác định niềm tin theo chiều dọc tức là niềm tin nhân viên đối với tổ chức và lãnh đạo trực tiếp (quản lý) Theo lý thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) của Blau (1964), niềm tin được xây dựng thông qua quá trình trao đổi tình cảm giữa nhân viên và quản lý Nghĩa là, niềm tin là rất quan trọng trong việc hình thành các mối quan hệ Blau (1964) cho rằng niềm tin có thể được tạo ra như sau: (1) thông qua việc trao đổi, tiếp xúc thường xuyên giữa hai bên, và (2) mở rộng mối quan hệ qua thời gian Lý thuyết này cho thấy niềm tin có thể được xây dựng từ các mối quan hệ xã hội bởi niềm tin có thể được tạo ra thông qua việc trao đổi và tiếp xúc thường xuyên giữa các bên Với mong đợi được lập luận ở trên, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội của Blau như là lý thuyết nền trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên ở tổ chức

hệ đặc biệt này có liên quan đến cả mạng lưới mối quan hệ của xã hội

Vì thế, phạm vi và tầm hoạt động của quan hệ cá nhân được mở rộng

cả về ý nghĩa và hàm ý trong việc vận dụng định nghĩa trên Trong khi

đó, nghiên cứu có mục tiêu là xác định quá trình hình thành mối quan

hệ cá nhân của một người và chất lượng của mối quan hệ tác động đến động cơ và niềm tin của nhân viên trong tổ chức Vì thế, định nghĩa của Jocobs là định nghĩa phù hợp nhất để giải thích nội hàm của nghiên cứu

2.2.2.2 Lý t uyết qu n ệ n ân

Quan hệ đặc biệt được các nhà nghiên cứu sử dụng nhiều trong lĩnh vực kinh doanh Thật khó kinh doanh ở xã hội phương Đông khi không có mối quan hệ đặc biệt, vì thế thuật ngữ này đã được chấp nhận ở các nước phương Tây và xem là điểm văn hóa đặc biệt Sau

đó, thuật ngữ này được các nhà nghiên cứu phân loại dựa trên các cách tiếp cận khác nhau Hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc phân loại và xem xét mức độ tác động của chúng lên lợi ích của các bên có mối quan hệ Trong khi đó, nghiên cứu về quá trình hình thành quan hệ đặc biệt vẫn chưa được khám phá Mãi cho đến năm 2011, Bedford đã đề xuất mô hình lý thuyết về quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc Mô hình Bedford (2011) đã đề xuất tiến trình năng động ở nơi làm việc và quan hệ cửa sau Mô hình này khắc phục hạn chế của những nghiên cứu trước đó như là (1) cách giải quyết cách một người không có mối quan hệ đặc biệt có thể phát triển mối quan hệ với người khác, (2) sự tồn tại quan hệ đặc biệt không tồn tại một mình riêng lẻ

mà phải có quan hệ giữa hai bên và (3) quan hệ đặc biệt tiếp cận theo những cách khác nhau thông qua nguyên tắc trao đổi lợi ích Lý thuyết quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc của Bedford chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết được đề xuất và rất ít nghiên cứu kiểm chứng các mối quan hệ trên

Theo Bedford (2011), quan hệ làm việc là “quá trình mà các cá nhân có mối quan hệ trải qua thời gian dựa trên các yếu tố tình cảm để

có thể thực hiện công việc” Theo lập luận của Bedford (2011) thì các mối quan hệ này sẽ được hình thành qua thời gian bởi nó có yếu tố tình cảm can thiệp vào quá trình thực hiện công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu về quan hệ ở nơi làm việc tập trung vào các mối quan hệ chính thức, trong khi đó, các mối quan hệ phi chính thức thì vẫn chưa được xem xét Vì thế, nghiên cứu này sẽ xác định các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc là một biến thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, đồng thời nghiên cứu cũng làm rõ tác động tăng hoặc cản trở động cơ làm việc