QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NGUYÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

MỤC LỤC: Lời nói đầu: ……………………………………………….….3 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự .…5 1.1 Lý luận về nhân sự …………………………..…..5 1.2 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………..…9 Chương 2 : Thực trạng của công tác QTNS tại công ty…………………………………………………………………....15 2.1 Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương…………………………………………………...16 2.2 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:………………………17 2.3 Chính sách trợ cấp ……………………………….…………20 2.4 Chính sách khen thưởng kỷ luật……………………….….20 2.5 Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên…………21 2.6 Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương …………………………………..…….21 2.7 Đặc điểm ,cơ cấu tổ chức công tác QTNS………………...25 2.8 Đánh giá công tác quản trị nhân sự……………………….26 Chương 3 : Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty……………………………………………………………..0.29 3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại công ty ……………………………………………………………..29 3.2 một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự …..30 Kết luận ……………………………………………..……....35 Tài liệu tham khảo ………………………………………..…36

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NGUYÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Địa điểm thực tập : CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NGUYÊN

VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG

Giáo viên hướng dẫn : BÙI THỊ PHƯƠNG HOA

Sinh viên thực hiện : LÊ ĐỨC SƠN

Lớp : CĐ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1 - K11

MỤC LỤC:

Lời nói đầu: ……….….3

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự …5 1.1 Lý luận về nhân sự ……… … 5

1.2 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp……… …9

Chương 2 : Thực trạng của công tác QTNS tại công ty……… 15

2.1 Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương……… 16

2.2 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:………17

2.3 Chính sách trợ cấp ……….…………20

2.4 Chính sách khen thưởng kỷ luật……….….20

2.5 Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên…………21

2.6 Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương ……… …….21

2.7 Đặc điểm ,cơ cấu tổ chức công tác QTNS……… 25

2.8 Đánh giá công tác quản trị nhân sự……….26

Chương 3 : Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty……… 0.29 3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại công ty ……… 29

3.2 một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự … 30

Kết luận ……… …… 35

Tài liệu tham khảo ……… …36

Lời nói đầu

Quản trị học nói chung và quản trị văn phòng nói riêng là bộ mônkhoa học trẻ ra đời trong những năm gần đây.Trong tình hình kinh tế ,xã hộihiện nay không một doanh nghiệp một tổ chức hay cơ quan nào không cầnđến nghệ thuật quản trị ,đăc biệt là nghệ thuật quản trị con người.Do đó quảntrị nhân sự là đề tài em chọn để thực hiện bài báo cáo này để hiểu hơn về côngtác quản trị,và cũng để tìm hiểu them về nhu cầu nhân sự trong các tổ chứcdoanh nghiệp hiên nay.Từ đó em sẽ củng cố trau dồi them kiến thúc để phục

vụ cho công việc của em sau này

Doanh nghiệp nào ,tổ chức nào khi thành lập hoạt động và phát triển đều cầnđến sự lãnh đạo ,điều khiển của con người ,đây là yếu tố đầu tiên để tạo ranhững công việc ấy và khi đã có nó thì phải làm sao để nó hoạt động có hiệuquả nhất việc này cõng nhờ bàn tay con người.Đối tượng em tìm hiểu và trìnhbày cho bài báo cáo này chính là Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệuTriều Dương Trang thiết bị có tốt máy móc có hiện đại thì cũng cần phải cóbàn tay con người điều khiển bởi mọi phát minh khoa học đều là sản phẩmcua loài người quản tri nhân sự là môn khoa học có tính nghệ thuật rất caomỗi nhà quản trị đều có những cách quản lý khác nhau, những mục đích khácnhau nhưng điều cốt yếu là để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.Nhân viên làm việc tốt phát huy hết khả năng và hiệu quả, cống hiến hết mìnhcho nhà lãnh đạo, doanh nghiệp tất cả đều nhờ nghệ thuật của nhà quản trị

Công tác quản trị nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng trongcông tác quản trị văn phòng tại công ty doanh nghiệp, cơ quan tổ chức Quảntrị nhân sự trong Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương.Trong thời gian thực tập em đã thấy được công ty đã thực hiện rất tốt côngviệc này và có những thành công nhất định vì đây là một công ty mới với lĩnh

vực kinh doanh tương đối mới Vì vậy em chọn tên đề tài là “Quản trị nhân

sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương thực trạng

cứu như phương pháp thống kê, phân tích số liệu mà tổng hợp thông tin đó là

cơ sở để em hoàn thành bài báo cáo của mình Nội dung của bài báo cáo gồm

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổphần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân sự tại công ty

Để giúp cho bài báo cáo được hoàn thiện và có tài liệu viết bài, khôngthể không nhắc tới sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cơ quan thực tập nhờ đó

em đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Công ty đã giúp em có những tàiliệu về công ty, có cơ hội tiếp xúc với công việc thực tế và có được nhữngkinh nghiệm cho quá trình làm việc sau này

Em xin trân thành cảm ơn cơ quan!

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Lý luận về nhân sự.

Con người thời xưa đã biết đi tìm kiếm thức ăn phù hợp và ngon miệng

để duy trì cuộc sống của mình do đó xã hội ngày càng phát triển cũng kéotheo đó là những yêu cầu ngày càng cao cho cuộc sống vì vậy con người phảilao động để tạo ra của cải vật chất nuôi sống bản thân và gia đình Chính conngười tạo ra sự phát triển và để duy trì nó thì con người phải cố gắng nỗ lựchết mình để đạt được những mục tiêu cao nhất trong công việc lao động Laođộng của họ không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình mà còn tạo ra nhữnglợi nhuận cho họ và người thuê họ

Trong xã hội cũ thì người lao động được gọi là người làm công ănlương nhưng trong điều kiện xã hội phát triển như hiện nay thì họ được gọi lànhân viên và người lao động nói chung được gọi là nguồn nhân sự trong các

cơ quan tổ chức Nhân sự là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức họ

là điều kiện để duy trì sự hoạt động của cơ quan tổ chức, máy móc dù hiện đạiđến đâu cũng cần phải có bàn tay điều khiển của con người, do đó một công

ty, doanh nghiệp cơ quan, tổ chức muốn hoạt động tốt thì luôn cần phải cómột nguồn nhân sự có khả năng, tay nghề, trí tuệ và có những nhà lãnh đạo,quản trị nhân sự tốt

Hoạt động nhân sự không thể tách rời với hoạt động của doanh nghiệp

nó luôn gắn chặt với nhau hòa quyện vào nhau để thực hiện mục tiêu chungcủa doanh nghiệp đưa doanh nghiệp đến một tầm cao nhất định Có đội ngũnhân viên chuyên nghiệp làm việc hiệu quả và đạt được những thành tựu đóluôn là mục tiêu của mọi chủ doanh nghiệp Doanh nghiệp hay tổ chức cóphát triển thì mới có cơ hội cho nguồn nhân sự phát triển

Mục tiêu chung của cả doanh nghiệp và những nhân viên là tạo ra lợinhuận, lãi xuất từ những công việc họ làm tổ chức hay doanh nghiệp muốn

phát triển thì cần có người điều hành là điều tiên quyết những họ không thểhoạt động nếu như không có người thực hành thực hiện những quyết định của

họ do đó mà cần phải có nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Những ngườinày sẽ làm việc, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và yêu cầu của họ

là tiền lương, sự thăng tiến để phục vụ cho cuộc sống của họ

Họ phải dùng những kiến thức của bản thân trình độ và khả năng củamình để hoàn thành công việc được giao Mỗi người đều có những vị trí khácnhau trong từng cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp với nhu cầu xã hội hiệnnay thì nhiệm vụ của mỗi người gắn liền với công việc được giao những họluôn có những mối quan hệ song hành hay móc xích bởi tất cả các công việcđều có liên quan đến nhau và cần có những trao đổi để họ hoàn thành tốt hơncông việc nhanh gọn và chính xác

Gắn liền với nhân sự của mỗi doanh nghiệp chính là công tác quản trị,

có quản trị tốt thì mới có những nhân viện tốt, Những quyết định chính xác vànhững con đường phát triển phù hợp Quản trị có thể coi là một khoa học vàcũng là nghệ thuật, một nghề mà nhân sự chính là bộ phận của quản trị

Quản trị là một thuật ngữ chỉ các hoạt động, phương thức để đạt đượcnhững mục tiêu nhất định một cách tối ưu nhất thông qua quyết định của nhàquản trị và người thực hiện quyết định Có rất nhiều quan niệm khác nhau vềquản trị một quan điểm chung được đúc kết từ quan điểm “Quản trị vừa làkhoa học vừa là nghệ thuật”

Quản trị là thuật ngữ chung chỉ các hoạt động trực tiếp hay gián tiếpgiữa con người với nhau trong mỗi doanh nghiệp có rất nhiều hoạt động quảntrị khác nhau như quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, quản trị vănphòng… Trong đó quản trị nhân sự là hoạt động quan trọng không thể táchdời trong suốt quá trình thành lập cũng như hoạt động của doanh nghiệp

Quản trị là hoạt động đạt mục tiêu thong qua sự nỗ lực của người này,công với khả năng của người khác, những khả năng tiềm ẩn trong nguồn nhân

sự sẽ kích thích và mang lại hiệu quả cho các doanh nghiệp, các nhân hay tổchức Qua đó ta có thể hiểu “Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động,

quản trị lien quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quảyếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung củadoanh nghiệp”.

Hoạt động quản trị nhân sự là lĩnh vực cụ thể của quản trị, để thực hiệnđược công tác quản trị nhân sự này nó liên quan đến rất nhiều hoạt động quảntrị khác như các chức năng hoạch định, tổ chức lãnh đạo, kiểm soát, sosánh…Có chức năng kiểm soát thì nhà quản trị mới biết được nhân viên củamình đã và đang làm gì hoàn thành công việc ở mức độ nào từ đó đánh giáđược khả năng làm việc của họ lợi thế của từng người Nó tạo điều kiện chonhững quyết định phù hợp hơn về việc sắp xếp công việc cho từng nhân viên.Quyết định chính xác của nhà quản trị mang lại thành công rất lớn cho doanhnghiệp và từ đó tạo động lực cho nhân viên của mình làm việc có hiệu quả vàkhoa học

Quản trị nhân sự có liên quan rất nhiều đến các hoạt động như quản trịchiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Các hoạt động này luôn cómối quan hệ rất chặt chẽ với nhau và tác động quan hệ qua lại với nhau Hoạtđộng quản trị này có thể giúp cho hoạt động quản trị kia được giải quyếtnhanh gọn hơn, hiệu quả tốt hơn và tiết kiệm được thời gian Nói cách khácthì quản trị nhân sự thiếu thì các hoạt động khác cũng sẽ không được thựchiện Công tác quản trị không chỉ là nhiệm vụ của riêng nhà lãnh đạo mà nócòn là nhiệm vụ của tất cả các phòng ban các bộ phận Quản trị nhân sự tốt ởtất cả cá khâu từ nhỏ nhất sẽ tạo điều kiện để những công đoạn quan trọnghơn dược thực hiện tốt hơn có hiệu quả hơn Chúng ta không thể phủ nhậntầm quan trọng của quản trị nhân sự trong bất kỳ công việc nào

Để đạt được những mục tiêu quan trọng trong cô tác quản trị nhân sựthì nhà quản trị nhân sự phải có nghệ thuật và khoa học quản trị nhân sự.Quản lý con người đã khó những làm sao để quản lý tốt họ thì các khó hơn.Con người có thể điều khiển máy móc quản lý cơ sở vật chất, tiền bạc những

để quản lý con người để họ đem lại hiệu quả cao nhất cho những công việc

mà nhà quản trị giao cho họ lại là vấn đề vô cùng quan trọng và khó khăn

Con người vốn đa dạng và phức tạp có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh khácnhau vì vậy nhà quản trị cũng phải sáng tạo và nắm bắt được sự thiên biếnvạn hóa đó để có những hành động sáng suốt phải phù hợp nhất và mang lạihiệu quả cao nhất

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có mục đích công tác quảntrị nhân sự của mình phải hiệu quả đến mức tối đa Hoạt động đó nhằm tạo ranhững điều kiện tốt nhất để phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp hay bất kỳmột cơ quan, tổ chức nào cũng đều muốn mang lại lợi nhuận cao nhất có thể

mà

nó không chỉ dựa vào giám đốc hay nhà quản trị bởi họ chỉ là những người raquyết định còn người thực hiện quyết định và mang lại hiệu quả, sự thànhcông cho quyết định đó lại chính là những người lao động nói chung là nguồnnhân sự hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân sự mà hiện nay những nhàquản trị rất coi trọng đến công việc phát triển nguồn nhân sự

Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ởmức độ triệt để và hiệu quả nhất Nếu như không phát huy được những nănglực tiềm ẩn đó thì con người chỉ luôn làm việc ở mức trung bình không cóthành tựu, sáng kiến vượt trội Ngược lại con người phát huy hết khả năng củamình họ có thể cống hiến những thành quả lao động lớn nhất của họ và nhữngkhả năng tiềm ẩn ấy của con người là những điều mà con người không nghĩ làmình có chỉ khi cố gắng làm việc hết khả năng, sáng tạo hết sức họ sẽ tạo ranhững thành quả vượt trội Vì vậy mà điều kiện thuận lợi để phát triển nhữngkhả năng ấy là doanh nghiệp phải nâng cao tầm hiệu quả của công tác quản trị

và tạo điều kiện tốt nhất để nguồn nhân sự phát triển

Không những vậy quản trị nhân sự còn đóng vai trò tiên quyết trongviệc thành hay bại của doanh nghiệp Con người là chủ thể sáng tạo ra mọihoạt động và điều hành những hoạt động ấy, doanh nghiệp được thành lập làcũng do bàn tay của con người

1.2 Hệ thống quản trị trong doanh nghiệp

Có thể nói bất kỳ một doanh nghiệp nào hiện nay cũng không thể thiếunội dung của công tác quản trị nhân sự.Đây là vấn đề có tầm quan trọng to lớnquyết định sự tồn tại của doanh nghiệp

1.2.1 Lên kế hoạch tuyển mộ tuyển dụng nhân sự,hoach định tài nguyên

nhân sự.

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbaonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủđiều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về côngviệc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họcần thuê mướn Các tỷ lệ sang lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứngviên còn lại ở từng bước trongquá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấpnhận vào bước tiếp theo.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý.Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tớichi phí tài chính, tâm lý của người dự 1tuyển và kỳ vọng của người xin việc Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ

những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là

ta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vìkhi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới vàhọ sẽthúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối vớicông việc,

sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

Ưu điểm của nguồn này là:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách

về lòng trung thành Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm đượcthời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liêntục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định saitrong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm của nguồn này là:

Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta

phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"

(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có

biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v

Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như

chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử

dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao

động

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao

động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,

kinh tế quản lý và nhất là các gười lao động; Kinh nghiệm

của tổ chức trong công tác tuyển mộ

1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

Công ty có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùyvào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trêncác phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trungtâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặctuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng

Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là

hình thức tuyển dụng phố biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyểndụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vàoyêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọnhình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau

Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành

viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những ngườiphù hợp khá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ

ở quy mô hẹp

Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình

thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phậnchuyên trách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trungtâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyểnchọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp

Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhàtuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi,thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn

Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người

tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn nhữngứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng nhân sự

Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyểndụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian vàđịa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng,hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên,không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiềukhi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cáchtuyển dụng khác nhau Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được cácdoanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt

1.2.3 Đào tạo nguồn nhân sự,hội nhập và phát triển.

tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định: số lượngnhân viên cần tuyển, các vị trí cầntuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với

ứng viên

pháp và cácnguồn tuyểndụng

Doanh nghiệp cần xác định vị trí nàonên tuyển người ở trong, và vị trí nàonên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.Các hình thức tuyển dụng sẽ được ápdụng là gì

viên mới hòa

Để giúp nhân viên mới nhanh chóngnắm bắt được công việc, hòa nhập với

nhập môi trường của doanh nghiệp, bạn cần

áp dụng những chương trình đào tạo,huấn luyện đối với nhân viên mới

1.2.4 Đánh giá thành tích công tác.

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mụctiêu là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích côngviệc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó

so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước Thông thường, các mụctiêu này được cấp quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng Quá trình xâydựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những kỹ năng cần thiết

để đạt được các mục tiêu đã đặt ra Họ không cần người khác phải phân tíchcác điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồnlực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc.Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bảnthân mình

Ưu điểm

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phátsinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việccủa nhân viên có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy Nếu mộtnhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu đã được xác định và thống nhất từ trước, thìnhân viên đó sẽ được đánh giá là hoàn toàn chấp nhận được Nhân viên đượcđánh giá theo kết quả công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ,một phạm trù dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá

Nhược điểm

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài

lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặtkhác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu

có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý

1.2.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ.

Đây là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất khi họ bỏ công sức của mình

ra để làm việc.Vì vậy mà các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phầnsản xuất nguyên vật liệu Triều Dương nói riêng đều phai chú y để nhân viêncủa mình nhận được môt múc thù lao hợp lí

1.2.6 kêt luận:

Hoạt động QTNS trong mỗi công ty đều với một mục đích đem lại hiệu quảcao nhất trong công việc vì vậy công tác QTNS phải ngày càng được nângcao hơn nữa

Bảng: Cán bộ công nhân viên trong công ty

Tên phòng

2007 2010 Nhân viên Số

ty

Bảng: Nhu cầu nhân viên qua các năm

Nhu cầu lao động bình quân so với số công nhân chính thức của Công ty có

sự chênh lệch rất lớn gấp 4-5 lần Điều này cũng dễ hiểu vì Công ty đang làmrất nhiều dự án lớn Nhưng nó tạo ra khó khăn cho Công ty là không chủ động

về nguồn lao động Tuy vậy, chính điều này nó đã tiết kiệm rất lớn chi phícho Công ty vì công việc xây dựng mang tính chất mùa vụ Đồng thời với việc tăng thêm số lương công nhân viên thì Công ty cũngđặt biệt quan tâm đến chất lượng đội ngũ của người lao động Số cán bộ côngnhân viên có trình độ cử nhân kinh tế và kỹ sư chiếm tới 38,21 % trên tổng sốcán bộ công nhân viên đây là một con số khá cao Đặc biệt, số nhân viên cótrình độ cao đẳng, chiếm gần 50 % trên tổng số cán bộ công nhân viên củaCông ty, điều này là phù hợp vì lĩnh vực hoạt động của Công ty đòi hỏi cầnnhiều công nhân lao đông trực tiếp ở các công trình

2.2 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:

2.2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty:

Hàng năm, Công ty đều lên kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ côngnhân viên, thực hiện nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ cho nhân viên bằnghình thức cử đi học và tạo điều kiện để cho đi học Trong năm qua Công ty

dã tổ chức cho 5 cán bộ công nhân viên trong đó 2 người ở phòng kĩ thuật 1người ở phòng nhân sự và 2 người ở phòng dự án và đầu tư ở một lớp doCông ty tổ chức với hình thức vừa học vừa làm

Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học ở các lớp nghiệp vụ tạichức hoặc tập trung dưới 6 tháng tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngànhđược hưởng các quyên lợi sau:

- Hưởng nguyên lương trong thời gian đi học

- Được thanh toán tiền tàu xe đi học

- Được thanh toán tiền học phí

Nhìn chung Công ty đã để ý đến công tác đào tạo nâng cao kiến thức chocán bộ công nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn để dễ dàng thích nghivới công việc mới Tuy vậy, hiện nay Công ty chưa thực sự chú ý đến hiệuquả của công tác kiểm tra sau đào tạo vì thế chưa tạo động lực thúc đẩy mạnhmẽ

2.2.4 Chính sách tiền lương:

Tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy con người làm việchânhí nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệbất mãn hoặc từ bỏ Công ty mà ra đi

Đối với Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương tiền lươngđược đảm bảo phân phối như sau như sau:

Công ty căn cứ vào chức danh của cán bộ công nhân viên từ các đơn vịcho đến các phòng, ban tương ứng với từng quản trị viên từ A đến G trong cơcấu tổ chức của Công ty để xây dựng ngạch lương cho họ và họ sẽ có đượcbậc lương cao hay thấp đối với chức vụ của họ tuỳ thuộc vào sự đóng góp vàphục vụ của họ cho Công ty

Đối với chức danh thuộc đơn vị, cơ sở trực thuộc Công ty:

- phó trưởng phòng, đội phó, cấp phó của các đơn vị sản xuất trực thuộccác đơn vị trực thuộc Công ty như: phó giám đốc xí nghiệp cấp 2, trạmphó trạm cung ứng vật liệu xây dựng cát, sạn, đội phó đội xe máy…trực thuộc xí nghiệp chi ngánh:

- Xây dựng quản trịviên A có mức lương như sau:

- Quản trị viên A bậc 1 = nhân viên A 8/8 = 882000 + 7 %

- Quản trị viên A bậc 2 = Quản trị viên A bậc 1 +5 % = 990927