Thực trạng vấn đề nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc

1, Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn chính tạo ra mọi của cải vật chất cho xã hội, mà nó còn là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực là một chiến lược đầu tư chắc chắn và hiệu quả. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn đối với các nhà quản trị. Đòi hỏi nhà quản trị phải có quyết định mới, thay đổi tư duy, cánh nhìn nhận vấn đề, để có phương pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả. Bất cứ một Doanh nghiệp nào dù nguồn nguyên - nhiên liệu, có phong phú tới đâu, công nghệ hiện đại hay tổ chức có mạnh đến cỡ nào mà không có những người quản lý thì Doanh nghiệp đó cũng không thể sản xuất và có chỗ đứng trên thị trường được. Như vậy ta thấy việc đào tạo chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, với thời gian thực tập ngắn tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc. Em đã mạnh dạn xây dựng đề tài “ Thực trạng vấn đề nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc”. Với hy vọng đem những ý kiến đóng gióp nhỏ bé của mình làm tăng thêm hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự trong công ty. Cơ sở của việc nghiên cứu đề tài là sử dụng kết quả kinh doanh của năm 2008, kết quả kinh doanh năm 2009, bản báo cáo về công tác nhân sự năm 2008, và phương hướng đào tạo và phát triển năm 2010, định mức lao động tại công ty nhằm phát triển về số lượng và chất lượng góp phần tăng năng suất lao động, đảm bảo hoàn thành kế hoạch đã đề ra. 2, Mục tiêu nghiên cứu. Hệ thống hóa những kiến thức lý luận chung về công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và các chính sách thực tế công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc, để đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty. 3, Đối tượng và phạm vi hoạt động. Đối tượng nghiên cứu: thực trạng vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc. 4, Các phương pháp nghiên cứu. - Phương pháp phân tích - Phương pháp tổng hợp thống kê - Phương pháp so sánh - Phương pháp khảo sát thực tế

LỜI NÓI ĐẦU

1, Tính cấp thiết của đề tài.

Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn chính tạo ra mọi của cải vật chất cho

xã hội, mà nó còn là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinhdoanh Thực tế cho thấy, quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực là một chiếnlược đầu tư chắc chắn và hiệu quả Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinhdoanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường đã vàđang tạo sức ép lớn đối với các nhà quản trị Đòi hỏi nhà quản trị phải có quyếtđịnh mới, thay đổi tư duy, cánh nhìn nhận vấn đề, để có phương pháp quản lýnguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả

Bất cứ một Doanh nghiệp nào dù nguồn nguyên - nhiên liệu, có phongphú tới đâu, công nghệ hiện đại hay tổ chức có mạnh đến cỡ nào mà không cónhững người quản lý thì Doanh nghiệp đó cũng không thể sản xuất và có chỗđứng trên thị trường được Như vậy ta thấy việc đào tạo chất lượng nguồn nhânlực là vô cùng quan trọng Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực,với thời gian thực tập ngắn tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân –

Chi nhánh Vĩnh Phúc Em đã mạnh dạn xây dựng đề tài “ Thực trạng vấn đề

nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc” Với hy vọng đem những ý kiến đóng gióp nhỏ bé của mình làm

tăng thêm hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự trong công ty

Cơ sở của việc nghiên cứu đề tài là sử dụng kết quả kinh doanh của năm

2008, kết quả kinh doanh năm 2009, bản báo cáo về công tác nhân sự năm 2008,

và phương hướng đào tạo và phát triển năm 2010, định mức lao động tại công tynhằm phát triển về số lượng và chất lượng góp phần tăng năng suất lao động,đảm bảo hoàn thành kế hoạch đã đề ra

2, Mục tiêu nghiên cứu.

Hệ thống hóa những kiến thức lý luận chung về công tác quản lý sử dụng

và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chinhánh Vĩnh Phúc, để đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty

3, Đối tượng và phạm vi hoạt động.

Đối tượng nghiên cứu: thực trạng vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chinhánh Vĩnh Phúc

4, Các phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp phân tích

- Phương pháp tổng hợp thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp khảo sát thực tế

5, Kết cấu của đề tài:

Kết cấu báo cáo thực tập gồm 3 chương

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔPHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG BẢO QUÂN – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀNTHIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀXÂY DỰNG BẢO QUÂN – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.Khái niệm, vai trò của Quản trị nhân sự.

1.1.1 Khái niệm

Quản trị nhân sự: là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việctạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự

Quản Trị Nhân Lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở

mức độ triệt để và hiệu quả

Quản Trị Nhân Lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thấtbại của doanh nghiệp Bởi vì: con người là chủ thể của mọi hoạt động, nhân lực

là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức

Quản Trị Nhân Lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai cáchoạt động quản trị khác Mọi quản trị, suy nghĩ trên cùng đều là quản trị conngười

1.2 Những nội dung của Quản trị nhân lực.

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân sự.

Khái niệm: Là một tiến trình đánh giá, xây dựng, triển khai theo các

chương trình nhằm đảm bảo nhu cầu số lượng và chất lượng, nhằm đáp ứng mụctiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu công việc, một khi nguồn nhân lực được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổchức

Hoạch định là cơ sở trong các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực tốt thì mới tổ chức tốt, điều khiển tốt và kinh

tế tốt

Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng đểthực hiên nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực)

Ước tính sẽ có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức (cung nhân lực)

Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự.

Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp và tổ chức, trong sốnhững người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Vai trò của việc tuyển dụng nhân sự.

Quá trình tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí dophải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trongquá trình thực hiện công việc

Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phùhợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin 1cách khoa học

Các nguồn tuyển dụng nhân sự.

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp, nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến các công việc khác

mà doanh nghiệp đang có nhu cấu tuyển dụng

*Ưu điểm:

Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có

Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hộithăng tiến cho mọi người

Chi phí tuyển dụng thấp

*Nhược điểm:

Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

Có thể gây ra hiện tượng “sơ cứng” vì nhân viên đã quen với cách làmviệc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bênngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cầntuyển người, vị thế của doanh nghiệp và của địa phương nơi doanh nghiệp hoạtđộng kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

*Ưu điểm:

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thíchthú hăng say làm việc, thể hiện khả năng của bản thân trong công việc

*Nhược điểm:

Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người

sử dụng lao động như: chưa hiểu hết khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách,cách ứng sử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện mụctiêu của người lao động và doanh nghiệp

Chi phí tuyển dụng lớn và thời gian dài

Các bước tuyển dụng nhân sự.

- Bước 1: Nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

- Bước 2: Sàng lọc hồ sơ

- Bước 3: Thi trắc nghiệm (GM, IQ, EQ)

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo

- Bước 7: Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn

- Bước 8: Tham quan công việc

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự.

Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào

các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạthiệu quả cao trong công việc

Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự.

Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tạo lập sức mạnhthống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗingười, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó hoàn thành mụctiêu chung của doanh nghiệp.

Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự.

Bố trí sử dụng nhân sự theo quy hoạch

Bố trí sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

Bố trí sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội

Bố trí sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính

Dân chủ tập chung trong bố trí và sử dụng nhân sự

Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự.

Dự báo nhu cầu nhân sự

Đánh giá thực trạng nhu cầu của doanh nghiệp

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự.

Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt

động học tập có tổ chức tổng thể, được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định, tạo ra sự thay đổi về hành vi và nghĩa vụ của người lao động

Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.

*Đối với doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Giảm được thời gian giám sát người mới vào

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanhnghiệp.

Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mình với doanh nghiệpkhác (sản phẩm, giá cả, phân phối, xúc tiến bán hàng)

*Đối với người lao động

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai Họ có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở để phát huy tínhnăng động, sáng tạo tốt hơn

Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động

Giáo dục: dạy cho con người những công việc phải làm để có thể làm tốt

1 nghề hoặc chuyển sang 1 nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: là các hoạt động giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơnnhờ được nâng cao trình độ tay nghề, năng lực chuyên môn

Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi làm việc hiện tại,nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức

Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.

* Đào tạo trong công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

và người học sẽ nhận được sự hướng dẫn của những người lao động khác lànhnghề hơn có chuyên môn, khả năng cao hơn

Hình thức đào tạo trong công việc bao gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ bảo và kèm cặp: cho 1 người quản lý giám sát nhânviên, kèm cặp những nhân viên kém hơn.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: giới thiệu về mục tiêu nhiệm vụ cầnlàm, chỉ dẫn cho họ cách làm, bắt họ tự làm

Luân chuyển và thuyên chuyển : là chuyển người quản lý từ công việcnày sang công việc khác, để nhằm cung cấp kiến thức về nhiều lĩnh vực khácnhau

*Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà người lao độngtránh khỏi việc làm, công việc mang tính chất thực tế

Hình thức này gồm có:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy

Cử đi học mang tính chất hội nghị, hội thảo

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

1.2.5 Đãi ngộ nhân sự.

Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh

thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn

nhân lực ổn định của doanh nghiệp, vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quátrình sản xuất giản đơn và mở rộng “Sức lao động”

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa-nhân văn trongdoanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý trong quản trị kinh doanh, do vậy giúp cho tinhthần doanh nghiệp được củng cố và phát triển

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Đãi ngộ

nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Đãi ngộ nhân sự mang lại nhiều niềm tin cho người lao động đối vớidoanh nghiệp, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu đáp ứng về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nướctheo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”

Các hình thức đãi ngộ

*Đãi ngộ tài chính là hình thức đã ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính,bao gồm nhiều loại khác nhau như:

Tiền lương: là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Lương là sốtiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng vàchất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việcđược giao Thông thường có hai cách trả lương:

Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người laođộng, do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức tráchquy định

Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động, do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khănphát sinh do hoàn cảnh cụ thể

Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nângcao chất lượng cuộc sống và sinh họat của gia đình

*Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm

lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phảitiền bạc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG BẢO QUÂN - CHI NHÁNH

VĨNH PHÚC.

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty.

2.1.1 Thông tin chung về công ty.

Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân Bao Quan Construction & investment joint stock company

Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân thành lập năm 1997, làcông ty chuyên sản xuất hàng đầu trong lĩnh vực vật liệu xây dựng và thi côngcác dự án hạ tầng giao thông khu vực phía Bắc Công ty đặt trụ sở chính tại số

31 - H2, Khu Đô Thị Yên Hòa - Phường Yên Hòa - Cầu Giấy - Hà Nội

Đăng ký kinh doanh số: 0103007955, do Sở kế hoạch và đấu tư Thànhphố Hà Nội cấp

- Giám đốc:Bùi Xuân Trung_kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị

- Điện thoại, Fax:

doanh nghiệp tại Đội 6 Thôn Đầu Vai Xã Minh Quang Huyện Tam Đảo Tỉnh Vĩnh Phúc.

Người đại diện:

-Giám đốc chi nhánh: Bùi Nguyên Ninh

-Tel, Fax:

-Tel: (0211).3245.289

-Fex: (0211).3886.7

Công ty đi vào hoạt động với số vốn điều lệ là: 30.000.000.000 đồng

Số tài khoản: 0361001694821 tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc

-Mã số tài khoản: 0101100307.01

Kể từ khi đi hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến nay với mức vốn điều

lệ là 30 tỷ, chỉ sau một thời gian mở rộng thị trường hoạt động kinh doanh, đồngthời thu hút được các nhà đầu tư vào cùng hợp tác, phát triển Cho nên trongvòng 8 năm qua công ty đã tăng số vốn điều lệ lên tới 70 tỷ đồng, doanh thuhàng năm đạt được hàng tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 17% vềdoanh số Đời sống vật chất của cán bộ công nhân được cải thiện, thu nhập bìnhquân của người lao động tăng 13% Trải qua 8 năm thành lập (từ 2002 đến2010), vượt qua nhiều khó khăn và thử thách kể từ khi đi vào hoạt động đến nay,công ty đã có sự phát triển vững chắc và khẳng định được uy tín trên thị trường

Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị

TổNghiền2

TổNghiền3

Tổ CơGiới

TổKhoan

Tổ

Nghiền

1

Giám Đốc – Chi Nhánh

Phòng Kỹ

Thuật

Phòng Kinh Doanh

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (hình 2.1)

Nhiệm vụ, chức năng các phòng ban.

Chủ tịch hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt độngcủa công ty theo nhiệm vụ của Nhà nước giao Chủ tịch hội đồng quản trị kiêmGiám đốc công ty, điều hành doanh nghiệp và mọi hoạt động đều phải thông quaChủ tich hội đồng quản trị

Giám đốc Chi nhánh: Là người đại diện hợp pháp nhân của Công ty vàchịu tránh nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước Bộ trưởng Bộ xây dựng vàtrước pháp luận về điều hành hoạt đông của công ty Giám Đốc là người cóquyền điều hành cao nhất trong Công ty

Phòng Kế toán,bán hàng: Là phòng có nhiệm vụ quản lý và giám sát mọihoạt động về tài chính của công ty Quản lý các khoản thu chi theo dõi nguồnvốn tại văn phòng công ty, tham mưu cho Giám đốc về tài chính cũng như phốihợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện mục tiêu chung của côngty

Phòng Hành chính, nhân sự: Là phòng quản lý hành chính, văn thư, đánhmáy, in ấn tài liệu, lưu trữ hồ sơ, bảo quản con dấu, phương tiện theo dõi, kiểmtra quy chế làm việc, quản lý định mức lao động bên cạnh đó phòng hành chínhcòn tham mưu sắp xếp tổ chức bộ máy, quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡngthi đua khen thương Tham mưu cho Giám đốc trong công việc xét tăng lương,thưởng, tuyển dụng lao động, xa thải kỷ luật… theo quy định của nhà nước vàquy chế công ty

Phòng Kinh doanh: Là phòng tổ chức thực chiếc lược kinh doanh của cấptrên với bán hàng, phát triển dự án, maktting quảng cáo sản phẩm, tư vấn cácgiải pháp kinh doanh, chăm sóc khách hàng, phân phối thiết bị tin học, viễnthông

Phòng kỹ thuật: Là phòng có chức năng phát triển phần mềm ứng dụngERP (quản trị doanh nghiệp) phát triển giải pháp ứng dụng, thiết kế các côngtrình…

Khai thác chế biến khoáng sản Bốc, xúc đất đá.

Dịch vụ cho thuê tài sản( máy móc phục vụ xây dựng)

Sản xuất đá và khai thác đá là điểm mạnh của chi nhánh

2.1.3 Phạm vi hoạt động của công ty:

Điểm mạnh nhất của chi nhánh là sản xuất và chế biến các loại đá phục vụcho ngành xây dựng Công ty có mỏ đá với trữ lượng 10 triệu m3 đá nguyênkhai, trên diện tích rộng 30Ha tại xã Minh Quang – Tam Đảo – Vĩnh Phúc.Hàng năm, cung cấp ra thị trường 500.000 – 800.000 m3 đá các loại phục vụxây dưng hạ tầng Ngoài việc phục vụ cung cấp vật liêu xây dựng và thi côngcác công trình trong Tỉnh, công ty còn mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cậnnhư Hà Nội, Phú Thọ, Hải Dương, Thái Nguyên …và hiện nay thị trường phânphối và hoạt động của công ty đã trải rộng ở tất cả các tỉnh thuộc khu vục phíaBắc

Một số hợp đồng tiêu biểu của công ty:

STT Tên công trình Nội dung hợp đồng Giá trị hợp đồng Năm thực

hiện

1 Công ty TNHH Toàn Thắng Rải thảm hạt trung tại

3 Công ty cổ phần xây dựng Linh

Giang – Sóc Sơn – Hà Nội

7 Công ty cổ phần đầu tư và xây

dựng Vinaconex Xuân Mai –

Đạo Tú – Tam Dương – Vĩnh

Phúc

Cung cấp và vận chuyển đá

504.000.000 2008

8 Công ty TNHH cơ giới xây dựng

công nghiệp 1 – Phúc Yên –

2.1.4 Mục tiêu của công ty

Đất nước Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và phát triển với tốc độcao nhằm đuổi kịp và vượt các nước trong khu vực, để đáp ứng nhu cầu pháttriển của đất nước, công ty đã nghiên cứu và ứng dụng công nghệ tiên tiến vàocác lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, đó là vần đề then chốt để đẩy nhanh tiến

độ, đảm bảo chất lượng xây dựng ổn định, giảm giá thành và sử dụng ít lao

động, tiết kiệm vật tư và tài nguyên cho đất nước Mục tiêu của công ty là cungcấp tới khách hàng những sản phẩm tốt nhất đảm bảo về số lượng và chất lượng,lợi nhuận cao cho công ty và cung cấp dịch vụ hoàn hảo nhất Công ty đã vàđang vững bước đi lên cùng với các nhà máy khác trong nền công nghiệp ViệtNam, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, góp phần xây dựng thành công Xã Hội ChủNghĩa.

2.1.5 Tổng quan về nhân sự công ty.

Công ty có tổng số 305 Cán bộ công nhân viên

Trong đó:

Cán bộ công nhân viên làm việc tại các phòng ban là: 55 người

Công nhân lái máy: 30 người

Thợ sửa chữa: 10 người

Bảo vệ: 6 người

Còn lại là công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự phân bố theo giới tính

Năm 2008 tổng số lao động là 284, tăng 20 người so với năm 2007, trong

đó lao động Nam có 229 người chiếm 80.7%, lao động Nữ có 55 người chiếm19.3% Như đã nói ở trên, do lượng kỹ sư ( kỹ sư xây dựng, kỹ sư giao thông…)trong cơ cấu lao động ngành nghề của công ty khá lớn, nên lượng lao động nam

nhiều, vì đây là những công việc thích hợp của nam Còn lao động nữ chủ yếulàm việc ở bộ phận văn phòng, kinh doanh, kế toán và bán hàng.

Năm 2009 tổng sồ lao động toàn bộ công ty là 305 người, tăng 21 người

so với năm 2008, trong đó có 242 lao động nam chiếm 79.3%, lao động nữ có

xu hướng tăng lên có 63 người chiếm 20.7% Đó là do yêu cầu của tình hình sảnxuất kinh doanh, môi trương sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, chỉ có sựlinh hoạt, khéo léo và nhay bén mới có thể thuận lợi trong hợp tác đầu tư Đâychính là những ưu điểm nổi trội của cán bộ nhân viên nữ, và đó cũng là lý dohợp lý cho việc tăng lao động nữ tại công ty

Bảng 2.2 cơ cấu lao động phân bố theo trình độ

số lao động có trình độ đại học và trên đại học lên 128 người chiếm 42% Nhưvậy ta thấy công ty duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ đại học và trên đại họctương đối ổn định

Trình độ cao đẳng, trung cấp: Số nhân viên có trình độ cao đẳng và trungcấp cũng tăng lên và chiếm phần lớn lao động của công ty Năm 2007 123 ngườivới tỉ lệ 46.6%, năm 2008 tăng lên 133 người chiếm 46.8% tổng số lao động

toàn công ty Tới năm 2009 thì số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấptăng lên 143 người chiếm tỷ lệ 47% tổng sồ lao động toàn công ty.

Bảng 2.3 cơ cấu nhân sự công ty phân bố theo độ tuổi

2008 tăng lên 158 người chiếm 55,63% và tới năm 2009 có 175 người chiếm57,37% tổng số lao động toàn công ty

Lao động trung niên có độ tuổi từ 36-50: Phần lớn là lao động hoạt độngtại công ty ngay từ thời kỳ đầu mới thành lập, họ có kinh nghiệm cả về tuổi đờilẫn tuổi nghề Đây là lứa tuổi thích hợp nhất, đã có đủ sự chín chắn, số lượng laođộng ở độ tuổi này gia tăng không nhiều Cụ thể năm 2007 là 100 người, năm

2008 là 110 người, năm 2009 là 118 người, chiếm tỷ lệ 38.7% tổng số lao độngtoàn công ty

Lao động độ tuổi: 51-65: Chủ yếu làm việc ở bộ phận cấp cao của công

ty, có kinh nghiệm quản lý và là bộ phận chủ chốt trong việc điều hành công ty

Cụ thể năm 2007 là 19 người, năm 2008 là 16 người, năm 2009 là 12 người.Đây là bộ phận chiếm tỷ lệ nhỏ trong công ty, nhưng lại giữ vai trò cực kỳ quantrọng lien quan đến các quyết định , chiến lược phát triển của công ty

2.2 Thực trạng vấn đề công tác nhân sự tại công ty đầu tư và xây dựng Bảo Quân – chi nhánh Vĩnh Phúc.

2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Đây là một bước hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp cũng nhưđối với công ty, vì nếu xác định đúng nhu cầu nhân sự thì công ty mới có thể sắpxếp công việc theo đúng năng lực, khả năng của người lao động, để đảm bảomục tiêu kinh doanh của công ty đã để ra Trong công tác này ta thường gặpphải 2 trường hợp thiếu lao động và thừa lao động

tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài vào Còn thiếu về chất lượng công tycần sắp xếp, bố trí, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực

* Thừa lao động: công ty phải hạn chế số nguồn lực từ bên ngoài vào,giảm giờ làm, giảm biên chế, cho nghỉ hưu sớm

Giảm giời làm: biện pháp này thường xuyên được áp dụng trong trườnghợp ngân sách lương bị thiếu hụt Lúc này người lao động chấp nhận hưởng ítlương, để duy trì toạn bộ lao động trong doanh nghiệp đều có việc làm

Cho nghỉ hưu sớm: hàng năm công ty luôn tạo điều kiện cho một số lao động trẻ tuổi nghỉ hưu sớm theo Nghi Định 41 để giảm số lượng lao động và độingũ lao động được trẻ hóa hơn

Ta có thể thấy lao động của công ty không nhiều, nhưng đều là lao động trực tiếp vào hoạt động sản xuất của công ty Đội ngũ cán bộ không nhiều thực hiện nhiệm vụ hoạch định hóa chiến lược, lập kế hoạch phát triển cho công ty,

do đó cơ cấu nhân sự tại công ty không lớn, bởi yêu cầu giảm bộ máy quản trị gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu quả hoạt động cao Phòng Hành chính nhân sự sẽ đảm đương trách nhiệm về lập kế hoạch nhân sự cho công ty Ta xemxét kế hoạch lao động tại các phòng ban trong công ty năm 2009

4 Phòng Kỹ thuật 15 15 0

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Bảng 2.4 Nhu cầu nhân sự tại công ty năm 2009

Đây là một ví dụ về tiến trình công tác lập kế hoạch hóa nguồn nhân lựctại phòng Hành chính nhân sự công ty Dựa trên những báo cáo nhu cầu nhân sựcủa các phòng ban, sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá nhu cầu, lên kế hoạch và đưa

ra các giải pháp thích hợp, đó là tuyển dụng nhân sự mới hay thuyên chuyểncông tác giữa các phòng ban có chuyên môn tương tự nhau như thế, quy trìnhhoạch định nguồn nhân lực của công ty được thực hiện khá hợp lý, đảm bảo kếtquả tốt cho công tác tuyển dụng tiếp sau Tuy nhiên công tác kế hoạch hóanguồn nhân lực, tại công ty mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, căn cứ vàomục tiêu kế hoạch hàng năm mà xác định chiến lược lâu dài về mục tiêu nhân

sự Đây có thể cũng là những hạn chế chung của các nhà doanh nghiệp hiện nay,hơn nữa công ty có xây dựng các chiến lược kinh doanh và thực hiện kế hoạchhóa nguồn nhân lực Nhưng giữa chúng lại chưa có sự gắn kết chặt chẽ, kếhoạch lao động không được xây dựng trên cơ sở hiểu tường tận về thực lực vềtiềm năng của lực lượng lao động hiện có Kế hoạch hóa thì chưa “sâu” để đápứng yều cầu của chiến lược kinh doanh Chính vì thế công ty không có sự chuẩn

bị chu đáo về nhân lực và chưa phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực củamình để nâng cao khả năng cạnh trên thị trường

2.2.2 Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty.

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức làtìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty

Công tác tuyển dụng nhân sự công ty trải qua các bước sau:

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Đây là công việc của phòng hành chính – nhân sự, quản lý tình hình nhân

sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể Hàng năm căn

cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, Giám Đốc sẽ

là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách đưathông tin tuyển dụng lên mạng internet, báo, qua các trung tâm dịch vụ, xúc tiếnviệc làm, dán thông báo ở trụ sở công ty và thông báo trong nội bộ công ty

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính –nhân sự sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứngviên Lọc ra những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn và những hồ sơ đủ điều kiện vàovòng tiếp theo.

Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn

Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụngcho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏngvấn các ứng viên đó Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các côngnhân làm việc ở các phòng kỹ thuật Bài thi tay nghề do trưởng phòng kỹ thuật

ra đề và chấm điểm

Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe

Sau khi vượt qua qua được các vòng tay nghề và phỏng vấn, những ngườicòn lại sẽ phải đi khám sức khỏe, nếu ai đủ sức khỏe thì sẽ được nhận vào làmviệc

Bước 6: Thử việc

Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là mộttháng Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốcông việc được giao thì sẽ ký hợp đồng lao động với công ty, ngựơc lại nếu ai viphạm kỷ luật hoặc lười biếng hay trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầucủa công việc thì sẽ bị sa thải