Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực đông bắc

Cụ thể, nó giúp tổ chức, doanh nghiệp chủ động thấy những khó khăn và tìm biện phápkhắc phục; xác định được khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng pháttriển trong tương lai;

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu cótính độc lập, không sao chép ở bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố ở bất kỳđâu

Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chúthích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các côngtrình đã được công bố, website

Hải Phòng, ngày 15 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Việt Anh

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhấtđến TS.Đặng Văn Hưng đã hết long tận tình chỉ dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quátrình thực hiện luận văn

Tôi chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Viện đào tạo sau đại học – trườngĐại học Hàng hải Việt Nam đã tận tình truyền dạy những kiến thức trong suốt quátrình học tập, là nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Cục dự trữ nhà nước khu vựcĐông Bắc cùng cán bộ nhân viên các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôithực hiện công tác điều tra, thu thập số liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việcnghiên cứu luận văn

Mặc dù đã hết sức cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếusót Kính mong quý thầy cô cùng toàn thể bạn bè góp ý để luận văn hoàn thiệnhơn

Xin kính chúc quý Thầy cô sức khỏe và thành công trong sự nghiệp đào tạonhững thế hệ tri thức tương lai Tôi cũng xin kính chúc tập thể cán bộ nhân viên tạiCục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc đạt được những thành công trong côngviệc

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Việt Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Những yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11

1.2.2 Phân tích công việc 13

1.2.3.Tuyển dụng nhân lực 15

1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực 21

1.2.5 Lương bổng và đãi ngộ 22

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 29

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc 29

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34

2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 34

2.2.1 Thống kê về lực lượng lao động 34

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 39

2.2.3 Công tác tuyển dụng 39

2.2.4 Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực 47

2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển 51

2.3 Đánh giá ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực

Đông Bắc giai đoạn 2011 – 2015 54

2.3.1 Ưu điểm 54

2.3.2.Tồn tại 55

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 59

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn 2016-2020 59

3.1.1 Định hướng phát triển chung Cục DTNN giai đoạn 2016 – 2020 59

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục DT NN khu vực Đông Bắc 61

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục DTNN khu vực Đông Bắc .62 3.2.1 Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 62

3.2.2 Nhóm giải pháp về duy trì và sử dụng nguồn nhân lực 67

3.2.3 Nhóm công tác về đào tạo 69

3.2.4 Một số giải pháp khác 71

3.3 Kết luận và kiến nghị 71

3.3.1 Kiến nghị với Cục DTNN khu vực Đông Bắc 72

3.3.2 Kiến nghị với nhà nước 72

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc với vị trí kĩ thuật bảo quản

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Việc phát triển Dự trữ nhà nước trong tương lai có tính quy luật chung củamọi quốc gia trên thế giới Ở nước ta, với truyền thống “Tích cốc, phòng cơ”,Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến công tác Dự trữ quốc gia Điều này đượckhẳng định trong văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Bảo đảm an ninhlương thực trong mọi tình huống…””Cân đối ngân sách một cách tích cực, tăngdần dự trữ…đảm bảo ổn định kinh tế vĩ mô…” (Văn kiện Đại hội IX nhà XBChính trị quốc gia trang 169,197)

Ý thức rõ được tầm quan trọng của Dự trữ nhà nước trong sự nghiệp xây dựng

và phát triển đất nước theo hương công nghiệp hóa, hiện đại hóa, ngành Dự trữ nhànước đang xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng Dự trữ nhà nước giai đoạn 2016– 2020 Trong đó, vấn đề về nguồn nhân lực đã được ngành đặc biệt quan tâm, bởiyếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của bất cứ tổ chức,doanh nghiệp nào Nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức, doanh nghiệplợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổchức, doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay

Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích,

cả về trực tiếp lẫn gián tiếp, nếu được xây dựng theo hướng đi đúng đắn Cụ thể,

nó giúp tổ chức, doanh nghiệp chủ động thấy những khó khăn và tìm biện phápkhắc phục; xác định được khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng pháttriển trong tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổchức…

Xuất phát từ những lí do trên, tôi chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoànthiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

“ làm luận văn tốt nghiệp

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài nhằm đạt được những mục đích sau:

Mục tiêu chung

Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chấtlượng của tổ chức.

Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa những cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực

 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục

Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn 2010 – 2015 Qua đó, làm rõ nhữngtồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi

 Định hướng phát triển và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc thời gian tới

3 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.

Các nghiên cứu của Luận văn nhằm trình bày những vấn đề lý luận chung vềquản trị nguồn nhân lực; vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực; các yếu tốảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp…

 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn thực hiện phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tạiCục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc nhằm đánh giá những mặt được, đồngthời xác định những mặt tồn tại, hạn chế Từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp đểhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần xây dựng và phát triểnnguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức trong giai đoạnsắp tới

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí sửdụng cán bộ nhân viên; các chế độ lương bổng và khen thưởng; tạo động lực,khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu:

thuộc Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

 Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Cục Dự trữ nhà nước khu vựcĐông Bắc và các đơn vị trực thuộc giai đoạn 2010 – 2015

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn sẽ chỉ đề cập đến nhữngvấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn

và phân công bố trí cán bộ nhân viên; đào tạo và phát triển, đánh giá lao động vàtrả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự tại Cục Dự trữnhà nước khu vực Đông Bắc

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Luận văn được thực hiện trên sự kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từcác nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Tổ chứctrong giai đoạn 2010 – 2015; các công trình đã công bố, báo, tạp chí, internet vàcác đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực Dự trữ nhà nước…

Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tai Tổ chức đểphục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đưa ra đánh giá, định hướng xâydựng các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổ chức

Sử dụng các phương pháp kết hợp: Phương pháp phân tích, phương pháp dựbáo; phương pháp thống kê, khảo sát và điều tra thực tế; phương pháp tổng hợp vàphân tích tài liệu, kết hợp với phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm

và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

6 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn có kết cấu 3 chương:Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nướckhu vực Đông Bắc

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dựtrữ nhà nước khu vực Đông Bắc

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1 Khái niệm

Khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghiên cứu dưới góc nhìn vĩ mô: nguồn nhân lực là dân số trong độtuổi lao động có khả năng lao động

Theo nghiên cứu dưới góc nhìn vi mô (trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổchức): nguồn nhân lực là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, là số ngườitrong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương

Từ nghiên cứu dưới cả hai góc độ trên cho thấy, nguồn nhân lực là tất cảtiềm năng con người trong một tổ chức hay xã hội (bao gồm cả những thành viêntrong ban lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp)

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực nắm giữ vai trò là trung tâm trong việc thành lậpcác tổ chức, bảo đảm cho sự tồn tại và thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển trênthị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từvai trò quan trọng của con người Mục đích của việc sử dụng và phát triển nguồnnhân lực là thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thông qua việc duy trì và phát triểnnhững nguồn sức mạnh tiềm năng của con người Tổ chức có thể là cơ quan củanhà nước, bệnh viện, doanh nghiệp hay liên đoàn lao động… Tổ chức có thể cóquy mô lớn hay nhỏ, cơ cấu đơn giản hay phức tạp

Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách vàcác quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanhnghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải cótầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”

Hay: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên”

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức,doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục địch duy trì đầy đủ cho tổ chứcdoanh nghiệp về số lượng cũng như chất lượng nguồn lao động, là động lực để tổchức doanh nghiệp hoàn thành được những mục tiêu đề ra.Tầm quan trọng củaquản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quantrọng của con người

Các hoạt động quản lý bất kì nguồn lực nào trong tổ chức sẽ không hiệu quảnếu công tác quản trị nguồn nhân lực không được chú trọng phát triểm.vì suy chocùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người, dựa trên niềm tincho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dàicủa tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tăng lợi thếcạnh tranh bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, đồng thời tậndụng và phát huy những kĩ năng, sở trường của họ để đạt được những mục tiêu màdoanh nghiệp hướng tới

Bối cảnh đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập và phát triển cùng vơi cácnước trong khu vực và trên thế giới Điều này là cơ hội, nhưng cũng đặt ra tháchthức cho mỗi tổ chức doanh nghiệp, đòi hỏi con người trong tổ chức doanh nghiệpphải có những sự hiểu biết, những kĩ năng, nhận thức nhất định để đáp ứng nhu cầungày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường

Vai trò của hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức doanh nghiệp

là các phương hướng, chính sách phát triển nguồn lực về con người, có khả nănggiải quyết các vấn đề khó khăn trở ngại, giúp doanh nghiệp thực hiện được cácmục tiêu Ngoài ra, các cấp quản trị đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác,cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năngkiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm bảo đảm thực hiện các chính sách, các

kế hoạch thuộc về nhân sự đã đề ra hay không

Thực tế cho thấy, một tổ chức, doanh nghiệp dù hoạt động sản xuất kinhdoanh có tốt như thế nào, nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực không được đểtâm chú ý phát triển thì cũng giống như có cơ sở vật chất hiện đại, khang trang đẹp

đẽ nhưng lại không được điều hành một cách hiệu quả Bất cứ cấp quản trị nàocũng cần phải biết điều hành bộ máy cán bộ công nhân viên của mình Và quản trịphải được định hướng theo tầm nhìn chiến lược thay vì chỉ để ứng phó và quản lí

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng vàthay đổi linh hoạt trong các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, có thểphân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếusau:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc bảo đảm có đủ về số lượng và chấtlượng nhân viên với các kĩ năng, đức tính phù hợp với từng vị trí công việc của tổchức, doanh nghiệp Để có thể tuyển dụng được những người thích hợp với yêucầu của các vị trí công việc, tổ chứcdoanh nghiệp cần thông qua thực trạng hoạtđộng sản xuất kinh doanh cũng như khả năng phát triển của mình cùng thực trạngnguồn lao động để xác định được những vị trí và số lượng cán bộ nhân viên cầnđược tuyển dụng Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển dụngđược nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu củacông việc được tuyển dụng

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên trong tổ chức doanhnghiệp, để họ có đầy đủ những kiến thức, những kĩ năng cần thiết để hoàn thànhcông việc được giao, đồng thời bắt kịp với những đổi mới về kĩ thuật công nghệmới Các doanh nghiệp cũng nên xây dựng và áp dụng chương trình định hướng đểxác định năng lực của mỗi cá nhân đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để kích thíchmỗi cá nhân nâng cao khả năng , năng lực của bản thân Đồng thời, mỗi khi có

thay đổi về chính sách của nhà nước hay kế hoạch kinh doanh, máy móc côngnghệ, các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo, huấn luyện để nhân viên cóthể bắt kịp với sự thay đổi.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm haichức năng nhỏ cụ thể:

Chức năng kích thích động viên: chức năng này lien quan đến những chínhsách và các hoạt động nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ nhân viên làmviệc với tinh thần hăng say, có lòng yêu thích công việc và hoàn thành công việcvới hiệu quarcao nhất Nhà quản trị nên mang đến cho nhân viên những công việc

có yêu cầu đòi hỏi cao, mang nhiều tính thử thách để thúc đẩy, phát huy khả năng,

sở trường của họ Điều này cũng cho nhân viên thấy sự đánh giá cao của doanhnghiệp về bản thân,là biện pháp hữu hiệu để cán bộ nhân viên cống hiến hết sứcmình cho công việc, cho sự phát triển của doanh nghiệp bên cạnh đó còn có nhữngbiện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân viên đồng thời thu hút nguồn nhân lựctiềm năng bên ngoài như: có cơ chế lương thưởng công bằng, hợp lí; kịp thời độngviên,khen thưởng những các nhân có sang kiến trong công việc nhằm làm tăngnăng suất, giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn, …

Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm xây dựngmôi trường và các mối quan hệ làm việc thân thiện, hoàn thiện các công tác lienquan đến hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu nại, tranh chấp; y tế, bảo hiểm,bảo hộ lao động; các hoạt động giao lưu du lịch, hội thi thể thao văn nghệ… Giảiquyết tốt những vấn đề trên sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tậpthể gắn kết, làm cho nhân viên thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp

1.1.4 Những yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực.

1.1.4.1 Môi trường vĩ mô

 Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất

lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Khi nền kinh tế rơi vào bối cảnh suy

thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến cácchính sách về nhân sự của doanh nghiệp Bên cạnh việc phải duy trì các lao động

có tay nghề, doanh nghiệp phải tìm mọi cách giảm chi phí lao động (quyết địnhgiảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…)

 Dân số, lực lượng lao động: Khi tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển của nền kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng Ngược lại, nếu dân

số chậm phát triển, hoặc dân số bước vào giai đoạn dân số già thì cơ hội chọn lựalao động của các doanh nghiệp bị giảm thấp

 Văn hoá- chính trị- xã hội:Một quốc gia có tình trạng chính trị xã hội ổn

định, không có tệ nạn cùng một nền văn hóa giàu bản sắc sẽ góp phần tạo môitrường phát triển cho lao động Ngược lại, một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp,nhiều nấc thang giá trị nhưng không theo kịp với đà phát triển của thời đại; mộttình trạng chính trị xã hội bất ổn thì nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài chodoanh nghiệp, dẫn đến bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

 Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không những

chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm, về thương hiệu mà còn phải cạnh tranh về nguồnnhân lực Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của hoạt động quản trị, là tài nguyênquý giá nhất mà doanh nghiệp cần giữ vững và phát triển Không có con đườngnào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Để thực hiệnđược điều này, các tổ chức, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý; phảibiết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời, tạo ra một bầu không khí gắn bótrong doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải xây dựng một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc

và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không làm tốt chính sách nhân sự thì sẽ bịđối thủ cạnh tranh lợi dụng, lôi kéo những ngươì có trình độ, có tay nghề Doanhnghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề

về lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề khác

 Khoa học- kỹ thuật: Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc

một số kỹ năng không còn thực sự cần thiết nữa Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo

lại và nâng cao lực lượng lao động của mình Sự thay đổi tiến bộ về khoa học kỹthuật đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn đạt được kết quả sản xuấtngang bằng hoặc cao hơn trước Điều này đồng nghĩa với việc nhà quản trị phảisắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.

 Khách hàng: Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát

triển của một doanh nghiệp Nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân lực là phải làmcho nhân viên của mình hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiềnlương của họ; không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp, và không còndoanh nghiệp đồng nghĩa với việc họ cũng mất cơ hội việc làm

1.1.4.2 Môi trường vi mô

Nhân tố môi trường kinh doanh

 Mục tiêu, sứ mạng của doanh nghiệp: Đây là một yếu.tố thuộc môitrường.bên trong của doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng.tới các bộ phận.chuyênmôn khác nhau.và cụ thể là bộ phận.quản trị nguồn nhân lực

 Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách chiến lược của

doanh nghiệp có ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực: cung cấp chocán bộ nhân viên một nơi.làm việc an toàn; khuyến khích mọi người.làm việc hếtkhả năng.của mình, trả lương, thưởng thích đáng và khuyến khích nhân viên.làmviệc với năng suất cao…

 Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống những niềm tin,

giá trị cùng các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các.thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức đạt được thành công là những tổ chức nuôi dưỡng, khuyếnkhích được sự thích ứng năng động, sáng tạo của người lao động

Nhân tố con người:

Nhân tố về con người được đề cập đến chính là cán bộ, nhân viên làm việctrong tổ chức, doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động ẩn chứa mộtthế giới riêng biệt Họ khác nhau về sở thích, về nguyện vọng, về năng lực quản trị,

…Vì vậy, họ có những nhu cầu, ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phảinghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị sao cho phù hợp nhất

Trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao Cùng với sự pháttriển của khoa học- kỹ thuật thì khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn Điều này

có ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với công việc Nó cũng làm thay đổi

sự đòi hỏi, thoả mãn cũng như sự hài lòng với công việc và với phần thưởng củahọ

Trải qua các thời kỳ khác nhau, thì sở thích, nhu cầu, thị hiếu của mỗi ngườicũng đều khác đi Điều này có tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhânlực Nhiệm vụ của việc quản trị nguồn nhân lực là phải nắm bắt được những thayđổi này, để sao cho người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn và có mong muốngắn bó cùng doanh nghiệp Bởi vì, thành công của doanh nghiệp trên thươngtrường, xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, phụ thuộc rất lớn vào con người

Thu nhập chính của người lao động là tiền lương Nó có tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình đểđược trả công Vì vậy, tiền lương là vấn đề thu hút được sự chú ý của tất cả mọingười, là công cụ để thu hút lao động Muốn việc quản trị nguồn nhân lực đượcthực hiện có hiệu quả, thì các vấn đề về lương, thưởng và đãi ngộ phải được quantâm một cách thích đáng

Nhân tố nhà quản trị:

Nhiệm vụ của nhà quản trị là đề ra những phương hướng , đường lối chínhsách cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Điều này đòi hỏi ngoài trình độchuyên môn, các nhà quản trị phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra cácđịnh hướng thích hợp với doanh nghiệp

Thực tiễn cuộc sống luôn luôn thay đổi Các nhà quản trị phải thường xuyên

để tâm đến việc tạo bầu không khí cởi mở, thân mật trong doanh nghiệp Phải làmcho mỗi nhân viên đều tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm hơn vớicông việc của họ Ngoài ra, các nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt củadoanh nghiệp: một mặt, doanh nghiệp là một tổ chức tạo ra lợi nhuận Mặt khác,

nó là một cộng đồng, đảm bảo đời sống cho các cán bộ, các công - nhân viên trongdoanh nghiệp, tạo ra những cơ hội cần thiết để mỗi người, nếu tích cực làm việc thìđều có cơ hội thăng tiến và thành công

Các nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan, tránhtình trạng bất công, vô lý Điều này sẽ gây nên sự hoang mang và thù ghét trongnội bộ doanh nghiệp Các nhà quản trị phải đóng vai trò là phương tiện thoả mãnmong muốn cũng như nhu cầu của nhân viên Để làm được điều này , các nhà quảntrị phải nghiên cứu, nắm vững cách tiếp cận nhân viên; phải biết lắng nghe, quantâm đến những ý kiến của họ và tìm được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mang lại kết quả như cácnhà quản trị mong muốn hay không thì phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của họ đốivới lợi ích chính đáng của người lao động

1.2 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định mục tiêu của tổ chức,doanh nghiệp và đề ra các biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu đó Như vậy, chứcnăng hoạch định chính là nhằm.xây dựng mục tiêu phát triển.trong tương lai, tạotiền đề, cơ sở cho các hoạt động kinh doanh đồng thời đề ra các biện pháp ứng phóvới tình hình và.sự biến đổi trên thị trường, tạo điều kiện rõ ràng.cho việc kiểm trathực hiện Hoạch định là một hoạt động quan trọng, quyết định đến sự thành cônghay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào

1.2.1.2 Mục đích hoạch đinh nguồn nhân lực.

Hoạch định là một quá trình, một hành động hướng về tương lai Mục đíchviệc hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:

liên tục của nó

 Bảo đảm đủ.và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian.để thực hiện các.mụctiêu của tổ chức

 Phối hợp các.hoạt động về nguồn.nhân lực với các.mục tiêu của tổ chức

 Tăng năng suất của tổ chức

 Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai và cung cấpnhân lực để bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ.cán bộ cần thiết vào.các thời điểm cầnthiết.để tạo thuận lợi.cho việc đạt mục tiêu của tổ chức.

1.2.1.3 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực.giúp cho tổ chức xác định rõ.khoảng cách giữahiện tại.và định hướng trong tương lai về nhu cầu nhân lực.của tổ chức, chủ độngthấy trước các khó khăn và tìm ra các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu nhânlực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp cho tổ chức thấy được rõhơn về những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực hiện tại tổ chức đang có Nó

có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác

đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể.thực hiện một cách.tách biệt mà phảiđược.kết nối một cách chặt chẽ.với chiến lược của công ty

Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện.trong phạm vi của doanhnghiệp và được kết nối với môi trường bên ngoài Vì vậy, các yếu tố nội bộ củadoanh nghiệp như các chính sách về khen thưởng, về nhân sự cũng phải được tínhđến Nếu không làm tốt, ngoài việc làm cho tổ chức doanh nghiệp gặp trở ngại sẽcòn không thể.thu hút được nhân lực tốt từ bên ngoài

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

Phân tich công việc quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá chúng một cách có

hệ thống, nhất là những thông tin dữ liệu quan trọng và có liên quan trực tiếp đếncông việc cụ thể của tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

1.2.2.2 Mục đích

 Phân tích công việc nhằm tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từngcông việc; đo lường giá trị.và tầm quan trọng.của nó để đề ra.các tiêu chuẩn vềnăng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích côngviệc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực và nó có ảnh hưởngtrực tiếp đến các nội dung khác

 Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việctuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

công việc

 Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc

 Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

1.2.2.3 Nội dung của phân tích công việc

Những người quản lý nguồn nhân lực sẽ cộng tác với những cán bộ quản lýcủa các bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập thông tin về công việc cóliên quan đến công tác phân tích công việc

Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý những thông tin thu thậpđược, sau đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc ,bao gồm:

Mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có kiên quan đến công việc cụ thể.Thực tế bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức Tùy các tổ

chức và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công việc được trình bày theonhứng mẫu khác nhau.

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

 Quan sát: Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các công việc chân tay.Người phân tích sẽ quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tạinơi làm việc

làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo

cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể

sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

 Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này, các nhà quản trị gửi các bảng câu hỏi

đã được thảo ra, phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quanđến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nênquá chi tiết, tỷ mỷ

Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêuchuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thậpđược từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thayđổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đóxác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảmnhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức

độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

 Sức khoẻ( thể lực và trí lực)

 Trình độ học vấn

 Tuổi tác, kinh nghiệm.

 Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiếthay chỉ là mong muốn

Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnhgiá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đểxác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánhgiá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Xếp loại công việc.

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thànhmột nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lýtrong công việc

các mối quan hệ lao động…

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức làtìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanhnghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đượcgiao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thânnhững người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường củamình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhânlực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác độngtrực tiếp tới công ty và người lao động

1.2.3.2 Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc nàysang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làmquen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điềukiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viênđược thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dậpkhuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thànhcông”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.

Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học

và một số hình thức khác

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp :

qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc củamình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

1.2.3.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Quy trình của tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các bước sau

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩnchung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Thông báo tuyển dụng

Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa Các nhàtuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công

ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyềnthông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được côngviệc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin

về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thứctuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu, chọn lọc hồ sơ.

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải, chắc chắn nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũngphù hợp với yêu cầu của công việc Chưa kể, sẽ có những ứng viên nhắm mắt gửiđại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lí do này, các nhàtuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơtuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với từng vị trí côngviệc và lên kế hoạch phòng vấn Việc làm này giúp các nhà tuyển dụng tiết kiệmđược rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phảinộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách tiếp tục loại những hồ sơ không đạt yêucầu

Kiểm tra, trắc nghiệm: Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên

về chuyên môn Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá cácứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra có thể áp dụng cáchình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như:trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn tuyển chọn: được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên

về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ cũng như khả năng tiếp cận côngviệc Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng cũng chuẩn bị những thông tin để khai thácthêm các thông tin về tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng của ứng viên

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thựchiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức vềmặt pháp lý cho doanh nghiệp

Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng laođộng.

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kýhợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao độngcần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới

Quy trình tuyển dụng không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảokhông có sai sót xảy ra

1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai thác vàphát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trongcông việc

Để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, việc sử dụng nhân lực cần đảmbảo:

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhânlực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyệnvọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc củanhân viên

dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảotránh các đột biến về nhân lực trong kinh doanh do tác động đến hưu trí, bỏ việc,thuyên chuyển công tác…Hoặc trong trường hợp cần đa dạng hóa các loại hìnhhợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp màhoạt động mang tính thời vụ

 Bố trí và sử dụng nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp vànăng lực của cá nhân Bố trí và sử dụng nhân lực phải căn cứ vào sở trường và các

tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt được Hơn nữa việc bố trí và sửdụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhânviên theo đúng trình độ của họ

đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn Một nhân viênthường có năng lực trê nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể tham gia vào nhiều côngviệc khác nhau Tuy nhiên nhà quản trị cần sử dụng phương pháp phân tích đánhgiá năng lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội nhất và có íchnhất cho tổ chức

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tậptrung Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấptrong hệ thống doanh nghiệp

1.2.5 Lương bổng và đãi ngộ.

Công tác trả lương và đãi ngộ nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanhnghiệp

1.2.5.1 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách cóliên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người

ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của

sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữangười có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trongnền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên

do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải cócác yêu cầu cơ bản sau:

 Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thểhiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

 Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

bằng trong doanh nghiệp

(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

 Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham giacông việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thứctrả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở cácphòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chínhxác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảmbảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm làmang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo củangười lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ

Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗingười nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thíchhợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lươngtheo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụcấp, trợ cấp, tiền thưởng…

việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giátượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phânphối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối vớinhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiềnthưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ chotoàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

 Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

động và hiệu quả kinh doanh

 Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

 Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

1.2.5.2 Phúc lợi và chế độ đãi ngộ

Mức sống và nhu cầu về tình thần là hai yếu tố song song với nhau Mứcsống càng cao thì yêu cầu cũng càng lớn Vì vậy, đãi ngộ về tinh thần là yếu tốquan trọng trong việc thỏa mãn một cách tối đa những nhu cầu chính đáng củangười lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

 Sử dụng và bố trí nhân lực đúng khả nawg, đúng trình độ và nguyện vọngcủa mỗi người, tạo điều kiện để mỗi nhân viên đều có cơ hội nâng phát huy khảnăng, nâng cao trình độ của mình.

 Bày tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm rõ những thông tin cá nhân, hoàncảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi gia đình vào các dịp Lế tết, giúp đỡ nếu giađình nhân viên gặp phải những khó khăn

 Rút ngắn khoảng cách, sự cách biệt cấp trên và cấp dưới Tạo những cơ hội

để mọi người cùng tham gia vào một môi trường vui chơi giải trí như định kì hangnăm tổ chức du lịch, giao lưu văn nghệ thể thao… Tránh sự phân biệt thái quátrong chính sách đãi ngộ

 Trong nhiều trường hợp, động viên khích lệ tinh thần có khi còn quan trọnghơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặngcho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: loa phátthanh, gửi thư khen ngợi, dán hình tuyên dương…

 Thường xuyên tổ chức đánh giá nhân viên, kịp thời phát hiện ra tiềm năng

để bồi dưỡng đồng thời chỉ ra những sai sót (nếu có) để nhân viên có thể sửa chữa

 Không ngừng cải thiện điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khỏe

và tâm lí thoải mái cho người lao động

 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, làm chongười lao động cảm thấy thoải mái và làm việc với trạng thái tinh thần tốt nhấ,nâng cao hiệu suất công việc Về khía cạnh tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự cótrách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoànthành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua làphương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của ngườilao động

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng caotrình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung

giáo dục nhân lực cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân lực vì trongthời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mớikhông ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bịnhững kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa

là một nhiệm vụ

1.2.6.1 Khái niệm

Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đượctruyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên mônđược cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoànthành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi củamôi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình

Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việcmới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêucầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phứctạp hơn, với năng suất cao hơn

1.2.6.2 Các hình thức đào tạo

Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này

áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không pháthuy được tính sáng tạo trong công việc

 Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thếhơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấnmạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

 Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớphọc, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài mộtcách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quảntrị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng caokhả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm haynâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rấtquan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làmcho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thểnhất

mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặpcách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đàotạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

 Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trunggian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ

để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sátcủa tổ chức và giám đốc

 Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh

nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.2.6.3 Phát triển nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và các cán bộtrong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các nănglực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyêncủa mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp,giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúpcho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuậnlợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân lực:

 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị

 Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác pháttriển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.

Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc là một trong 19 Dự trữ nhà nước khuvực trực thuộc ngành dự trữ nhà nước, Bộ tài chính; làm nhiệm vụ quản lý nhànước trên địa bàn về Dự trữ nhà nước và thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận, bảo quảncác loại vật tư hàng hóa dự trữ chiến lược của nhà nước

Được thành lập ngày 7/4/1984, đơn vị đã phấn đấu liên tục, hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ được giao, quản lý bảo quản an toàn vật tư hàng hóa quốc gia, xâydựng cơ sở kho tàng và đội ngũ cán bộ công chức ngày càng phát triển vững mạnh.Trong những năm qua, ngành Dự trữ nhà nước được đánh giá là đơn vị luôn đi đầutrong công cuộc đổi mới, ứng dụng công nghệ tiến tiến trong hàng hóa dự trữ quốcgia

Trải qua 30 năm thành lập và phát triển, Cục Dự trữ nhà nước khu vực ĐôngBắc đã trải qua các giai đoạn:

Trạm tiếp nhận vật tư dự trữ Hải Phòng (Trạm I 1984 – 1987)

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, an ninh – quốc phòngcủa Đất nước, ngày 18/2/1984, Chủ tịch hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định

số 31/HĐBT về việc thành lập Cục quản lý dự trữ nhà nước trực thuộc hội đồng

Bộ trưởng (nay là Chính phủ) trên cơ sở sáp nhập các cơ quan Dự trữ nhànước thuộc các Bộ, Ngành trung ương về một đầu mối quản lý thống nhất

Tiếp đó, ngày 7/4/1984, chủ tịch hội đông bộ trưởng ban hành quyết định số182/CT về việc thành lập các tổng kho, trạm trực thuộc cục quản lý dự trữ vật tưnhà nước Trong đó, có việc thành lập Trạm tiếp nhận vật tư dự trữ Hải Phòng (mậtdanh là Trạm I) tiền thân của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc ngày nay

Ngày 28/5/1984, cục trưởng cục quản lý vật tư nhà nước ban hành quyếtđịnh số 163/QĐ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộmáy của trạm I Hải Phòng, với nhiệm vụ chính trị “tiếp nhận và trung chuyển toàn

bộ vật tư hàng hóa Dự trữ nhà nước qua đầu mối cảng Hải Phòng giao cho cáctổng kho thuộc các tỉnh miềm Bắc niêm cất bảo quản”

Chi cục dự trữ Hải Phòng (1988 – 1997)

Ngày 8/9/1988, chủ tịch hội đồng bộ trưởng ban hành quyết định số142/QĐ-HĐBT quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức củangành Dự trữ quốc gia, đổi tên cục quản lý dự trữ vật tư nhà nước thành Cục dự trữQuốc gia, các đơn vị trực thuộc Cục dự trữ Quốc gia đổi thành Chi cục Dữ trữ Tạiquyết định số /Dự trữ nhà nước-QĐ ngày 24/9/1988 của Cục dự trữ quốc gia đổitên Trạm I thành Chi cục Dự trữ Hải Phòng

Ngày 23/4/1988, Cục dự trữ Quốc gia ban hành quyết định số 263/QĐ thànhlập Đội xe vận tải thuộc Chi cụ dự trữ Hải Phòng Ngày 25/4/1988, ra quyết định

số 265/QĐ thành lập cụm kho dự trữ vật tư Chùa Vẽ trực thuộc Chi cục dự trữ HảiPhòng (mật danh Cụm kho C51)

Tháng 10/1987, Cục dự trữ quốc gia giao bổ sung nhiệm vụ cho chi cục tiếpnhận và bảo quản lương thực dự trữ quốc gia Chi cục đã tiếp nhận 280 tấn thócđầu tiên, thuê kho bảo quản tại kho An Tiến (công ty lương thực Kiến An cũ) Từnăm 1988, thóc thuế hàng năm được tiếp nhận, thuê kho bảo quản tại các công tylương thực thuộc Sở lương thực Hải Phòng dưới hình thức cộng quản giữa Chi cụcvới Công ty lương thực các huyện, là tiền đề cho việc tiếp nhận kho và thành lậpcác tổng kho sau này

Ngày 18/9/1989, Cục dự trữ Quốc gia quyết định thành lập 4 cụm kho trựcthuộc Chi cục Dự trữ Hải Phòng, với các mật danh sau: Cụm kho C152 (An Hải);cụm kho C153 (An Lão); cụm kho 154 (Kiến An); cụm kho C155 (Vingx Bảo,Tiên Lãng)

Ngày 28/10/1989, cục dữ trữ quốc gia quyết định thành lập Thuyền bộ tàuHoàng Diệu giao cho chi cụ dự trữ Hải Phòng tiếp nhận và sử dụng

Ngày 7/7/1990, Cục dự trữ quyết định thành lập Tổng kho A14 (QuảngNinh); ngày 2/10/1990, quyết định thành lập cụm kho C156 (Thủy Nguyên) thựcthuộc chi cục dự trữ Hải Phòng.

Ngày 24/6/1991, Cục Dự trữ Quốc gia quyết định thành lập Trung tâm đạo

lý Vận tải và Dịch vụ trực thuộc Chi cục Dự trữ Hải Phòng

Ngày 02/05/1992, Cục Dự trữ Quốc gia quyết định thành lập thuyền bộ tàu Hải Âu

05 (nhận bàn giao của chi cục dự trữ Nghệ Tĩnh); ngày 24/08/1992 cục dự trữ quốcgia quyết định thành lập thuyền bộ tàu Hải Âu 04 (nhận bàn giao của chi cục dựtrữ Thái Bình)

Tháng 6/1992, theo quyết định của chính phủ, Chi cục tổ chức quyết định26.000 tấn tích lượng kho bảo quản lương thực, do ngành lương thực Hải Phòngchuyển giao trên địa bàn 7 huyện ngoại thành Hải Phòng Toàn bộ hệ thống khotàng được tu sửa, nâng cấp đưa vào sử dụng với hiệu quả cao Phong trào “Xâydựng vùng kho an toàn, xanh, sạch đẹp” được phát động từ đó, sau này là lá cờ đầutrong công tác bảo quản của ngành dự trữ quốc gia

Ngày 24/2/1997, cục trưởng cục dữ trữ quốc gia ký quyết định số TCCB Thành lập trung tâm vận tải và kinh doanh dịch vụ tổng hợp trực thuộc chicục dự trữ Hải Phòng, trên cơ sở sát nhập đội tàu vận tải thủy, đội xe vận tải đường

133/QĐ-bộ và xí nghiệp tập thể T1 của chi cục

Ngày 15/5/1997 cục trưởng cục dự trữ quốc gia ký quyết định số TCCB về việc điều chuyển tàu Hướng Dương 01 từ chi cục dự trữ thành phố HồChí Minh về chi cục dự trữ Hải Phòng, bổ sung vào đội ngũ vận tải thủy của trungtâm vận tải và kinh doanh dịch vụ tổng hợp

239/QĐ-Chi cục dự trữ Đông Bắc (1998-2008)

Để tiếp tục kiện toàn và nâng cao chất lượng của hệ thống tổ chức ngành dựtrữ quốc gia theo nghị quyết trung ương III (khóa VIII), ngày 12/3/1998, cụctrưởng cục dự trữ quốc gia ký quyết định số 20/1998/QĐ-CDTQG về việc đổi tênchi cục dự trữ Hải Phòng thành chi cục dự trữ Đông Bắc và quyết định số 33/1998/

QĐ-CDTQG thành lập 07 tổng kho dự trữ trực thuộc chi cục dự trữ Đông Bắc(trên cơ sở 6 cụm kho và 1 tổng kho cũ)

Thực hiện dựu chỉ đạo của nhà nước về sắp xếp và đổi mới doanh nghiệpnhà nước, ngày 3/3/1999, cục trưởng cục dự trữ quốc gia kí quyết định số 48/QĐ-DTQG về việc sáp nhập trung tâm vận tải và kinh doanh dịch vụ tổng hợp thựcthuộc chi cục dự trữ Đông Bắc vào công ty vận tải và dịch vụ Cục dự trữ quốc gia.Bàn giao cho công ty vận tải cục dự trữ Quốc gia: 01 đội xe vận tải = 100 tấnphương tiện; 04 tàu vận tải = 1.800 tấn phương tiện; 100 cán bộ, công nhân viên;

01 xí nghiệp tập thể T1 với gần 5.000m2 đất mặt bằng, nhà văn phòng tại CảngChùa Vẽ

Sau 16 năm (1984 – 2000) xây dựng và phát triển, từ chỗ con người, cơ sởvật chất không có gì Đến năm 2000, hệ thống cơ cấu tổ chức của cục dự trữ ĐôngBắc được sắp xếp lại gồm có 6 phòng nghiệp vụ, 7 tổng kho dự trữ trực thuộc

Ngày 24/8/2000, thủ tường chính phủ ban hành quyết định số 102/QĐ/TTg

về việc chuyển cục dự trữ quốc gia về trực thuộc Bộ Tài chính

Ngày 24/12/2003, thủ tường chính phủ ban hành Quyết định số 270/2003/QĐ-TTGquy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục dự trữ quốcgia trực thuộc Bộ tài chính, theo đó chi cục dự trữ Đông Bắc được đổi tên thành

Dự trữ quốc gia khu vực Đông Bắc

Thực hiện Quyết định số 788/QĐ-TTg ngày 10/7/2003 của thủ tướng chínhphủ về việc quy hoạch hệ thống kho tàng dự trữ Quốc gia Ngày 13/6/2008, Bộtrưởng bọ tài chính ra quyết định số 1347/QĐ-BTC về việc tổ chức lại các tổngkho dự trữ của Dự trữ quốc gia khu vực, trực thuộc dự trữ quốc gia, Bộ tài chính.Sáp nhập Tổng kho dự trữ An Lão và tổng kho dự trữ An Thụy, lấy tên gọi là tổngkho dự trữ Kiến An

Đến năm 2008, cơ cấu tổ chức bộ máy dự trữ quốc gia khu vực Đông Bắcgồm 4 phòng nghiệp vụ và 6 tổng kho trực thuộc

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc (2009 đến nay)

Ngày 20/8/2009, thủ tướng chính phủ ban hành quyết định 106/QD-TTg quyđịnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục dự trữ nhànước trực thuộc Bộ tài chính, theo đó Cục dự trữ quốc gia được nâng cấp và đổitên thành cục dự trữ nhà nước trực thuộc Bộ tài chính.

Ngày 5/10/2009, Bộ trưởng Bộ tài chính ra quyết định số 2428/QĐ-BTC vềphạm vi quản lý các cục dự trữ nhà nước theo địa bàn các tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương của các cục dự trữ nhà nước khu vực trực thuộc Tổng cục dự trữnhà nước Theo quyết định này, tên đơn vị dự trữ quốc gia khu vực Đông Bắc đượcđổi thành Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

Ngày 5/10/2009, Bộ trưởng bộ tài chính ra quyết định số 2446/QĐ-BTC quyđịnh chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cục dự trữ nhà nướckhu vự trự thuộc tổng cục dự trữ nhà nước Theo đó, Cục Dự trữ nhà nước khu vựcĐông Bắc có 5 phòng nghiệp vụ

Ngày 31/12/2009, Bộ trưởng Bộ tài chính ra quyết định số 3325/QĐ-BTCban hành danh mục các chi cụ dự trữ nhà nước trực thuộc các cục dự trữ nhà nướckhu vực Theo đó, 6 tổng kho dự trữ được đổi tên thành 6 chi cục dự trữ nhà nước.Theo quyết định số 172/QĐ-TCDT ngày 10/12/2009 của tổng cục trửng tổng cục

dự trữ nhà nước quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của chicục dự trữ nhà nước trực thuộc cục dự trữ nhà nước khu vực Lúc này, cơ cấu tỏchức của các chi cục gồm có hai bộ phận giúp việc: Bộ phận tài vụ quản trị, bộphận kỹ thuật bảo quản và các kho dự trữ

Đến nay, cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc gồm 5phòng nghiệp vụ và 6 chi cục dự trữ nhà nước trực thuộc