Luận văn cao học một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học hải phòng

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [1,8]: Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định kế hoạch hoá, tổ chức, chỉhuy và kiểm soát các hoạt

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Ngụy Tiến Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng

NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng số 1: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty HPTD (2007-2011) 42

Bảng số 2: Cơ cấu lao động của công ty HPTD 48

Bảng số 3: Nhân viên được cử đi đào tạo (2007-2011) 57

Bảng số 4: Chi phí đào tạo của công ty HPTD (2007-2011) 57

Bảng số 5: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo 58

Bảng số 6: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm 62

Bảng số 7: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu 66

Bảng số 10: Lao động theo nghành nghề đào tạo 69

Bảng số 12: Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc 77

Bảng số 13: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty 2012-2016 79

Bảng số 14: Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên 82

Bảng số 15: Đánh giá thành tích cho CBCNV công ty HPTD 92

Biểu số 01: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2007 - 2011 50

Biểu số 02: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51

Biểu số 03: Thu nhập bình quân của CBCNV công ty 60

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Những đóng góp mới của luận văn 3

6 Kết cấu của luận văn 3

Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 7

1.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.2 Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực 16

1.3 Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 18

1.3.1 Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 18

1.3.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 19

1.3.2.1 Phân tích công việc 19

1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực 21

1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 22

1.3.2.4 Bố trí lao động 23

1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 24

1.3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

1.3.2.7 Hệ thống thù lao cho người lao động 26

1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 27

1.3.2.9 Kỷ luật lao động 28

1.3.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 28

1.3.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 29

1.3.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 30

1.3.3.3 Đánhgiá hiệu quả sử dụnglaođộngtheomức độhợp lý của cơ cấu nghề nghiệp 30

1.3.3.4 Đánhgiá hiệu quả sửdụnglaođộngtheomức độbố trí đúngngành nghề ……… 31

1.4 Tình hình chung về nguồn nhân lực ở Việt Nam 31

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 31

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam 33

Chương II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 37

2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn thiết kế viên thông tin học Hải Phòng 37

2.1.1 Quá trình hình thành 37

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty HPTD 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty HPTD 39

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty HPTD trong những năm qua 40

2.1.4.1 Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty 40

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua 41

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng 42

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 42

2.2.1.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô 42

2.2.1.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô 45

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty HPTD 47

2.2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực 47

2.2.2.2 Mô tả và phân tích công việc 52

2.2.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực 52

2.2.2.4 Tuyển dụng nhân sự 53

2.2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.2.2.6 Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng 59

2.2.2.7 Đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân 64

2.2.2.8 Môi trường và điều kiện làm việc 65

2.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng 66

2.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 66

2.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 67

2.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 68

2.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo 69

2.4 Đánh giá chung hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng 70

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 70

2.4.2 Những tồn tại cần giải quyết 70

Chương III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC HẢI PHÒNG 72

3.1 Quan điểm và mục tiêu chủ yếu đến năm 2015 72

3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 72

3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2015 72

3.2.Phươnghương nângcaohiệu quả côngtác quản trị nguồn nhân lực tại côngtyHPTD 73

3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty HPTD 74

3.3.1 Nhóm biện pháp bố trí và tuyển dụng 74

3.3.1.1 Tổ chức phân tích công việc 74

3.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 78

3.3.1.3 Công tác tuyển dụng nhân viên 79

3.3.2 Nhóm biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

3.3.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 83

3.3.2.2 Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp 86

3.3.3 Nhóm biện pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực 87

3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 87

3.3.3.2 Công tác đánh giá nhân viên 89

3.3.3.3 Mối quan hệ lao động 92

3.3.4 Một số biện pháp đề nghị công ty thực hiện ngay……… …… 94

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừanhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,

uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do

đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề racác chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại vàtương lai

Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu,

là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầuthế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lựclượng nhân sự như thế nào

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo cáccông thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếukhông biết quản trị nguồn nhân lực

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tácđộng bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triểnkhông có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệuquả Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành côngcủa mọi hoạt động trong tổ chức

Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng (HPTD) làđơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Từ khithành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lướiviễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Hải Phòng nói riêng và Tập đoànBưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung Cùng với tiến trình đổi mới đất nước,mạng lưới viễn thông trên địa bàn thành phố Hải Phòng đã không ngừng pháttriển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp ứng yêu cầungày càng cao của mọi đối tượng khách hàng

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập củaNhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễnthông không còn tồn tại, công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học HảiPhòng cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khókhăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn,đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết

kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết kế giảm, trước thực tế đó, đòihỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng phải có nhữnggiải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn Cùng vớisức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tốquan trọng hàng đầu Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năngcủa đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bứcthiết đặt ra

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phảilàm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sứcquan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động,đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển bềnvững

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp nâng

cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng” là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản

trị kinh doanh

2 Mục đích nghiên cứu.

Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tưvấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủyếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bảnnhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử

và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp donhững mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các biệnpháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảngthời gian nhất định nào đó Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra làmôi trường, điều kiện cụ thể của Công ty HPTD nhằm giúp Công ty có một cáinhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tại Công ty mộtcách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2015 Luận văn này sẽ giới hạn ởcác vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp có thể ứng dụng cụ thểtại công ty HPTD.

4 Phương pháp nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phươngpháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tếthu thập tại công ty HPTD Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nguồnnhân lực tại công ty HPTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằmgiúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhânlực của mình

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phươngpháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp chuyên gia

5 Những đóng góp mới của luận văn.

Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiếnhành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồnnhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty HPTD

Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nguồn nhân lực, chứcnăng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, tácgiả đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty HPTD, chỉ ranhững mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty HPTD

Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụngnhân lực tại công ty HPTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra nhữngbiện pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượngquản trị nhân lực áp dụng có hiệu quả tại công ty HPTD

6 Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương

Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ

phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng

Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Hải Phòng

Chương I

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản,quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thôngnhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lựccon người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi laođộng (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,ngành, Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV”(cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh

tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thìnguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn

bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tậtbẩm sinh [15, 8]

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn

mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,

78] Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ

với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giớihạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặtphạm vi không gian của NNL

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc

gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động

của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia

lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, cóthể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp

luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thểlực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.

Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Namhiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60

và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguyên Viện trưởng Viện khoa học Lao động

và xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã

hội, “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và

cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [8, 161].

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộphận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinhthần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triểnNNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông quagiáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNLdưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyểnNNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động

xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóngtriệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự dophát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềmnăng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Theo quan niệm của Tiến sĩ Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể

sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn nhưsau:

- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn

bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xãhội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cáchtiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhưnguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng NNLđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêunày có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượngNNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độchuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,

- Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.

- Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong

nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồmnhững người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang

có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệthống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năngcủa đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổchức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng vềthể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụcủa tổ chức

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có

được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNLđóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tươngxứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trìnhCNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho

nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH,HĐH và phát triển kinh tế đất nước.

Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần

thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốtđẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thể lực, trílực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức đểchuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong làyếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ

là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới cóthể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt độngsản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấuthành NNL theo các nhóm sau đây:

Nhóm thứ nhất - theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:

- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằmtrong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái

có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồnlao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồnnhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó là những người trong độtuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kếthợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng laođộng, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động cónhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động

Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số,

cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số.Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính

- Trình độ phát triển của giáo dục- đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều điềukiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thịtrường lao động Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn laođộng.

- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụnữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn

- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự pháttriển kinh tế-xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và

cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động vàlàm các hoạt động xã hội nhiều hơn

- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãnmọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không thamgia vào nguồn lao động

- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân vànhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọngkhông lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnhhưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý

xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao độngđược qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và trongtừng thời kỳ Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và nữ là

15 đến 55 tuổi

Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhânlực cũng như nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng khônglàm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ưucho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải

có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng” Điều đó cónghĩa là:

+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triểnkinh tế – xã hội của đất nước

+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quátuổi và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấuthích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.

+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên

và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả Có thể điều tiết phân bố dân cư thôngqua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồnnhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm nhữngngười lao động và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trongcác nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xãhội sâu sắc, đó là:

+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng Khái niệm tổng quát nhất phảnánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số” Phần thu nhậpquốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có đượcmức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điềukiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt độngsản xuất xã hội Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết đểduy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bìnhthường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống

và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội

+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế – xãhội nhằm phát triển toàn diện con người Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong

độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăngtương xứng Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độhọc vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,

+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanhniên gặp nhiều khó khăn

+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây, quốc tếđưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sáchliên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính

Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đóigiảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội Với mứctăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội vàtạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càngtrở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.

Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức

sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một

cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra

sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quantrọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con ngườimới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sựphát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là

sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai củahoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt độngthực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một trạngthái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không

có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điềukiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là mộtđòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa

học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng

tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đãđược xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thựchiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáodục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật

là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinhdoanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồmnhững công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) chotới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớpdưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CNKTkhông bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tươngđương từ bậc 3 trở lên

- Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong

yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quánphong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắcriêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trongphát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuậtphương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dântộc để đổi mới và phát triển Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng

để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duytrì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quanđến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng,

y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạođức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng vănhóa và thể chế chính trị, Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lựcthường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,năng lực phẩm chất của người lao động

1.2 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác

độ khác nhau [1,8]:

Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉhuy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để

có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểuquản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn vàgiữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả vềmặt số lượng và chất lượng.

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn

đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trườngkinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay nhữngthay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt độngchính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiếnhành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sảnxuất kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệmthuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêucầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoànthành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bốtrí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nộitại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lựccần quan tâm

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm

cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và cácchính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanhnghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏdoanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa

vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động

và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình cóhiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành

kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn đểloại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động

- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: xây dựng chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nộidung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổngthể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữanhững người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích pháttriển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng ngườithành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổchức

Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳthuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp Chúng

ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm củangười lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà

tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính cácbiện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về cácyếu tố con người trong lao động sản xuất

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong cácdoanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểmtrong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người So sánh đặc điểm củaquản trị nhân lực ở một số quốc gia tiêu biểu cho thấy có sự khác nhau về một số

phương diện (xem kết quả so sánh dưới) Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau.

Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản

* So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ[4].

- Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Kết quả thực hiện công việc

* So sánh mô hình quản trị “Kaizen” và “Đổi mới phương Tây”:[4].

- Khả năng thích nghi

- Hướng về cái chung

- Chú trọng chi tiết

- Hướng về con người

- Thông tin công khai và chia sẻ

- Hướng về chức năng chéo

- Xây dựng, cải tiến công nghệ hiện hữu

- Phản hồi toàn diện

- Hướng về chức năng chuyênmôn

- Tìm kiếm công nghệ mới

- Phản hồi hạn chế

Đặc điểm mô hình quản lý kiểu Bắc Âu thể hiện :

- Kinh tế là trung tâm;

- Tập trung chăm lo con người;

- Triệt để ủy quyền;

- Đảm bảo tính chính xác;

- Nhận và xử lý thông tin;

Kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp của Singapore nói chung thể hiện bởi cácđiểm sau đây:

- Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội;

- Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí;

- Tất cả doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển;

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản

lý nhân sự cần hết sức linh hoạt Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tươngđương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh nhữngvấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thể dậpkhuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổchức nào

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phảilàm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưuđiểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của

tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái.Tùy theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọnlọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâmđầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quantâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngườingày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏiđối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.2.2 Vai trò và lợi ích của quản trị nguồn nhân lực

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩatrực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xãhội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưngnguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lựcđảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sảnphẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thịtrường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mụctiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọidoanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năngsinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thíchứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn Một tổ chức hoạtđộng có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sảnphẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tàinguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồntài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn vànguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra

là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mứctối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản

lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại

ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả củanhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

Đối với người lao động

Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảmđược chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổchức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với

họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bảnthân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có

điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt,các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanhnghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng củamình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Và doanhnghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngàycàng tốt hơn nhu cầu của người lao động

Đối với xã hội

Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhucầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sựtiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại cóđiều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứngnhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của ngườilao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp củachính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động cócuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.3 HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặtnội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào

ba nội dung cơ bản như sau:

Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được

thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợinhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lýlao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đượclượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi

Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúngngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành

kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngườilao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thânmật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêudoanh thu, lợi nhuận

Thứ ba: theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúngngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành

kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi ngườilao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thânmật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng chongười lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu tố kháckhông thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng cácyếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động,cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinhdoanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho ngườilao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa ngườilao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động đượccông bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn

và ngược lại

1.3.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,50]

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: ở từng công việc cụthể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạtđộng nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công

cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làmviệc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngườilao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũnghiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được cáchoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúpcho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đềbạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứkhông phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bàydưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi củacông việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phảicó; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;

và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phảnánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đượcquy định trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cảtiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản

lý nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc

có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại côngviệc.

- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyểndụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạtđộng mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của người lao động

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là

cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông quaviệc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng đểthực hiện

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc cóthể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích côngviệc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của côngviệc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất

hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năngcung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với cácphẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sảnxuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mụctiêu sản xuất – kinh doanh [16,7]

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người

có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiệnnhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho

tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn cácgiải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợptrong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiếnlược nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấytrước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiệntại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của nhữngngười quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạnchế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổchức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiếnlược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời giandài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượnglao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

* Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19,130]

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượnglao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ cóngười lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ khôngđược biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới cácchức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiệncông việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan

hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lựclượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc [3,108]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổchức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lựclượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặcđiểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể.Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêucầu qua tất cả các bước tuyển chọn

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiệntốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới,nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đếnđạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêucủa tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp;

giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việctại tổ chức.

* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việckhác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có

kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từngloại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía ngườilao động hoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển có thể được điều động ngắnhạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, 126]

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm

việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có cácđiều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố tríngười lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệpđánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu củangười lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cánhân của người lao động [3,127]

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc

thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn.Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầucủa vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [3,129]

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảmquy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật laođộng,…), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cánhân của người lao động, hoặc hưu trí) [3,129]

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệuquả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người,đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng củangười lao động

1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn côngviệc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [3,42]

Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khácnhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở cácdạng khác nhau Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện mộtcách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát vớicác nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên Nhưng hầu hếtcác doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thứctrong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theođịnh kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách

có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá [19,274]

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nóphục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động

và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang ý nghĩathẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích củanhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện cáccông tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tácthù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự,kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhânlực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chứcnăng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnhhưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngườiđánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩnkhách quan trong thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩnthực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Cónhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các

tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo

đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quantrọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp

so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bảntường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiệncông việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phươngpháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá

và phỏng vấn đánh giá

1.3.2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức,

là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trongmôi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lậpthành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý màcòn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh

tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.[3,161]

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củacông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức

đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinhnghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp chongười lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp củamình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctrong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tậptrung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triểnkhai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào

1.3.2.7 Hệ thống thù lao cho người lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người laođộng nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3,180]

Nó bao gồm:

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà ngườilao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theotháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chialợi nhuận),

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểmcác loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí,nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quảhoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lựclượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi về với tổchức và phát huy hết khả năng của họ

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết địnhthù lao lao động: thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động

và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắngmặt, thuyên chuyển Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xétcác tiêu thức: công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định haybiến đổi, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơnhay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tàichính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyết định thù laotập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau Thù lao lao động

là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức.Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thù lao lao động đểnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà cácdoanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố

của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của ngườilao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòngbệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiệntâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi.

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điềukiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tácđộng không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguyhiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làmviệc của người lao động Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hếtcác nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự

vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúcđẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian củacác giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trongnăm Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động Xâydựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dàikhả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăngnăng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính liên tục của hoạtđộng kinh doanh

1.3.2.9 Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của ngườilao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩnmực đạo đức xã hội [3,291]

Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việcdựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do đó kỷluật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người laođộng hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ Từ đó, họ cóthể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc vớitinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định

vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làmviệc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh laođộng, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi viphạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vậtchất Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồnnhân lực.

1.3.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng laođộng có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trongmỗi doanh nghiệp

Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Ngoài

ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Do đó,chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình hoạtđộng sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không: Có tiết kiệm được chi phílao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản lý nguồn nhânlực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay không? Tìnhhình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất lượng dịch vụ và sảnphẩm do doanh nghiệp làm ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường không? Chiếnlược phát triển của doanh nghiệp?

Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có cácchỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuấtkinh doanh khác nhau

Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúngngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hìnhchấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong laođộng, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mậtgiữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người laođộng

Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực, trong luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:

1.3.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một ngườilao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra

Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh

nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hìnhdoanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa

trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giátrị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được

1.3.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập.

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận đượctrong một thời gian nhất định:

Do tình hình sản xuất kinh doanh, mức lợi nhuận có ảnh hưởng trực tiếpđến tổng quỹ lương nên nó cũng ảnh hưởng đến thu nhập bình quân Ngoài ra,

nó cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ số lao động trong doanh nghiệp Với sốlượng lao động không đổi thì tổng quỹ lương và mức thu nhập bình quân thểhiện tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, trong đó bao gồm cả hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực

1.3.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp).

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét

cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũngnhư đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện côngviệc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốtđến hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khảnăng hợp tác giữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức laođộng và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏđến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực

mà đặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được

số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộdoanh nghiệp

1.3.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể).

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu hệ

việc nhưng đồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợpvới sở thích nghề nghiệp.

Ngoài các chỉ tiêu trên, khi phân tích từng chức năng cụ thể của quản lýnguồn nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực cóhiệu quả hay không Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toànlao động, nội qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…

1.4 TÌNH HÌNH CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trongthời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây lànguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lượcphát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thôngqua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫncòn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt

1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam.

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệungười Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồidào Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân,trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồnnhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhânlực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốtnghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15%dân số; nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khốidoanh nghiệp trung ương gần 1 triệu người, Sự xuất hiện của giới doanhnghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khaithác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trongphát triển kinh tế - xã hội

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổthông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm sốđông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cáithiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực

người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Sốngười từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp,chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷlệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹthuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngânhàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấphơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lựccủa Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạngcủa WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan

là 4,94,

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹthuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đócác ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ, lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnhvực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếulao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin,điện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo,

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức;chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơiđến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữalượng và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, côngnhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thựchiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rấtnhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực nàylại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đếnchất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt

và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức

dân Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còicọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân khôngđược bồi dưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chínhsách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạtầng, Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Khôngthể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp;kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tinkém,

1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trườngdần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của nhànước vào các hoạt động của doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lýmới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp đượchình thành

Sự chuyển đổi rõ nét trong thực tiễn quản trị nhân lực ở Việt Nam là quátrình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng, từhình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người laođộng sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên

do nhà nước chi trả sang hệ thống trả lương do doanh nghiệp chịu trách nhiệm;nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của doanh nghiệp

Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhànước và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác giảm dần Cácdoanh nghiệp nhà nước và cán bộ công nhân viên nhà nước đã chuyển dần từtrạng thái thụ động, dựa dẫm vào nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực,dựa vào nỗ lực của chính mình

Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp Việt Nam còn rất lớn Để để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả,các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những khó khăn, nhược điểm chủ yếusau:

- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò