Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV xây dựng dịch vụ ngô quyền

Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợplàm việc ở đúng vị trí cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.Nhân sự: “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi Các kết quả nêutrong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trìnhnào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõnguồn gốc

Hải phòng, ngày 11 tháng 09 năm 2015.

Sinh viên

Đinh Đức Thiêm

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian công tác và làm việc tại Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch

vụ Ngô Quyền Được sự quan tâm cửa Ban lãnh đạo Công ty và Được Viện sauĐai học của Trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam giao nghiên cứu đề tài này Vớikinh nghiệm về thực tiễn tại Công ty, xã hội và kiến thức đã học ở trường, cùngvới sự phát triển của Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên tại các phòng ban trong Công

ty và sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Đặng Công Xưởng giúp đỡ tôi hoàn thànhluận văn tốt nghiệp

Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Đặng Công Xưởngcùng tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ NgôQuyền đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này

Em xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU 1

DANH MỤC CÁC BẢNG 2

DANH MỤC CÁC HÌNH 3

MỞ ĐẦU 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.3 Bảng cơ cấu lao động trong Công ty (2010-2014) 402.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010 - 2014) 412.5 Năng suất lao động bình quân năm 2012 - 2014 422.6 Thu nhập của người lao động trong Công ty 43

2.8 Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty 45

2.9 Các lao động trực tiếp tại các xí nghiệp trực thuộc và phòng ban

2.10 Trình độ CBCNV trong Công ty năm 2010 - 2014 462.11 Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động 46

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càngkhốc liệt, con người được coi như nguồn tài sản vô giá Được thể hiện trên tất cảcác mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, nhân sự Thực tế chỉ rarằng, đối thủ cạnh tranh có thể lôi keo nhân sự giỏi, copy mọi bí quyết của công ty

về sản phẩm, công nghệ, … Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặnđược đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của doanh nghiệp Để đứng vững trongmôi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mìnhmột đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực và phẩm chất tốt, công nhân lành nghề đểtheo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới

Có thể khẳng định rằng công tác quản lý nhân sự với các Doanh nghiệp đang

là một nội dung rất quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng và nângcao sức cạnh tranh cho các Doanh nghiệp đang được công nghiệp hóa – hiện đạihóa và hội nhập quốc tế

Thấy rõ được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự đối với quá trìnhphát triển, trong tương lai Công ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Trongthời gian thực tế công tác tại Công ty, qua quá trình nghiên cứu công tác quản lýnhân sự của Công ty Em thấy công tác này còn tồn tại một số điểm hạn chế Emxin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác quản lý

nhân sự tại Công ty Vì vậy Em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền ”

2 Mục đích và nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công tyTNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền, góp phần phục vụ tái cấu trúc nềnkinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng của thành phố Hải Phòng; với các nội dung:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự, quản lý nhân sựtrong doanh nghiệp Xây Dựng

- Đánh giá thực trạng nhân sự và quản lý nhân sự của Công ty TNHH MTVXây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền, những hạn chế còn tồn tại, vướng mắc và nguyênnhân.

- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công tyTNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác quản lý nhân sự đối với doanhnghiệp Xây dựng trên địa bàn Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu của đê tài là Công

ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền

4 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng đồng thời các phương pháp:Thống kê số liệu; Phương pháp đánhgiá; Tổng hợp;Mô hình hóa; Phân tích; So sánh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ1.1 Những khái niệm, vai trò, chức năng cơ bản về nhân sự và quản lý nhân sự :

- Thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của thân thể, nói lên mặt số lượng củalao động mà người lao động có khả năng bỏ ra Nó phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe của từng con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời giancông tác, giới tính

- Trí lực là tri thức, là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng conngười; nó nói lên mặt chất lượng của lao động “Trong sản xuất kinh doanh truyềnthống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếuhoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khaithác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờcạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người “ [1]

Nếu xét về vị trí, vai trò của thể lực và trí lực thì thể lực mang tính quantrọng, còn trí lực mang tính quyết định vì khi nền sản xuất càng phát triển thì công

cụ sản xuất và khoa học kỹ thuật càng phát triển, tri thức giúp người lao động làmchủ công nghệ tạo ra năng suất lao động nhiều hơn, tạo ra ưu thế trong cạnh tranhcho doanh nghiệp

+ Phân loại nhân sự: Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chianhân sự theo các tiêu thức khác

• Căn cứ vào nguồn gốc hình thành: “Một là, nhân sự có sẵn trong dân số,bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Ở nước ta quyđịnh giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60tuổi (đối với nam giới) Nhân sự có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là50%) Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người tachia dân số và nhân sự ra 3 dạng sau: Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số); tỷ lệtrên tuổi lao động thấp (khoảng 10%); tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi laođộng”

Hai là, “nhân sự tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt độngkinh tế Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh

tế quốc dân Như vậy nhân sự này không bao gồm những người trong độ tuổi laođộng có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh

tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập…)”

Ba là, “nhân sự dự trữ Nhân sư này bao gồm những người trong độ tuổi laođộng nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khicần có thể huy động được Cụ thể là: Những người làm công việc nội trợ trong giađình Đây là nguồn nhân sự đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ Họ làmnhững việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặcbiệt ở những nước đang phát triển Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thôngtrung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân sự dựtrữ quan trọng và có chất lượng; những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; nhữngngười trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… “

• Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân sự: “Đây là bộ phận nguồnnhân sự nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất Nguồn laođộng phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần thamgia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển Ở nước ta quy định

số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận

nhân sự được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).”

1.1.2 Quản lý nhân sự:

Quản lý nguồn nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi chonhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễncảnh của tổ chức

Quản lý nhân sư là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất nănglực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài)của doanh nghiệp và từng con người lao động trong quản lý Cũng có thể hiểuquản lý nhân sự là quản lý con người trong mối quan quan hệ giữa người sử dụnglao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược củadoanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động [1]

Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả người ta tập trung vào các giải phápquản lý nhân sự; thông qua đó, thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sảnxuất Người lao động trong doanh nghiệp vừa là đối tượng quản lý, trong nhiềutrường hợp lại vừa là chủ thể quản trị Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm độingũ lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp

* Quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp có vai trò chủ yếu:

- Giúp đạt các mục tiêu KD chiến lược của DN: Tăng cường hiệu quả sảnxuất, kinh doanh nhờ tiết kiệm lao động sống tức là giảm những tổn thất và thờigian hao phí vô ích nhờ những phương pháp lao động hợp lí, cải tiến việc lựa chọn,

bố trí lãnh đạo, nhân viên trong sản xuất, nâng cao năng lực làm việc, khuyếnkhích lao động tăng cường kỉ luật lao động

- Là một bộ phận của các giải pháp phát triển DN: Giảm chi phí, nhu cầu vèđầu tư cơ bản; tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường; tạo sự ổn dịnh và pháttriển cho các doanh nghiệp; giảm nhẹ cường độ làm việc cho người lao động.

- Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Việc tiết kiệm và sử dụng hợp lí cácnguồn vật tư, lao động, tiền vốn, tăng NSLĐ vv từ đó nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, và là nguồn chính cho việc nâng cao thu nhập, cải thiện đời sốngngười lao động; tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc

Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản lý nhân sự có mụctiêu giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảođảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩmnhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt độngsản xuất Kinh doanh của Doanh nghiệp Bên cạnh đó, quản lý nhân sự nhằm mụctiêu cơ bản ngày càng đảm bảo tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, pháthuy nhân cách và sự thỏa mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng củatrong họ

Trên thị trường hiện nay “Các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòihỏi phải có sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình, tớicác phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệuquả Các doanh nghiệp lớn thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa tính chấtnhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ phải dựa vào tài sản lớnnhất của mình, đó là nhân sự Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển,duy trì đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý có chất lượng - những người tham giatích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào những nhàchuyên môn về quản lý nhân sự, người sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suấtcao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động”

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,đúng số lượng và cả đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả doanh

nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợplàm việc ở đúng vị trí cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

Nhân sự: “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

Quản lý nhân sự là “Công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một

tổ, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Quản lý nhân sự chịu tráchnhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù laocho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề Quản lý nhân sự đóng vai tròtrung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và pháttriển trên thị trường.”

“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQuản lý nhân sự gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt độngnhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của

tổ chức” [16]

“Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cóhiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân sựnhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổchức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triểnnhững hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiềusức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội đểphát triển không ngừng chính bản thân người lao động; là một bộ phận cấu thành

và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của thành cônghay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh”

* Thực chất của quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Quản lýnhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiệncông việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

“Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức vàgiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản

lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người

là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổchức Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổchức nên quản lý nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi

tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổchức không quản lý tốt nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thựchiện bởi con người”

Trong thời đại ngày nay thì “Quản lý nhân sự càng có tầm quan trọng hơnvì: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồntại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúngngười phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đốivới mọi loại hình tổ chức hiện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sựphát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việctuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quảtối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu”

Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự:

- Lập kế hoạch nhân sự: Lập kế hoạch nhân sự là việc xác định trước nhucầu về nguồn nhân lực ở từng giai đoạn để có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủđội ngũ nhân sự theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh

- Công tác tuyển dụng: Gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc,xác định nguồn nhân sự; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêucầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết chongười lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công

- Sử dụng đội ngũ lao động: Phân công và hiệp tác lao động; xây dựng vàhoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc; công tác trả công laođộng và thực hiện các chế độ đãi ngộ cần thiết đối với người lao động; đảm bảo

các điều kiện lao động vệ sinh an toàn; tăng cường kỷ luật lao động và duy trìphong trào thi đua khen thưởng lao động.

- Phát triển đội ngũ lao động: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức chongười lao động; đề bạt và thăng tiến; thuyên chuyển, cho thôi việc và thai sản laođộng

Hình 1.1 Bánh xe quản lý nhân sự

Năm nhân tố để có “nhân hòa”

- Thu thập: Xem xét mức lương trung bình trong ngành nghề của doanhnghiệp cho từng vị trí nhân sự để từ đó có được 1 cơ cấu bảng lương phù hợp nhằmthỏa mãn người lao động trong hiện tại và vài năm sau đó

- Cơ hội thăng tiến, học tập: Cần đưa ra thách thức mới cho toàn hệ thống để

từ đó phát huy người giỏi, tìm kiếm người tài và tạo ra cơ hội mới cho nhân sựtrong việc nâng cao kiến thức, thu nhập nếu hoàn thành nhiệm vụ mới được giao

Đào tạo và phát triểnNghiên cứu

nhân sự

Phát triển

tổ chứcQuan hệ lao

Lập kế hoạch nhân sự

Các kết quả NS

Năng suất Chất lượng

Sự đổi mới

Có đủ NS Sẵn sàng cho sự thay đổi

Hình 1.2 5 nhân tố nhân hoà

Bản quyền Market Connect Năng lực CEO

- Quy trình làm việc: Phải xây dựng mỗi quy trình làm việc có 1 “sao” thắpsáng cho các nhân sự của cả quy trình và khớp nối các quy trình bằng văn hóa tổchức

- Năng lực của CEO: Nhân sự giỏi sẽ ra đi nếu không gặp “minh chủ” Vậyvai trò cuối cùng và tiên quyết để nhận sự đồng tâm cộng lực với bạn là phải cóCEO giỏi Tuy nhiên CEO đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng 5 yếu tố nàyvới sự trợ giúp của các “sao” [1]

* Đặc trưng cơ bản của quản lý nhân sự:

Ngày nay, quản lý nhân sự ở các Doanh nghiệp mang các đặc trưng cơ bảnsau:

Triết lí quan niệm nhân sự như một nguồn lực quý giá, cần sự đầu tư thenchốt

Hòa nhập giữa các mục tiêu và chiến lược quản lý nhân sự với mục tiêu vàchiến lược quản trị kinh doanh

Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứkhông chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài

Chú trọng ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động

Nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa DN, của việc tạo ra và duy trì nétđẹp văn hóa phù hợp với các mục tiêu của DN

Chuyển đổi trách nhiệm đối với quản lý nhân sự từ các nhân viên nhân sựtới các giám đốc dây chuyền

Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức

và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân sự là một trong những nguồn lựckhông thể thiếu được của tổ chức nên QLNS chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không cóhiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạtđộng quản lý đều thực hiện bởi con người

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọnnhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìmđúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quantâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

1.2.1 Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển DN ảnh hưởng lớn đến quản lýnhân sự của DN Doanh nghiệp có bề dày phát triển vẻ vang thường có đội ngũnhân sự với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sự phát triển của DN Điềunày tạo nhiều thuận lợi cho quản lý nhân sự Ngược lại, DN sẽ gặp nhiều khó khăn

trong quản lý nhân sự của mình Các doanh nghiệp mới phát triển không có đượctruyền thống phát triển nên thường gặp khó khăn trong xây dựng nề nếp hoạt động.

Các giá trị, triết lí: Mục tiêu cũng như các giá trị,triêt lí mà doanh nghiệp đãxác định về thái độ ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc,cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Qui mô, cấu trúc và vị trí: Tác động trực tiếp đến quản lý nhân sự Doanhnghiệp qui mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiềulao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ,phong cách,… rất đa dạng Vì vậy quản lý nhân sự thường khá phức tạp Cácdoanh nghiệp qui mô nhỏ, cấu trúc đơn giản không gặp các trở ngại này

Phong cách của ban lãnh đạo: Phong cách của ban lãnh đạo doanh nghiệpảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản

lý nhân sự Chẳng hạn, người quản lý đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huychắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộmáy quản trị và tương tự trong quản lý nhân sự

Đặc điểm của lực lượng lao động: Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải

có đối sách quản lý nhân sự cụ thể phù hợp Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xửcao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng chocông việc quản lý nhân sự Nếu đội ngũ lao động có đặc điểm ngược lại, công việcquản lý nhân sự sẽ gặp rất nhiều khó khăn

1.2.2.Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:

Nền kinh tế thế giới càng ngày càng mang tính khu vực và quốc tế Xuhướng này dẫn đến môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chấtcạnh tranh ngày càng gay gắt Điều này dẫn đến:

Thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế Phạm vi cạnh tranh thuhút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng Điềunày tác động mạnh mẽ đến cả hai phía: Doanh nghiệp phải có sức cạnh tranh quốc

tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nâng cao

trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nơi sử dụng laođộng mang tính khu vực và thế giới.

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụnglao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động Tính đa dạng laođộng tác động đến quá trình quản lý nhân sự ở cả hai mặt: một mặt, cho phépdoanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau.Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao độngcủa người lao động Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nhân sự cũng tạo ra sức ép,buộc các người quản trị phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới cóthể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong doanh nghiệp

Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng: Khoa học phát triểndẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh chóng Nền kinh tế mở, hộinhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng các thành tựu khoa học công nghệ ở nhiềunước trên thế giới Điều này càng đẩy nhanh tiến trình thay đổi công nghệ ở mọidoanh nghiệp Công nghệ thay đổi đòi hỏi thay đổi về yêu cầu nghề nghiệp cũngnhư kết cấu nghề nghiệp Đây chính là một thách thức đối với công tác quản nhân

sự hiện nay

Mặt khác, sự phát triển của khoa công nghệ dẫn đến trình độ tự động hóa sảnxuất ngày càng cao, phương pháp sản xuất dây chuyền được ứng dụng ngày càngrộng rãi Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động hóa đã làm thay đổi nộidung của tổ chức lao động trong doanh nghiệp

Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụnglượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát triển laođộng Đồng thời, cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thực hiện nhiềuđổi thay khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp,… mà doanh nghiệpkhông thể không tính đến ngay từ bây giờ

Xu hướng phát triển văn hóa xã hội: Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầucủa con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhucầu về đời sống tinh thần Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền

lương mà là các nhu cầu về văn hóa-xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sựphát triển nhân cách,… Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với kinh tế khu vực vàthế giới càng đẩy nhanh quá trình này.

Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương,thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển đời sốngvăn hóa,… của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn

Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp vừa khai thác tối đa tiềm năng lao độngnhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người laođộng, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổchức công đoàn

Các qui định pháp lí: Các qui định pháp luật và thực thi các qui định phápluật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp.Tính chất đầy đủ và đúng đắn của các qui định pháp luật và thực thi nó sẽ dẫn đến:

“- Tạo ra thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể

- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệquyền lợi cho người lao động

- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian

- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng

- Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội

- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ bị mất việc làm

- Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn

- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo

- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi

doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh “ [2].

* Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nhân sự:

“Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lượccủa tổ chức: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh vàđưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp

và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó,

kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm

để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp”

“Tính không ổn định của môi trường: Như những thay đổi về kinh tế, xã hội,chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinhdoanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sự của tổ chức thậm chítheo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhânsự”

Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nhân sự: Độ dài thời gian của kế hoạchhóa nhân sự cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa quản lýnhân sự Kế hoạch hóa nhân sự có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến

1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác địnhkhoảng thời gian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân sự phụ thuộc vào mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoàicủa tổ chức

“Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nhân sự:Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện; Khi lập kế hoạch nguồn nhân sựphải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; nhữngchỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyênchuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh Hơn nữa, nhân

sự sẽ được thu hút từ đâu? khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện cótrong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? nhân sự tuyển mới ra sao? khảnăng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? “ [3]

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự:

Coi trọng nhân sự là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp vì vậyviệc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý” là một điều bắt buộc đối với mộtdoanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính,trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty; Nhân sựđược xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất

Trao quyền thực sự cho người dưới quyền: “ Là lãnh đạo, chắc chắn phải

có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai kếhoạch Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quantrọng của việc nhìn ra được giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ cóthể làm việc tốt Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạophải thực sự tin tưởn họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên “dòmngó” hoặc gây khó dễ họ “

Quản lý theo định hướng con người và minh bạch: “Quản lý theo định

hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lýbiết tạo ra chế độ khen thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro, cân nhắcgiữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhấtvới nhu cầu của doanh nghiệp; người lãnh đạo cần chia sẻ với nhân viên nhữngthông tin về hướng phát triển tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơhội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, các quyếtđịnh của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên Nhân viêncần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mìnhphải đạt được cùng với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố cáctiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huysáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy được sự sáng tạo trongnhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh”

Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau: “Môi trường

cứng và mềm Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trongdoanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyếtnhiều vấn đề và để gắn bó với nhau; thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thànhviên trong một tổ chức”

“Môi trường cứng gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển,bàn ghế, thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tàichính của doanh nghiệp”

“Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thểgiải quyết tất cả các vấn đề bằng tiền Mà muốn cải thiện tình hình tài chính củadoanh nghiệp, phải có môi trường mềm thật tốt Một trong những lý do chính màdoanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người tacho doanh nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa thực sự tốt”.

Thu nhập chưa phải là tất cả: “Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã

hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giátrị và địa vị của nhân viên Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điềukiện tài chính để thực hiện những điều trên Sự thiếu thốn về tài chính cũng khôngthể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điềutrên Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạttầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làmviệc thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ởlại với doanh nghiệp Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụngmột cách tối ưu nguồn nhân lực của mình” [4]

1.3 Vai trò nhân sự và quản lý nhân sự với Doanh nghiệp

1.3.1 Vai trò nhân sự với doanh nghiệp

Quá trình nghiên cứu có hệ thống nội dung của các công việc là một quátrình phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cảnhững người lao động và người quản lý có liên quan Do dó, trong quá trình tổchức thực hiện công việc, phòng nhân sự thường đóng vai trò chính

.▪ Xác định mục đích của phân tích công việc; kế hoạch hóa và điều phốitoàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan; xác định các bước tiến hành phântích công việc

▪ Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thuthập thông tin

▪ Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc

Để chỉ huy toàn bộ quá trình phân tích công việc, cần phải lựa chọn mộtchuyên gia phân tích công việc, là người am hiểu về các điều kiện bên trong, bên

ngoài doanh nghiệp, đồng thời phải có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướngdẫn các cán bộ và các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Vai trò cơ bản của nhân sự:

“Vai trò tư vấn: Trong vai trò này, các chuyên gia nhân sự được coi nhưnhững người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kếcác giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác

để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ quản lý nhân

sự đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chươngtrình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong các tình huống như vậy, phòng nhân

sự cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến đưa ra các quyết định”

“Vai trò phục vụ: Các nhân viên nhân sự thưc hiện các hoạt động mà việcthực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so vớicác nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là nhữnghoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phậnchức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ

sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự…”

“Vai trò kiểm tra: Được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năngquan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này phòng nguồn nhân lựcxây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng.Khi thực hiện vai trò này các thành viên của bộ phận nhân sự được coi là nhữngngười đại diện hoặc những người được ủy quyền của quản lý cao cấp Do yêu cầucủa luật pháp (ở nước ta là Bộ Luật Lao Động), vai trò kiểm tra ngày càng trở lênquan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù laolao động”

1.3.2 Vai trò quản lý nhân sự với doanh nghiệp

“Quản lý nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua

đó các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cungcách ứng xử để phát triển doanh nghiệp; là tất cả những hoạt động, chính sách và

các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanhnghiệp và cán bộ công nhân viên của nó”

“Cơ cấu: Xây dựng các lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự những hệthống phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điều khiểnquá trình”

“Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung, cáchứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhânsự”

“Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiệnliên tục, việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức”

“Doanh nghiệp nào cũng có các nguồn lực như tiền bạc, vật chất, thiết bị vàcon người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thịtrường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng những thủ tục và quy trình vềcung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp chúng đầy đủ khicần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trìnhquản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ”

Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhân sự là “Nhằm đảm bảo đủ số lượng ngườilao động có trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và vào đúngthời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Nhưng dù bất cứ ở xã hộinào, vấn đề mấu chốt của quản trị nhân sự vẫn là quản trị nhân sự Một doanhnghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất phong phú, hệthống máy móc thiết bị hiện đại thế nào đi chăng nữa cũng sẽ trở lên vô ích nếukhông biết hoặc kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản lý tàinguyên nhân sự này quyết định bộ mặt văn hóa của tố chức, quyết định bầu khôngkhí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng, bất ổn định”

Các chức năng cơ bản của quản lý bao gồm: Chức năng hoạch định, tổ chức,lãnh đạo và kiểm tra Những chức năng này hợp thành quá trình quản trị Quá trình

đó được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản lýbất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản lý nào

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổchức và phát triển là “Các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượngđối với tổ chức và phát trên các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đốitượng đó được hoàn thành như thế nào Do vậy, tổ chức bao hàm nhiều việc kếthợp các nguồn lực” Vì vậy, quản lý nhân sự chính là việc thực hiện các chức năng

tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản:

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

+ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kíchthích vật chất tinh thần đối với nhân viên

Vậy, nhân sự của quản lý nhân sự đó chính là con người Con người là chìakhóa giúp chúng ta thành công hơn Do vậy, nghề nhân sự cũng đang được khámphá và phát triển sao cho xứng đáng với vai trò và tầm quan trọng của nó

1.4 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:

Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản:

“• Năng suất lao động

• Chi phí nhân công

• Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâuthuẫn với nhau ở mức độ nào đó”

VD: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viêntăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm

“Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thịphần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏDoanh nghiệp và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cầnlàm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau”

- Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :

+ “Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân

+ Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người

+ Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên

+ Duy trì quan hệ lao động hòa thuận”

- Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả:

+”Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan

hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận

+ Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

+ Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn

+ Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả”

- Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:

+ “Thiết kế công việc một cách hợp lý

+ Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu

+ Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày

+ Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh

+ Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu”

Chỉ tiêu năng suất dạng thuận:

W T = T

Q

[2.1]

WT: Năng suất lao động

Q : Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

WL : Năng suất bình quân một người

- Nếu T tính bằng tổng số ngày làm việc thực tế

WN : Năng suất bình quân một ngày/người

- Nếu T tính bằng tổng số giờ công làm việc thực tế

Phân tích giá trị gia tăng cho phép công ty biết rõ hiệu quả kinh doanh vàđưa ra các biện pháp nhằm cải tiến, nâng cao năng suất một cách hợp lý Hơn nữa,việc phân bổ AV còn cho người lao động biết rõ mối quan hệ giữa thu nhập củangười lao động với sự thành công của công ty; từ đó khích lệ người lao động thamgia tích cực hơn trong công việc hoàn thiện các họat động của công ty vì lợi íchchung và riêng của từng người Giá trị gia tăng được tính theo 2 cách :

+ Cách 1: Phương pháp trừ lùi (Cách tiếp cận tạo ra của cải)

[Giá trị gia tăng = Tổng đầu ra - Nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào]

Trong đó: Tổng đầu ra gồm :

Doanh thu ròng + (Thành phẩm tồn kho cuối kỳ - đầu kỳ) + (Bán thànhphẩm cuối kỳ - đầu kỳ) + Xây dựng tự có + Thu nhập từ bán hàng hóa không quagia công (mua vào để bán lại) + Thu nhập từ dịch vụ cho thuê

Nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào gồm :

(Nguyên vật liệu tiêu thụ + hàng cung ứng, dụng cụ, in ấn, dầu nhờn) + Giávốn bán hàng không qua gia công (hàng mua vào để bán lại) + (Chi phí sử dụngđiện, nước, nhiên liệu) + Thanh toán hợp đồng phụ + (Thanh toán cho công việc

do người khác thực hiện, kho hàng và cung ứng) + Thanh toán các dịch vụ phi sảnxuất

+ Cách 2 : Phương pháp cộng dồn (cách tiếp cận của cải)

[Giá trị gia tăng = lợi nhuận +lãi suất + thuế + chi phí nhân công + khấu hao]

- Nhóm chỉ tiêu cạnh tranh về chi phí lao động Một trong những khả năngđem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, đó

là việc sử dụng hợp lý chi phí lao động (đầu tư có hiệu quả); hay nói cách khác làviệc sử dụng hợp lý lao động để đem lại hiệu quả tối ưu

Để quản lý một cách hiệu quả chi phí lao động tức là biết sử dụng và khuyếnkhích những lao động có chất lượng đem lại những lợi ích cho Công ty Chỉ tiêucạnh tranh về chi phí lao động cho thấy khả năng cung ứng dịch vụ ở mức chi phílao động thấp nhất có thể; nhóm chỉ tiêu cạnh tranh về chi phí lao động gồm nhữngchỉ tiêu chính :

• Giá trị gia tăng trên chi phí lao động: tỷ số này phản ánh một đồng chi phícho lao động sẽ tạo ra được bao nhiêu giá trị gia tăng hay lượng giá trị gia tăngphân bổ cho lao động; xét ở góc độ nhà quản lý, thường mong muốn chỉ tiêu nàyđạt giá trị cao vì khả năng tạo ra thu nhập từ một đồng chi phí lao động cao, làmtăng khả năng cạnh tranh về giá Tuy nhiên ở khía cạnh khác, nếu tỷ số này caophản ánh việc phân chia thành quả đạt được cho người lao động không công bằng;nếu tỷ số này thấp thể hiện chi phí lao động cao, không cân xứng với giá trị giatăng được tạo ra

• Năng suất lao động: Năng suất lao động (Labour Power – LP) là một trongnhững chỉ tiêu cơ bản nhất trong đánh giá năng suất chung; nó biểu thị lượng củacải, vật chất do mỗi lao động tạo ra, năng suất lao dộng đánh giá hiệu quả của mỗilao động trong việc tạo ra giá trị gia tăng hoặc tổng đầu ra Lao động được xem làmột trong những nguồn đầu vào quan trọng nhất, vì thế được sử dụng rộng rãitrong việc đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

• Yếu tố năng suất lao động chịu ảnh hưởng của: chất lượng lao động, khảnăng lao động có thể tạo ra của cải vật chất, tức là những điều kiện cần thiết đểphát huy được yếu tố lao động đạt hiệu quả cao Chính vì vậy, việc đánh giá năngsuất lao động sẽ giúp chúng ta nhìn nhận tính hiệu quả của hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty Năng suất lao động được đánh giá:

[Năng suất lao động = Giá trị gia tăng / Số lượng lao động]

Tỷ số này phản ánh lượng của cải, vật chất tạo ra từ số lượng lao động trongCông ty, tỷ số này chịu ảnh hưởng:

+ Hiệu quả quản lý: nếu cơ cấu và phương thức quản lý phù hợp, sẽ giúp cho

sử dụng hợp lý lao động, khuyến khích và phát huy lao động sáng tạo và giảm

được các lãng phí trong quá trình

+ Thái độ làm việc: tinh thần làm việc tốt sẽ giúp mọi người nỗ lực đóng góptạo ra giá trị gia tăng trong DN Một lao động sẽ có ý thức tập trung, phát huy khảnăng để đem lại giá trị cao hơn

+ Giá cả thị trường: yếu tố này có thể tác động tới giá trị gia tăng được tạo

ra Nếu giá thị trường được tăng lên, mà giá thành về sản phẩm vẫn có thể duy trì ở

mức ổn định hoặc giảm dần (khai thác những nguồn vật liệu ổn định, chất lượng lao động, công nghệ cao, dẫn đến làm giảm lãng phí trong sản xuất, …) sẽ làm cho

phần giá trị gia tăng trong cấu thành sản phẩm tăng lên

+ Nhu cầu về sản phẩm: nếu tăng lên thì sản phẩm có thể tiêu thụ mạnh trênthị trường cũng dẫn đến khả năng đem lại giá trị gia tăng và lợi nhuận cao Yếu tốnày phụ thuộc vào chất lượng hàng hóa, khả năng chiếm lĩnh thị trường, những lợithế của DN so với các đối thủ cạnh tranh khác, …

• “Tỷ số này cao chỉ ra năng suất lao động cao thuận lợi cho DN trong quátrình tạo ra của cải vật chất”

• “Tỷ số này thấp nghĩa là quá trình làm việc không thuận lợi như: chi phínguyên vật liệu và dịch vụ mua vào cao hoặc tăng lãng phí thời gian, nhân lực”

1.5 Một số kinh nghiệm về hiệu quả quản lý nhân sự:

“Trong xã hội hiện nay, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự pháttriển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng,trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thếgiới đã có những chính sách phát triển tài nguyên nhân sự trong nước và thu hút tàinguyên nhân sự chất lượng cao từ các nước khác Ở Châu Á, Nhật Bản là mộttrong những nước đi đầu trong phát triển nhân sự Xuất phát từ việc xác địnhrằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trôngchờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Về sử dụng quản lý nhân sự, Nhật Bảnthực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nướcphương tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở NhậtBản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi lại có chức vụ và tiền

lương cao hơn người làm lâu năm Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coitrọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục – đào tạo phù hợp là nhân tố quyếtđịnh tạo ra nhân sự chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững Đại hộiĐảng lần thứ XI đã nêu rõ: song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng

nhân tài, phát triển nhân sự cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống có giá

trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần họctập, trau dồi trí thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống

có nghĩa có tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây cũng là những giá trị truyền thốngtốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hộinhập quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ Phát triển nguồn nhân lực một cách căn cơ,

có chiến lược, doanh nghiệp phải có tầm nhìn và sự đầu tư đúng mức” [5]

“Luôn luôn phải tạo ra sự say mê, nhiệt tình cho nhân viên Đây là yếu tốquan trọng nhất Thứ hai là trình độ của người quản lý Nếu người quản lý khônghuấn luyện được nhân viên thì nhân viên không định hướng, không hiệu quả.Người quản lý không thiết lập được những mục tiêu cho từng thành viên trongnhóm thì không đánh giá được ai làm tốt, ai làm chưa tốt để động viên, khenthưởng, nhắc nhở Trong phát triển nguồn lực: phát triển nhân sự có sẵn và tăngcường bên ngoài vào, nhưng phát triển cái có sẵn được ưu tiên hơn, để cho lựclượng ổn định, ít thay đổi; môi trường là yếu tố quan trọng, tạo điều kiện cho từng

cá nhân tự nâng cấp trình độ, tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi ngườihoàn thành kế hoạch kinh doanh của mình Trong xã hội phát triển hiện nay, mấtnhân sự là chuyện bình thường, mất đi nhân sự cấp cao là lúc phải nhìn lại mình,nhưng cũng là cơ hội để làm mới đội ngũ”

Vì vậy cần phải biết đúc kết từ một số kinh nghiệm về quản lý nhân sự củadoanh nghiệp:

- Biết khai thác ý tưởng từ nhân viên

- Bí quyết điều động nhân sự

- Phân quyền để quản lý tốt hơn:

+ Nhà quản lý toàn diện

+ Đem lại dấu ấn cho Doanh nghiệp

+ Chiến lược gia với tầm nhìn dài hạn

- Đầu tư đào tạo cán bộ quản lý

+ Đào tạo quản lý cấp cao phục vụ cho chiến lược phát triển DN

+ Đầu tư bao nhiêu cho đào tạo quản lý

- Tận dụng năng lực của nhà lãnh đạo cũ

- Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài

- Bí quyết đối phó với những kẻ “đào ngũ”

- Trước khi sa thải một nhân viên tồi:

+ Dành thời gian đánh giá những mặt tốt cũng như những mặt xấu

+ Cùng thời điểm đó, hãy biết rằng có người chắc chắn phải bị sa thải

+ Xác định được vấn đề của nhân viên

+ Công việc đã thay đổi

+ Tự xem lại mình như một người giám sát

+ Giải thích

+ Giúp họ giải thoát chính họ

+ Trên tất cả, hãy thẳng thắn [6]

1.6 Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự

1.6.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự:

- “ Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việcphân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi vàsau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó”

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

- “Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tàinguyên nhân sự

- Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai

- Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó “

1.6.2 Phân tích công việc và tuyển dụng:

1.6.2.1 Phân tích công việc:

“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô

tả và ghi nhậ mục tiêu mỗi mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành,cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm vớicông việc được giao Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân

sự, là một công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giácon người trong tổ chức”

mà các giải pháp khác không đáp ứng được

- Tuyển chọn là việc sàn lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lạitheo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộmáy với số lượng cần thiết

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến

tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắmvững, thích nghi và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính xác để xem xét và đánhgiá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ”

1.6.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự:

Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt Các bước tiến hànhthông thường là:

- “Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

- Ấn định các mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo nhânviên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:

- Đào tạo mới đầu nhận việc.

- Đào tạo trong lúc làm việc:(1) vừa học vừa làm (2) tạm ngưng công việc

để học

- Đào tạo cho việc làm tương lai”

1.6.2.4 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:

“Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt độngquan trọng trong quản lý nhân sự Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyểnchọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyếtđịnh không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp Mục đích của việc đánh giákhả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc vàcung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện côngviệc Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.Đánh giá khả năng hoàn thànhcông việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khenthưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lươngmột cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽdẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự”

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

- “Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Lựa chon phương pháp đánh giá phù hợp

- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá”

1.6.2.5 Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi:

“Tiền lương được biểu hiện bằng số tiền mà người lao động nhận được từngười sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chấtlượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội Tiềnlương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối vớingười lao động Vì vậy, để sự dụng đong bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuấtphát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý