Tạo động lực lao động cho công nhân may của công ty TNHH minh trí

LỜI NÓI ĐẦU Trong hoạt động quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp, tổ chức thì vấn đề tạo động lực cho người lao động thường ít được quan tâm bởi những lí do như: do quan điểm của nhà qu

LỜI NÓI ĐẦU

Trong hoạt động quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp, tổ chức thì vấn đề tạo động lực cho người lao động thường ít được quan tâm bởi những lí do như: do quan điểm của nhà quản trị, do sự giới hạn về kinh phí, giới hạn về sự hiểu biết vấn đề tạo động lực,… Các vấn đề ấy chung quy lại là đều nhìn nhận động lực cho người lao động có mối quan hệ tách rời hay nói cách khác là không liên quan trực tiếp tới kết quả lao động của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong vài thập niên trước, điều ấy xem ra có vẻ đúng bởi lẽ không có động lực lao động người ta vẫn lao động “điên cuồng”, lao động hết sức mình để tìm kiếm thu nhập Nhà quản trị chỉ cần bỏ tiền ra là có thể mua được sự làm việc hết sức lực của người lao động Nhưng chúng ta cũng phải biết rằng ở những thập niên trước cuộc sống của con người vẫn còn nhiều khó khăn Nhu cầu vật chất, nhu cầu sinh tồn được đặt lên hàng đầu Lúc bấy giờ, người lao động thì đông nhưng ngành nghề thì ít cho nên dù lương có thấp thì người ta cũng không nề hà thậm chí là ngay cả trong điều kiện làm việc rất tồi

tệ Nhà quản trị không cần lo lắng đến vấn đề nhân công mà chỉ cần tính làm thế nào để vắt kiệt sức lực của người lao động với những đồng tiền họ đã bỏ ra Nhưng đến thời đại ngày nay thì mọi chuyện đã khác Chỉ cách có vài chục năm nhưng nhờ có sự phát triển của công nghệ thông tin mà cuộc sống của loài người đã được nâng lên trông thấy Giờ đây, khi các nhu cầu vật chất đã được đáp ứng ở một mức độ đáng kể thì con người lại có xu hướng đi tìm kiếm các hoạt động, thực hiện các hành vi để thoả mãn nhu cầu tinh thần Mặt khác, trong thời đại công nghệ thông tin này nền kinh tế là nền kinh tế tri thức, mọi thứ đều dựa trên nền tảng của tri thức Vì thế chất lượng của đội ngũ lao động rất đáng được quan tâm Cũng do sự phát triển của xã hội mà lực lượng lao động có sự phân hoá rất mạnh về chất và đó là cơ hội cho các nhà quản trị tìm kiếm , trưng dụng họ Và đó cũng là lí do vì sao

hiện nay vấn đề tạo động lực cho người lao động lại được chú ý và

quan tâm nhiều thế Trong tương lai tạo động lực cho người lao động sẽ là một xu thế tất yếu, cần thiết ở các doanh nghiệp.

Sau hơn 3 năm học tập ở trường, em có cơ hội về thực tập tại công

ty TNHH Minh Trí_ một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc Trong thời gian thực tập, công ty đã tạo điều kiện cho phép em làm việc như một nhân viên tập sự của công ty Cũng chính khoảng thời gian đó em đã đi sâu vào tìm hiểu tình hình lao động sản xuất thực tế tại đây Tuy nhiên với 3 tháng rưỡi thực tập thì những kiến thức em thu thập được tuy là có ích nhưng không nhiều Cũng như bao công ty khác, công ty Minh Trí đã đạt được nhiều thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhưng đồng thời cũng có rất nhiều vấn đề cần được quan tâm trong đó có

hoạt động quản trị nhân sự Trong phạm vi hiểu biết của mình em quyết định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho công nhân may của công ty TNHH Minh Trí” cho luận văn tốt nghiệp của mình Theo em, động lực lao động là kết quả của việc thực hiện hàng

loạt các hoạt động nhân sự trong công ty vì thế thông qua các giải pháp tạo động cho người lao động công ty cũng sẽ giải quyết được những vướng mắc nhất định trong hoạt động quản trị nhân sự của mình Mặt khác, xét bối cảnh hiện nay (sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, xu thế chung trong hoạt động quản trị nguồn nhân sự,…)

và tình tình thực tế của bản thân công ty thì vấn đề tạo động lực là rất cần thiết

Bắt đầu từ chương 0 trở đi em sẽ trình bày những vấn đề liên quan tới

đề tài nghiên cứu như:

Chương 0: Giới thiệu khái quát về đề tài nghiên cứu

Trong chương này em sẽ trình bày một số vấn đề tổng quan về đề tài như đối tượng của đề tài, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,…

Chương I: Lí luận về động lực lao động

Trước khi đi vào tình hình tạo động lực cụ thể ở công ty TNHH Minh Trí, em xin trình bày một số lí luận cơ bản về động lực lao động làm nền tảng cho các nghiên cứu được trình bày ở phần sau Chương này nhằm giúp cho người đọc hiểu được và hiểu một cách chính xác thế nào là đông lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực, vì sao phải tạo động lực lao động,… dưới góc độ lý luận

Chương II: Phân tích quá trình tạo động lực tại công ty TNHH Minh Trí

Trong chương này, phần đầu tiên em giới thiệu cho người đọc những nét đặc trưng khái quát về công ty nhằm giúp người đọc hình dung được tình hình cụ thể tại công ty được chọn trong giới hạn nghiên cứu đề tài Trên cơ sở những hình dung đó người đọc có thể có những nhận định chủ quan về công ty và về những biện pháp tạo động lực được đưa ra ở chương III Phần thứ hai của chương này là sự phân tích quá trình tạo động lực ở công ty Minh Trí: những hoạt động thực

tế, những ưu nhược điểm, các kêt quả, nguyên nhân của các hạn chế,

… đứng từ góc độ nhìn nhận của cá nhân em

Chương III: Các giải pháp tạo động lực ở công ty TNHH Minh Trí

Trong chương này sẽ trình bày mục đích, quan điểm, các giải pháp

cụ thể,… nhằm tạo động lực cho công nhân may ở công ty TNHH Minh Trí và cũng đứng từ góc độ cá nhân em

Hoàn thành đề tài nghiên cứu này em rất cảm ơn:

Sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể cán bộ công ty Minh Trí, các cán bộ trong phòng tổ chức lao động tiền lương của công ty Minh Trí đặc biệt là, chị Phạm Thị Thanh Hương_ trưởng phòng và chị

Đỗ Thị Việt Hương_ người hướng dẫn thực tập trực tiếp của em vì những đóng góp rất chân thành cho đề tài nghiên cứu.

Thạc sỹ Nguyễn Vĩnh Giang vì sự chỉ bảo tận tình, những ý kiến đóng góp rất bổ ích của thầy cho đề tài nghiên cứu.

Dù cố gắng hết sức nhưng đề tài nghiên cứu của em chắc chắn còn rất nhiều thiếu sót Em rất mong tiếp tục nhận được ý kiến đóng góp của thầy Giang, các thầy cô trong khoa, các anh chị trong công ty Minh Trí và bạn bè để em có điều kiện hoàn thiện đề tài hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2005.

CHƯƠNG 0

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực của người lao động.

Động lực của người lao động là cái trìu tượng không thể nhìn thấy được nhưng nó lại được biểu hiện qua nhiều dạng nên chúng ta có thể phỏng đoán nó Chúng ta có thể thấy động lực của người lao động thông qua thái độ của họ với lao động, với công việc, với tổ chức, với đồng nghiệp; thông qua hành vi của người lao động trong quá trình làm việc Không có một thước đo cụ thể nào đo được chính xác động lực của người lao động nhưng chúng ta có thể dùng một số các thước đo đại diện cho nó như sự tăng giảm năng suất lao động của người lao động, thái độ của người lao động ở các cấp độ khác nhau (đã nêu ở trên), sự gắn bó của người lao động với tổ chức,…

Động lực của người lao động có sự khác nhau giữa các cá nhân và giữa các thời điểm khác nhau trong cuộc sống của bản thân mỗi cá nhân

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Phạm vi thời gian:

Đề tài tiến hành nghiên cứu quá trình tạo động lực của công ty Minh Trí từ năm 2002 trở lại đây (tính đến thời điểm tháng 4/2005) Lí do lựa chọn mốc thời gian này là:

+ Trước năm 2002 thì tình hình về lực lượng lao động, về cơ cấu tổ chức_ sản xuất của công ty còn chưa đi vào ổn định Các hoạt động quản trị nhân sự mới chỉ dừng lại ở những cấp độ hết sức đơn giản

+ Năm 2002 công ty Minh Trí tiến hành xây dựng thêm cơ sở vật chất, chuyển ra địa điểm mới tại KCN Vĩnh Tuy và quyết định đó là trụ sở chính của công ty Đó là năm công ty mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhiều lao động (cả công nhân sản xuất và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ), tiến hành ổn định cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Đó cũng là năm hàng loạt các tài liệu quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân

sự ra đời như: thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, ban hành

quyết định và hướng dẫn quy chế trả lương cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Cũng kể từ thời điểm đó, công tác quản lý người lao động được quan tâm chú ý nhiều hơn và được tổ chức thực hiện có quy mô, thống nhất Có thể nói từ năm 2002 cơ cấu lao động, cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty đã đi vào ổn định và duy trì cho đến tận thời điểm này (cũng có sự thay đổi nhỏ nhưng không đáng kể).

 Phạm vi không gian:

+ Đề tài được tiến hành thực hiện tại công ty TNHH Minh Trí, đóng trụ

sở chính tại KCN Vĩnh Tuy phường Vĩnh Hưng, quận Hoàng Mai, Hà Nội

+ Đối tượng chọn để khảo sát: Công nhân may trong công ty chứ không phải tất cả người lao động hiện có trong công ty

Lí do lựa chọn nghiên cứu động lực của công nhân may là bởi vì đây là lực lượng sản xuất chính của công ty Việc nghiên cứu động lực hiện tại của họ cũng như các biện pháp nhằm tạo động lực cho họ là rất quan trọng không những đối với người lao động mà còn đối với công ty

3 Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

Về phương pháp nghiên cứu:

Trong bài có áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích_tổng hợp, phương pháp quan sát, phương pháp thăm dò ý kiến, phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia, nghiên cứu các tài liệu khoa học về vấn đề nghiên cứu của đề tài

họ lúng túng Bởi vì “động lực lao động” là một thuật ngữ của chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực và rất ít được sử dụng trong thực tế nhất là

ở Việt Nam Cũng chính vì chưa hiểu rõ hết về động lực lao động, về bản chất, lợi ích của động lực lao động mà không ít nhà quản trị đã lờ nó đi hoặc thực hiện tạo ra nó không có hiệu quả Tại các nước phát triển nơi

mà nguồn lực con người rất được coi trọng thì ở đó các bộ môn về khoa học quản lý con người rất phát triển Và một trong những khía cạnh được

họ nghiên cứu rất nhiều đó chính là vấn đề tạo động lực cho người lao động Vậy động lực lao động là gì?

Có rất nhiều quan niệm về động lực lao động Có quan niệm cho rằng: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguỵên của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

(Chương VII- trang 134- giáo trình Quản trị nhân lực- Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân).

Cũng có quan niệm khác lại cho rằng: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

( Chương IV- trang 89_ giáo trình Hành vi tổ chức_ Bùi Anh Tuấn).

Và một số quan niệm khác Dù động lực lao động được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng điều đó không hề làm thay đổi bản chất của nó Nhà quản trị nắm chắc khái niệm về động lực lao động nhưng điều quan trọng hơn là họ cần hiểu rõ về bản chất của động lực lao động Vậy bản chất của động lực lao động là gì?

• Bản chất của động lực lao động

+ Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng được một chương trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn chưa hiểu rõ công việc của họ, môi trường làm việc của họ, mối quan

hệ giữa họ với tổ chức,…

+ Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân người lao động nhưng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân nghĩa là không có loại người nào sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động hay không có tính động lực lao động Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động cũng như đừng bi quan khi thấy các nhân viên của

mình không có động lực trong lao động Bạn phải hành động ngay_ hãy chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ.

+ Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Điều này được thể hiện thông qua sự hăng say làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, hoàn toàn tự nguyện, không hề bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả của người lao động Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của người lao động do chịu một sức

ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguỵên của bản thân họ để biết rằng khi nào thì người lao động có động lực để có biện pháp ứng xử cho phù hợp

+ Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc Và cũng cần hiểu rằng người lao động không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế nhưng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của

họ với công ty là không nhiều Họ không thể là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của công ty

b)Sự phân biệt giữa động cơ lao động và động lực lao động, mối quan

hệ giữa chúng

Chúng ta phải giải quyết vấn đề này nhằm hai mục đích:

+ Tránh sự nhầm lẫn trong nhận thức về hai khái niệm động cơ lao động

và động lực lao động

+ Có những nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động

Để hiểu rõ bản chất của vấn đề chúng ta hãy xuất phát từ điểm giải thích

ý nghĩa của từ “động cơ” Trong khoa học tự nhiên khi nhắc đến “động cơ” thì người ta hiểu nó như là một bộ phận quan trọng nhất của một hệ thống, tạo lực cho toàn bộ hệ thống hoạt động nhưng bản thân nó lại

không tự khởi động được mà phải nhờ sự tác động của một kích thích bên ngoài Trong khoa học quản lý mà cụ thể ở đây là khoa học quản lý con người thì khái niệm động cơ được mở rộng ra là động cơ lao động Vậy động cơ lao động là gì? Nó phân biệt và có mối quan hệ như thế nào với động lực lao động?

Thực tế để phân biệt rõ 2 khái niệm trên chúng ta hãy cùng trả lời câu hỏi

Một là, “Vì sao người lao động làm việc cho tổ chức?”

Hai là, “Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy? Hay làm nào để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động?”

Câu trả lời thứ nhất sẽ chính là động cơ của người lao động Câu trả lời thứ hai sẽ tìm ra những yếu tố tạo động lực cho người lao động hay nói cách khác nó tìm ra động lực của người lao động Vậy thì đâu là điểm giống và khác nhau giữa động lực lao động và động cơ lao động

• Giống nhau

+ Động cơ lao động và động lực lao động đều là những cái không thể nhìn thấy được mà chúng ta chỉ có thể thấy được thông qua việc quan sát hành vi của người lao động để rồi phỏng đoán

+ Đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động (tuy nhiên cơ chế hình thành nên chúng là khác nhau)

+ Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này sang người khác thậm chí trong bản thân một người

+ Động cơ lao động và động lực lao động đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động

• Khác nhau

+ Về cơ chế hình thành: động cơ lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc Vì

thế, người ta thường hay nói đến động lực lao động như là kết quả của các hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.

+ Khi nói đến động cơ lao động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó nghĩa là: động cơ của mỗi người là khác nhau thậm chí ngay cả đối với một người động cơ lao động cũng có sự biến đổi theo không gian

và thời gian Và cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ trong bản thân người lao động Điều đó làm nên tính vừa đa dạng vừa phức tạp của động

cơ lao động Mặt khác, động cơ lao động còn có tính vô thức nghĩa là đôi khi người lao động làm việc mà không biết lí do vì sao Tuy nhiên điều này rất ít khi xảy ra vì hành vi của con người hầu hết là các hành vi có ý thức

+ Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức

độ của nó nghĩa là động lực lao động cao hay thấp, hay không có gì Mức

độ của động lực được biểu hiện thông qua mức độ sự biến đổi trạng thái, hành vi của người lao động theo chiều hướng tích cực

• Vậy với một tổ chức họ sẽ quan tâm đến động cơ hay động lực của người lao động?

Chúng ta đều biết rằng, tổ chức luôn luôn đặt lợi ích của mình lên hàng đầu Lợi ích của họ lại luôn gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, với

sự tăng năng suất lao động chung của toàn doanh nghiệp Cho nên tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là vấn đề sống còn với một tổ chức Tổ chức sẽ không quan tâm hoặc quan tâm không nhiều đến lí do vì sao người lao động làm việc cho mình nhưng họ sẽ quan tâm nhiều đến lí do vì sao người lao động làm việc không có hiệu quả hay làm thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu có nguồn lực

lao động trong tổ chức Như vậy rõ ràng là đứng dưới góc độ của một

tổ chức thì vấn đề động lực lao động vẫn cần được quan tâm hơn cả

• Động lực lao động và động cơ lao động có tách rời nhau không?

Xin trả lời là không_ giữa chúng có một mối quan hệ rất bền chặt Thứ nhất là vì chúng cùng tồn tại trong cơ thể người lao động Thứ hai là trong những trường hợp nhất định, động cơ lao động còn có thể sinh ra động lực lao động (đó là khi người lao động muốn phấn đấu hết mình để đạt được mục tiêu của chính mình) Mặt khác, nhà quản trị trên cơ sở phán đoán tốt các động cơ của người lao động thì cũng sẽ tìm ra các biện

pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động Như vậy, động cơ lao động là cơ sở, tiền đề hình thành lên động lực lao động Đến lượt mình, động lực lao động sẽ quay trở lại góp phần cũng cố động cơ lao động cũ hoặc hình thành nên động cơ mới cho người lao động.

c) Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao

động

“ Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”

(Tập bài giảng chuyên đề- Trần Xuân Cầu)

Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận

động, nhu cầu vui chơi giải trí,…Chúng ta có phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó là sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:

NC- TMNC = 0

Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn Nhưng xét một cách tổng thể thì:

TNC- TTMNC > 0

Trong đó:

TNC là tổng nhu cầu

TTMNC là tổng thoả mãn nhu cầu

Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con người với sự thoả mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định Khoảng cách này chính là lí do buộc con người phải hoạt động, phải làm việc để

thoả mãn các nhu cầu của mình Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn dắt động cơ của người lao động.

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định”

(Tập bài giảng chuyên đề_ Trần Xuân Cầu).

Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhưng lợi ích chỉ tồn tại

ở một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch

sử Cùng một nhu cầu nhưng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác nhau và vì thế lợi ích mà con người thu được cũng là khác nhau Lợi ích có nhiều loại nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế Lợi ích thu được càng lớn thì động lực của người lao động cũng càng lớn

vì lúc đó mức độ thoả mãn trong lao động của người lao động lên rất cao

Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của người lao động.

d) Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý được áp dụng nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn hướng tới mục tiêu chung của tổ chức cũng như mục tiêu riêng của cá nhân Muốn

có động lực lao động thì việc tạo động lực là một vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ, mục tiêu của nhà quản trị

Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: tạo động lực cho người lao động là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn người lao động của mình vào công việc bằng cách làm cho công việc của người lao động trở

lên hấp dẫn hơn Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, tạo động lực là quá

trình mà nhà quản trị chỉ tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi để

người lao động phát huy năng lực sở trường, hoàn thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ không nên mang sẵn đến cho người lao động những cái họ muốn hòng kích thích họ làm việc Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động lực, coi rằng cứ thoả mãn là có động lực là một quan niệm rất sai lầm

Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng ngay (tức là tạo cho người lao động có động lực trong công việc) nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Động lực lao động cũng có thể được coi là đầu

ra của quá trình tạo động lực Việc lựa chọn các yếu tố đầu vào (như tiền lương, tiền thưởng, môi trường công ty, văn hoá công ty,… ) để tham gia vào quá trình tạo động lực phụ thuộc vào các nhà quản trị, các tổ chức

Sự lựa chọn này tất nhiên là không giống nhau giữa các tổ chức, giữa các thời diểm hoạt động khác nhau của một tổ chức Còn công nghệ của quá trình “chế biến” ra động lực lao động này đó chính là các biện pháp, chính sách cụ thể, thủ thuật quản lý,…Và ở các tổ chức khác nhau, các thời điểm hoạt động khác nhau của một tổ chức nó cũng khác nhau Chính điều này đã tạo nên tính đa dạng, phong phú và không kém phần phức tạp trong hoạt động quản trị con người

2 Các học thuyết tạo động lực lao động

Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho chúng ta một cách nhìn tổng quát hơn về động lực lao động và quá trình tạo ra nó

vì thông qua đây chúng ta có thể thấy được quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này Mỗi một học thuyết đều có một giá trị nhất định và tính đúng đắn tương đối Không một học thuyết nào là hoàn hảo cả nhưng bằng cách góp nhặt, tham khảo và rút ra nhận xét từ những hạn chế của các học thuyết này thì các nhà tổ chức sẽ tự tìm được một con đường riêng cho quá trình tạo động lực của tổ chức mình Có rất nhiều học thuyết về động lực lao động

đã ra đời và tồn tại cho đến nay Sau đây là ba thuyết điển hình trong số chúng

• Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

+ Nội dung của học thuyết

Maslow cho rằng: trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống các nhu cầu có thứ tự cấp bậc từ thấp lên cao, bao gồm các nhu cầu sau:

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở, đi lại,

các nhu cầu thể xác, Nhu cầu này nhằm duy trì sự tồn tại của con người Đây là nhu cầu thấp nhất và cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người

Nhu cầu an toàn: là mong ước được ổn định, được bảo vệ khỏi những

bất trắc về thể xác, vật chất, tinh thần

Nhu cầu xã hội: là những đòi hỏi về sự gia nhập vào những mối quan

hệ trong xã hội, sự mong ước được thể hiện và chiếm được tình cảm của những người khác trong xã hội Nói cách khác, đây là nhu cầu mà con người muốn có bạn bè và giao tiếp Biều hiện của nhu cầu này là con người luôn muốn được hoà nhập mình vào một hoặc một số tổ chức nào

đó trong xã hội

Nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu danh dự): là nhu cầu muốn có địa

vị, muốn được người khác tôn trọng và tự tôn trọng bản thân mình Nhu cầu này được thể hiện thông qua các hoạt động nỗ lực nhằm nâng cao giá trị bản thân

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đựơc trưởng thành và phát triển,

được học hỏi không ngừng để nâng cao giá trị bản thân, được phát huy năng lực sở trường để nâng cao thành tích và được dần khẳng định mình Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn nhu cầu xã hội nhu cầu

được tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện

sẽ không còn tạo ra động lực nữa

.) Để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu của cá nhân người lao động và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó

+ Ưu điểm của học thuyết

.) Thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân Đó là điều rất quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự đặc biệt là trong quá trình tạo động lực ) Tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động

.) Trong hệ thống nhu cầu mà ông đưa ra, các nhu cầu có sự biến đổi dần từ nhu cầu vật chất sang nhu cầu tinh thần Điều đó thể hiện xu hướng chung trong đời sống của con người là ngày càng quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu tinh thần

+ Nhược điểm của học thuyết

.) Việc sắp xếp các nhu cầu của con người theo một thứ tự như vậy là rất cứng nhắc vì trên thực tế đối với người này nhu cầu nào đó là quan

trọng nhưng với người khác thì nó lại không đáng để quan tâm Cũng tương tự như vậy, việc thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo thứ tự thoả mãn các nhu cầu từ thấp đến cao mà cứ nhu cầu nào quan trọng hơn cả thì sẽ thoả mãn trước

.) Nếu ông cho rằng để tạo dộng lực cho người lao động mà nhà quản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và phải đáp ứng tất cả các nhu cầu đó thì thật không hợp lý

+ Bài học rút ra cho nhà quản trị

Học thuyết của Maslow tuy rằng có những hạn chế nhất định nhưng nó thực sự có ý nghĩa rất lớn Nó đã nhấn mạnh tới mối quan hệ giữa nhu cầu của con người với quá trình tạo động lực Nhà quản trị có thể có những cách làm khác nhau để tạo cho động lực cho nhân viên của mình nhưng họ có một điểm chung là phải nghiên cứu, tìm hiểu những nhu cầu của các nhân viên của mình Thật vậy, con người sống ở thời đại nào cũng có nhu cầu Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con người Cùng một nhu cầu khác nhau nhưng ở các chế độ xã hội khác nhau, ở các thời đại khác nhau thì cách thức thoả mãn những nhu cầu ấy cũng khác nhau Nhu cầu luôn là khởi nguồn cho mọi hoạt động của con người và khuyến khích con người làm việc có hiệu quả Có thể nói, nhu cầu dẫn dắt động cơ của con người còn lợi ích thì thúc đẩy động lực lao động Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn Lợi ích là hình thức biểu hiện của sự thoả mãn nhu cầu Tuy nhiên thứ bậc quan trọng của các nhu cầu đối với con người cũng có sự biến đổi theo thời gian và theo sự khác biệt của mỗi

cá nhân Nếu như trước kia khi cuộc sống còn khó khăn thì người ta chú trọng vào các nhu cầu vật chất, đưa nhu cầu vật chất lên hàng đầu và điều này đã kéo dài khá lâu Hiện nay, nhu cầu vật chất vẫn được coi trọng vì

nó đảm bảo cho sự tồn tại của con người nhưng do của cải mà con người làm ra đã nhiều lên gấp bội, đời sống của con người văn minh hơn, các giá trị đạo đức và xã hội cũng đã thay đổi nhiều thì người ta lại chú trọng nhiều đến các nhu cầu tinh thần (bao gồm nhu cầu được nghỉ ngơi, vui

chơi giải trí, nhu cầu được vận động, được có một vị trí trong xã hội, nhu cầu hoàn thiện mình,…) Không như nhu cầu vật chất (có sự giới hạn) nhu cầu tinh thần rất đa dạng và khó có sự thoả mãn tối đa Nhu cầu tinh thần của con người là vô tận và nó phụ thuộc vào sự vận động của xã hội

và của những giá trị vật chất mà con người tạo ra Xã hội càng phát triển thì những nhu cầu tinh thần càng được chú trọng (vì cùng với sự phát triển của kinh tế, của khoa học kỹ thuật, của xã hội thì trạng thái căng thẳng thần kinh (stress) cũng tăng lên) Tuy nhiên không vì thế mà ở thời đại này con người không quan tâm đến nhu cầu vật chất Nhà quản trị cần

có sự kết hợp hài hoà giữa thoả mãn nhu cầu vật chất và thoả mãn nhu cầu tinh thần Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động trong thời đại này không phải là dễ

• Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

+ Nội dung của học thuyết

Trong học thuyết của mình Victor Vroom đã chỉ ra rằng để tạo động lực cho người lao động trong công việc thì nhà quản trị cần phải hiểu rõ mối quan hệ giữa ba biến số khá quen thuộc là: nỗ lực, thành tích và phần thưởng Nỗ lực là cường độ hành vi của người lao động theo chiều hướng tích cực để hoàn thành nhiệm vụ hay nói ngắn gọn đó là hành vi đã có động lực của người lao động Thành tích là kết quả thực hiện công việc

có ích của người lao động, phù hợp với mục tiêu của tổ chức và được tổ chức công nhận Phần thưởng là những khuyến khích từ phía tổ chức đối với người lao động khi mà họ đã hoàn thành mục tiêu của tổ chức Theo Victor Vroom thì một nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đem lại một phần thưởng như mong muốn Như vậy, công việc của các nhà quản trị là phải tạo ra sự kỳ vọng của người lao động đối với các phần thưởng của tổ chức tức là tạo ra mục đích hoạt động cho các hoạt động của người lao động đồng thời phải giáo dục cho người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng

Nỗ lực thành tích phần thưởng

Theo học thuyết này thì để nhận đựơc phần thưởng như sự kỳ vọng thì buộc người lao động phải có những cố gắng, những nỗ lực nhất định và những cố gắng, những nỗ lực ấy phải đựơc thể hiện bằng thành tích cụ thể theo quy định của công ty

+ Ưu điểm của học thuyết

Học thuyết này dường như cho thấy mối quan hệ chặt chẽ hơn giữa hành vi của người lao động với hành vi của tổ chức trong quá trình tạo động lực cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động thì cần

có sự hợp tác từ hai phía chứ không đơn thuần chỉ từ phía tổ chức Cũng

có thể nói học thuyết này chỉ ra rất cụ thể cách thức tạo ra động lực trong các tổ chức và cách thức này thực sự là khá phổ biến trong thực tế Học thuyết khá là cụ thể, mang tính thực tiễn và dễ hiểu

+ Nhược điểm của học thuyết

- Theo quan điểm của học thuyết ta hiểu nỗ lực của người lao động là những hành vi có động lực và chỉ cần nhờ sự kích thích của các phần thưởng thì sẽ tạo ra nỗ lực, chỉ cần có nỗ lực thì sẽ tạo ra thành tích nhưng điều đó không phải lúc nào cũng đúng Thành tích của người lao động không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực mà còn phụ thuộc vào năng lực của người lao động, vào các điều kiện để thực hiện công việc Và phần thưởng phải có ý nghĩa nhất định về mặt vật chất hoặc tinh thần thì mới tạo ra sự kích thích cho người lao động

- Không phải ai cũng bị mối quan hệ trên chi phối nghĩa là không phải

ai cũng có thể có được những nỗ lực nhất định chỉ nhờ những phần thưởng của tổ chức và đó chính là sự khác biệt giữa các cá nhân mà Victor Vroom chưa hề chú ý đến

+ Bài học rút ra với nhà quản trị

Nhà quản trị có thể vận dụng học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom như là một trong các biện pháp vào trong chương trình hoạt động tạo động lực cho người lao động của tổ chức mình Tuy nhiên họ nên lưu

ý một số vấn đề sau:

.) Xác định được các yếu tố có ảnh hưởng đến thành tích của người lao động như là: điều kiện làm việc, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, sự định hướng hoạt động lao động của người lao động theo mục tiêu của tổ chức, công tác giáo dục và đào tạo cho người lao động, sự đo lường và đánh giá thành tích cho người lao động,…

.) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của phần thưởng như là: giá trị của phần thưởng, hình thức thưởng, các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng,… Một điều đáng lưu ý là thưởng sao cho phải tạo ra được mục đích hoạt động cho người lao động, phải phù hợp với sự kỳ vọng của người lao động thì nó mới có tác dụng là tạo ra sự nỗ lực cho người lao động ở chu kỳ sản xuất tiếp theo Muốn vậy, nhà quản trị cần quan tâm tìm hiều những kỳ vọng cá nhân của người lao động

• Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

+ Nội dung của học thuyết

Theo Herzberg thì thái độ của người lao động với công việc, với tổ chức

có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại khi thực hiện công việc Ông đã

sử dụng hai cặp phạm trù để miêu tả thái độ đó: “sự thoả mãn” đối nghịch

“không thoả mãn” và “sự bất mãn” đối nghịch “không bất mãn” Theo Herzberg: “bất mãn” và “thoả mãn” không phải là cặp phạm trù đối nghịch nhau như nhiều nhà quản lý vẫn quan niệm vì theo ông loại bỏ các yếu tố trong công việc gây sự bất mãn cho người lao động thì chưa chắc

đã tạo ra động lực cho người lao động Vì vậy, các biện pháp nhằm loại

bỏ sự bất mãn thì chỉ có tác dụng là ổn định tổ chức, xoa dịu người lao động chứ chưa chắc đã tạo ra động lực lao động Ông đã chia các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động với công việc, tổ chức thành hai nhóm: nhóm nhân tố động cơ và nhóm nhân tố vệ sinh

• Nhóm nhân tố động cơ: liên quan đến “sự thoả mãn” và “không thoả mãn” bao gồm

.) Nội dung công việc

.) Sự thừa nhận thành tích

.) Sự thăng tiến trong công việc

.) Tính trách nhiệm trong công việc

• Nhóm nhân tố vệ sinh: liên quan đến “sự bất mãn” và “không bất mãn” bao gồm

.) Điều kiện làm việc

.) Các chính sách và cơ chế của công ty

.) Quan hệ giữa người với người trong công ty

.) Chế độ lương bổng

Theo quan điểm của học thuyết: để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị nên tập trung chú ý vào các nhân tố thuộc nhóm 1 tức là nhóm các yếu tố có liên quan đến công việc của người lao động còn đối với các nhân tố thuộc nhóm 2 tuy rằng cũng quan trọng nhưng không mang tính quyết định Đối với các nhân tố này ban đầu người lao động còn chú ý nhưng sau dần họ sẽ thích nghi và không để tâm nữa

+ Nhận xét: tiến bộ của học thuyết này là đã đưa các yếu tố thuộc về

công việc vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động Rõ ràng

là học thuyết của ông đã chịu sự tác động của những giá trị xã hội hiện đại Con người thời nay càng ngày càng muốn được khẳng định mình, phát huy năng lực của bản thân và cảm thấy mình có ích Học thuyết của ông cũng nhấn mạnh sự lên ngôi của các nhu cầu tinh thần Trong cuộc sống hiện nay, các yếu tố thuộc về công việc mà cuốn hút người lao động

có thể kể đến như là: sự phong phú, đa dạng của nội dung công việc, các

cơ hội thăng tiến cũng như các mối quan hệ xã hội, vị trí xã hội mà công việc đem lại, tính năng động linh hoạt của công việc, sự chiếm mất thời gian riêng tư của bản thân từ công việc,…

Theo tác giả của học thuyết: muốn tạo động lực thì nhà quản trị cần tác động vào nhóm nhân tố I (tức nhóm nhân tố động cơ) nhưng trên thực tế các nhóm nhân tố I và II luôn tồn tại đan xen nhau Chính bởi vậy trong quá trình tạo động lực nhà quản trị cần tính đến mối quan hệ tương tác giữa các nhóm nhân tố này.

3 Lợi ích của động lực lao động

• Đối với người lao động

Động lực lao động là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có hiệu quả hơn (tăng năng suất lao động cá nhân) Tuy nhiên

không phải cứ có động lực lao động thì người lao động sẽ làm việc có hiệu quả vì điều đó còn phụ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động, các điều kiện để thực hiện công việc Trình độ của người lao động thì lại phụ thuộc vào quá trình người lao động được đào tạo, khả năng tiếp thu và khả năng vận dụng các lý thuyết đã học được vào thực

tế Năng lực của người lao động lại là sự kết hợp hài hoà giữa sức làm việc và khả năng làm việc Khi có động lực lao động người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, tập trung hơn, giảm bớt sự căng thẳng mệt mỏi và

vì thế kết quả lao động sẽ được nâng cao hơn Biểu hiện cụ thể là: năng suất lao động cá nhân tăng, số lượng sản phẩm đạt chất lượng yêu cầu tăng, số phế phẩm giảm Động lực lao động cũng là đòn bẩy giúp người lao động vượt qua được nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phương pháp làm

việc trong sản xuất, hay nói cách khác là nó kích thích tính sáng tạo của người lao động Một điều không thể phủ nhận là động lực lao động

sẽ làm tăng tình yêu với lao động, sự gắn bó với công việc hiện tại của người lao động, sự gắn bó với công ty.

• Đối với công ty

Nhờ có động lực lao động mà:

+ Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

+ Có được một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức_ đó là bí quyết thành công trong kinh doanh của nhiều công ty lớn, là tài sản quý giá trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã xác định được điều này nhưng không biết cách nào để tạo ra nó.

+ Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trường, trong xã hội thông qua sự khen ngợi lan truyền của các phương tiện thông tin đại chúng, của các cơ quan chức năng, cơ quan cấp trên, của chính những người lao động làm việc trong công ty

+ Tăng chất xám cho công ty thông qua các phát minh, sáng kiến

+ Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động- người lao động; người lao động- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh, tốt đẹp

• Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thoả mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần của bản thân và dần hình thành nên những giá trị

xã hội mới cho cuộc sống hiện đại Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

4 Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh

doanh với động lực lao động

Đây là mối quan hệ biện chứng (có sự tác động qua lại lẫn nhau)

• Động lực lao động tác động lên năng suất lao động và kết quả sản xuất

kinh doanh: là chiều tác động chủ yếu, đáng quan tâm

Người lao động có:+ KLLĐ tăng NSLĐ

+ Các nhân tố liên quan đến điều kiện lao động (ánh sáng, tiếng ồn, độ rung,…)

Khi tạo ra động lực lao động cho người lao động có nghĩa là nhà quản trị đã có các biện pháp cụ thể tác động vào 2 nhóm yếu tố sau khiến cho người lao động thoả mãn với các điều kiện làm việc và vì thế họ dễ say

mê với công việc hơn, trạng thái tâm lý luôn ở mức cân bằng, phấn khởi, tập trung vào công việc hơn Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu làm việc trong trạng thái như vậy thì sai sót trong công việc cũng ít xảy ra, tai nạn lao động và sự cố lao động được hạn chế

Năng suất lao động cá nhân tăng lên là cơ sở để tăng năng suất lao động của toàn doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, giảm giá bán sản phẩm, tăng tính cạnh tranh trên thị trường, tạo điều kiện để doanh nghiệp tăng tích luỹ, cải thiện đời sống cho người lao động

Tính hiệu quả của sản xuất kinh doanh còn được thể hiện ở chỗ: nhờ có động lực mà người lao động sẵn sàng tự nguyện làm việc hết mình để hoàn thành kế hoạch sản xuất của tổ chức đặc biệt là lúc kế hoạch sản xuất cần được thực hiện gấp rút

Tóm lại là: Góp phần

ĐLLĐ tăng NSLĐ cá nhân tăng NSLĐ chung giảm z,p nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Việc tăng NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh đều có những tác động tích cực lên tâm lý của người lao động và nhà tổ chức Và sau đó, chính trạng thái tâm lý ấy quay trở lại kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn nữa hay nói cách khác nó đã gián tiếp làm tăng động lực lao động ban đầu

+ Xét về mặt tâm lý thì phản ứng trên có thể được coi là một hiệu ứng vòng tròn thế nhưng không phải là nó sẽ duy trì mãi mãi Nó chỉ có tác dụng khi mà người lao động vẫn cảm thấy thoả mãn với các điều kiện mà nhà tổ chức đã tạo ra, còn khi mà cảm giác thoả mãn trong lao động của

họ rơi vào trạng thái bão hoà thì hiệu ứng trên sẽ dừng lại Nếu nhà tổ chức không có biện pháp khắc phục thì năng suất lao động sẽ giảm do động lực lao động của người lao động giảm hoặc không còn nữa Hay nói

cách khác, cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động giảm đi và sự căng thẳng thần kinh cũng tăng lên Cho

nên vì thế quá trình tạo động lực phải là một quá trình liên tục ngay cả khi nhà tổ chức đã đạt được những thứ mà mình mong muốn Tuy nhiên

để việc tăng năng suất lao động có những tác động tích cực lên tâm lý người lao động trong một khoảng thời khá lâu thì tổ chức cần phải có những chính sách đối đãi họ thật xứng đáng, tương xứng với những nỗ lực họ đã bỏ ra

+ Xét về mặt lợi ích: nhờ gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà cả nhà tổ chức lẫn người lao động đều thu được

những lợi ích nhất định mà phải kể đến đầu tiên là lợi ích kinh tế Như đã nói ở phần trên, khi lợi ích gia tăng thì động lực cũng gia tăng bởi vì lợi ích thúc đẩy động lực Chính điều này đã thúc đẩy làm gia tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của chu kỳ sản xuất tiếp theo Tuy nhiên quá trình này cũng không kéo dài mãi, nó sẽ dừng lại khi người lao động cảm thấy quá căng thẳng, hoặc nhu câù của họ đã được thoả mãn tối đa, hoặc nảy sinh một nhu cầu khác quan trọng hơn.

5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực lao động

Để quá trình tạo động lực đạt được những kết quả tốt đẹp nhà quản trị cần hiểu biết được các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực Có nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và đứng dưới nhiều góc độ khác nhau chúng ta có thể có nhiều cách phân loại Trong bài hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực được phân chia thành 3 nhóm yếu tố chính Đó là: nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

• Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động: mang ý nghĩa quyết định Nhóm này bao gồm một số các nhân tố cơ bản sau:

+ Hệ thống nhu cầu cá nhân

Theo lý thuyết trình bày ở trên, chúng ta đã thấy được mối quan hệ giữa nhu cầu của cá nhân đối với xu hướng và cường độ hành vi của cá nhân

đó trong lao động cũng như đối với quá trình tạo động lực của một tổ chức Do sự khác biệt cá nhân nên nhu cầu của các cá nhân khác nhau là khác nhau thậm chí trong cùng một cá nhân nhu cầu có thể biến đổi theo thời gian và không gian Vì thế việc nghiên cứu hệ thống nhu cầu của cá nhân là rất quan trọng Nếu những công việc mà tổ chức đưa ra tạo điều kiện để đáp ứng được nhu cầu của cá nhân người lao động thì nó sẽ tạo ra động lực cho người lao động

- Nhà quản lý cần xác định đúng nhu cầu của các cá nhân người lao động, xác định những nhu cầu hợp lý và khái quát hoá chúng (nhằm mục đích sẽ thoả mãn được nhu cầu của nhiều người).

- Làm thế nào để nhà tổ chức có thể xác định được các nhu cầu cá nhân: bằng cách quan sát hành vi của họ, tìm hiểu hoàn cảnh gia đình họ, phán đoán hành vi của họ,

+ Quan niệm về giá trị bản thân

Khi quan niệm về giá trị bản thân của người lao động phù hợp với quan niệm về giá trị của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động

+ Trình độ, năng lực của người lao động

+ Phẩm chất, tâm lý cá nhân

+ Thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc của bản thân

• Nhóm các nhân tố thuộc về công việc

+ Đặc điểm về nghề nghiệp trong xu hướng nghề nghiệp chung của xã hội

+ Nội dung của công việc

+ Mức độ phức tạp của công việc

+ Mức độ chuyên hoá trong công việc

+ Những điều kiện lao động cần thiết, những kỹ năng và trình độ cần thiết của người lao động để thực hiện công việc

+ Tính đa dạng, phong phú trong nội dung công việc cũng như mức độ hấp dẫn của công việc

Có thể trước kia yếu tố công việc không ảnh hưởng nhiều đến động lực của người lao động nhưng trong cuộc sống hiện đại ngày nay điều đó đã hoàn toàn khác trước Người ta làm việc không chỉ là để kiếm tiền mà còn là để được khẳng định, để hoàn thiện mình Xã hội càng phát triển thì nhiều công việc mới sẽ ra đời với nội dung ngày càng phong phú hơn Người lao động có nhiều cơ hội được lựa chọn các công việc theo sở thích, năng lực của bản thân Vì thế để thu hút người lao động về với tổ chức mình cũng như nâng cao hiệu quả làm việc của họ nhà quản trị cần

thiết kế các công việc sao cho thật hấp dẫn, phù hợp với xu hướng chung của xã hội.

+ Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức

+ Các chính sách, biện pháp cụ thể của công ty có liên quan đến người lao động

+ Triết lý quản lý, kiểu lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do),…

6 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động với công nhân may của công ty TNHH Minh Trí

6.1 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp nói chung

Ở phần trên chúng ta đã tìm hiểu về động lực lao động thông qua các lý luận cơ bản Một câu hỏi đặt ra tiếp theo là: “Vậy vì sao chúng ta cần tạo động lực lao động trong các tổ chức hay trong các doanh nghiệp?”

Câu trả lời là: chúng ta cần tạo động lực lao động trong các tổ chức, các doanh nghiệp trước hết là bởi những lợi ích mà động lực đã đem lại cho người lao động, cho tổ chức và cho xã hội như đã trình bày ở trên Động lực lao động giúp cho người lao động tự hoàn thiện bản thân mình, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình và giúp cho xã hội ngày càng phát triển hơn Chúng ta không quá suy tôn về vai trò và lợi ích của động lực lao động tức là không gắn cho nó sức mạnh vạn năng để có thể dẫn tới mọi thành công thế nhưng chúng ta không thể không công nhận vị trí quan trọng của nó trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp

Thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó

có người lao động Người lao động vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng chi phí của doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao sử dụng hợp lý, có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn tài nguyên ấy Và việc tạo ra động ra động lực cho người lao động là con đường duy nhất để họ thực hiện mục tiêu này

Mặt khác, trong thời đại ngày nay khi mà các nhu cầu tinh thần ngày càng được chú trọng, nhiều giá trị xã hội mới hiện đại ra đời ( ví dụ như

sự đề cao vai trò của con người,…) thì vai trò, vị thế của người lao động ngày càng được nâng cao hơn và cũng chính vì thế việc quan tâm đến người lao động trong quá trình sản xuất là một xu thế tất yếu Cũng chính bởi vậy trong tương lai một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài của các doanh nghiệp đó

Và như vậy, việc tạo động lực cho người lao động lại trở nên rất cần thiết

và sẽ được quan tâm nhiều hơn bây giờ Thực tế cũng đã minh chứng cho chúng ta thấy điều đó Tại các doanh nghiệp ở các nước phát triển hay các doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc gia trên thế giới các chính sách đối xử với người lao động dường như là nhiều kích thích hơn, hấp dẫn hơn so với tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Hoặc chúng ta cũng có thể thấy minh chứng điều này rõ nhất thông qua hiện tượng chảy máu chất xám ở

các nước đang phát triển mà báo chí vẫn thường nhắc tới Vì thế, xin khẳng định lại một lần nữa là tạo động lực lao động là một điều rất cần thiết và tất yếu đối với một doanh nghiệp.

6.2 Sự cần thiết tạo động lực lao động cho công nhân may ở công ty TNHH Minh Trí

Hàng may mặc xuất khẩu của Việt Nam sở dĩ có thể cạnh tranh trên thị trường quốc tế là nhờ vào chất lượng và giá rẻ Để có được giá rẻ thì một trong những yếu tố không thể thiếu được là phải nâng cao năng suất lao động Và cũng như đã chỉ ra ở trên một trong những nguồn gốc của việc

tăng năng suất lao động đó chính là tạo ra được động lực cho người lao động trong công việc

Hiện nay số lượng các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may xuất khẩu ở Việt Nam khá nhiều thế nhưng hạn ngạch xuất khẩu lại có hạn Đứng trước tình hình đó buộc Minh Trí phải có những tầm nhìn mới, những chiến lược mới trong sản xuất kinh doanh Và việc nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc của người lao động là điều cần thiết Trong tổng số lao động của công ty Minh Trí thì đội ngũ công nhân may có thể được coi

là lực lượng sản xuất chính Do vậy, để đạt đựơc các mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Minh Trí cần chú trọng đến việc tạo động lực lao động cho bộ phận lao động này

Một luận điểm khác nói lên sự cần thiết phải tạo động lực cho công nhân may ở công ty Minh Trí là: số lượng công nhân có thâm niên và có tay nghề cao ở công ty vẫn chưa nhiều như vậy có nghĩa là người lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với công ty Đứng trước tình hình thực tế như vậy cộng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế buộc công ty Minh Trí cần phải xem xét đến vấn đề tạo động lực cho người lao động của mình mà trước hết là bộ phận công nhân may

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH MINH TRÍ

I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MINH TRÍ

1 Quá trình hình thành và phát triển công ty.

Về sự thành lập

+ Công ty TNHH Minh Trí được thành lập vào năm 1995 (26/05/1995) theo quyết định số 049480 ngày 27/07/1995 của bộ Kế hoạch và đầu tư Đây là loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn do bà Nguyễn Hồng Hạnh làm giám đốc, đại diện hợp pháp cho công ty trước pháp luật và trong các giao dịch kinh doanh + Trụ sở chính của công ty nằm trong khu công nghiệp Vĩnh Tuy thuộc phường Vĩnh Hưng, quận Hoàng Mai, Hà Nội.+ E-mail: minhtrifty@hn.vnn.vn hoặc minhquanapparel@hn.vnn.vn

+ Điện thoại liên hệ: 84-4-6446802/6440368/6445849

+ Fax: 84-4-6446602

Về ngành nghề sản xuất kinh doanh

Đây là công ty tư nhân chuyên sản xuất, gia công, thuê gia công và xuất khẩu các mặt hàng may mặc bằng vải dệt kim và là thành viên của hiệp hội xuất khẩu may mặc Việt Nam

+ Các sản phẩm chính: áo T-shirt, Polo shirt, blouse, tanktop, knitted jacket và các sản phẩm thứ yếu khác: váy ngắn (skirt), váy đầm (dress),

bộ đồ ngủ (sleepwear), bộ đồ trẻ sơ sinh (pant),…

+ Loại vải mà công ty thường sử dụng là các loại vải cotton được nhập từ Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc, Việt Nam

Sản phẩm của công ty hướng vào mọi lứa tuổi và giới nhưng chủ yếu là sản xuất các mặt hàng cho phái nữ với các kích cỡ và kiểu dáng khác nhau

Bảng 1: Bảng tỷ lệ hàng may mặc của công ty theo tuổi và giới.

Trẻ sơ sinh Trẻ em Phụ nữ Nam giới

Bảng 2: Bảng tỷ lệ các thị phần các bạn hàng trong tổng số hàng may mặc xuất khẩu của công ty.

khác

(Nguồn: Tài liệu Minh Trí company profile_phòng tổ chức lao động)

Trong thời gian gần đây tỷ lệ thị phần Mỹ có lúc đã lên tới 95% tổng

số hàng may mặc xuất khẩu của công ty Công ty không ngừng tìm kiếm các bạn hàng mới đồng thời thiết chặt mối quan hệ với các bạn hàng truyền thống biểu hiện là công ty đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất để những bạn hàng quan trọng có được văn phòng đại diện ngay tại công ty

Về quy mô sản xuất

+ Về diện tích sản xuất

Khi mới thành lập diện tích sản xuất của công ty là 3.400 m2. Với mục tiêu chính là vươn mạnh ra thị trường quốc tế nên công ty không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý, cải tiến sản xuất để đáp ứng những yêu cầu khắt khe của bạn hàng ngay cả bạn hàng rất khó tính như Mỹ và Nhật Bản Tháng 7/2002 công ty tiến hành mở rộng sản xuất: xây dựng thêm nhà xưởng mới, mua sắm thêm các thiết bị hiện đại và tuyển thêm nhiều lao động để phù hợp với yêu cầu của các nhiệm vụ sản xuất mới

Bảng 3: Bảng thống kê diện tích văn phòng và các khu vực sản xuất của công ty.

Đơn vị đo diện tích:

(Nguồn: Tài liệu Minh Trí company profile_phòng tổ chức lao động)

Nhà máy 1 được đặt tại KCN Vĩnh Tuy, phường Vĩnh Hưng, quận Hoàng Mai, Hà Nội Điện thoại liên hệ: 84-4-6446802/6440368

Nhà máy 2 được đặt tại khu Ba Hàng, phường Lĩnh Nam, quận Hoàng Mai, Hà Nội Điện thoại liên hệ: 84-4-6445845/6445849

Cả hai nhà máy này đều khá gần nhau nên cũng tiện liên hệ trong quá trình sản xuất Với vị trí nêu trên thì cảng biển gần nhất với công ty là cảng Hải Phòng (cách 110 km), sân bay gần nhất là sân bay Nội Bài (cách 30 km), cách trạm cứu hoả 6 km

Cũng để phù hợp với những yêu cầu sản xuất mới công ty tiến hành nhập thêm 4 dàn máy thêu vi tính hiện đại và các thiết bị chuyên dụng khác Từ đây, chức năng chính của công ty không chỉ là sản xuất hàng may mặc mà còn là sản xuất hàng may thêu Công ty đổi tên thành công

ty may thêu Minh Trí

Ngày 27/02/2005 vừa qua công ty đã tiến hành động thổ xây dựng thêm chi nhánh mới ở khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh thuộc tỉnh Thái Bình có quy mô diện tích lên tới 19.111 m2

+ Về máy móc thiết bị

Hiện tại, ở công ty hệ thống máy móc thiết bị gồm có:

- Hệ thống máy móc kiểm tra chất lượng của vải gồm máy kiểm tra vải và máy co vải đều hiệu KTK nhập từ HongKong.

- Hệ thống máy cắt bao gồm bàn cắt 7 cái (nhà máy 1có 5 và nhà máy 2 có 2 cái) và dao cắt 12 cái (nhà máy 1có 10 cái và nhà máy 2

có 2 cái)

- Hệ thống máy giặt, sấy có 5 cái đều nhập từ Đài Loan

- Hệ thống máy thêu: 4 dàn máy thêu vi tính hiện đại

Bảng 4: Thống kê máy thêu tại công ty

Tên máy Kiểu Số màu

sắc trên một máy thêu

Số đầu máy

G920

BảnTajima TMFD-

- Hệ thống máy may: có 20 dây chuyền máy may trong đó ở nhà máy

1 là 14 chuyền và ở nhà máy 2 là 6 chuyền Có 36 máy may trong một chuyền đối với chuyền may áo T- shirt/Polo- shirt và 30-36 máy trong một chuyền với các sản phẩm khác Nhãn hiệu của các máy may chủ yếu là máy Juki của Nhật- là một trong những loại máy may công nghiệp tốt nhất trên thị trường hiện nay

+ Về số lao động

Lúc mới thành lập (năm 1995) tổng số cán bộ công nhân viên của công

ty mới có khoảng hơn 200 người Tháng 12/2002 tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 850 người, năm 2003 là 1164 người, năm 2004

là 1228 người Thu nhập bình quân tháng của cán bộ công nhân viên

trong công ty đạt khoảng 1,3-1,5 triệu đồng/người.

Một số mốc thời gian đáng chú ý của công ty

+ Ngày 26/05/1995: thành lập công ty TNHH Minh Trí, đóng trụ sở tại khu Ba Hàng, quận Hoàng Mai, Hà Nội

+ Ngày 26/12/1998: chuyến hàng đầu tiên được xuất khẩu

+ Tháng 07/2002: tiến hành mở rộng sản xuất và chuyển trụ sở sang khu công nghiệp Vĩnh Tuy, phường Vĩnh Hưng, quận Hoàng Mai, Hà Nội

+ Trong 9 tháng đầu năm 2002: sản lượng xuất khẩu của công ty đạt 796.000 sản phẩm tăng hơn 380% so với cùng kỳ năm trước

+ Năm 1999 và năm 2001 công ty được nhận bằng khen của bộ Thương Mại về thành tích xuất khẩu

+ Năm 2003 và 2004 liên tiếp được nhận bằng khen của cơ quan chủ quản ngành và địa phương về các thành tích trong xuất khẩu cũng như trong các phong trào thi đua tại địa phương và trong thành phố

+ Ngày 27/02/2005 động thổ đất xây dựng thêm chi nhánh mới ở tỉnh Thái Bình

+ Ngày 26/05/2005: công ty sẽ tiến hành kỷ niệm 10 năm thành lập Với 10 năm thành lập Minh Trí quả là một công ty còn rất non trẻ_ trẻ

về tuổi đời công ty và trẻ về cả đội ngũ cán bộ công nhân viên( độ tuổi trung bình của cán bộ quản lý là 30, của công nhân sản xuất là 22) Tuy vậy, Minh Trí cũng đã có những đóng góp nhất định cho xã hội, cho đất nước, góp phần tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động nông thôn lên thành phố tìm việc và cả lao động ở các vùng nông thôn có nghề phụ (nghề thêu) Cái tên may Minh Trí chưa được biết đến nhiều như may Thăng Long, May 10,… nhưng chúng ta cũng phải thấy được sự nỗ lực rất lớn của cán bộ công nhân viên trong công ty trong suốt 10 năm qua Một nữ giám đốc trẻ ở độ tuổi 36 đã lãnh đạo doanh nghiệp, từ chỗ chỉ có hơn 200 nhân viên lúc mới thành lập lên đến 1300 nhân viên chỉ sau có

10 thành lập, hoạt động rất có hiệu quả Phía trước còn cả một chặng đường dài với nhiều cơ hội thuận lợi và cả những khó khăn thử thách, tập thể cán bộ công nhân viên công ty quyết tâm không ngừng phấn đấu để đưa Minh Trí vững bước hơn trên thị trường may mặc

2 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong một vài năm gần đây

Như đã giới thiệu ở phần trên ngành nghề sản xuất kinh doanh của công

ty Minh Trí là hàng may mặc xuất khẩu nhưng một đặc điểm đáng chú ý

là việc sản xuất các loại sản phẩm không do công ty chủ động mà điều đó phụ thuộc vào các đơn đặt hàng (cụ thể ở đây là số lượng, kiểu dáng, mẫu

mã, kích cỡ, màu sắc, chất liệu vải, các thông số kỹ thuật theo yêu cầu của bạn hàng) Chính vì thế mà một số các hoạt động kinh doanh, tổng kết tình hình kinh doanh của công ty có những nét khác biệt so với một

số công ty khác trong ngành

• Về kế hoạch sản xuất và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất

Sản lượng hàng được sản xuất từng tháng của công ty luôn luôn có sự biến động Biến động có thể là tăng lên hoặc là giảm đi, tất cả đều phụ thuộc vào việc ký kết được các đơn đặt hàng Có những tháng công ty ký kết được nhiều hợp đồng nên công nhân phải tăng ca nhiều để đảm bảo cho việc hoàn thành kịp tiến độ giao hàng nhưng cũng có những tháng công ty ký kết được ít hợp đồng nên công nhân phải luân phiên thay nhau nghỉ Việc lập kế hoạch sản xuất, bố trí sản xuất được tiến hành sau khi công ty đã ký kết được hợp đồng bởi các phòng ban và những người có trách nhiệm liên quan Chúng ta có thể quan sát thấy kế hoạch sản xuất

của công ty qua một số tháng:

Bảng 5: Kế hoạch sản xuất 4 tháng đầu năm 2005

(Nguồn: Kế hoạch sản xuất của công ty Minh Trí các T1,2,3,4/205)

Qua số liệu từ bảng chúng ta thấy tình hình sản xuất của công ty qua các tháng khá đồng đều nhưng có sự tăng mạnh ở tháng 3 Nguyên nhân là do trong tháng 3 công ty ký kết được nhiều hợp đồng, đi thuê bên ngoài gia công được nhiều nên vì thế đẩy số lượng hàng mà công ty sản xuất ra trong tháng cao lên rất nhiều

Thực ra về chủng loại mặt hàng thì công ty sản xuất rất nhiều loại, kế hoạch sản xuất trên là sự quy chuẩn các sản phẩm khác nhau về sản phẩm chính yếu của công ty là áo Polo-shirt và T-shirt

Theo tổng kết của công ty thì hàng tháng trung bình công ty có thể sản

xuất tới 340.000 áo các loại, cụ thể như bảng 6:

Bảng 6: Năng lực sản xuất trung bình trong tháng của công ty

(Nguồn: Tài liệu Company Profile của công ty Minh Trí)

Về tình hình thực hiện: công ty luôn hoàn thành sản xuất trước tiến độ giao hàng từ 1-2 ngày, đạt 100% kế hoạch sản xuất đưa ra Trường hợp không kịp tiến độ giao hàng có xảy ra với công ty nhưng không nhiều Sau mỗi chuyến xuất hàng công ty sẽ tiến hành hạch toán lỗ lãi Tình hình doanh thu và lợi nhuận của năm trước sẽ được báo cáo trong vòng quý I của năm kế tiếp

• Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

(chiếc)T-shirt/Polo-shirt/Blouse 260.000

Đồ trẻ em/quần sooc 50.000Các loại váy, quần áo khác 30.000

Bảng 7: Năng suất lao động tính theo lợi nhuận sau thuế và doanh

(Nguồn: Phòng kế toán)

Trong đó:

Doanh thu thuần là doanh thu trừ đi các khoản giảm trừ doanh thu Doanh thu = Đơn giá sản phẩm * số sản phẩm được bán đi = Tổng giá trị các hợp đồng đã ký kết được và đã thực hiện được trong năm Lợi nhuận sau thuế = (Doanh thu- Chi phí)- Thuế lợi nhuận công ty.

Bảng 8: Tốc độ tăng năng suất lao động tính theo doanh thu thuần

Quan sát bảng ta thấy rằng theo doanh thu thuần thì NSLĐ tính cho một lao động có tăng lên nhưng tỷ lệ tăng giảm dần, theo lợi nhuận sau thuế thì tốc độ đó lại là âm nhưng có xu hướng tăng dần Điều đó cho thấy trong thời gian đó dù công ty ký kết được nhiều hợp đồng nhưng có thể

do điều kiện cạnh tranh, do quản lý chưa tốt, do chi phí đầu vào tăng lên,

do công ty chấp nhận ký kết các hợp đồng với giá thấp để đảm bảo việc làm cho người lao động nên ảnh hưởng đến năng suất lao động Xét về quá trình hoạt động của công ty thì đó cũng là thời điểm công ty đang tiến hành mở rộng quy mô sản xuất nên điều đó cũng có thể gây biến động đến tình hình sản xuất của công ty

3 Một số đặc điểm về công ty

Phần trên đã giới thiệu khái quát những nét cơ bản về công ty Trong phần này hình ảnh của công ty Minh Trí sẽ được minh hoạ rõ nét hơn thông qua một số đặc điểm cơ bản của công ty

a) Đặc điểm về qui trình sản xuất

Như đã nói ở trên sản phẩm của công ty Minh Trí là các mặt hàng may thêu xuất khẩu vì thế trong phần này chúng ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn về chu

trình để sản xuất ra các sản phẩm ấy

Biểu 9: Các giai đoạn sản xuất chính

 Do phạm vi đề tài giới hạn ở lao động may trong công ty nên trong

phần này em sẽ tập trung giới thiệu chi tiết hơn về công đoạn may sản

May

Thêu/ In (nếu được yêu cầu)

Cắt

Nguyên liệu đầu

Đóng gói

Kiểm tra kim gẫy còn sót lại (nếu được yêu cầu)

Giặt (nếu được yêu cầu)