tác động của yếu tố môi trường làm việc đến chuyển giao đào tạo

Formatted: Font: Default Times New RomanLỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Chuyển giao đào tạo – tầm quan trọng của môi trường làm việc`Tác động của yếu tố môi trường làm việc đến c

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

HUỲNH ĐẠT LÂM

TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN

CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

HUỲNH ĐẠT LÂM

TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN

CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS VŨ VIỆT HẰNG

Trang 3

LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình làm luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ rất

nhiều từ các Thầy, Cô, gia đình và đồng nghiệp Nhân dịp này cho phép tôi được

bày tỏ sự trân trọng và lòng biết ơn thật nhiều đối với những giúp đỡ này

Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn Cô Vũ Việt Hằng đã tận tình giúp đỡ

bằng cái tâm của một người giáo viên yêu nghề Nhờ có Cô động viên và hướng dẫn

mà đề tài được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cám ơn đến quý Thầy, Cô của Trường Đại Học Mở Hồ Chí

Minh mà đặc biệt là các Thầy, Cô thuộc khoa Sau đại họcđã cung cấp kiến thức học

thuật lẫn kiến thức thực tế trong suốt hai năm học

Tôi xin dành lời cám ơn đến Anh/Chị/Em và đồng nghiệp, những người đã

hỗ trợ tôi rất nhiều để đề tài hoàn thành Nhân dịp này tôi cũng cám ơn đến những

cá nhân đã tham gia khảo sát Mặc dù bận rất nhiều việc nhưng họ đã bỏ thời gian

giúp tôi hoàn thành bài khảo sát

Cuối cùng tôi xin chân thành cám ơn đến gia đình Họ là nguồn động viên

tinh thần trong suốt cuộc đời này

Một lần nữa, tôi chân thành cám ơn Cô Hằng cùng toàn thể Thầy, Cô, gia

đình và đồng nghiệp

Trang 4

Formatted: Font: (Default) Times New Roman

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Chuyển giao đào tạo – tầm quan trọng của môi

trường làm việc`Tác động của yếu tố môi trường làm việc đến chuyển giao đào

tạo” là đề tài nghiên cứu của tôi

Tất cả các nguồn tham khảo, trích dẫn được sử dụng trong đề tài đều từ tài

liệu hợp lệ đã được công bố Chưa có bất kỳ nghiên cứu nào tương tự được thực

hiện trước đó

Tp Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2015

Huỳnh Đạt Lâm

Trang 5

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 43

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.7 Bố cục luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm 6

2.1.1 Khái niệm về đào tạo 6

2.1.2 Chuyển giao đào tạo 7

2.1.3 Môi trường làm việc 7

2.2 Tổng quan về cơ sở lý thuyết 7

2.2.1 Mô hình Kirkpatrick (1998) 7

2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan 10

2.3.1 Mô hình Baldwin và Ford (1988) 10

2.3.2 Nghiên cứu Velada và ctg (2007) 13

2.3.3 Nghiên cứu của Narges Kia (2013) 14

2.3.4 Mô hình nghiên cứu Foxon (1993) 15

2.3.5 Mô hình Holton và ctg (2000) 16

2.4 Thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.5 Các giả thuyết của mô hình 20

2.6 Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2423

3.1 Quy trình nghiên cứu 2423

3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ 2624

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 2725

3.3.1 Thực hiện nghiên cứu sơ bộ - nghiên cứu định tính 2725

Trang 6

3.3.2 Nội dung phỏng vấn nhóm 2725

3.4 Hiệu chỉnh thang đo 2826

3.5 Nghiên cứu chính thức 2927

3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức 3028

3.5.2 Thiết kế mẫu 3028

3.5.3 Thu thập dữ liệu 3129

3.5.4 Phân tích dữ liệu 3129

3.6 Tóm tắt 3432

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3533

4.1 Thống kê mô tả thông tin mẫu 3533

4.2 Thông tin các biến quan sát đo lượng khái niệm 3735

4.2.1 Thống kê mô tả các biến quan sát độc lập 3735

4.2.2 Thống kê mẫu theo biến phụ thuộc - thành phần chuyển giao đào tạo 3936 4.2.3 Tóm tắt đánh giá thống kê mẫu 4037

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 4038

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “CƠ HỘI ÁP DỤNG” 4038

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo “SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP” 4138 4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “SỰ HỖ TRỢ CẤP TRÊN” 4139

4.3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “SỰ SẴN SÀNG THAY ĐỔI” 4240

4.3.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO” 4340

4.3.6 Tóm tắt 4341

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4543

4.4.1 Phân tích EFA đối với biến độc lập 4644

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc 4845

4.4.3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá EFA 4846

4.5 Phân tích tương quan 5048

4.6 Phân tích hồi quy đa biến 5149

4.7 Thảo luận kết quả 5350

4.8 Phân tích mối liên hệ giữa biến định tính và biến định lượng 5552

4.8.1 Sự khác biệt của biến giới tính 5552

Trang 7

4.8.2 Sự khác biệt giữa cấp bậc với mức độ chuyển giao đào tạo 5653

4.8.3 Sự khác biệt giữa độ tuổi với mức độ chuyển giao đào tạo 5654

4.8.4 Sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc với mức độ chuyển giao đào tạo 5754

4.8.5 Sự khác biệt giữa thu nhập với mức độ chuyển giao đào tạo 5855

4.9 Tóm tắt 5856

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 6057

5.1 Kết luận 6057

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 6158

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 6259

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 6259

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 6360

TÀI LIỆU THAM KHẢO 6461

PHỤ LỤC 6764

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.7 Bố cục luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm 6

2.1.1 Khái niệm về đào tạo 6

2.1.2 Chuyển giao đào tạo 7

2.1.3 Môi trường làm việc 7

Formatted: Default Paragraph Font, Check spelling and

grammar

Trang 8

2.2 Tổng quan về cơ sở lý thuyết 7

2.2.1 Mô hình Kirkpatrick (1998) 7

2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan 10

2.3.1 Mô hình Baldwin và Ford (1988) 10

2.3.2 Nghiên cứu Velada và ctg (2007) 13

2.3.3 Nghiên cứu của Narges Kia (2013) 14

2.3.4 Mô hình nghiên cứu Foxon (1993) 15

2.3.5 Mô hình Holton và ctg (2000) 16

2.4 Thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.5 Các giả thuyết của mô hình 20

2.6 Tóm tắt 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ 24

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.3.1 Thực hiện nghiên cứu sơ bộ - nghiên cứu định tính 25

3.3.2 Nội dung phỏng vấn nhóm 25

3.4 Hiệu chỉnh thang đo 26

3.5 Nghiên cứu chính thức 28

3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi chính thức 28

3.5.2 Thiết kế mẫu 28

3.5.3 Thu thập dữ liệu 29

3.5.4 Phân tích dữ liệu 29

3.6 Tóm tắt 32

grammar

Trang 9

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Thống kê mô tả thông tin mẫu 33

4.2 Thông tin các biến quan sát đo lượng khái niệm 35

4.2.1 Thống kê mô tả các biến quan sát độc lập 35

4.2.2 Thống kê mẫu theo biến phụ thuộc - thành phần chuyển giao đào tạo 36

4.2.3 Tóm tắt đánh giá thống kê mẫu 37

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 38

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “CƠ HỘI ÁP DỤNG” 38

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo “SỰ HỖ TRỢ CỦA ĐỒNG NGHIỆP” 38

4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “SỰ HỖ TRỢ CẤP TRÊN” 39

4.3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “SỰ SẴN SÀNG THAY ĐỔI” 40

4.3.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo “CHUYỂN GIAO ĐÀO TẠO” 40

4.3.6 Tóm tắt 41

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.4.1 Phân tích EFA đối với biến độc lập 44

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc 45

4.4.3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.5 Phân tích tương quan 48

4.6 Phân tích hồi quy đa biến 49

4.7 Thảo luận kết quả 50

4.8 Phân tích mối liên hệ giữa biến định tính và biến định lượng 52

4.8.1 Sự khác biệt của biến giới tính 52

4.8.2 Sự khác biệt giữa cấp bậc với mức độ chuyển giao đào tạo 53

4.8.3 Sự khác biệt giữa độ tuổi với mức độ chuyển giao đào tạo 54

grammar

Formatted: Default Paragraph Font, Font: Check spelling

and grammar

grammar

Trang 10

4.8.4 Sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc với mức độ chuyển giao đào tạo

54

4.8.5 Sự khác biệt giữa thu nhập với mức độ chuyển giao đào tạo 55

4.9 Tóm tắt 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 57

5.1 Kết luận 57

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 58

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 59

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 59

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

PHỤ LỤC 64

grammar

Trang 11

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình KirKatrick (1998) 8

Hình 2.2 Mô hình chuyển giao đào tạo(Balwwin & Ford 1988) 11

Hình 2.3 Các kiểu chuyển giao đào tạo (Baldwin & Ford 1988) 12

Hình 2.4 Mô hình của Velada & ctg (2007) 1413

Hình 2.5 Mô hình của Narges Kia (2013) 1514

Hình 2.6 Các giai đoạn của chuyển giao đào tạo (Foxon 1993) 15

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ( hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) 2624

Hình 2.1 Mô hình KirKatrick (1998) 8

Hình 2.2Mô hình chuyển giao đào tạo(Balwwin & Ford 1988) 11

Hình 2.3 Các kiểu chuyển giao đào tạo (Baldwin & Ford 1988) 12

Hình 2.4 Mô hình của Velada & ctg (2007) 13

Hình 2.5 Mô hình của Narges Kia (2013) 14

Hình 2.6 Các giai đoạn của chuyển giao đào tạo (Foxon 1993) 15

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ( hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) 24

grammar

Trang 12

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.4 Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ hội áp dụng 4038

Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp (lần 1) 4139

Bảng 4.7 Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ cấp trên 4239

Bảng 4.8 Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo sự sẵn sàng thay đổi (lần 1) 4240

Bảng 4.10 Đánh giá độ tin cậy thang đo chuyển giao đào tạo (lần 1) 4341

Bảng 4.16 Các biến quan sát còn lại sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA 5048

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định Independent SamphlesTest đối với biến giới tính5553

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Independent SamphlesTest đối với biến cấp bậc 5654

Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA giữa biến độ tuối với biến phụ thuộc 5754

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA đối với biến kinh nghiệm làm việc 5855

Bảng 4.7 Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ cấp trên 39

Trang 13

Bảng 4.16 Các biến quan sát còn lại sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA 48

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định Independent SamphlesTest đối với biến giới tính 53

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Independent SamphlesTest đối với biến cấp bậc 54

Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA giữa biến độ tuối với biến phụ thuộc 54

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA đối với biến kinh nghiệm làm việc 55

Trang 14

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ASTD :American Society for Training & Development – Hiệp hội đào tạo và

phát triển Hoa Kỳ

LĐ-TB&XH : Lao động – Thương binh & Xã hội

EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

KMO : Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích

nhân tố

Sig : Significance level – Mức ý nghĩa

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng

trong các ngành khoa học xã hội

VIF : Variance Inflation Factor – Hệ phóng đại phương sai

Trang 15

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do hình thành đề tài

Đối mặt với nền kinh tế luôn biến đổi, toàn cầu hóa và cạnh tranh, hầu như công ty

nào cũng đầu tư vào lĩnh vực đào tạo cho nhân viên và hy vọng rằng khoản đầu tư

này sẽ tạo ra hiệu quả làm việc cũng như nâng cao lợi thế cạnh tranh cho công ty

(Yamnill và McLean, 2001) Đào tạo nhân viên là một phần không thể thiếu trong

bất cứ công ty nào nhưng để việc đào tạo có hiệu quả thì yêu cầu việc đào tạo đó

phải được áp dụng vào công việc Nếu nhân viên có khả năng ứng dụng các kiến

thức và kỹ năng đó để làm tăng kết quả công việc thì việc cử nhân viên đi đào tạo

được cho là thành công Một công ty đảm bảo nhân viên có đầy đủ kỹ năng cũng

như kiến thức để thực hiện các công việc hiện tại và tương lai là một thách thức lớn

nhất mà các công ty đang đối mặt Chuyển giao đào tạo là mức độ nhân viên ứng

dụng kiến thức, kỹ năng và hành vi một cách có hiệu quả những gì được đào tạo vào

môi trường làm việc (Baldwin và Ford, 1988) Theo hiệp hội đào tạo và phát triển

Hoa Kỳ ASTD (2012), riêng tại nước Mỹ thì các công ty chi 164, 2 tỉ $ cho việc

đào tạo nhân viên nhưng chưa tới 20% kiến thức và kỹ năng được đào tạo chuyển

giao vào công việc Qua đó, có thể nhận ra rằng phần lớn nội dung trong chương

trình đào tạo nhân viên đã không được chuyển giao vào công việc

Tại Việt Nam, nghiên cứu về chuyển giao đào tạo còn rất mới và hầu như chưa có

công trình nghiên cứu nào liên quan tới việc chuyển giao đào tạo Theo Bộ

LĐ-TB&XH thì hiện tại, chất lượng việc làm vẫn rất thấp Cụ thể, việc làm giản đơn,

không cần kỹ năng chiếm gần 40% tổng việc làm của cả nước Ở khu vực thành thị

tỷ lệ này là 18,1% nhưng khu vực nông thôn chiếm gần 50% tổng việc làm Trong

khi đó, so với những năm trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói

chung và các doanh nghiệp nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao

của các ngành dịch vụ và công nghiệp tăng rất nhanh Đến các khu công nghiệp –

khu chế xuất, khi tuyển công nhân cho các ngành may mặc, điện tử cũng ưu tiên

người có kinh nghiệm, tay nghề, lao động đã qua đào tạo Bên cạnh các doanh

Trang 16

nghiệp Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta

cũng đang rất khát nguồn lao động có tay nghề, chất lượng cao Trong khi đó, tỷ lệ

lao động có chất lượng lại quá ít, không đủ để đáp ứng cho nhu cầu của các doanh

nghiệp Chính vì vậy, việc quan tâm đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan

trọng hiện nay Như vậy, có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta

hiện nay đang còn rất thấp so với các quốc gia khác Để khắc phục tình trạng này,

Nhà nước cùng các cơ quan ban ngành đã đưa ra các giải pháp như: tích cực tổ chức

các trường đào tạo ngắn hạn cho người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức

thực tế và kỹ năng nghề nghiệp Đồng thời cần quan tâm tới việc chăm sóc cuộc

sống của người lao động, tuyên truyền, khuyến khích, động viên người lao động có

ý thức trong việc học tập, nâng cao kiến thức, tay nghề cho bản thân Đây là vấn đề

vừa giúp người lao động tìm được nhiều cơ hội việc làm cho chính mình, và dần

khắc phục được tình trạng yếu kém trong chất lượng nguồn lao động của nước ta

hiện nay

Hiện tại các nhà nghiên cứu về đào tạo và các chuyên gia quản lý nhân sự hầu như

chỉ tập trung vào tìm hiểu các vấn đề như : thiết kế, phát triển, đánh giá hiệu quả

của các chương trình đào tạo mà ít chú tâm đến tới vấn đề chuyển giao đào tạo Đặc

biệt là những nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường làm việc tới chuyển giao

đào tạo thì hầu như còn khá hiếm hoi

Nghiên cứu Foxon (1993) cho rằng các trong các yếu tố cản trở tới chuyển giao đào

tạo thì yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất (chiếm 42%) Nghiên

cứu các yếu tố của môi trường làm việc tác động lên chuyển giao đào tạo sẽ góp

phần giúp các chuyên gia thuộc lĩnh vực nhân sự, các chuyên gia đào tạo có cái nhìn

mới mẻ hơn về chuyển giao đào tạo Từ đó, có các biện pháp để làm tăng hiệu quả

của các chương trình đào tạo, duy trì năng lực cho nhân viên, tạo lợi thế cạnh tranh

nhất định trong tổ chức kinh doanh

Vì vậy mà tôi đã chọn “ Chuyển giao đào tạo – tầm quan trọng của môi trường làm

đào tạo ” làm đề tài luận văn của mình

Trang 17

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này nhằm tìm hiểu tác động của môi trường làm việc đến chuyển

giao đào tạo thông qua:

 Nhận diện những yếu tố nào của môi trường làm việc có thể các ảnh hướng

đến chuyển giao đào tạo

 Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố lên việc chuyển giao đào tạo

 Tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố như : giới tính, cấp bậc, tuổi tác, kinh

nghiệm làm việc, mức thu nhập với chuyển giao đào tạo

 Đưa ra một số đề xuất và hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo, các nhà

hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Giúp cho công ty có

cái nhìn sâu sắc hơn đến vấn đề chuyển giao đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ

nhân viên tinh thông

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

 Chuyển giao đào tạo là gì ?Các yếu tố nào của môi trường làm việc tác động

đến chuyển giao đào tạo ?

 Mức độ tác động của từng yếu tố thuộc môi trường làm việc đến chuyển giao

đào tạo như thế nàoCác yếu tố của môi trường làm việc tác động như thế nào

?

 Làm thế nào để nâng cao mức độ chuyển giao đào tạo đối với nhân viênCó

mối liên hệ nào giữa các biến định tính và biến định lượng hay không ?

 Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn là gì ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung vào các yếu tố của môi trường tác

động lên chuyển giao đào tạo

 Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh, đã từng tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức từ 3 – 24

tháng

 Phạm vi nghiên cứu: trên khu vực thành phố Hồ Chí Minh và thời gian từ

ngày tháng 04 đến tháng 9 năm 2015

Trang 18

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện kết hợp hai phương pháp là nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố của môi

trường có thể tác động đến chuyển giao đào tạo và thông qua phương pháp này

nhằm hiệu chỉnh thang đo hoặc chỉnh sửa lại mô hình Sau đó, phương pháp định

lượng được sử dụng để phân tích kết quả Sau khi có kết quả từ phân tích định

lượng thì sử dụng phương pháp định tính (lần 2) thông qua thảo luận cá nhân với

chuyên gia làm việc trong lĩnh vực nhân sự để họ nhận xét và đánh giá kết quả của

nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu nhận diện các yếu tố của môi trường làm việc mà có

thể gây ảnh hưởng đến việc áp dụng kiến thức kỹ năng đã được đào tạo vào công

việc (chuyển giao đào tạo) trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Qua việc nhận

diện, đo lường và đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố sẽ góp phần giúp cho

doanh nghiệp, những chuyên gia đào tạo, lãnh đạo và các cá nhân đang công tác

trong lĩnh vực nhân sự có cái nhìn sâu và chính xác hơn tới chuyển giao đào tạo Từ

đó, kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan giúp họ có thể đưa ra các giải

pháp để có thể giúp nhân viên ứng dụng được nhiều nhất những gì đã được đào tạo

vào trong công việc Chính điều này góp phần chống sự lãng phí trong đào tạo cũng

như làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp bằng nguồn nhân lực đã được đào

tạo có tay nghề và trình độ cao

1.7 Bố cục luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương sau:

Chương 1 – Giới thiệu : Chương này sẽ tập trung trình bày lý do hình thành đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của

nghiên cứu

Trang 19

Chương 2 – Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: chương này sẽ

trình bày khái niệm, tổng quan về cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan và mô

hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3 – phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ tập trung trình bày chi tiết

về phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo,

hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng, các phép phân tích dữ

liệu

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày về việc tổng hợp dữ

liệu, các bước phân tích dữ liệu và kết quả phân tích dữ liệu

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị: Chương này dùng để tóm tắt kết quả

nghiên cứu, các đóng góp của đề tài đề từ đó đưa ra các đề xuất và hàm ý quản trị,

hạn chế của đề tài và các đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

Trang 20

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ tập trung trình bày các cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên

quan tới môi trường làm việc và chuyển giao đào tạo Từ đó, đề xuất mô hình

nghiên cứu của luận văn và các giả thuyết của mô hình

2.1 Khái niệm

2.1.1 Khái niệm về đào tạo

Theo Trần Kim Dung (2013) “Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người

lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một

quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp” Vì vậy, đầu tư cho

mảng đào tạo nhân viên nhiều khi mang yếu tố chiến lược quyết định sự thành bại

của một doanh nghiệp hơn là đầu tư vào công nghệ và thiết bị trong sản xuất kinh

doanh Đào tạo nhân viên được xem là sự đầu tư lâu dài mang tầm chiến lược để có

thể thích nghi với nền kinh tế luôn biến động và cạnh tranh cao Những lợi ích của

việc đào tạo nhân viên mạng lại cho doanh nghiệp gồm:

 Giúp doanh nghiệp thu lợi nhuận cao hơn vì những nhân viên được cử đi

đào tạo sẽ trang bị thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để làm việc hiệu quả

và tốt hơn

 Đào tạo cũng là một kênh thu hút tuyển dụng: có một số ứng viên quan

tâm tới vấn đề đào tạo hơn là tiền lương (đặc biệt là nhân viên mới ra

trường) Nếu doanh nghiệp cung cấp càng nhiều khóa học đào tạo cho

nhân viên thì thu hút càng nhiều được ứng viên

 Đào tạo giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp: vì đào tạo sẽ

cung cấp những kiến thức và kỹ năng giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn

và dễ thích nghi với những thử thách mới mà công việc mang lại

Đào tạo là những cố gắng của tổ chức nhằm thay đổi kiến thức, kỹ năng, hành vi và

thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc, hay Đào

tạo là hành động nhằm cải thiện kiến thức và kỹ năng của nhân viên để làm công

việc cụ thể (Edwin B Flippo, 1984)

Trang 21

2.1.2 Chuyển giao đào tạo

Chuyển giao đào tạo là mức độ nhân viên ứng dụng kiến thức, kỹ năng và hành vi

một cách có hiệu quả những gì được đào tạo vào môi trường làm việc (Baldwin và

Ford, 1988) Theo Youker (1985) mục đích cuối cùng của các chương trình đào tạo

là tạo ra sự thay đổi tích cực hành vi cá nhân trong công việc Hơn nữa, để chuyển

giao xảy ra, sau khi nhân viên được cử đi đào tạo thì phải có một sự thay đổi trong

hành vi công việc và được duy trì Hay nói cách khác, chuyển giao đào tạo là dấu

hiệu cho thấy những gì đã được đào tạo được áp dụng vào công việc Nghiên cứu

này sử dụng định nghĩa chuyển giao đào tạo của Baldwin và Ford (1988)

2.1.3 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tất cả các điều kiện mà nhân viên thực hiện công việc hay

nhiệm vụ thuộc về trách nhiệm của họ (Gielen, 1996) Các nhà nghiên cứu về lĩnh

vực phát triển nguồn nhân lực chứng minh môi trường làm việc có ảnh hưởng đến

hiệu quả công việc của nhân viên nói chung cũng như ảnh hưởng đến chuyển giao

đào tạo Baldwin và Ford (1988) xác định yếu tố môi trường làm việc là một trong

những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo, nhà quản lý, đồng

nghiệp cũng như nguồn lực và kỹ thuật sẽ hỗ trợ tích cực cho việc chuyển giao xảy

ra ( Noe và Schmitt, 1986) Theo như Yamnill và McLean (2001) nhấn mạnh rằng

nếu các nhà quản lý tin rằng việc nhân viên được đào tạo sẽ mạng lại lợi ích cho tổ

chức và kết quả công việc thì họ sẽ biết cách hỗ trợ để cho chuyển giao xảy ra.Yếu

tố môi trường làm việc là những yếu tố tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến việc

áp dụng và duy trì các kiến thức và kỹ năng đã được học trong quá trình nhân viên

đi đào tạo (Dodson, 2004)

2.2 Tổng quan về cơ sở lý thuyết

2.2.1 Mô hình Kirkpatrick (1998)

Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick hay được gọi là mô hình đánh giá

bốn cấp- mô hình có ảnh hưởng nhất trong lĩnh vực đánh giá hiệu quả đào tạo

Trang 22

Hình 2.1 Mô hình KirKatrick (1998)

Kirkpatrick (1998) đã chỉ ra rằng sự phản hồi, học hỏi, hành vi và kết quả kinh

doanh như là kết quả việc đào tạo

Căn cứ vào mô hình thì sự phản hồi là bước đầu tiên của quá trình đánh giá hiệu

quả đào tạo và được định nghĩa là sự hài lòng của nhân viên đối với chương trình

đào tạo ở mức độ nào Ví dụ như : nhân viên có thích chương trình đào tạo này hay

không? các kiến thức và kỹ năng của chương trình đào tạo có liên quan gì đến công

việc hay không Theo như Kirkpatrick việc đánh giá mức độ phản hồi rất quan trọng

vì một số lý do: đầu tiên, nó cung cấp thông tin phản hồi có giá trị và các kiến nghị

để cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai, thứ hai qua sự phản hồi này thì sẽ

cung cấp thông tin định lượng cho các nhà quản lý và cho những bộ phận quan tâm

đến hiệu quả của chương trình đào tạo hiện tại cũng như tương lai Kirkpatrick

hướng dẫn việc đánh giá sự phản hồi bằng cách: thiết kế một chương trình mà có

thể lượng hóa được sự phản hồi từ chương trình đào tạo, khuyến khích nhân viên

phản hồi và các kiến nghị để hoàn thiện thêm các chương trình đào tạo sau này

Trang 23

Tiếp theo, kết quả học hỏi được định nghĩa là sự thay đổi của nhân viên về thái độ,

kiến thức và kỹ năng sau khi được cử đi đào tạo Kirkpatrick nhấn mạnh rằng đánh

giá kết quả học hỏi là vô cùng quan trọng bởi vì hành vi không thể thay đổi (cấp độ

3) nếu mà kết quả học hỏi không đạt được yêu cầu Để kiểm tra kết quả học tập của

nhân viên thì chúng ta có thể cho nhân viên tham gia các bài thi trước và sau khi

tham gia đào tạo Dựa vào kết quả có được mà có các điều chỉnh cho phù hợp để

làm tăng mức độ học hỏi lên

Đo lường sự thay đổi hành vi trong công việc là cấp độ ba của quá trình đánh giá

hiệu quả đào tạo Cấp độ này, đo lường sự chuyển giao trong kiến thức, kỹ năng và

thái độ được bao nhiêu Kirkpatrick nhấn mạnh tầm quan trọng của kiến thức và kỹ

năng đã được học trong chương trình đào tạo phải được chuyển giao trong công

việc Tuy nhiên, không đo lường kết quả đào tạo khi mà không có cơ hội cho nhân

viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã được học Kirkpatrick kiến nghị hai hay

ba tháng sau khi tham gia chương trình đào tạo thì mới đo lường Để đánh giá sự

thay đổi hành vi trong công việc có thể sử dụng bảng khảo sát, phỏng vấn nhân viên

đã được đi đào tạo, phỏng vấn người quản lý trực tiếp hay cấp dưới của nhân viên

đó

Cuối cùng, cấp độ bốn của mô hình Kirkpatrick là đánh giá tác động của việc đào

tạo lên kết quả kinh doanh (tăng sản lượng, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí,

gia tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận cao hơn) Kirkpatrick nhấn mạnh rằng

mục tiêu cuối cùng của việc cử nhân viên đi đào tạo là để khoản đầu tư sinh ra lợi

nhuận cao nhất trong tổ chức kinh doanh

Theo như Kirkpatrick (1998) thì mô hình bốn cấp độ có sự liên kết mạch lạc giữa

từng các cấp Sự phản hồi của nhân viên được cử đi đào tạo có thể dẫn tới việc học

hỏi, học hỏi dẫn tới sự thay đổi hành vi của nhân viên, sự thay đổi hành vì có thể tạo

nên kết quả kinh doanh tốt hơn

 Nhận xét: Mặc dù mô hình Kirkpatrick có ảnh hưởng lớn đến lĩnh vực đánh

giá hiệu quả của chương trình đào tạo nhưng mô hình bốn cấp chưa đề cập đến động

Trang 24

lực nào mà nhân viên sử dụng các kiến thức và kỹ năng được học trong quá trình

đào tạo áp dụng vào trong công việc Đây có lẽ là điểm thiếu sót của mô hình

Kirkpatrick Chính điều này đã thúc đẩy các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát

triển nguồn nhân lực khám phá ra một mô hình sau này đã trở nên nổi tiếng đó là

mô hình LTSI (Learning Transfer SystemInventory) của Holton và ctg (2000)

2.3 Các công trình nghiên cứu liên quan

2.3.1 Mô hình Baldwin và Ford (1988)

Theo như Baldwin và Ford (1988) thì chuyển giao đào tạo là mức độ áp dụng kiến

thức và kỹ năng đã được học trong chương trình đào tạo vào công việc Để chuyển

giao xảy ra, thì người học phải khái quát hóa được kiến thức và kỹ năng và những

kiến thức và kỹ năng đó được duy trì suốt một thời gian Hình 2.2 quy trình chuyển

giao bao gồm yếu tố đầu vào của đào tạo, kết quả đào tạo và điều kiện chuyển giao

Điều kiện chuyển giao bao gồm hai yếu tố : phải khái quát hóa kiến thức và kỹ năng

những gì được đào tạo vào môi trường công việc và duy trì được những kiến thức

và kỹ năng đó trong một thời gian Kết quả đào tạo là những kiến thức và kỹ năng

trong chương trình đào tạo và được ghi nhớ sau khi chương trình đào tạo hoàn tất

Các yếu tố đầu vào của đào tạo bao gồm đặc điểm học viên, thiết kế chương trình

đào tạo và môi trường làm việc

Trang 25

Hình 2.2 Mô hình chuyển giao đào tạo(Balwwin & Ford 1988)

Baldwin & Ford (1988) đã trình bày các đường cong mà tượng trưng cho kiến

thức,kỹ năng và hành vi của nhân viên trước và sau khi nhân viên tham gia đào tạo

Trang 26

Hình 2.3 Các kiểu chuyển giao đào tạo (Baldwin & Ford 1988)

Hình 2.3 Trình bày cho chúng ta năm hình thức chuyển giao đào tạo phổ

biến Trong đó kiểu chuyển giao đào tạo A, B, C và D được coi là chuyển giao đào

tạo bị thất bại hoặc là chỉ chuyển giao một phần Vì sau khi được đào tạo về nhân

viên chỉ ứng dụng được một phần kiến thức và kỹ năng Sau một khoảng thời gian

Trang 27

nào đó thì mức độ ứng dụng kiến thức và kỹ năng mới so với những kiến thức và kỹ

năng cũ tương đương hoặc chỉ một phần nhỏ kiến thức và kỹ năng được áp dụng

Kiểu chuyển giao đào tạo E là kiểu chuyển giao mà tất cả các công ty đều mong

muốn nhân viên có thể thực thi được Vì kiểu này nhân viên không những áp dụng

hoàn toàn những kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo mà còn mở rộng lên một tầm

cao mới

Tóm tắt: Nghiên cứu của Baldwin và Ford (1988) đã đóng góp đặc biệt vào lĩnh vực

phát triển nguồn nhân lực cũng như lý thuyết về chuyển giao đào tạo Mô hình khái

niệm chuyển giao đào tạo của Baldwin và Ford (1988) đã được nhiều nhà nghiên

cứu sử dụng và mở rộng.Nghiên cứu này được truyền cảm hứng từ nghiên cứu trên

2.3.2 Nghiên cứu Velada và ctg (2007)

Nghiên cứu của Velada và ctg chỉ ra một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

chuyển giao đào tạo Trong đó ba yếu tố tác động trực tiếp đến chuyển giao đào tạo:

thiết kế chương trình đào tạo, đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc (hình 2.4)

Nghiên cứu này chịu ảnh hưởng nhiều bởi nghiên cứu của Baldwin vàFord (1988)

Chỉ khác ở điểm là tác giả đã bỏ qua tác động gián tiếp của ba yếu tố trên đối với

chuyển giao đào tạo

Trang 28

Hình 2.4 Mô hình của Velada & ctg (2007)

 Nhận xét: Nghiên cứu của Velada và ctg là sự tổng hợp nghiên cứu của mô

hình Baldwin và Ford (1988); Holton và ctg (2000) Nghiên cứu này giải thích được

một số yếu tố ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo thông qua kết quả nghiên cứu như

sự tự tin vào năng lực bản thân sẽ giúp cho chuyển giao đào tạo được thành công

hay muốn chuyển giao đào tạo thành công thì cần đòi hỏi nhân viên phải ghi nhớ

được nội dung đào tạo Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu chưa sâu và còn thiếu một

số yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự chuyển giao đào tạo như động lực, sự

hỗ trợ của nhân viên hay sự sẵn sàng thay đổi

2.3.3 Nghiên cứu của Narges Kia (2013)

Theo như Narges Kia (2013) trong đề tài “ Mối quan hệ giữa đặc điểm của môi

trường với chuyển giao đào tạo” đã đưa ra bảy yếu tố có tác động tích cực đến

chuyển giao đào tạo Các yếu tố đó là: sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng

nghiệp, sự hỗ trợ về mặt kỹ thuật, ngân sách, khối lượng công việc, địa điểm làm

việc và môi trường vật lý (physical environment) đều có ảnh hưởng đến chuyển

giao đào tạo Trong đó yếu tố khối lượng công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất

đến chuyển giao đào tạo

Trang 29

Hình 2.5 Mô hình của Narges Kia (2013)

2.3.4 Mô hình nghiên cứu Foxon (1993)

Foxon (1993) nghiên cứu ảnh hưởng của động cơ và sự hỗ trợ cấp trên đến chuyển

giao đào tạo, đã đưa ra tiến trình của sự chuyển giao đào tao Tác giả cho rằng

chuyển giao đào tạo không phải là hiện tượng đơn lẻ mà đó là quá trình gồm hai

mức độ: mức độ “chấp nhận” và mức độ “tối ưu hóa” chuyển giao đào tạo Tiến

trình chuyển giao đào tạo phản ảnh người được đào tạo thử sử dụng những kiến

thức và kỹ năng mới, không sử dụng chúng hay là chuyển giao đào tạo thất bại Các

giai đoạn chuyển giao đào tạo theo như Foxon (1993) như hình 2.6

Hình 2.6 Các giai đoạn của chuyển giao đào tạo (Foxon 1993)

Foxon cho rằng chuyển giao đào tạo xảy ra phải theo một tiến trình tuần tự từng giai

đoạn Chuyển giao đào tạo sẽ khó có thể xảy ra nếu những người được đi đào tạo

không theo trình tự các giai đoạn như: ý định chuyển giao, bắt đầu chuyển giao,

Trang 30

chuyển giao một phần, duy trì chuyển giao có ý thức và cuối cùng là sự chuyển giao

đào tạo một cách vô thức Sau khi được đi đào tạo, tất cả nhân viên được kỳ vọng là

sẽ áp dụng được những gì đã được đào tạo vào trong công việc Trong trường hợp

nếu nhân viên không duy trì, không áp dụng hay quên đi những gì đã được đào tạo

thì chuyển giao đào tạo coi như thất bại Foxon chỉ ra còn bốn yếu tố lớn nhất cản

trở đến chuyển giao đào tạo đó là:

 Yếu tố môi trường làm việc (chiếm 42%)

 Yếu tố chương trình đào tạo (chiếm 22%)

 Yếu tố đặc điểm cá nhân (chiếm 21%)

 Yếu tố động cơ của nhân viên (chiếm 13%)

 Phương pháp đào tạo (chiếm 13%)

Nghiên cứu của Foxon đã nêu lên năm giai đoạn để một chuyển giao đào tạo xảy ra

tuy nhiên để phân biệt một cách rõ ràng từng giai đoạn thì chưa thật cụ thể Nghiên

cứu này đã giúp ích cho rất nhiều đề tài sau này mà cụ thể là đề tài “chuyển giao

đào tạo – tầm quan trọng của môi trường làm việcTác động của yếu tố môi trường

làm việc đến chuyển giao đào tạo”

2.3.5 Mô hình Holton và ctg (2000)

Theo như Holton và ctg (2000) bất kỳ tổ chức kinh doanh nào đều muốn khuếch đại

lợi nhuận hoàn vốn từ khoản đầu tư vào đào tạo Vì vậy, sự cần thiết phải am hiểu

các yếu tố nào ảnh hưởng tới chuyển giao đào tạo và loại bỏ hay giảm thiểu các yếu

tố làm ngăn cản chuyển giao đào tạo xảy ra Nhóm tác giả cho rằng bước đầu tiên

để cải thiện chuyển giao đào tạo đó là việc chuẩn đoán chính xác các yếu tố cản trở

hay khuyến khích chuyển giao đào tạo xảy ra Trong năm 2000, các tác giả đưa ra

“tóm lược hệ thống chuyển giao đào tạo” gọi là LTSI ( Learning Transfer System

Inventory) Trong đó, 16 yếu tố được đo lường bằng 68 biến quan sát mà có tác

động tích cực và tiêu cực đến chuyển giao đào tạo Thang đo biến quan sát được đo

lường bằng thang đo Likert từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý) Bảng 2.1

trình bày 16 yếu tố có tác động đến chuyển giao đào tạo Nghiên cứu Holton và ctg

Trang 31

(2000) giúp cho các chuyên gia thuộc lĩnh vực đào tạo, các nhân viên nhân sự nắm

bắt được các yếu tố có thể ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo từ đó có các biện

pháp can thiệp nhằm giúp nhân viên đạt được chuyển giao đào tạo cao nhất

Bảng 2.1 Chuyển giao đào tạo của Holton và ctg (2000)

Số thứ

Số biến quan sát

4

2 Động cơ chuyển giao

Motivation to transfer

Chỉ những nỗ lực tích cực sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo

The direction, intensity and persistence of effort toward utilizing in a work setting skills and knowledge learned

4

3 Kết quả cá nhân tích cực

Positive personal outcomes

Mức độ áp dụng những gì đào tạo mà tạo

ra kết quả mang tích cực đến nhân viên

The degree to which applying training on the job leads to outcomes that are positive for the individual

3

4 Kết quả cá nhân tiêu cực

Negative personal outcomes

Nhân viên tin rằng nếu không áp dụng những gì được đào tạo sẽ tạo nên kết quả tiêu cực

The extent to which individuals believe that not applying skills and knowledge learned in training will lead to outcomes that are negative

4

Trang 32

5

Khả năng chuyển giao cá

nhân Personal capacity for

transfer

Thời gian, năng lực và tâm trí của nhân viên để có thể chuyển giao đào tạo vào công việc

The extent to which individuals have time, energy and mental space in their work lives to make changes required to transfer learning on the job

The extent to which individuals perceive negative responses from supervisors-managers when applying skills learned in training

3

9

Sự nhận thức về giá trị nội

dung

Perceived content validity

Sự cảm nhận của nhân viên về nội dung đào tạo phù hợp với công việc

The extent to which trainees judge training content to reflect job requirements accurately

5

10 Thiết kế chuyển giao

Transfer design

Mức chương trình đào tạo được thiết kế

và giảng dạy để khuyến khích nhân viên chuyển giao đào tạo

The degree to which training has been designed and delivered to give trainees the ability to transfer learning on the job

The extent to which trainees are provided with or obtain resources and tasks

on the job enabling them to use training

on the job

4

Trang 33

The extent to which prevailing group norms are perceived by individuals to resist or discourage the use of skills and knowledge acquired in training

Formal and informal indicators from an organization about an individual’s job performance

4

Nhận xét: Nhiều nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố trên có ảnh hưởng đến

chuyển giao đào tạo (Cheng 2001; Donovan và ctg, 2001; Holton và ctg, 2003) Ví

dụ như Chen (2003) đã chứng minh mô hình LTSI có hiệu quả tại Đài Loan ,

Yamnill (2001) đã áp dụng mô hình LTSI thành công tại Thái Lan và Devos và ctg

(2007) tại Pháp

2.4 Thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan đặc biệt là nghiên cứu của

Bản thân tác giả là người đã từng đi tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức

Trang 34

nhưng mức độ chuyển giao đào tạo còn thấp và được truyền cảm hứng từ đề tài của

Foxon (1993) nên quyết định chọn đề tài “ chuyển giao đào tạo – tầm quan trọng

của môi trường làm việcTác động của yếu tố môi trường làm việc đến chuyển giao

đào tạo” Đề tài này nhằm nhận diện các yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới

chuyển giao đào tạo của nhân viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Qua việc

xem xét lại các nghiên cứu trước của Baldwin và Ford (1988); Holton và ctg (2000)

và có bổ sung, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế tại Việt Nam

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong mô hình này, các thành phần cơ hội áp dụng, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự

hỗ trợ của cấp trên và sự sẵn sàng thay đổi là các biến độc lập Chuyển giao đào tạo

là biến phụ thuộc cho mô hình nghiên cứu đề xuất

2.5 Các giả thuyết của mô hình

Mặc dù có nhiều lý thuyết nghiên cứu về chuyển giao đào tạo nhưng mô hình của

Baldwin và Ford (1988) được nhiều nhà nghiên cứu sau này quan tâm hơn Ba yếu

tố mà Baldwin đã đề cập trong mô hình tác động đến chuyển giao đào tạo bao gồm:

đặc điểm tính cách cá nhân, thiết kế chương trình đào tạo và môi trường làm việc

Trang 35

Một thực tế là sau khi kết thúc khóa đào tạo vì áp lực công việc có thể làm cho nhân

viên không thể áp dụng được những gì đã được học và tiếp tục làm việc theo lề lói

thông thường.Nếu nhân viên không áp dụng được những kiến thức và kỹ năng đã

được học trong khóa đào tạo thì tổ chức và cá nhân không ai có lợi (Elangovan và

Karakowsky, 1999) Tuy nhiên, môi trường làm việc có thể hỗ trợ hay cản trở việc

áp dụng những gì đã được học vào công việc (Tannenbaum và Yukl, 1992)

 Mối liên hệ giữa cơ hội để áp dụng và chuyển giao đào tạo

Để có thể áp dụng được những kiến thức và kỹ năng đã học trong khóa đào tạo của

công ty, nhân viên phải có cơ hội Holton và ctg (2000) định nghĩa “cơ hội để áp

dụng là mức độ người được đào tạo được cung cấp các nguồn lực cần thiết và được

giao các công việc phù hợp cho phép họ áp dụng những kiến thức và kỹ năng thu

nhận được vào công việc” Một vài nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan trọng

của cơ hội để áp dụng tác động đến việc áp dụng kiến thức và kỹ năng trong công

việc của nhân viên (Lim và Johnson, 2002) Nếu công việc mà không có cơ hội áp

dụng thì mức độ chuyển giao đào tạo khó có xảy ra được Vì vậy, cơ hội áp dụng là

yếu tố có tác động tích cực đến chuyển giao đào tạo

Giả thuyết 1: Cơ hội áp dụng có tác động tích cực tới chuyển giao đào tạo

 Mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của đồng nghiệp tới chuyển giao đào tạo

Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là sự giúp đỡ của đồng nghiệp đối với việc áp dụng kiến

thức kỹ năng vào công việc Holton và ctg (2000) Nghiên cứu của Facteau và ctg

(1995); Hawley và Barnard (2005), chỉ ra rằng sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác

động tích cực đến chuyển giao đào tạo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp tác động mạnh

lên chuyển giao đào tạo bởi khi làm chung với nhau, sự chấp nhận, động viên, khích

lệ, hay chí ít là không chế nhạo, cười cợt, xem thường … là rất quan trọng

Giả thuyết 2: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động tích cực tới chuyển giao

đào tạo

 Mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên tới chuyển giao đào tạo

Commented [MM1]: Tôi đã nói rồi, chỗ này là bản thân

mình phải lập luận là nếu co cơ hội thì mới áp dụng được, chứ không phải nhắc lại ý của nghiên cứu khác”

Trang 36

Sự hỗ trợ của cấp trên là mức độ cấp trên giúp đỡ và khuyến khích việc sử dụng

kiến thức và kỹ năng mới vào công việc của nhân viên (Holton và ctg, 2000) Theo

Baldwin và Ford (1988), cấp trên có thể tạo ra những cơ hội cho nhân viên áp dụng

những kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào công việc Chiaburu (2005) chứng

minh mối quan hệ giữa cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến chuyển giao đào tạo

Nếu như trong doanh nghiệp mà cấp trên bảo thủ, thích làm việc theo lề lói thông

thường thì thật khó để nhân viên sau được đào tạo về có thể chuyển giao thành

công Vì vậy sự hỗ trợ của cấp trên là một yếu tố không thể thiếu nếu muốn chuyển

giao đào tạo xảy ra

Giả thuyết 3: Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực tới chuyển giao đào tạo

 Mối liên hệ giữa sự sẵn sàng thay đổi và chuyển giao đào tạo

Sự sẵn sàng thay đổi được định nghĩa là sự sẵn sàng thích nghi và chấp nhận thay

đổi (Wanberg và Banas, 2000) Theo Holton và ctg (2000), sự sẵn sàng thay đổi có

tác động tích cực đến chuyển giao đào tạo và được định nghĩa là những quan niệm

đang chiếm ưu thế trong nhóm làm việc mà việc sử dụng những gì đã được đào tạo

vào công việc được khuyến khích Nếu văn hóa của công ty mà thích làm việc theo

cách thức cũ, e ngại cách làm mới, không khuyến khích những cách làm mới thì sự

chuyển giao đào tạo khó xảy ra Đặc biệt qua cuộc thảo luận nhóm với đáp viên thì

hầu như đều cho rằng văn hóa chấp nhận và thích nghi với cái mới (sự sẵn sàng thay

đổi) có tác động tích cực đến chuyển giao đào tạo Họ cũng chỉ ra rằng nếu ai đó

làm việc trong một doanh nghiệp nhà nước thì cơ hội chuyển giao đào tạo khó xảy

ra vì sự sẵn sàng thay đổi của nó thấp Vì vậy, đây cũng là một yếu tố khá quan

trọng ảnh hưởng đến chuyển giao đào tạo

Giả thuyết 4: Sự sẵn sàng thay đổi có tác động tích cực tới chuyển giao đào tạo

2.6 Tóm tắt

Chương 2 trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu có liên

quan đến đề tài đã được thực hiện trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu về

tác động của môi trường làm việc đến chuyển giao đào tạo

Trang 37

Mô hình nghiên cứu gồm 5 thành phần : cơ hội áp dụng, sự hỗ trợ của đồng nghiệp,

sự hỗ trợ của cấp trên, sự sẵn sàng thay đổi và chuyển giao đào tạo

Trang 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ tập trung trình bày về phương pháp thiết kế nghiên cứu; cách xây

dựng, đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu;

kiểm định các giả thuyết thống kê đã đề ra Chương này sẽ gồm có bốn phần chính:

1- quy trình nghiên cứu, 2- xây dựng thang đo sơ bộ cho các khái niệm trong mô

hình, 3-thực hiện nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo, 4- thực hiện nghiên cứu

chính thức

3.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng Trình tự nghiên cứu theo các bước như sau:

Bước 1: Nghiên cứu định tính sơ bộ- thảo luận nhóm để khám phá các yếu tố có ảnh

hưởng đến chuyển giao đào tạo và xem xét, hiệu chỉnh hay lược bỏ các thang đo và

điều chỉnh mô hình (nếu có) để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại thành phố Hồ

Chí Minh

Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức – Khảo sát chính thức bằng bảng câu

hỏi để thu thập dữ liệu phân tích

Bước 3: Sau khi phân tích kết quả nghiên cứu chính thức từ định lượng sẽ thực hiện

nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia để đối

chiếu với kết quả của nghiên cứu

Trang 40

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ( hiệu chỉnh từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)

3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ

Việc xây dựng thang đo cho các biến quan sát sơ bộ các khái niệm trong mô hình

nghiên cứu của đề tài chuyển giao đào tạo – tầm quan trọng của môi trường làm

việcTác động của yếu tố môi trường làm việc đến chuyển giao đào tạo được tham

khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa trên các nghiên cứu Holton và ctg (2000)

Nghiên cứu này sẽ sử dụng những khái niệm sau: (1) cơ hội để áp dụng, (2) sự hỗ

trợ của đồng nghiệp, (3) sự hỗ trợ của cấp trên, (4) sự sẵn sàng thay đổi và (5)

chuyển giao đào tạo Các biến quan sát sử dụng cho các khái niệm sẽ được đo bằng

thang đo Likert 5 điểm:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Không có ý kiến ( trung lập)

Định dạng
Số trang	105
Dung lượng	2,43 MB