Bàn Về Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân lực Cho Seaqip Giữa Việt Nam Và Các Tổ Chức Nước Ngoài Của Ngành Thuỷ Sản

chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển đợc máy moc thiêt bị ngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc mà ngời đó có đợc, để hoàn thành một công việ

Trờng đại học kinh tê quốc dân Khoa kinh tế lao động ****************



Đề án môn học chuyên ngành Đề tài: bàn về chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho dự án seaqip giữa Việt Nam Và các tổ chức nớc ngoài, của ngành thuỷ sản.

Giáo viên hớng dẫn : Thạc sĩ, Nguyễn- Quang- Vịnh Sinh viên thực hiện :

Lớp : Quản trị nhân lực- K39A Khoa : Kinh tế lao động Hà Nội: 2000 Mục lục

Phần mở đầu Phần I: Lý luận chung của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực I Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1)Khái niệm

5

2) Tác dụng của đào tạo và phát triển

5

3)Y nghĩa của đào tạo và phảt triển

6

II Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

6

1) Nguyên tắc

2) Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

7

III Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

A Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị

7

1) Phơng pháp dạy kèm

7

2) Trò chơi kinh doanh

7

3) Nghiên cứu tình huống 7 4) Phơng pháp hội nghị

8

5) Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ

8

6) Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy

8

7) Phơng pháp đào tạo luân phiên công tác

8

8) Phơng pháp bài thuyết trình trong lớp

9

B.Các phơng pháp đào tạo công nhân

9

1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp

9

2) Đào tạo nghề

9

3) Phơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng

9

4) Đào tạo xa nơi làm việc

IV.Xây dựng và thực hiện các chơng trình đào tạo

1) Nhu cầu đào tạo và phát triển

2) Mục đích đào tạo

3) Dự tính chi phí đào tạo

4) Lựa chọn đối tợng đào tạo

5) Xây dựng chơng trình và phơng pháp đào tạo

6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

7) Đánh giá chơng trình dào tạo

V Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức và con ngời cho

hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

2) Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị

nhân lực trong doanh nghiệp

3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Phần II: Thực trạng chơng trình đào tạo của

dự án Seaqip cho ngành thuỷ sản

I Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho dự án

A N hu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo

1) Chính sách và chiến lợc

2) làm kế hoạch và xây dựng kế hoạch kinh doanh

3) Phát triển kỹ năng lãnh đạo

4) Đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý

5) Phát triển nguồn nhân lực

6) Quản lý sản xuất

B Nhu cầu đào tạo nhân viên tiếp thị

1) Nội dung đào tạo này phân theo nhóm thứ tự u tiên

2) Phân tích mức độ u tiên

C Công tác tổ chức để thực hiện chơng trình

đào tạo và phát triển

II Mối quan hệ giữa các bên liên quan đế

chơng trình của dự án

1) Danh sách tổ chức có liên quan

2) Bảng phân tích về tính chất và mức độ liên quan của các chức

III Mục tiêu chơng trình đào tạo của dự án

1) Hình thức đào tạo

2) Phơng pháp đào tạo

2 3) Thời gian khoá đào tạo

3 4) Địa điểm đào tạo

4 5) Giảng viên và cơ sở đào tạo

5 6) Ngân sách cho đào tạo

6 7) Thủ tục

7 8) Đánh giá và điều chỉnh, phát triển chơng trình đào tạo

IV Một số giải pháp để thực hiện tôt chơng

trình đào tạo cho dự án Seaqip

Phần kết luận

Tài liệu tham khảo

Phần mở đầu

Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay

N ơc ta từ một nớcbao câp chuyển sang nền kinh tế thị trờng ,sản xuất hàng hoá và hạch toán kinh doanh mở cửa kinh tế ra thế giới Vì vậy việc đào tạo cán bộ quản lýcùng với đội ngũ công nhân lành nghề là việc cấp bách.Để giúp họ hiểu biết lý thuyết ,kỹ năng kỹ xảo trong công việc và hoàn thành công việc nào đó mà họ đợc giao

Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển cha từng có, cùng với sự ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh rất nhanh chóng, cứ thế khoa học kỹ thuật càng phát triển thì các công nghệ sản xuất mới ra đời và thay thế công nghệ cũ lac hậu hơn chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển

đợc máy moc thiêt bị ngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc mà ngời đó có đợc, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên môn nào đó.So với lao động giản đơn(lao đông thực hiên những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo)lao đông lành nghề có chât lợng cao hơn, thực hiện đợc những công việc chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian

Đào tạo và phát triên, mỗi ngới sẽ đợc bồi đáp những thiếu hụt trong hoc vấn, đơc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đơc cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biêt để không những có thể hoàn thành tốt nhữnh công việc đợc giao mà còn có thể

đơng đầu với những biến đổi của môi trrờng xung quanh có ảnh hởng tới công viêc của họ

Thực tế trên thế giới cũng nh việt Nam cho thấy, các công ty, các doanh nghiêp cũng nh các dự án thành công là họ biết chú trọng đến công việc dào tạo và phát triển trình độ cho nguồn nhân lực của mình

Để chuẩn bị thục hiện dự án Seaqip giữa Viêt Nam và các tổ chức nớc ngoaì của ngành thuỷ sản, họ đã xúc tiến hội thảo để đa ra chơng trình đào tạo đội ngũ quản lý và nhân viên nhằm trang bị kiến thúc cần thiết cho nguồn nhân lực Nhằm thc hiện dự án thành công và đạt hiệu quả cao

Đào tạo và phát triển là vấn đề không thể thiếu đợc Nó góp phần rất lớn tạo nên sự thành công cho các tổ chức,các doanh nghiệp

Phần 1: lý thuyết chung của chơng trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

I Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL

1) Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập

đợc thc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động

Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đó là đào tạo, giáo dục và phát triển:

+)Đào tạo: Bao gồm các hoat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

+) Giáo dục: Bao gôm các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào

đó vợt ra ngoài công việc hiện hành

+) Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên

theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển

2) Tác dụng của đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển nâng cao năng suât lao động và đạt hiệu quả công việc NNL đơc đào tạo phát triển kỹ năng kỹ xảo trong quá trình thực hiện công việc quản lý cũng nh trong sản xuất đợc tốt hơn và đảm bảo quy trình

kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị một cách linh hoạt và nhanh nhẹn(đối với nhân viên sản xuất) đối với ngời quản lý họ có thể xử lý các tình huống xẩy ra một cách linh hoạt và khoa học giúp cho công nhân viên hoàn thành công việc của mình

Đào tạo và phát triển tăng thích ứng với công viêc và môi trờng làm việc của ngời lao động NNL đợc đào tạo, đợc trang bị kiến thức khoa học

kỹ thuật, do đó họ rất nhạy cảm với sự thay đổi quy trình sản xuất cũng nh phơng thức quản lý mới tiên tiến hơn nhằm thích ứng với thị trờng cạnh tranh ngày càng phức tạp khi cạnh tranh ngày càng phức tạp nhu cầu cải tiến khoa học kỹ thuật ngày càng đợc đòi hỏi để cạnh tranh đợc trên thị tr-ờng khi đó NNL đợc đào tạo sẽ dễ dàng thích ứng và sử dụng nhanh chóng với sự thay đổi công nghệ sản xuất của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển giúp cho ngời lao đông giảm bớt tai nạn lao

động Khi ngời lao động đợc đào tạo họ làm chủ đợc các phơng tiện sản xuất và họ vận hành một cách khéo léo và thành thục, xử lý đợc các tình huống phức tạp xảy ra trong quá trình lao động, tránh đợc những sai lầm dẫn đến tai nạn đáng tiếc xảy ra

NNL đợc đào tạo sẽ giảm đợc sự giảm sút của ngời quản lý Bởi vì khi

đó ngời lao động đã có trình độ kiến thức nhất định để thực hiện các công việc một cách linh hoạt và khéo léo khi ngời quản lý giao nhiệm vụ cho họ

đạt hiệu quả tốt.Tâm lý của ngời quản lý rất tin tởng vào ngời lao động đợc

đào tạo về kỹ năng làm việc của họ

3) Y nghĩa của đào tạo và phảt triển

Đào tạo và phát triển để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời

kỳ cạnh tranh.Hiện nay nớc ta phát triển kinh tế theo nền kinh tế thị trờng nên các doanh nghiêp có sự cành tranh gay găt trên thị trờng tự do, do đó để cạnh tranh đợc với đối thủ của mình để chiếm đợc thị phần vấn đề quan trọng là phải đào tạo và phát triển NNL của mình có trình độ có thể nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật

Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt không những trong nớc mà còn cạnh tranh với các đối thủ nóc ngoài vì quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ

và luôn luôn thay đổi, Đó mới là vấn đề khó khăn và phc tạp đối với các doanh nghiệp non trẻ nh ở nớc ta Chính vì vậy công việc đào tạo NNLlà vấn đề sống còn của doanh nghiệp.Nh Bill Gates nói rằng “Microsoft thành công đợc nh ngày hôn naylà nhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên của chung ta”NNLcủa công ty Microsoft đều là những ngời đợc đào tạo kỹ càng,có trình độ khoa học kỹ thuật cao là những ngời có “chỉ số thông minh nằm trong 5% dân số” Chính vì vậy để thành công đợc cần có kế hoạch đào tạo và phát triển NNL

II Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

1) Nguyên tắc của đào tạo và phát triển NNL

Trong tổ chức mọi ngời đều có năng lực để phát triển và họ đều có khả năng để phát triển và thờng xuyên cố gắng phát triển để dữ vứng sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh viêc nâng cao tình độ của cá nhân họ

Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi ngời một vẻ không ai giống ai họ đều

có lập trơng riêng Chinh họ là ngời đóng góp những ý kiến có thể giúp ích cho ngời lãnh đạo đa ra những quyết định đúng đắn

Mục tiêu của doanh nghiệp là lợi ích của ngời lao động có thể kết hợp đợc với nhau .Nh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến khích mọi ngời cố gắng đóng góp của họ cho doanh nghiệp Thu hút những ngời có năng lực và giá trị thu đợc để bù đắp những chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đào tạo chính là giá trị mà NNL đợc đào tạo thông qua sản phẩm mà họ làm ra

Ngời lao động đợc đào tạo họ sẽ luôn cố gắng để khẳng định mình là ngời đợc đào tạo và luôn kỳ vọng vào cơ hội tiến bộ thăng chức có những

vị trí làm việc tốt “sự thành công của doanh nghiệp chính là phụ thuộc và NNLcủa doanh nghiệp” Đào tạo và phát triển NNL là sự đầu t sinh lợi

Đào tạo và phát triển là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất định

2) Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

Để sử dụng tối đa NNL đó là mục đích của chơng trinh đào tạo và phát triển Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho doanh nghiệp có những con ngời mới thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác ,tốt hơn và có những trình đội nhất định về công việc của họ nhằm phát triển thái độ hợp tác tự nguyện giữa ngời lao động và ngời quản lý làm cho giữa ngời quả lý và ngời lao động có mối quan hệ tốt, đảm bảo một sự hợp tác

đầy đủ giữa các bộ phận khác nhau cũng nh cấp trên và cấp dới Đào tạo

và phát triển NNL là nhằm đạt đợc kiếụ quả cao nhất về tổ chức.Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của tổ chức nh: Tăng lợi nhuận, quay vòng vốn nhanh , chiếm lĩnh đợc thị phần, đảm bảo sự thích nghi với sự thay đổi từng ngày từng giờ của thị trờng, giải quyết đợc những khó khăn thách thức xẩy ra và tìm những giải pháp sáng tạo phù hợp để giải quyết khó khăn có hiệu quả

III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

A Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị

8 1) Phơng pháp dạy kèm

Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị một kem một ngời đợc cử chức này trở thành ngời và theo sát cấp trên của

mình (ngời kèm) Ngoài cơ hội quan sát cấp dới này cũng đợc chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kĩ năng làm quyết định để đạt đợc kết quả, các cấp quản trị phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của doanh nghiệp Ngời dạy kèm phải luôn nhiệt tình chia sẻ thông tin với cấp đới và không tiếc thời gian để kèm cặp cấp dới

2) Trò chơi kinh doanh

Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Các cuộc mô phỏng cố gắng lặp lại các yếu tố đợc chắt lọc theo tình huống đặc biệt nào

đó và sau đó là những ngời tham dự trò chơi , ngời tham dự trò chơi đóng các vai giám đốc, phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trởng của các công

ty cạnh tranh nhau và họ đa ra những quyết định đến giá cả, khối lợng, chất lợng Các quyết định sẽ đợc xử lý và họ thấy ngay những quyết định

có ảnh hởng nh thế nào đến kết qủa kinh doanh

3) Nghiên cứu tình huống

Các học viên sẽ đợc cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ các thong tin số liệu liên quan , thông thờng là một tình huống có nhiều lời giải hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó sẽ xảy ra trong thực tế ,và họ phải yêu câu mỗi ngời phải tự phân tích và đa ra cách giải quyết cụ thể của minh

4) Phơng pháp hội nghị

Đây là phơng pháp đợc các doanh nghiệp sử dụng nhiều , trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn

đề.Ngời điều khiển hội nghị là một cấp quản trị nào đó Cấp quản trị này

có nghiệm vụ giữ cho cuộc hội nghị diễn ra tốt đẹp tránh để cho các thành viên thảo luận lạc đề, khi thảo luận cấp quản trị điều khiển nghe và cho phếp các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề Khi họ không giải quyết

đợc vấn đề, cấp quản trị này đóng vai trò nh một ngời điều khiển sinh hoạt học tập

Phơng pháp này có u điểm là các thành viên không thấy mình đang

đ-ợc huấn luyện mà họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong công việc hàng ngày của họ

5) Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ

Là phơng pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đa ra các quyết định về đờng lối chính sách của công ty

Phơng pháp này cho các thực tập viên nắm đợc kinh nghiệm ra quyết

định lập chính sách và phân tích các vấn đề với cơng vị của giám đốc điều hành của công ty

6) Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy

Là phơng pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ trong đó thành viên cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh các bản thông t nội bộ các bảng tờng trình báo cáo và các thông tin do các cuộc điện thoại giửi lại Các loại giấy tờ này không đợc sắp xếp theo một trình tự đặc biệt nào mà cần phải sắp xếp phân loại Từ loại cần xử lý khẩn cắp, tới loại xử lý bình thờng Học viên đợc yêu cầu sắp xếp theo tứ tự u tiên

Phơng pháp này giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

7) Phơng pháp đào tạo luân phiên công tác

Là phơng pháp đào tạo chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lơn Kiến thức thu đợc qua quá trình này rất cần thiết để

họ sau này đảm nhiệm những công việc cao hơn Luân phiên công tác nhằm tạo sự hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán khi phải làm một công việc và giúp họ có thể xử lý các tình huống khác nhau xẩy ra

8) Phơng pháp bài thuyết trình trong lớp

Các bài thuyêt trình trong hội trờng hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị Tuy nhiên phơng phap này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới , khi lớp học có ít ngời

dự để mọi ngời đều đợc thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng Ngoài ra các bài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn

B Các phơng pháp đào tạo công nhân

1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp

Công nhân đào tạo đợc phân làm việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn.Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phơng pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả ngời học và ngời kèm Nguời kèm càn phải kiên nhẫn và tận tình Phơng pháp này có u điểm là đào tạo nhanh và chi phí thấp giải quyết kịp thời nhu cầu đòi hỏi công nhan sản xuất của doanh nghiệp

2) Đào tạo nghề

Đây là phơng pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp)

ph-ơng pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải có sự khéo léo Thời gian từ 1 đến 6 năm tuỳ từng loại nghề Ngời dạy thờng là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là công nhân giỏi có nhiêu kinh nghiệm

3) Phơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng

Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ đủ loại nh trong thực tế Dụng

cụ có thể đơi giản là các mô hình bằng giấy hay mô hình hoá bởi sự trợ dúp của computer Phơng pháp này tuy không u điểm nh phơng pháp đào tạo tại chỗ nhng trong một số trơng hợp nó có u điểm hơn vì bớt tốn kém

và bớt nguy hiểm nh áp dụng nó trong việc đào tạo phi công hay tập trận

đánh giả mà trận đánh đó là trận đánh có thật ở một địa hình phức tạp nào

đó ví dụ : nh tập trận của Mỹ để giải phóng tù binh giam ở trại giam HàTây

4) Đào tạo xa nơi làm việc

Phơng pháp này gần giống nh phơng pháp mô hình nhng khác ở chỗ các dụng cụ gần nh giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất, máy móc thiết bị thờng đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

Phơng pháp này có u điểm so với phơng pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra , có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất Thông thờng các huấn luyện viên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm,

đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về hu đợc mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ

IV Xây dựng và thực hiện các chơng trình đào tạo

9 1)Nhu cầu đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ chấm dất Nhu cầu luôn thay đổi không chỉ đối với từng đơn vị ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng ngời do kiến thức cơ bản nhu cầu hoài bão và tiềm năng của mỗi ngời không giống nhau Do vậy các hoạt động và phát triển nhân sự cần đợc thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tợng Nhu cầu đào tạo quy định phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo cần đợc lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thàng các mục tiêu phát triển nhân lực và mục tiêu của doanh nghiệp có hiệu quả Chính vì vậy

ng-ời quản lý phải xác định khi nào và ở đâu cần đợc đào tạo kỹ năng nào, loại lao động gì, số lợng đào tạo là bao nhiêu Khi đó nhà quản lý cầu phải phân tích nhu cầu lao động, số lợng lao động cần thiết ở các tổ hợp kỹ năng khác nhau theo từng trình độ, từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ Phân tích nhu cầu cần thiết về công việc nh kiến thức kĩ năng, kỹ xảo của ngời lao động cũng nh trình độ quản lý của cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc cụ thể

Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của nguôn nhân lực nh số thợ, bậc thợ, cán bộ quản lý để đảm nhiệm thực hiện tốt công việc

10 2)Mục đích đào tạo

Sau khoá đào tạo phải đạt đợc kết quả cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo phải hợp lý đáp ứng đợc mục tiêu của doanh nghiệp, phải đạt đợc yêu cầu

đề ra đó là những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ đạt đợc sau đào tạo số lợng ngời sau khoá đào tạo là bao nhiêu, trình độ và thời gian đào rõ ràng có thể chia từng giai đoạn đào tạo cụ thể

11 3)Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo là vấn đề không thể thiếu đợc nó quyết định chơng trình có thực hiện đợc hay không và cũng là yếu tố để đánh giá hiệu quả của khoá đào tạo Chi phí đào tạo không chỉ chi phí về mặt tài chính mà còn tính đến chi phí về mặt cơ hội Nhng ở đây ta chỉ xét hai loại chi phí

có liên quan trực tiếp đến đào tạo và phát triển đó là:

Chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh xây dựng tr-ờng sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý trờng, cán bộ giảng dạy lý thuyết

và thực hành, nhân viên hớng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có ) Tổng chi phí đợc quy về đồng thời trong đào tạo thời gian thu hồi vốn

đào tạo T xác định thêo công thức

K: Chi phi đồng thời trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của công nhân trớc và sau đào tạo

12 4) Lựa chọn đối tợng đào tạo

P K

T 

Trong một doanh nghiệp cơ cấu tổ chc tơng đối phức tạp tuỳ theo độ lớn nhỏ của từng doanh nghiệp Họ đều dữ một vị trí nhất định trong doanh nghiệp có thể một ngời dữ một vị trí nhng cũng có thể nhiêu ngợi làm cùng một việc và họ đều có nhu cầu đào tạo Lựa chọn ai để đào tạo khi doanh nghiệp có nhu câu đào tạo, khi đó nhà quản lý chọn để đào tạo ngơi nào và nhu cầu đào tạo vị trí nào cần u tiên đào tạo Xem xét ngời đó

có thể đào tạo để sau khoá học có thể thực hiện tốt công việc của vị trí mà doanh nghiệp xác định đào tạo hay không mới chọn ai là ngời đợc đào tạo

13 5) Xây dựng chơng trình và phơng pháp đào tạo.

Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân lực ở vị trí trong tổ chức ngời quản lý hay công nhân sản xuất Khi

đã xác định đợc nội dung, phơng pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo

14 6) Lụa chọn và đào tạo giáo viên

Nớc ta hiện nay đang tranh thủ những thành tựu khoa học của các

n-ớc đang phat triển chính vì vậy để chuyển dao công nghệ hoạt động đợc tốt thì cơ sở đào tạo nghề, trớc hết phải bồi dỡng công nghệ mới cho đội ngũ giáo viên vì họ là ngời trực tiếp hớng dẫn, giảng dạy công nghệ mới cho đội ngũ công nhân kỹ thuật trong tơng lai Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiện nay còn ít hiểu biết về công nghệ mới, thực trạng này sớm

đợc khắc phục thông qua việc bồi dỡng cập nhật kiến thức công nghệ mới cho giáo viên giảng dạy hàng năm

Đối tợng bồi dỡng :

Cán bộ quản lý các cơ sở đào tạo nghề

Giáo viên dạy các nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau tuỳ theo nhu câu và từng lĩnh vực của tổ chức

Đối với cán bộ quản lý bồi dỡng những vấn đề khái quát về công nghệ mới không đi sâu vào từng công nghệ cụ thể

Đối với giáo viên dạy nghề cần bồi dỡng có hệ thống nội dung, đi sâu vào các công nghệ cụ thể nên dành 60% - 70% thời gian bồi dỡng cho thực hành có nh vậy thì chất lợng mới đảm bảo Ngời giáo viên sau khi

đ-ợc bồi dỡng sẽ nắm vững đđ-ợc công nghệ mới để sau này dạy cho học viên

Có thể thuê giáo viên ngoài trực tiếp dảng dạy cho công nhân viên của doanh nghiệp hình thức này cũng đợc áp dụng nhiều nhng cũng gặp nhiều

điều khói khăn nh trớc khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo phải tìm giáo viên có đủ tiêu chuẩn nh kiến thức chuyên môn, trình độ khoa học, có khả năng s phạm, sau đó phải đào tạo giáo viên để họ hiểu mục đích của chơng trình, nhu cầu cũng nh điều kiện thực tế của doanh nghiệp để áp dụng vào chơng trình đào tạo

15 8) Đánh giá chơng trình dào tạo

Sau khi đào tạo xong hoặc một phần chơng trình đào tạo cần đợc đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chơng trình đã đạt đợc cha, đánh giá khâu mạnh khâu yếu của quá trình tổ chức đào tạo hiệu quả kinh tế của khoá đào tạo áp dụng đối với hai nhóm

* Nhóm đợc đào tạo

* Nhóm không đợc đào tạo

Hai nhóm này đợc đánh giá so sánh theo các số liệu thích hợp(số l-ợng sản phẩm, chất ll-ợng vông việc )đối với nhóm đợc đào tạo, lúc trớc và sau quá trình đào tạo Đối với nhóm không đợc đào tạo, lúc trớc và sau giai đoạn làm việc(tơng ứng với thời gian đào tạo)theo cách này có thể