Bàn Về Vấn Đề Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Các Doanh Nghiệp

Khái niệm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập đợc thc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghi

Trờng đại học kinh tê quốc dân Khoa kinh tế lao động ****************



Đề án môn học chuyên ngành Đề tài: Bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Giáo viên hớng dẫn : Thạc sĩ Nguyễn Quang Vịnh

Hà Nội: 2000

Phần mở đầu

Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay Nớc ta từ một nớcbao câp chuyển sang nền kinh tế thị trờng ,sản xuất hàng hoá và hạch toán kinh doanh mở cửa kinh tế ra thế giới Vì vậy việc đào tạo cán bộ quản lýcùng với đội ngũ công nhân lành nghề là việc cấp bách.Để giúp họ hiểu biết lý thuyết, kỹ năng kỹ xảo trong công việc và hoàn thành công việc nào đó mà họ đợc giao

Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển cha từng có, cùng với sự ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh rất nhanh chóng, cứ thế khoa học kỹ thuật càng phát triển thì các công nghệ sản xuất mới ra đời và thay thế công nghệ cũ lac hậu hơn chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển đ-

ợc máy moc thiêt bị ngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những kiến thức ,kỹ năng làm việc mà ngời đó có đợc, để hoàn thành một công việc

có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên môn nào

đó.So với lao động giản đơn(lao đông thực hiên những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo)lao đông lành nghề có chât lợng cao hơn, thực hiện đợc những công việc chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian

Đào tạo và phát triên, mỗi ngới sẽ đợc bồi đáp những thiếu hụt trong hoc vấn, đơc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đơc cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biêt để không những có thể hoàn thành tốt nhữnh công việc đợc giao mà còn có thể đơng

đầu với những biến đổi của môi trrờng xung quanh có ảnh hởng tới công viêc của họ

Thực tế trên thế giới cũng nh việt Nam cho thấy, các công ty, các doanh nghiêp cũng nh các dự án thành công là họ biết chú trọng đến công việc dào tạo và phát triển trình độ cho nguồn nhân lực của mình.

Để chuẩn bị thục hiện dự án Seaqip giữa Viêt Nam và các tổ chức nớc ngoaì của ngành thuỷ sản, họ đã xúc tiến hội thảo để đa ra chơng trình đào tạo đội ngũ quản lý và nhân viên nhằm trang bị kiến thúc cần thiết cho nguồn nhân lực Nhằm thc hiện dự án thành công và đạt hiệu quả cao

Đào tạo và phát triển là vấn đề không thể thiếu đợc Nó góp phần rất lớn tạo nên sự thành công cho các tổ chức,các doanh nghiệp

Mục lục

Trang

Phần 1: Lý thuyết chung của chơng trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2

I Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL 2

II Nguyễn tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL 3

III Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

V Những điều kiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

11

Phần 2: Thực trạng và giải pháp chơng trình đào tạo nguồn nhân

lực cho dự án SEAQIP của ngành thủy sản

14

II Mối quan hệ giữa các bên liên quan đến chơng trình đào tạo của dự

án

21

IV Một số giải pháp để thực hiện chơng trình đào tạo cho dự án

Phần 1: lý thuyết chung của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

I Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL

1) Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập

đợc thc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động

Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đó là đào tạo, giáo dục

và phát triển:

+)Đào tạo: Bao gồm các hoat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

+) Giáo dục: Bao gôm các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào

đó vợt ra ngoài công việc hiện hành

+) Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên

theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển

2) Tác dụng của đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển nâng cao năng suât lao động và đạt hiệu quả công việc NNL đơc đào tạo phát triển kỹ năng kỹ xảo trong quá trình thực hiện công việc quản lý cũng nh trong sản xuất đợc tốt hơn và đảm bảo quy trình

kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị một cách linh hoạt và nhanh nhẹn(đối với nhân viên sản xuất) đối với ngời quản lý họ có thể xử lý các tình huống

xẩy ra một cách linh hoạt và khoa học giúp cho công nhân viên hoàn thành công việc của mình.

Đào tạo và phát triển tăng thích ứng với công viêc và môi trờng làm việc của ngời lao động NNL đợc đào tạo, đợc trang bị kiến thức khoa học kỹ thuật, do đó họ rất nhạy cảm với sự thay đổi quy trình sản xuất cũng nh ph-

ơng thức quản lý mới tiên tiến hơn nhằm thích ứng với thị trờng cạnh tranh ngày càng phức tạp khi cạnh tranh ngày càng phức tạp nhu cầu cải tiến khoa học kỹ thuật ngày càng đợc đòi hỏi để cạnh tranh đợc trên thị trờng khi đó NNL đợc đào tạo sẽ dễ dàng thích ứng và sử dụng nhanh chóng với sự thay

đổi công nghệ sản xuất của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển giúp cho ngời lao đông giảm bớt tai nạn lao động Khi ngời lao động đợc đào tạo họ làm chủ đợc các phơng tiện sản xuất và họ vận hành một cách khéo léo và thành thục, xử lý đợc các tình huống phức tạp xảy ra trong quá trình lao động, tránh đợc những sai lầm dẫn đến tai nạn

đáng tiếc xảy ra

NNL đợc đào tạo sẽ giảm đợc sự giảm sút của ngời quản lý Bởi vì khi

đó ngời lao động đã có trình độ kiến thức nhất định để thực hiện các công việc một cách linh hoạt và khéo léo khi ngời quản lý giao nhiệm vụ cho họ

đạt hiệu quả tốt.Tâm lý của ngời quản lý rất tin tởng vào ngời lao động đợc

đào tạo về kỹ năng làm việc của họ

3) ý nghĩa của đào tạo và phảt triển

Đào tạo và phát triển để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ cạnh tranh.Hiện nay nớc ta phát triển kinh tế theo nền kinh tế thị trờng nên các doanh nghiêp có sự cành tranh gay găt trên thị trờng tự do, do đó để cạnh tranh đợc với đối thủ của mình để chiếm đợc thị phần vấn đề quan trọng là phải đào tạo và phát triển NNL của mình có trình độ có thể nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật

Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt không những trong nớc mà còn cạnh tranh với các đối thủ nóc ngoài vì quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ và luôn luôn thay đổi, Đó mới là vấn đề khó khăn và phc tạp đối với các doanh nghiệp non trẻ nh ở nớc ta Chính vì vậy công việc đào tạo NNLlà vấn đề sống còn của doanh nghiệp.Nh Bill Gates nói rằng “Microsoft thành công đ-

ợc nh ngày hôn naylà nhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên của chung ta”NNLcủa công ty Microsoft đều là những ngời đợc đào tạo kỹ càng,có trình độ khoa học kỹ thuật cao là những ngời có “chỉ số thông minh nằm trong 5% dân số” Chính vì vậy để thành công đợc cần có kế hoạch đào tạo và phát triển NNL

II Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

1) Nguyên tắc của đào tạo và phát triển NNL

Trong tổ chức mọi ngời đều có năng lực để phát triển và họ đều có khả năng để phát triển và thờng xuyên cố gắng phát triển để dữ vứng sự tăng tr-ởng của doanh nghiệp cũng nh viêc nâng cao tình độ của cá nhân họ

Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi ngời một vẻ không ai giống ai họ đều

có lập trơng riêng Chinh họ là ngời đóng góp những ý kiến có thể giúp ích cho ngời lãnh đạo đa ra những quyết định đúng đắn

Mục tiêu của doanh nghiệp là lợi ích của ngời lao động có thể kết hợp

đợc với nhau Nh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến khích mọi ngời cố gắng đóng góp của họ cho doanh nghiệp Thu hút những ngời có năng lực và giá trị thu đợc để bù đắp những chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đào tạo chính là giá trị mà NNL đợc đào tạo thông qua sản phẩm mà họ làm ra

Ngời lao động đợc đào tạo họ sẽ luôn cố gắng để khẳng định mình là ngời đợc đào tạo và luôn kỳ vọng vào cơ hội tiến bộ thăng chức có những vị trí làm việc tốt “sự thành công của doanh nghiệp chính là phụ thuộc và NNLcủa doanh nghiệp” Đào tạo và phát triển NNL là sự đầu t sinh lợi

Đào tạo và phát triển là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất định

2) Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

Để sử dụng tối đa NNL đó là mục đích của chơng trinh đào tạo và phát triển Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho doanh nghiệp có những con ngời mới thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác ,tốt hơn và có những trình đội nhất định về công việc của họ nhằm phát triển thái độ hợp tác tự nguyện giữa ngời lao động và ngời quản lý làm cho giữa ngời quả lý

và ngời lao động có mối quan hệ tốt, đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận khác nhau cũng nh cấp trên và cấp dới Đào tạo và phát triển NNL là nhằm đạt đợc kiếụ quả cao nhất về tổ chức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của tổ chức nh: Tăng lợi nhuận, quay vòng vốn nhanh , chiếm lĩnh đợc thị phần, đảm bảo sự thích nghi với sự thay đổi từng ngày từng giờ của thị tr-ờng, giải quyết đợc những khó khăn thách thức xẩy ra và tìm những giải pháp sáng tạo phù hợp để giải quyết khó khăn có hiệu quả

III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

A Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị

2 1) Phơng pháp dạy kèm

Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị một kem một ngời đợc cử chức này trở thành ngời và theo sát cấp trên của mình

(ngời kèm) Ngoài cơ hội quan sát cấp dới này cũng đợc chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kĩ năng làm quyết định để đạt đợc kết quả, các cấp quản trị phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của doanh nghiệp Ngời dạy kèm phải luôn nhiệt tình chia sẻ thông tin với cấp đới và không tiếc thời gian để kèm cặp cấp dới

2) Trò chơi kinh doanh

Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Các cuộc mô phỏng cố gắng lặp lại các yếu tố đợc chắt lọc theo tình huống đặc biệt nào

đó và sau đó là những ngời tham dự trò chơi , ngời tham dự trò chơi đóng các vai giám đốc, phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trởng của các công ty cạnh tranh nhau và họ đa ra những quyết định đến giá cả, khối lợng, chất l-ợng Các quyết định sẽ đợc xử lý và họ thấy ngay những quyết định có ảnh hởng nh thế nào đến kết qủa kinh doanh

3) Nghiên cứu tình huống

Các học viên sẽ đợc cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thong tin số liệu liên quan , thông thờng là một tình huống có nhiều lời giải hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó sẽ xảy ra trong thực tế ,và họ phải yêu câu mỗi ngời phải tự phân tích và đa ra cách giải quyết cụ thể của minh

Phơng pháp này có u điểm là các thành viên không thấy mình đang

đ-ợc huấn luyện mà họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong công việc hàng ngày của họ

5) Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ

Là phơng pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đa ra các quyết định về đờng lối chính sách của công ty

Phơng pháp này cho các thực tập viên nắm đợc kinh nghiệm ra quyết

định lập chính sách và phân tích các vấn đề với cơng vị của giám đốc điều hành của công ty

6) Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy

Là phơng pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ trong đó thành viên cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh các bản thông t nội bộ các bảng tờng trình báo cáo và các thông tin do các cuộc điện thoại giửi lại Các loại giấy tờ này không đợc sắp xếp theo một trình tự đặc biệt nào mà cần phải sắp xếp phân loại Từ loại cần xử lý khẩn cắp, tới loại xử lý bình thờng Học viên đợc yêu cầu sắp xếp theo tứ tự u tiên

Phơng pháp này giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

7) Phơng pháp đào tạo luân phiên công tác

Là phơng pháp đào tạo chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lơn Kiến thức thu đợc qua quá trình này rất cần thiết để

họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn Luân phiên công tác nhằm

tạo sự hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán khi phải làm một công việc và giúp họ có thể xử lý các tình huống khác nhau xẩy ra.

8) Phơng pháp bài thuyết trình trong lớp

Các bài thuyêt trình trong hội trờng hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị Tuy nhiên phơng phap này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới , khi lớp học có ít ngời dự để mọi ngời đều đợc thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng Ngoài ra các bài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn

B Các phơng pháp đào tạo công nhân

1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp

Công nhân đào tạo đợc phân làm việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn.Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phơng pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả ng-

ời học và ngời kèm Nguời kèm càn phải kiên nhẫn và tận tình

Ph-ơng pháp này có u điểm là đào tạo nhanh và chi phí thấp giải quyết kịp thời nhu cầu đòi hỏi công nhan sản xuất của doanh nghiệp

2) Đào tạo nghề

Đây là phơng pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp) phơng pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải có sự khéo léo Thời gian từ 1 đến 6 năm tuỳ từng loại nghề Ngời dạy thờng là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là công nhân giỏi có nhiêu kinh nghiệm

3) Phơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng

Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ đủ loại nh trong thực tế Dụng

cụ có thể đơi giản là các mô hình bằng giấy hay mô hình hoá bởi sự trợ dúp

của computer Phơng pháp này tuy không u điểm nh phơng pháp đào tạo tại chỗ nhng trong một số trơng hợp nó có u điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguy hiểm nh áp dụng nó trong việc đào tạo phi công hay tập trận đánh giả

mà trận đánh đó là trận đánh có thật ở một địa hình phức tạp nào đó ví dụ :

nh tập trận của Mỹ để giải phóng tù binh giam ở trại giam HàTây

4) Đào tạo xa nơi làm việc

Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp mô hình nhng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất, máy móc thiết bị thờng đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

Phơng pháp này có u điểm so với phơng pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra , có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy

có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất Thông thờng các huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt

là các công nhân có tay nghề cao đã về hu đợc mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ

IV Xây dựng và thực hiện các chơng trình đào tạo

3 1)Nhu cầu đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ chấm dất Nhu cầu luôn thay đổi không chỉ đối với từng đơn vị ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng ngời do kiến thức cơ bản nhu cầu hoài bão và tiềm năng của mỗi ngời không giống nhau Do vậy các hoạt

động và phát triển nhân sự cần đợc thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tợng Nhu cầu đào tạo quy định phơng pháp đào tạo Chơng trình

đào tạo và phơng pháp đào tạo cần đợc lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thàng các mục tiêu phát triển nhân lực và mục tiêu của doanh nghiệp có hiệu quả Chính vì vậy ngời quản lý phải xác

định khi nào và ở đâu cần đợc đào tạo kỹ năng nào, loại lao động gì, số lợng

đào tạo là bao nhiêu Khi đó nhà quản lý cầu phải phân tích nhu cầu lao

động, số lợng lao động cần thiết ở các tổ hợp kỹ năng khác nhau theo từng trình độ, từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ Phân tích nhu cầu cần thiết về công việc nh kiến thức kĩ năng, kỹ xảo của ngời lao động cũng nh trình độ quản lý của cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc

cụ thể

Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của nguôn nhân lực nh số thợ, bậc thợ, cán bộ quản lý để đảm nhiệm thực hiện tốt công việc

4 2)Mục đích đào tạo

Sau khoá đào tạo phải đạt đợc kết quả cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo phải hợp lý đáp ứng đợc mục tiêu của doanh nghiệp, phải đạt đợc yêu cầu

đề ra đó là những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ đạt đợc sau đào tạo

số lợng ngời sau khoá đào tạo là bao nhiêu, trình độ và thời gian đào rõ ràng

có thể chia từng giai đoạn đào tạo cụ thể

5 3)Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo là vấn đề không thể thiếu đợc nó quyết định chơng trình có thực hiện đợc hay không và cũng là yếu tố để đánh giá hiệu quả của khoá đào tạo Chi phí đào tạo không chỉ chi phí về mặt tài chính mà còn tính đến chi phí về mặt cơ hội Nhng ở đây ta chỉ xét hai loại chi phí có liên quan trực tiếp đến đào tạo và phát triển đó là:

Chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh xây dựng trờng

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý trờng, cán bộ giảng dạy lý thuyết

và thực hành, nhân viên hớng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có )

Tổng chi phí đợc quy về đồng thời trong đào tạo thời gian thu hồi vốn

đào tạo T xác định thêo công thức

K: Chi phi đồng thời trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của công nhân trớc và sau đào tạo

6 4) Lựa chọn đối tợng đào tạo

Trong một doanh nghiệp cơ cấu tổ chc tơng đối phức tạp tuỳ theo độ lớn nhỏ của từng doanh nghiệp Họ đều dữ một vị trí nhất định trong doanh nghiệp có thể một ngời dữ một vị trí nhng cũng có thể nhiêu ngợi làm cùng một việc và họ đều có nhu cầu đào tạo Lựa chọn ai để đào tạo khi doanh nghiệp có nhu câu đào tạo, khi đó nhà quản lý chọn để đào tạo ngơi nào và nhu cầu đào tạo vị trí nào cần u tiên đào tạo Xem xét ngời đó có thể đào tạo để sau khoá học có thể thực hiện tốt công việc của vị trí mà doanh nghiệp xác định đào tạo hay không mới chọn ai là ngời đợc đào tạo

7 5) Xây dựng chơng trình và phơng pháp đào tạo.

Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân lực ở vị trí trong tổ chức ngời quản lý hay công nhân sản xuất Khi đã xác

định đợc nội dung, phơng pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo

P K

T =

8 6) Lụa chọn và đào tạo giáo viên

Nớc ta hiện nay đang tranh thủ những thành tựu khoa học của các nớc

đang phat triển chính vì vậy để chuyển dao công nghệ hoạt động đợc tốt thì cơ sở đào tạo nghề, trớc hết phải bồi dỡng công nghệ mới cho đội ngũ giáo viên vì họ là ngời trực tiếp hớng dẫn, giảng dạy công nghệ mới cho đội ngũ công nhân kỹ thuật trong tơng lai Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiện nay còn ít hiểu biết về công nghệ mới, thực trạng này sớm đợc khắc phục thông qua việc bồi dỡng cập nhật kiến thức công nghệ mới cho giáo viên giảng dạy hàng năm

Đối tợng bồi dỡng :

Cán bộ quản lý các cơ sở đào tạo nghề

Giáo viên dạy các nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau tuỳ theo nhu câu và từng lĩnh vực của tổ chức

Đối với cán bộ quản lý bồi dỡng những vấn đề khái quát về công nghệ mới không đi sâu vào từng công nghệ cụ thể

Đối với giáo viên dạy nghề cần bồi dỡng có hệ thống nội dung, đi sâu vào các công nghệ cụ thể nên dành 60% - 70% thời gian bồi dỡng cho thực hành có nh vậy thì chất lợng mới đảm bảo Ngời giáo viên sau khi đợc bồi dỡng sẽ nắm vững đợc công nghệ mới để sau này dạy cho học viên

Có thể thuê giáo viên ngoài trực tiếp dảng dạy cho công nhân viên của doanh nghiệp hình thức này cũng đợc áp dụng nhiều nhng cũng gặp nhiều

điều khói khăn nh trớc khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo phải tìm giáo viên có đủ tiêu chuẩn nh kiến thức chuyên môn, trình độ khoa học, có khả năng s phạm, sau đó phải đào tạo giáo viên để họ hiểu mục đích của chơng trình, nhu cầu cũng nh điều kiện thực tế của doanh nghiệp để áp dụng vào chơng trình đào tạo

9 8) Đánh giá chơng trình dào tạo

Sau khi đào tạo xong hoặc một phần chơng trình đào tạo cần đợc đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chơng trình đã đạt đợc cha, đánh giá khâu mạnh khâu yếu của quá trình tổ chức đào tạo hiệu quả kinh tế của khoá đào tạo áp dụng đối với hai nhóm

* Nhóm đợc đào tạo

* Nhóm không đợc đào tạo

Hai nhóm này đợc đánh giá so sánh theo các số liệu thích hợp(số lợng sản phẩm, chất lợng vông việc )đối với nhóm đợc đào tạo, lúc trớc và sau quá trình đào tạo Đối với nhóm không đợc đào tạo, lúc trớc và sau giai

đoạn làm việc(tơng ứng với thời gian đào tạo)theo cách này có thể đánh giá

đợc phạm vi, mức độ ảnh hởng của quá trình đào tạo đối với công việc thực hiện

Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo theo 4vấn đề cơ bản sau :

+) phản ứng: trớc hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chơng trình

đào tạo, họ có thích không, họ có cho rằng chơng trình đào tạo có giá trị không

+) Học thuộc: bạn có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng các yếu tố cần học cha

+) T cách: T cách của học viên có thay đổi do kết quả của chơng trình đào tạo hay không ?

+) Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất kết quả cuối cùng có đạt đợc mục tiêu hay không?có làm giảm tỉ lệ thuyên chuyển không?số lợng phàn nàn của khách hàng có giảm không?

Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của nhân viên trớc và sau đào tạo.

IV Những điều kiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức và con ngời cho hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực.

1.1 về tổ chức

Các doanh nghiệp cần tổ chức bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo,ban giám đốc có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc

và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một nội dung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, ý nghĩa và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng

1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích tính toán các số liệu, xử thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị

tính toán, sao chụp và in ấn nh: Máy vi tính, máy photocopy, máy in công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các

tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớcvì vậy phải trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, phơng tiện đi lại

Tổ chức chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần

đạt tới của bất kì một doanh nghiệp nào Bởi vì với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thc đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo và sử dụng, đảm bảo đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanh nghiệp

1.4 Cơ sở vế con ngời

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm: những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh;tâm lý học, xã hội học Về quản lý: quản trị linh kinh doanh, quản trị nhân sự Về khoa học:tính toán và tự nhiên nh:Quy hoạch tuyến tính,mô hình toán , tin học, đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động, thị trơng đào tạo và khoa học công nghệ

102) Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển, các chức năng quản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao độngcó chât lợng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm

Bố trí sắp xếp cán bộ

tăng nhu cầu đào tạo

đánh giá sự thực hiện công việc thì

cung cấp thông tin cho việc xác

địng nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ cân cao sự tực hiện công việc và s đóng góp của ngời lao

động và tăng thu nhập cho họ

Sự khuyến khích tài chính làm cho ngời lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm đợc nguy cơ nẩy sinh các nỗi bất bình

và vi phạm kỷ luật Công đoàn là ngời có thể tham gia vào việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo

Đào tạo giùp cho ngời lao động làm việc tốt hơn

3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đầy đủ số lợng và chất lợng, ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc

Quan hệ lao

động

Sự đền đáp cho công ty và cho ngời lao động

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:

+) Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động +) Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động

+) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hạch hoá nghuồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Xác định những thiếu hụt về số lợng và cất lợng lao động

đề ra các giải pháp

Khả năng sẵn

có về nhânlực

Dự báo nhu cầu

về nhân lực

Bố trí sắp xếp lại lao động

Phần 2: Thực trạng và giải pháp chơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho dự án seaqip của ngành thuỷ

sản

I Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của dự án

- Giới thiệu chung

Nớc ta có vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên rất thuận lợi để phát triển ngành thuỷ sản Trớc đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung với sự quản lý điều hành của nhà nớc.Cha có điều kiện để phát triển đúng với tiềm năng cuả ngành Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, ngành thuỷ sản luôn chứng minh là một ngành kinh tế quan trọng của đất nớc Nên ngành thuỷ sản tích cực đầu t nhằm khai thác thế mạnh của mình Các doanh nghiệp đã

đẩy mạnh công tác nuôi trồng, chế biến và kinh doanh.Chính vì vậy ngành rất cần có đội ngũ lãnh đạo giỏi để đảm nhiệm công tác điều hành và quảnlý tốt, Cũng nh đội ngũ công nhân tiếp thị có kinh nghiệm, có năng lực thực sự

để sản phẩm của ngành thuỷ sản không những tiêu thụ đợc tại thị trờng nội

địa, mà còn xuất khẩu ra thị trờng quôc tế

Ngành thuỷ đã tranh thủ sự dúp đỡ của các tổ chức nớc ngoài, cùng nhau hợp tác xây dựng và thực hiện dự án Seaqip nhằm giúp ngành thuỷ sản

đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên tiếp thị nhằm đáp ứng nhu cầu

Đào tạo và phát triểnTuyển dụng từ thị

trờng lao động

nguồn nhân lực đó cho ngành đa ngành thuỷ sản phát triển đúng với tiềm năng sẵn có.

A Nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo

Nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo là rất cấp bách và cần thiết để dự án đi vào hoạt động có hiệu quả bởi vì đây là dự án mới giữa Việt Nam và tổ chức nớc ngoài của ngành thuỷ sản chính vì vậy họ đã xây dựng chơng trình đào tạo khá cụ thể

1) Chính sách và chiến lợc.

Để dự án đi vào hoạt động có hiệuquả họ đã xây dựng chiến lợc kinh doanh rõ ràng nh: định hớng nguồn nguyên liệu để cung cấp và chế biến sản xuất đảm bảo công suất của máy móc thiết bị, cần phải trang bị máy móc thiết bị có công suất phù hợp vơi nguồn nguyên liệu cung cấp tổ chức kinh doanh nh: chỉ đạo hớng dẫn thực hiện công việc tiếp thị trên thị trờng Để thực hiện đợc điều đó họ đã tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

dự án

Ví dụ- Xây dựng chính sách và chiến lợc kinh doanh ngắn hạn cho công ty

2) làm kế hoạch và xây dựng kế hoạch kinh doanh.

Kế hoạch kinh doanh nói chung

Kế hoạch kinh doanh điều kiện thi trờng mở

Phơng pháp xây dựng lế hoạch kinh doanh

Có những yếu tố chính để thực hiện kế hoạch kinh doanh

Ví dụ: Xây dựng mô hịnh kế hoạch kinh doanh cho một công ty

3)Phát triển kỹ năng lãnh đạo

Đây là công việc mà dự án rất chú trọng,chình vì vậy mục tiêu đào tạo

là phát triển kỹ năng của ngời lãnh đạo và để thực hiện đợc điều đó, cần phải quan tâm đến những kỹ năng nh: tâm lý quản lý, nghệ thuật giao tiếp tốt có khả năng trao đổi thông tin đặc biệt và nghệ thuật đàm phán, kỹ năng thực hiện công việc và có khả năng khuyến khích động viên công nhân viên

Hình thức đào tạo nh: Bài giảng, hoạt động theo nhóm, đóng vai theo tình huống

11 4) Đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý

Quản lý là công việc khó khăn và phức tạp muốn dự án hoạt động tốt và hiệu quả thì khâu quản lý phải tốt nêu yêu cầu của tổ chức là đào tạo cấp quản lý tài chính và kinh tế, ngời tổ chức và hệ thống làm các báo cáo, hệ thống kiểm soát chi phí Những vấn đề đó là các vấn đề chính yếu trong việc

đào tạo cán bộ quản lý

Vi dụ:Bài giảng,thực hành theo nhóm, đóng vai theo tình huống

12 5) Phát triển nguồn nhân lực

Nâng cao tay nghề và xây dựng cấn bộ, đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp sản xuất nhỏ Phơng pháp đào tạo tại chỗ cho các doanh nghiệp sản xuất cha ổn định, chú trọng đào tạo cán bộ quản lý trong tơng lai,

đẩy mạnh đào tạo kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật Bên cạnh đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực có các nhân tố trên, dự án còn chú trọng đến việc đào tạo cán bộ có kinh nghiệm tuyển nhân viên của các nớc tiến và tạo

đợc mối quan hệ giũa đào tạo tại chỗ và thu hút lao động từ bên ngoài.Quản

lý lao động và năng suất làm việc, xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ năng chính Có chính sách phát triển nguồn nhân lực cho thế kỷ 21, để hội nhập với thị trờng mở cửa

Ví dụ: Bài giảng ,thực hành theo nhóm

13 6) Quản lý sản xuất

Đào tạo hệ thống kiểm soát kho, hệ thống giám sát định mức.Trong sản xuất những ngời làm công tác định mức,phải có trìng độ nhất định vì định mức là một trong những vấn đề quyết định đến giá thành của sản phẩm Hệ thống kiểm soát quá trình sản suất ,cải thiện năng suất lao động khuyến khích động viên nhân viên, kiểm soát chi phí và tính toán giá thành sản phẩm

và đào tạo những ngời chuyên đánh giá năng lực sản xuất, quá trình sản xuất

và yêu cầu kỹ thuật Những ngời đảm bảo cho sản phẩm, bố trí mặt bằng dây chuyền sản xuất

Ví dụ: Hết hợp đào tạo và kinh nghiệm thực tế của một hoặc nhiều xí nghiệp và sử dụng những kinh nghiệm này làm ví dụ cho khoá đào tạo

- Xây dựng mô hình về hệ thống kiểm soát

- Thảo luận về năng suất,bố trí mặt bằng kỹ thuật chế biến

14 7)Đào tạo cán bộ tài chính kinh doanh

Đào tạo những ngòi có trình độ giao dịch quốc tế, tính táon quốc tế và

điều khoản tín dụng, vốn lu động, quay vòng vốn một cách chặt chễ và khoa học ,kiểm tra kiểm soát hệ thống tài chính

Ví dụ: Bài giảng, bài tập cá nhân, thực hành nhóm

15 8) Đào tạo cán bộ tiếp thị và quảng cáo

Đào tạo họ theo hớng chiến lợc tiếp thị, các biện pháp thúc đẩy xuất khẩu, đặc biệt cho những doanh diệp nhỏ, những ngời chuyên nghiên cứu thị trờng và tiếp cận thị trờng mới, thủ tục tiếp thị, hệ thống thông tin tiếp thị, phát trển sản phẩm, cách tiếp cận với luồng thông tin quốc tế (Ví dụ nh giá cả)và xác định mặt hàng cho tờng thị trờng,xác định trị trờng để đa ra kế hoạch bán hàng Tìm hiểu và đánh giá nhu cầu sản phẩm của thị trờng EU và

Mỹ để có chiến lợc bán hàng, phải hiểu sau các hình thức tiếp thị để tiếp thị

một các phù hợp với đặc điểm của từng thị trờng nh tiếp thị trực tiếp, tiếp thị thông hội chợ, đảm bảo chính sách giá cả hợp lý và hợp đồng chặt chẽ.

Ví dụ: Bài giảng, thăm quan, đóng vai theo tinh huống, thực hành theo nhóm