Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Là Một Hoạt Động Quan Trọng Trong Các Tổ Chức

Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách có hiệu quả , một phơng pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trịnhân lực của doanh nghiệp thấy đợc tiềm lực nhân sự trong các

Bộ giáo dục và đào tạo Tr

ờng đại học kinh tế quốc dân

Khoa kinh tế lao động

Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bày mộtcách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những khái niệm,những nhận định đã đợc thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết về đánhgiá thực hiện công việc Em không có ý định áp dụng lý thuyết này

vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam màchỉ lấy lý thuyết đó làm phơng hớng để đa ra những nhận định chung

đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanhnghiệp mà em tìm hiểu

Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên , Tiến sỹ Vũ Thị Mai hớng dẫngiúp em hoàn thành bài viết này !

2 Mục tiêu vai trò, ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc 4

1.1 Khái niệm phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 51.2 Phơng pháp thực hiện phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 61.3 Ưu điểm và nhợc điểm thang đo đánh giá đồ hoạ 7

2.2 Phơng pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra 82.3 Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp danh mục kiểm tra 9

3.1 Khái niệm phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng 93.2 Mẫu phiếu thực hiện đánh giá và cách thức tiến hành 10

4.1 Khái niệm phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi 11

4.3 Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi 12

5.2 Thực chất phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật 135.3 Ưu điểm và nhợc điểm của phơng pháp đánh giá dùng bản tờng

thuật

14

6.2 Thực chất tiến hành phơng pháp đánh giá thực hiện công việc

thông qua quản lý bằng mục tiêu

7 Đánh giá thực hiện công việc bằng các phơng pháp so sánh 17

7.2 Các phơng pháp so sánh dùng để đánh giá thực hiện công việc 177.3 Ưu điểm và nhợc điểm của các phơng pháp so sánh 19

Phần 3 Tình hình chung về công tác đánh giá sự thực 20

hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp

Việt Nam hiện nay

I Các phơng pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến hiện nay

đang đợc các doanh nghiệp hiện nay lựa chọn

20

II Đánh giá về kết quả và tác dụng của công tác đánh giá thực

hiện công việc trong doanh nghiệp

22

III Hớng hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc trong doanh

Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lợc này hay chiến lợc khác ,thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giá

đúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanhnghiệp mình hay cha sát thực Nhân tố con ngời hay nguồn nhân lực

là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có đợc năng lựcsản xuất Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách

có hiệu quả , một phơng pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trịnhân lực của doanh nghiệp thấy đợc tiềm lực nhân sự trong các nhân tốsản xuất của doanh nghiệp mình Quản trị nguồn tài nguyên nhân sựthành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thựchiện công việc của nhân viên đúng hay không

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay và xu hớng toàn cầu hoá đangdiễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốc liệt Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanh nghiệpkhác phá sản diệt vong Phải chăng sự thành công của doanh nghiệp kia

do doanh nghiệp đã “biết mình biết ngời , trăm trận đánh trăm trận thắng

“ Nếu một phần nguyên nhân là nh vậy ta thấy đợc ý nghĩa quantrọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng năng lực củadoanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanh nghiệp Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức giúpcho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công việc

từ đó thấy đợc những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có nhữngquyết định chính xác về nhân sự Đối với ngời nghiên cứu , vấn đề

đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọng cần làm

rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục vụ chocông việc Chí ít ngòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việccũng thấy đợc , hiểu đợc bức tranh thực hiện công việc của doanh nghiệp, thu đợc những thông tin quan trọng về nhân sự

Phần 2 :

Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc

trong tổ chức .

I Đánh giá thực hiện công việc

1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều ngời đề cập đến

có nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuynhiên chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại

nh sau :

Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở ngời lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng trớc và thảo luận về kết quả đó với từng ngời lao động trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệthống Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình

tự xác định thứ tự chính xác rõ ràng Tiến trình đánh giá khoa họctheo những phơng pháp cụ thể tiến trình đánh giá đợc thục hiện triệt

để từ chuẩn bị cho đến khi thu đợc những thông tin cần thiết phùhợp với yêu cầu mục tiêu của chơng trình đã đạt ra

Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánhgiá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là

đánh giá cách thức thực hiện công việc Thành tích thực hiện côngviệc hay kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu đợc của quátrình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là đánh giácách thức thực hiện công việc để thu đợc thành tích kết quả đó Thành tích kết quả thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnhngòi lao động Còn cách thức tiến hành thực hiện công việc của quátrình làm việc của ngời lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiềuthông tin quan trọng về ngời lao động Nhà quản trị nhân lực , ngoàIviệc quan tâm đến thành tích kết quả của ngời lao động còn thuthập thông tin trong quá trình thực hiện công việc ngời lao động đãthực hiện công việc nh thế nào Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy đ-

ợc những hành vi những công việc , bớc công việc , thao tác lao

động nào là hợp lý , thao tác hành vi nào cần hợp lý Những thôngtin đó rất quan trọng cho việc thông báo cho ngời lao động Nó

có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao động

Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng tr ớc Đánhgiá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ởngời lao động với những tiêu chuẩn đã xây d ng trớc Các tiêu chuẩn

đã xây dựng từ trớc là thớc đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính

đẻ nhà quản trị nhân lực nhìn rõ ngời lao động làm việc đã hợp lýcha Ngợc lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của ng -

ời lao động qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thu đợc những thông tin

về thực hiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện côngviệc Điều này có ý nghĩa quan trọng trong quản lý Mặt khác ngờilao động thực hiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiệncông việc của mình Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc sosánh với cách thức thực hiện công việc của ngời lao động ,ngời lao

động thấy đợc những thao tác lao động hợp lý ,thao tác cha hợp lý

và cân hợp lý Nh vậy kết quả đánh giá đợc ngời lao động chấpnhận dễ dàng hơn và có ý nghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu chỉ đng lại ở nhà quản trị nhân lực thu đợc những đánh giá

về ngời lao động thì cha phát huy đợc ý nghĩa tăng lăng xuất lao

động cho ngời lao động Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhàquản trị nhân lực thao luân vơ từng ngời lao động .Ngời lao đông

thấy đợc điểm tốt ,điểm cha tốt trong quá trình thực hiện công việccủa mình.Điều này làm cho ngời lao động rút ra kinh nghiệm : pháthuy đIểm tốt , khắc phục điểm cha tốt trong qúa trình thực hiệncông việc tiếp theo Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thựchiện công việc ,ý nghĩa thúc đẩy ngời lao động hoàn thiện hơn Xéttrên toàn bộ nguôn nhân lc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao

động cho doanh nghiệp , thúc đẩy tăng năng lc sản xuất cho doanhnghiệp

2.Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chc năng quảntrị nhân lực trong tổ chức

Vai trò trớc hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh h ớngcác hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạtthuyên chuyển , sa thải Những thông tin về thực hiện công việc này

là cần thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức củacác thông tin về thực hiện công việc đợc đòi hỏi để đa ra các quyết

định về đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng Không có những thông tinnày ,các hoạt động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ đợc thực hiệnthiếu thông tin ,mang tinh chủ quan Một tổ chức đa ra quyết địnhhợp lý dựa trên các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệbản thân nó và bảo vệ nhân viên của công ty Một tổ chức phải cócác số liệu về thực hiện công việc để bảo vệ các quyết định củamình trong lĩnh vực thuê mớn , tuyển dụng , đề bạt tăng lơng và qúatrình sử dụng ngời lao động Nh vậy số liệu thông tin về thựchiện công việc cần thiết đối với việc ra quyết định về nhân sự

Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công chonhân viên Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vàothực hiện công việc Không có các thông tin về thực hiện công việcthì mọi ngời đều đợc trả công nh nhau hoặc việc trả công sẽ đợcphân bổ một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan,

đó là đIều kiên để ngời lao động nhận thức là không công bằng , lànguyên nhân gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho ng ờilao động .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại những phần th -ởng tinh thần bơỉ vì ngời lao động thực hiện tốt công việc đợc sựthừa nhận tích cực đối với cố gắng của họ.Ngời lao động thoả mãnhơn với sự cố gắng thực hiện công việc của họ và đ ợc kích thíchtăng năng suất lao động

Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấpcho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thânnhân viên Mọi ngời cần thông tin phản hồi về thực hiện công việccủa họ để phát triển bản thân họ Các thông tin phản hồi chínhxác kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập củacác nhân viên về hành vi mới Hơn nữa , hầu nh tất cả mọi ngời

đều muốn biết họ thực hiện công việc nh thế nào và họ cần hoànthiện lĩnh vực nào

Vai trò thứ t của đánh giá thực hiện công việc là nhận biếtnhu cầu đào tạo cho một tổ chức Hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc tốt sẽ cho công ty biết đợc cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từcác chơng trình đào tạo.Tức là công ty thấy đợc cá nhân , những bộphận cần phải đào tạo tăng năng lực nhân viên Những khâu trọngyếu đó quyết định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.Mặt khác nó còn hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năngcần thiết đối với mỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu

đối với việc thực hiện công việc

Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất

kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho

hệ thống nhân sự thống nhất Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo

cơ sở để phát triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phốihợp và thống nhất các thông tin về các vị trí mới đợc tạo ra , các kỹnăng đối với các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ

để phát triển và các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện.Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là môtả một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của ng -

ời lao động một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin vềqúa trình thực hiện công việc của ngời lao động Từ qúa trình môtả đó và từ bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽthu đợc các thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty Các thông tin đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sựmột cách chính xác hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng Đó là ý nghĩaquan trọng của đánh giá thực hiện công việc Mạt khác đối với ng ờithực hiện công việc , họ thấy đợc qúa trình thực hiện công việc của

họ còn tồn tại nào hạn chế , thiếu sót Từ ng ời lao động hoàn thiênhơn về chuyên môn đồng thời làm cho bầu không khí tâm lý xã hộicủa ngời lao động và của công ty văn hoá , lành mạnh hơn Đó là

ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

II.Các ph ơng pháp đánh giá thực hiện công việc

1 Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

1.1.Khái niêm ph ơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Ngời đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá

Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp

đến cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho ng ời đánh giá , căn cứvào thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tợng

đợc đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiệncông việc của đối tợng đợc đánh giá Một loạt các thang đo phản ánhcác tiêu thức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang

đo.Tuỳ theo mục tiêu của chơng trình đánh giá ,nhà quản trị nhânlực xây dựng bảng thang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợpvới mục tiêu của chơng trinh

Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiệncông việc của ngời đợc đánh giá Đối với khía cạnh đó của một ngời

đợc đánh giá có thể đối với mỗi ngời đánh giá sẽ có những đánhgiá không giống nhau ở mức độ Tuy nhiên nhiều ngời đánh giá hoặcnhững ngời đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tợng đợc đánh giá

sẽ có những đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiệncông việc của đối tợng đợc đánh giá Những đánh giá chủ quancủa ngời đánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy đợc thông tinkhách quan về thực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá

1.2.Ph ơng pháp thực hiện ph ơng pháp thang đo đánh giá đồ

Hai là các đặc tính liên quan đến công việc nh các yếu tố khốilợng công việc ,chất lợng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợptác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ củacông …

Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm.Bớc thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn ngời đánh giá

và phát phiếu đánh giá Có thể lựa chọn nhiều ng ời đánh giá có vị

trí giống ngau nh những ngời bạn cùng làm việc , cũng có thể lựachọn ngời đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc nhữngngời có địa vị thấp hơn nh những nhân viên của lãnh đạo bộ phận ,khách hàng và ngay cả đối tợng đợc đánh giá …

Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn đợc những ngời đánh giáthì cần đào tạo ngời đánh giá thấy đợc ý nghĩa ,tầm quan trọng củaqúa trình đánh giá , họ hiểu về cách đánh giá Nhà quan trị đàotạo cho ngời đánh giá biết đánh giá và đánh giá đúng suy xét củamình Nhà quản trị nhân lực tránh cho ngời đánh giá những sai lầmkhi đánh giá mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất

Bớc thu thập kết quả và thông tin : Sau khi ng ời đánh giá đã

đánh giá đã đánh dấu vào phiếu đánh giá thì nhà quản trị thuthập các phiếu đánh giá và thống kê kết quả từ đó thông tinphản hồi , thảo luận với ngời đợc đánh giá về kết quả đánhgiá Đây là bớc quan trọng có ý nghĩa quyết định chơng trình

đánh giá Nó cung cấp thông tin cho nhà quản trị ,đồng thờingời đợc đánh giá cũng hiểu hết đợc sự thực hiện công việccủa mình ,thúc đẩy tăng năng suất lao động

Đối với mỗi công ty , mỗi ngời thiết kế , mỗi chơng trình

đánh giá với mục tiêu khác nhau mà mẫu phiếu đánh giá cuảphơng pháp có thể không giống nhau tuy nhiên chúng hàmchứa những mục tiêu chung

Sau đây là một mẫu ví dụ minh hoạ phơng pháp :

H ớng dẫn đánh giá : ……

Họ tên ng ời đ ợc đánh giá : ……

Họ tên ng ời đánh giá :

Chỉ tiêu đánh giá thực hiện Kém D ới TB TB Giỏi Xuất xắc

(1 điểm ) (2 điểm) (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm) 1.Số l ợng công việc

1.3 Ưu đIểm và nh ợc điểm thang đo đánh giá đồ hoạ

Ưu điểm : bằng hình thức đánh giá là điền vào thang

điểm ,mỗi ngời đợc đánh giá sẽ có mức điểm nhất định Điểm đó

là những con số lợng hoá phản ánh sự thực hiện công việc của

ngời đợc đánh giá Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể l ợng hoá đợc tình hình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định

-về nhân sự thuận lợi hơn sát thực hơn Mặt khác đánh giá bằng

nhiều khía cạnh khác nhau kết quả thu đợc thuận tiện cho việcthông tin phản hồi tới ngời đợc đánh giá và thảo luận với ngời đó

về kết quả này Phơng pháp đơn giản dễ thực hiện , chỉ cần nhàquản trị quan tâm thực hiện là thực hiện đợc Đặc biệt nhà quảntrị có thể thực hiện lập và soạn phiếu đánh giá rất nhanh và rấtkinh tế đảm bảo thực hiện chơng trình đánh giá nhanh và kinh

tế Nó đợc áp dụng rộng rãi

Nhợc đIểm :do ngời đánh giá có quan hệ với ngời đợc đánhgiá và do nhận định tâm lý chủ quan mà ngời đánh giá dễ mắcphảI lỗi chủ quan khi đánh giá ngời đánh giá nhiều khi vì tâm

lý yêu ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhaukhông chính xác về thực hiện công việc của ngời đợc đánh giá Đểhạn chế nhợc đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chơngtrình đánh giá thờng lựa chọn những “ngời ngoàI” nhóm, cấp quảntrị hiểu rõ sự thực hiện công việc của nhân viên để đánh giáhoặc khách hàng là ngời đánh giá rất khách quan đối với nhânviên bán hàng

Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phơngpháp này dễ bị bỏ qua Do vậy ngời thiết kế phiếu đánh giá đặcbiệt chú ý đến tính đặc thù của công việc mà ngời đợc đánh giáthực hiện

2.Danh mục kiểm tra

2.1 Khái niệm ph ơng pháp danh mục kiểm tra

Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi

và thái độ có thể xảy ra đối với ngời lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự ,ngời đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tợng đợc đánh giá .

Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra củangời lao động đợc nhà quản trị lập ra thành một danh mục Tuỳ vàomục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theonhững mô tả khác nhau .Khác với phơng pháp thang đo đánh giá

đồ hoạ , các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đốivới ngời lao động Qua đánh giá nhà quản trị thu đợc kết quả ban

đầu là những hành vi nào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ravới ngời lao động Các câu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao

động của ngời lao động

2.2.Ph ơng pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra

Bớc chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ramột danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ởngời lao động Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câumô tả để lập danh mục kiểm tra Đối với mỗi mục tiêu của đánhgiá nhà quản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mụctiêu

Bớc thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhà quảntrị lựa chọn ngời đợc đánh giá , đào tạo ngời đánh giá và phátphiếu đánh giá cho ngời đánh giá .Ngời đánh giá sẽ lần lợt kiểmtra các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với ng -

ời đợc đánh giá Những câu mô tả phù hợp với ng ời đợc đánh giá

đợc ngời đánh giá đánh dấu riêng Những câu mô tả không phù hợpvới ngời đợc đánh giá đợc ngời đánh giá đánh dấu riêng Nh vậy

sẽ phân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó

là :danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối vớingời đợc đánh giá và danh mục những câu mô tả về hành vi vàthái độ không xảy ra đối với ngời đợc đánh giá

Sau khi ngời đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánhgiá , nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá .Nhà quản trịphân loại phiếu đánh giá theo từng đối tợng cụ thể để đi đến có

đánh giá về hành vi thái độ của ngời lao động Căn cứ vào danh

mục những hành vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vithái độ không xảy ra đối với ngời lao động , nhà quản trị đánh giálần đầu về ngời lao động Kết quả đánh giá ban đầu này đợc phảnhồi tới ngời đợc đánh giá Nhà quản trị và ngời đợc đánh giá thảoluận và đi đến kết luận về kết quả đánh giá .

Sau đây là mẫu phiếu ví dụ minh hoạ phơng pháp danh mụckiểm tra :

DANH MụC KIểM TRA

H ớng dẫn đánh giá: Đánh dấu V vào câu phù hợp

và dấu X vào câu không phù hợp

Họ tên ng ời đánh giá: Thời kỳ đánh giá :

Nhận xét của ng ời đánh giá :

2.3.Ưu điểm và nh ợc điểm của ph ơng pháp danh mục kiểm tra

Ưu điểm : Phơng pháp này dễ thực hiện , thời gian thực hiệnnhanh

Thuận tiện cho thông tin phản hồi tới ngời lao động

Tính kinh tế của phơng pháp cao

Phạm vi áp dụng phơng pháp rộng rãi

Nhợc điểm : Do quan hệ của ngời đánh giá với ngời đợc đánhgiá nên trong nhiều trờng hợp dễ mắc các lỗi chủ quan dẫn đến kếtquả thiếu chính xác

3.Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng

3.1.KháI niệm ph ơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng

Phơng pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phơngpháp theo đó ngời đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vixuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc củangời lao động theo từng yếu tố công việc

Trong quá trình thực hiện công việc , ngời lao động có nhữnghành vi bất thờng xảy ra Đó là những sự kiện quan trọng Ví dụmột thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viênbán hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàngkhông tham của khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng

động tạo ra Ngời đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi

và mô tả vào phiếu đánh giá

Theo phơng pháp này ngời đánh giá đánh giá cả quá trìnhthực hiện công việc của ngời lao động một cách thơng xuyên liêntục Các sự kiện đợc xem là quan trọng khi nó gây ra một cáchbất thờng và thơng nó ít xảy ra.Nh vậy phảI đánh giá thờng xuyênquá trình thực hiện công việc của ngời lao động

3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành

Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau Tuynhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống nh nhật ký D-

ới đây là một mẫu phiếu đánh giá

Ngày 20/11 :Do xếp hàng cao và thiếu cẩn thận gây đổ hàng 3.Kiểm tra tiền:

Ngày 29/11:Trả lại khách hàng 100$ do khách trả thừa

4 …

Thực hiện phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghichép Nhà quản trị phát phát phiếu đánh giá trớc cho ngời đánhgiá , ngời đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của ngời lao

động , ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá Cuối giai

đoạn đánh giá ,nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sử dụngcác phiếu này cùng với các thông tin khác để đánh giá thực hiệncông việc của ngời lao động

Với phơng pháp này , việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạn

đánh giá chứ không tâp trung vào một thời điểm hay một ngày nàochẳng hạn tuần cuối tháng , cuối giai đoan Do đặc trng của phơngpháp nên cần nhiều thời gian và nhiều ngời đánh giá theo dõi ghichép

3.3.Ưu điểm và nh ợc điểm od ph ơng pháp

Ưu điểm : giống nh phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ vàphơng pháp danh mục kiểm tra , phơng pháp này thuận lợi cho việcthông tin phản hồi

Ngời lao động rất nhớ những sự kiện quan trọng nên khi nhàquản trị đánh giá ngời lao động dựa trên những sự kiện quan trọngkhiến cho ngời lao động thấy đợc những mặt thực hiện tốt ,nhữnghạn chế yếu kém còn tồn tại Ngời lao động dễ hiểu đợc kết quả

đánh giá ban đầu

Mặt khác đối với ngời đánh giá đI giám sát và ghi chépnhững sự kiện quan trọng , mô tả hành vi của ngời lao động sẽ khôngmang tính chủ quan Do vậy no giúp cho ngời đánh giá tránh đợcnhững nỗi lầm do chủ quan

Nhợc điểm :Do đặc trng phơng pháp đòi hỏi theo dõi quá trìnhthực hiện công việc trong cả giai đoạn đánh giá dẫn đến có những

sự kiện quan trọng ngời đánh giá đã bỏ sót Mặt khác ,nó còn làmmất nhiều thời gian và tốn kém chi phí Vì vậy ph ơng pháp này cótính kinh tế không cao

Tâm lý của ngời lao động sẽ không tốt khi hành vi của họ lulại vào hồ sơ nh một chứng tich khẳng định sự thât bại của họ trongquá trình thực hiện công việc Tâm lý không tốt này làm ảnh hởng

đến kết quả thực hiện công việc Nó gây ra kết quả không tốt

4.Phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi

4.1.KháI niệm ph ơng pháp đánh giá dựa trên hành vi

Phơng pháp đánh giá dựa trên hành vi là một phơng pháp tổng hợp các yếu tố của phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phơng pháp đánh giá dựa vào sự kiện quan trọng

Theo phơng pháp này các hành vi đối với công việc đợc mô tảkhách quan hơn Chúng đợc trích ra từ bản ghi chép các sự kiệnquan trọng Nhũng bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không cóhiệu quả Sau đó nhà quản trị sắp hạng và phê chuẩn các hành vi

đối với từng yếu tố một

4.2.ph ơng pháp tiến hành đánh giá

Do đây là phơng pháp kết hợp giữa phơng pháp thang đo đánhgiá đồ hoạ và phơng pháp dựa vào sự kiện quan trọng ,nên sử dụngphơng pháp này yêu cầu nhà quản trị phảI thu đợc kết quả ban đầu

từ sổ ghi chép (phiếu ghi chép ) sự kiện quan trọng Nh vậy nhàquản trị đồng thời sử dụng phơng pháp này cùng phơng pháp đánhgiá dựa trên sự kiện quan trọng

Nhà quản trị lập phiếu ghi chép sự kiện quan trọng sau đó cấpcho ngời đánh giá Theo cùng ngời lao động , ngời đánh giá ghi chépcác sự kiện quan trọng liên quan đên thực hiện công việc của đối t -ợng đợc đánh giá Cuối giai đoan đánh giá , nhà quản trị thu thậpcác hồ sơ ghi chép các sự kiện quan trọng của ngời đánh giá ,tiếnhành lựa chọn và rút ra các yếu tố ,lập ra bản mô tả các hành vi

có hiệu quả hay không có hiệu quả Cuối cùng nhà quản trị sắp xếp

và cho điểm từng yếu tố Đây là giai đoạn sử dụng đánh giá thang

đo đánh giá đồ hoạ

Theo phơng pháp này ,các mức độ hoàn thanh công việc khácnhau đợc biểu diễn theo thang điểm và đợc mô tả dựa theo hành vithực hiện công việc của đối tợng đợc đánh giá

Dới đây là ví dụ cách xếp hạng và cho điểm :

Điểm Xếp hạng Hành vi thực hiện công việc

10 xuất sắc nỗ lực hoàn thành v ợt chỉ tiêu kế hoạch 200%

1 k chấp nhận th ỡng xuyên đến muộn giờ làm việc

ở cột điểm và xếp hạng , ngời đánh giá ghi điểm đánhgiá :cao nhất là 10 điểm ứng với hạng xuất sắc hành vi thực hiệncông việc ,thấp nhất là 1 điểm ứng với xếp hạng không chấp nhận đ-

ợc của hành vi thực hiện công việc Bên cột hành vi thực hiện côngviệc ,ngời đánh giá mô tả vắn tắt hành vi thực hiện công việc của đốitợng đợc đánh giá trong suốt giai đoạn đánh giá

4.3.Ưu điểm và nh ợc điểm của ph ơng pháp đánh giá dựa trên hành

vi

Phơng pháp này có u điểm là khắc phục nhợc điểm của phơngpháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phơng pháp đánh giá dạ vào sự

kiện quan trọng Nó tránh đợc lỗi chủ quan của ngời đánh giá khitiến hành đánh giá Nhà quản trị chỉ dựa vào đánh giá ,ghi chép củangời đánh giá từ đó săp xêp đánh giá nên phần nào tránh đ ợc lỗichủ quan của ngời đánh giá

Mặt khác đây là phơng pháp hớng về thực hiện công việc nên

có ý nghĩa thúc đẩy ngời lao động tăng năng suất lao động Ngờilao động hớng vào hành vi lao động và không chỉ quan tâm đến sốlợng sản phẩm , quan tâm đến kết quả Vì vậy nó ảnh hởng tích cực

đến hành vi thực hiện công việc

Tuy nhiên phơng pháp bộc lộ những hạn chế thời gian đánhgiá dài , chi phí nhân viên đánh giá tốn kém, nhân viên đánh giánhiều ,tính kinh tế không cao

Một hạn chế khác là:nếu ngời lao động quá trú trọng tới hành

vi thực hiện công việc để đợc đánh giá tốt dẫn đến không đạt chỉtiêu kế hoạch về sản phẩm sản xuất

5.phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật

5.1 KháI niệm ph ơng pháp dùng bản t ờng thuật

Phơng pháp đánh giá dùng bản tờng thuật là phơng pháp mà nhà quản trị căn cứ vào bản tờng thuật của ngời đánh giá để đánh giá ngời lao động

Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá mô tả bằng văn bảncác điểm mạnh , điểm yếu và các tiêm năng của nhân viên đồngthời gợi ý biện pháp hoàn thành công việc

5.2 Thực chất ph ơng pháp đánh gía dùng bản t ờng thuật

Để đánh giá ngời lao động Nguyễn Văn A, nhà quản trị đềnghị những ngời đánh giá cùng mô tả , cùng nhận xét về A Nhữngngời đánh giá sẽ quan sát mô tả quá trình thực hiện công việc của

A Họ thấy đợc ở A những hành vi tốt , hành vi cần thay đổi Họcũng thấy đợc ở A cách thực hiện công việc tốt hay cha hợp lý Nhiều ngời đánh giá về A sẽ cung cấp thông tin đầy đủ về thựchiện công việc của A Họ đa ra những giảI pháp hợp lý hoá hành

vi , hợp lý hoá phơng pháp thực hiện công việc cho A

Cũng dùng bản tờng thuật , nhà quản trị có thể đề nghị chính

đối tợng đợc đánh giá mô tả về quá trình thực hiện công việc củamình trong giai đoạn đánh giá Ngời lao động cũng sẽ cung cấpthông tin đầy đủ về hành vi tháI độ của A trong thực hiện côngviệc Hơn ai hết A hiểu rõ về công việc mình làm A thấy đợcmình thực hiện tốt mặt nào , cần hoàn thiện những hạn chế nào

A đa ra những giảI pháp ban đầu để phát huy mặt tốt thay đổimặt cha tốt

Từ các nguồn thông tin trên , nhà quản trị tiến hành đánh giángời lao động A Nh vậy trớc khi đánh giá , nhà quản trị “ lắngtai nghe “ mọi ngời đánh giá trớc về thực hiện công việc của A Nhà quản trị tổng hợp các ý kiến đánh giá kể cả phần tự mô tảcủa ngời lao động A để đI đến kết quả đánh giá

Dới đây là mẫu bản tờng thuật:

H ớng dẫn đánh giá : Trả lời câu hỏi sau vào phần trống

Ng ời đ ợc đánh giá : Nguyễn Văn A ……… Phân x ởng : May

Ng ời đánh giá :Trần Mai ……… Thời kỳ :01/11 đến 01/12.

Đánh giá thực hiện công việc của Nguyễn Văn A

1 Ng ời đã hoàn thành kế hoạch sản phẩm nh thế nào ?

Hoàn thành 110% kế hoạch sản phẩm

Về chất l ợng : 95% chất l ợng tốt ,5% chất l ợng trung bình

2 Làm thế nào ng ời này hoàn thành kế hoạch với con số trên ?

Nỗ lực làm việc trong quá trình thực hiện công việc

Cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc

.

…

3.Trong quá trình thực hiện công việc ng ời này quan hệ

với bạn làm việc nh thế nào ?

Có tinh thần giúp đỡ trong quá trình làm việc

Có tính quần chúng kết hợp liên kết trong công việc

4.Nêu một số đặc điểm cá tính , phẩm chất , trình độ của ng ời này ?

Tính cẩn thận trong thực hiện công việc

Phẩm chất g ơng mẫu

Trình độ thợ bậc 3

5.ý thức thực hiện an toàn lao động ?

Có ý thức tốt về vệ sinh lao động an toàn lao động

6 Nêu ph ơng pháp duy trì điểm mạnh , khắc phục điểm yếu

Họ dễ thấy đợc những điểm họ thực hiện tốt cũng nh những mặt

họ cha thực hiện tốt

Mặt khác nhà quản trị đánh giá ngời lao động bằng phơngpháp này sẽ thu đợc nhiều thông tin khác nhau , phục vụ nhiềumục đích khác nhau trong quá trình quản trị nhân lực Nhà quản trịthông qua phơng pháp đánh giá này có thể phục vụ cho quá trìnhtính và trả lơng cho ngời lao động Cũng có thể nhà quản trị phục

vụ cho quá trình xét khen thởng cho ngời lao động Cũng có thểnhà quản trị căn cứ để xét nâng bậc thợ cho ngời lao động

ảnh hởng rất nhiều bởi việc mô tả hành vi thực hiện công việc của

ngời đánh giá Khi xét duyệt thì việc đánh giá tích cực có thể trởthành tiêu cực nếu ngời đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặc khôngthể viết thành một đoạn văn chính xác đợc Nói cách khác , kết quảcủa quá trình đánh giá phụ thuộc rất nhiều ở khả năng diễn đạt môtả của ngời đánh giá

6 Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu

6.1.Khái niệm ph ơng pháp quản lý bằng mục tiêu .

Phơng pháp đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu làphơng pháp mà nhà quản trị cùng với ngời lao động xây dựng cácmục tiêu công việc trong thời kỳ tơng lai và trên cơ sở các mụctiêu đó nhà quản trị sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên theo từngthời kỳ

Thực chất phơng pháp này là nhà quản trị cùng thảo luận vớingời lao động hay nhân viên về mục tiêu mà ngời lao động haynhân viên sẽ phảI thực hiện trong tơng lai Họ cùng bàn bạc và xâydựng lên mục tiêu kế hoạch Ngời lao động sẽ căn cứ vào mục tiêu

đó để thực hiện công việc Nhà quản trị chỉ cần giao mục tiêu và ớng dẫn cách thực hiện công việc cho ngời lao động Ngời lao động

h-tự động , h-tự ý thực hiện công việc sao cho đạt mục tiêu kế hoạch

đã đặt ra Nhà quản trị không cần thiết phảI quan tâm sâu sát thực

tế thực hiện công việc của ngời lao động Ngời lao động khôngcần thiết phảI báo cáo quá trình thực hiện công việc của mình chonhà quản trị nh thế nào Vấn đề đợc đánh giá không phảI ngời lao

động thực hiện công việc chăm chỉ hay lơ là mà là mục tiêu kếhoạch đặt ra từ trớc Quan tâm của nhà quản trị cuối cùng là mụctiêu đã đặt ra đối với ngời lao động Thông qua mục tiêu đo nhàquản trị xem xét xem ngời lao động đã thực hiện kế hoạch nh thếnào , có đạt mục tiêu đặt ra hay không Nếu mục tiêu đặt ra đ ợchoàn thành thì hoan thành ở mức độ nào tốt hay xấu Những căn

cứ đó sẽ cho phép nhà quản trị đánh giá ngời lao động hoặc nhânviên của mình

Ví dụ : Một giáo viên cấp tiểu học đánh giá học trò củamình thông qua số lợng bàI tập cô đã giao cho học trò của mình Vấn đề cô giáo quan tâm không phảI là hôm trớc học trò đó làm gì

ở nhà mà là học trò đã hoàn thành số bàI tập của cô nh thếnào Qua phần bàI tập về nhà cô giáo sẽ đánh giá xem sự nỗ lựccủa học trò nh thế nào ? Học trò siêng năng chăm chỉ hay l ờibiếng? Nếu học trò không hoàn thành phần bàI tập cô giao thìnguyên nhân là do đâu ? Học trò gặp phảI khó khăn gì khi làm bàItập ? Số lợng bàI tập cô cho về nhà đã phù hợp cha?

Trong ví dụ trên đây không có sự thảo luận giữa cô và trò

nh-ng đó là một cách để cô giáo có thể đánh giá học trò Đó là cáchquản lý bằng mục tiêu

6.2 Thực chất tiến hành ph ơng pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu

Đối với phơng pháp này , trọng tâm của việc đánh giá chuyển

từ các đặc tính , các đức tính cá nhân qua sự hoàn thành công việchoàn thành kế hoạch Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò củangời trọng tài qua vai trò của ngời giúp đỡ ngời lao động thực hiệncông việc Cũng nh vậy , vai trò của nhân viên chuyển từ vai tròngời thừa hành công việc bị động sang vai trò tích cực tham giahoàn thành kế hoạch sản xuất kế hoạch sản phẩm

Nh vậy theo phơng pháp này nhà quản trị và ngời lao độngcùng thoả thuận ,thống nhât và đặt ra mục tiêu Nhà quản trị đóngvai trò t vấn giúp đỡ cho ngời lao động thực hiện công việc Trongkhi ngời lao động làm chủ công việc của mình , chủ động tiến hànhthực hiện công việc Nhà quản trị đến cuối kỳ đánh giá căn cứ vào